慧眼識人完整版

1、2請選出兩位同事，模擬演練面試請選出兩位同事，模擬演練面試3思 考 請面試官做出應(yīng)聘者是否合適的判斷，并給出理由； 請應(yīng)聘者給出自己對整個(gè)面試過程的評價(jià)4企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 我們要的是什么？ 優(yōu)點(diǎn)？缺點(diǎn)？能力？背景？經(jīng)驗(yàn)？思維？l我們要什么？ 完成工作/超額完成/超標(biāo)準(zhǔn)完成。l我們選什么？ 完成工作的能力或關(guān)系/完成工作的概率。l是否具備這樣的能力，或者具備形成這種能力的潛質(zhì)？優(yōu)點(diǎn)、特點(diǎn)：是否具備這樣的能力和潛質(zhì)；缺點(diǎn)：是否會產(chǎn)生影響工作的可能性；背景：表明其現(xiàn)有的基礎(chǔ)程度如何；經(jīng)驗(yàn)：代表了過去的狀況，從而去推論未來。5討論 過去的成功能代表未來的成功嗎？6關(guān)于適應(yīng)性的判斷 決定候選人

2、能否適應(yīng)的兩大要素 環(huán)境的相似性 候選人的心態(tài) 心態(tài)會體現(xiàn)在看待問題的標(biāo)準(zhǔn)中7企業(yè)招聘：我們要的是什么？ 招聘實(shí)際上是尋找能把工作按要求完成或超額完成的人。 由于是對未來結(jié)果的預(yù)期，因此，需要根據(jù)其過去、現(xiàn)狀，通過有效的程序和方法，對應(yīng)聘者是否具備這樣的可能性做出判斷。歸根結(jié)底，判斷的是應(yīng)聘者是否具備了所需的能力以及能否在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中應(yīng)用這種能力的可能性，而這種判斷，屬于概率性事件。 觀察的重點(diǎn)：痕跡與標(biāo)準(zhǔn)痕跡與標(biāo)準(zhǔn)！8成功招聘需要做到清楚地了解我們要什么；清楚地知道什么人可能會達(dá)到這樣的要求；具有判斷哪些人具備這樣的可能性的判斷能力。 9提 綱選人看什么簡歷中的痕跡分析常用面試方法及使用

3、要點(diǎn)面試技術(shù)如何設(shè)計(jì)好問題面試中的其它要點(diǎn)10一、選人看什么職位分析團(tuán)隊(duì)分析企業(yè)文化分析求職動機(jī)111、職 位 分 析職位分析的內(nèi)容職位分析的基本思路12職位分析的內(nèi)容職責(zé)內(nèi)容和范圍職位價(jià)值點(diǎn)對任職者能力素質(zhì)的要求工作環(huán)境分析（工作地點(diǎn)、使用設(shè)備等）與其他崗位之間的關(guān)系主要業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)13職位分析的基本思路 前提：確認(rèn)職位存在的必要性！ 列出該職位需要完成的每項(xiàng)工作 確定完成每項(xiàng)工作需要達(dá)到的要求 分析達(dá)到上述每項(xiàng)要求所需要具備的知識、能力和素質(zhì)等 對以上羅列出的知識、能力和素質(zhì)等進(jìn)行匯總、分類，結(jié)合不同工作重要性的要求，進(jìn)行篩選和排序l越難以培養(yǎng)的能力，重要性越高l培養(yǎng)成本越高的能力，重要性

4、越高l通用性越低的能力，重要性越高l對完成工作越重要的能力，重要性越高 將確定后的最終結(jié)果，作為職位要求的依據(jù)14小組討論u 營業(yè)員的招聘要求152、團(tuán) 隊(duì) 分 析團(tuán)隊(duì)風(fēng)格特點(diǎn)l一致性l互補(bǔ)性團(tuán)隊(duì)的特殊性16成就動機(jī) 成就動機(jī)指一個(gè)人對于未來成功的判斷標(biāo)準(zhǔn) 常見的成就動機(jī)： 錢 權(quán) 術(shù) 名 地位 閑 成就動機(jī)的提問方式： 未來10年/20年后的生活狀態(tài)？ 你身邊哪些人（同學(xué)）混得好？ 你認(rèn)為最成功的3個(gè)人？為什么？173、企業(yè)環(huán)境與文化分析企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)內(nèi)部文化企業(yè)所處的行業(yè)狀況18關(guān)于個(gè)人價(jià)值觀的判斷方式每個(gè)人的價(jià)值觀會體現(xiàn)在其對外部事物的看法中選擇體現(xiàn)價(jià)值觀的社會熱點(diǎn)問題對熱點(diǎn)問題的評價(jià)，

5、應(yīng)該具有多角度的特點(diǎn)，而非單一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)19是什么決定了員工的流失率？忠誠度取決于重合度！忠誠度取決于重合度！個(gè)人需求個(gè)人需求公司所提供的公司所提供的204、求職動機(jī)職業(yè)安全感薪酬福利發(fā)展空間專業(yè)對口職位本身戶口公司文化興趣工作地點(diǎn)交通加班心理安全（找老鄉(xiāng)）環(huán)境出差出國培訓(xùn)公司品牌公司性質(zhì)上班時(shí)間住宿個(gè)人崇拜找朋友過渡“潛伏”21提 綱選人看什么簡歷中的痕跡分析常用面試方法及使用要點(diǎn)面試技術(shù)如何設(shè)計(jì)好問題面試中的其它要點(diǎn)22二、簡歷中的痕跡分析基本信息求職意向教育背景工作經(jīng)歷社會實(shí)踐所獲獎項(xiàng)專業(yè)課程資質(zhì)和證書自我評價(jià)愛好科研成果家庭成員薪酬期望23基 本 信 息在看簡歷時(shí)，除了與職位要求相關(guān)的“

6、硬性”條件：如性別、年齡等；基本信息可以一掃而過，但要注意以下方面：l家庭住址：如果居住地離工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)，需要關(guān)注一下。在面試中需要了解應(yīng)聘人的意見；l婚姻狀況：對于育齡期已婚女性的應(yīng)聘人，需要在面試過程中對于生育計(jì)劃和生育情況確認(rèn)一下。l照片l郵箱/聯(lián)系方式l姓名24求 職 意向求職意向一般來說表明了應(yīng)聘人個(gè)人興趣的先后順序。l對于按照公司要求格式填寫的簡歷來說，這部分表明了求職人在求職興趣上的先后順序。l對于招聘網(wǎng)站自動轉(zhuǎn)發(fā)的簡歷來說，這部分往往更新不是很及時(shí)，不具備參考意義。25教育、培訓(xùn)背景(1)教育背景對于簡歷篩選來說是一個(gè)比較重要的部分，但對于不同的應(yīng)聘者來說，這部分的重要性不盡相

7、同，具體來說：應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)三年內(nèi)的應(yīng)聘者來說非常重要。公司應(yīng)根據(jù)自身情況，確定招聘策略，以提高招聘效率，保證招聘效果：公司招聘策略Dell二流學(xué)校一流學(xué)生專業(yè)不限Google一流學(xué)校一流學(xué)生限定專業(yè)四大一流學(xué)校一流學(xué)生專業(yè)不限26教育、培訓(xùn)背景(2) 對于有較長工作時(shí)間的應(yīng)聘者來說，教育背景的影響已不是很大，應(yīng)主要參考后續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)教育。 上學(xué)時(shí)間的合理性與學(xué)習(xí)時(shí)間的空白，需要加以了解 所學(xué)專業(yè)發(fā)生變化時(shí)，注意與職業(yè)動機(jī)之間的相關(guān)性 學(xué)習(xí)成績可以適當(dāng)關(guān)注 需要注意的是如果名校畢業(yè)，工作較長時(shí)間（例如十年以上）還在較低的職位上（包括管理職位和技術(shù)職位），那么一般來說需要特別的關(guān)注，在面試中

8、注意是否有以下傾向：l自我認(rèn)知不客觀；l行為方式怪異；l缺乏上進(jìn)心；l能力太差。 27工 作 經(jīng) 歷 這里的工作經(jīng)歷主要是指對于社會應(yīng)聘人員和有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，主要看工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位之間的相關(guān)性。 工作時(shí)間的長短與穩(wěn)定性有關(guān) 如果相關(guān)度高；看在每個(gè)公司每個(gè)職位上的工作時(shí)間長短以及工作中的業(yè)績；關(guān)注各單位之間的相關(guān)性、單位規(guī)模的變化、工作中的團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)積累；如出現(xiàn)“異常”的職位變化（如從規(guī)模較大的單位高職位到規(guī)模較小單位的低職位）需要特別關(guān)注，并通過面試或背景調(diào)查進(jìn)一步了解清楚原因； 如果相關(guān)度不高：l看工作時(shí)間，如果參加工作1年內(nèi)，且所學(xué)專業(yè)與職位吻合，則沒有太大問題；l如果工作時(shí)間較長

9、，工作經(jīng)歷與職位要求差異較大，則不做優(yōu)先考慮；l如果工作時(shí)間較長，重新學(xué)習(xí)后再求職（如工作后考研），則主要看最近的學(xué)習(xí)背景（如學(xué)校和專業(yè)）。工作經(jīng)歷的空白之處需要關(guān)注工作經(jīng)歷可能出現(xiàn)造假，需要對細(xì)節(jié)進(jìn)行探詢工作變化會反映出個(gè)人的求職動機(jī)、價(jià)值觀等內(nèi)容工作職責(zé)的描述順序，往往代表了候選人在此工作中積累的側(cè)重點(diǎn)對有經(jīng)驗(yàn)的候選人來說，工作經(jīng)歷是用人部門在面試中最需要關(guān)注的內(nèi)容28社 會 實(shí) 踐 這里的社會實(shí)踐指針對應(yīng)屆畢業(yè)生在校期間的活動，也是出現(xiàn)造假最多的地方； 對于學(xué)生而言，在學(xué)校期間參加社會實(shí)踐活動，表明他有意愿嘗試，并且可能積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；但需要注意相關(guān)性； 對于學(xué)生而言，實(shí)踐有兩類：學(xué)

10、生工作：學(xué)生工作可以鍛煉溝通、組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)等能力。學(xué)生工作以外的實(shí)踐：學(xué)生工作以外的實(shí)踐可以看出學(xué)生的興趣，在面試過程中，可對于其中能體現(xiàn)未來職位要求的實(shí)踐重點(diǎn)溝通，以了解應(yīng)聘者在該方面的能力水平。 實(shí)習(xí)機(jī)會獲取的四種方式：學(xué)校統(tǒng)一安排家長安排學(xué)校提供機(jī)會，自行選擇主動尋找 社會實(shí)踐經(jīng)歷一片空白的可以放棄29所 獲 獎 項(xiàng) 對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，應(yīng)結(jié)合公司的招聘策略來考察，如公司要求是一流的學(xué)生，那么這些學(xué)生在校期間應(yīng)獲得一定的獎勵。對于獎勵情況：l獎學(xué)金：各個(gè)學(xué)校獎學(xué)金的評選方法有所不同，一般而言學(xué)習(xí)成績占的比重為50%-70%，這需要通過各種渠道去收集信息，積累經(jīng)驗(yàn)，比如通過面試的時(shí)候去

11、問，利用一切機(jī)會了解、整合、綜合 。目前，以金額作為判斷標(biāo)準(zhǔn)相對更加準(zhǔn)確。l大的獎勵情況：一般而言大的獎勵會更能反映應(yīng)聘者的素質(zhì)和水平，在面試時(shí)可以通過詢問獲得大獎勵的前后經(jīng)過，來進(jìn)一步了解學(xué)生的潛質(zhì)。 對于社會應(yīng)聘者，所獲獎項(xiàng)也體現(xiàn)了應(yīng)聘者的工作業(yè)績。對于某些專業(yè)要求較高的職位（如研發(fā)骨干）這部分是一個(gè)重要參考。30專 業(yè) 課 程有的簡歷中會附有學(xué)習(xí)期間的主要課程，這些基本不用看，因?yàn)橄嗤膶I(yè)，學(xué)習(xí)的課程都差不多。31資質(zhì)和證書如職位沒有很強(qiáng)的要求，這部分一般可在瀏覽時(shí)關(guān)注一下關(guān)鍵的詞（如英語過級情況，計(jì)算機(jī)所獲證書，專業(yè)證書情況）；如職位對某項(xiàng)能力有特殊要求（如語言、行業(yè)證書）可作為一項(xiàng)

12、“硬性”的條件進(jìn)行篩選。必要時(shí)可在面試時(shí)要求查看證書原件。證書關(guān)注相關(guān)性某些證書需要關(guān)注取得的時(shí)間32自 我 評 價(jià)這部分主觀色彩很強(qiáng)，一般不做重點(diǎn)關(guān)注。但簡歷信息量過少時(shí)可以作為參考。但在瀏覽需要注意：l有無怪異或偏頗（過于激烈）的用詞，比如“少說多做的執(zhí)行能力和領(lǐng)導(dǎo)魅力，在各種場合都能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向勝利”、“在人文和理工上都有一定實(shí)力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜歡過于壓抑的環(huán)境”、“在大學(xué)期間編寫并導(dǎo)演了，使我頗具領(lǐng)導(dǎo)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，并能起到穩(wěn)定大眾，鼓舞士氣的作用?！?l如果有上述的用詞的話，需要在面試中關(guān)注應(yīng)聘人是否的確有自我認(rèn)知方面的不準(zhǔn)確。33興趣愛好與特長原則上不關(guān)注。如果職

13、位有相關(guān)可適當(dāng)瀏覽。如運(yùn)動器材的銷售人員可能會要求應(yīng)聘者愛好運(yùn)動?？从袩o怪異的愛好，比如：喜歡打麻將。 34家庭成員（補(bǔ)充內(nèi)容）在應(yīng)聘者通過初步篩選后，可要求應(yīng)聘者提供家庭成員信息。 主要是為了防止與公司內(nèi)部人員有回避關(guān)系（如直系親屬分別在審計(jì)和財(cái)務(wù)工作）。對于填寫家庭情況時(shí)，填寫不完整的需要了解35科 研 成 果 一般不做特別關(guān)注； 職位專業(yè)性要求較強(qiáng)可關(guān)注一下； 根據(jù)招聘策略，如要求一流的學(xué)生，那么可以關(guān)注一下。36薪 酬 期 望 一般不做特別關(guān)注； 如薪酬期望明顯與職位薪酬水平相差較大，則不做優(yōu)先考慮，實(shí)踐中可以50%作為標(biāo)準(zhǔn)。37其他痕跡 如在簡歷中出現(xiàn)較多錯(cuò)別字，而職位要求工作細(xì)致性

14、又比較高（如出納），則不做為優(yōu)先考慮； 特別是在外文簡歷中，語法錯(cuò)誤會反應(yīng)出應(yīng)聘者的語言水平； 過長的簡歷，往往表明應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)，缺少從用人單位的角度考慮問題，可能是經(jīng)驗(yàn)造成，也可能是心態(tài)。太短的簡歷，可能表明應(yīng)聘者對職位的興趣不大。 出現(xiàn)罕見的措辭，以及標(biāo)點(diǎn)符號的使用與常人不一樣（例如大量感嘆號的使用） 求職信通常不用過多關(guān)注，主要注意其措辭和體現(xiàn)出來的態(tài)度38簡歷篩選與分析的核心相關(guān)性符合邏輯簡歷是我們和候選人見面之前最重要的痕跡體現(xiàn)篩選與分析工具：39根據(jù)用人要求的不同，填寫相應(yīng)的用人條件。確定要用什么層次的人。簡歷篩選工具40簡歷分析工具候選人背景要點(diǎn)候選人背景要點(diǎn)匹配結(jié)果分析匹配結(jié)

15、果分析面試關(guān)注點(diǎn)面試關(guān)注點(diǎn)面試問題面試問題41簡歷分析工具候選人在填寫意愿的時(shí)候選擇不能接受出差、不能接受加班42提 綱選人看什么簡歷中的痕跡分析常用面試方法及使用要點(diǎn)面試技術(shù)-如何設(shè)計(jì)好問題面試中的其它要點(diǎn)43三、常用面試方法及使用要點(diǎn) 結(jié)構(gòu)化面試 行為面試法 情景模擬法 壓力面試法44思考什么時(shí)候人的表現(xiàn)最真實(shí)？什么時(shí)候人的表現(xiàn)最真實(shí)？什么時(shí)候人的表現(xiàn)最深刻？什么時(shí)候人的表現(xiàn)最深刻？成功面試的兩個(gè)要點(diǎn)：成功面試的兩個(gè)要點(diǎn)：面試氣氛營造面試氣氛營造好問題設(shè)計(jì)好問題設(shè)計(jì)-沖突性情境或問題沖突性情境或問題451、結(jié)構(gòu)化面試 命題、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。

16、 特點(diǎn)：l通過分析得出空缺職位的勝任資格；l確定可測量命題，并給出參考答案及評分標(biāo)準(zhǔn)；l對所有應(yīng)試者都提相同類型的問題；l考官必須經(jīng)過專門的挑選和培訓(xùn)；l有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。46結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)勢：l問題直接指向工作；l客觀性強(qiáng)；l相同的評估尺度；l預(yù)測工作成功的較好辦法。局限：l耗時(shí)；l開發(fā)費(fèi)用高；l缺少因人而異的“個(gè)性化”問題；l層層深入提問的方式受到限制。47結(jié)構(gòu)化面試的常規(guī)問題 請簡單介紹一下你自己 請?jiān)u價(jià)你自己的優(yōu)勢和不足 你為什么選擇我們公司 你曾經(jīng)遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？ 。48結(jié)構(gòu)化面試的使用要點(diǎn)提前的充分準(zhǔn)備設(shè)計(jì)盡量可操作的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可從外部盡量多地獲取面試問題的樣例492

17、、行為面試法先看一段錄像；針對應(yīng)聘者過去發(fā)生的事件進(jìn)行詢問；通常使用“最”的方式進(jìn)行提問；提問的過程，必須采用不斷追問細(xì)節(jié)的方式，以判斷應(yīng)聘者的行為方式、思維方式和能力素質(zhì)，并對其描述的真實(shí)性進(jìn)行驗(yàn)證；問題的設(shè)計(jì)，必須針對應(yīng)聘者的回答，因此，在應(yīng)聘者描述細(xì)節(jié)的過程中，必須高度集中注意力傾聽其描述，并對重要的細(xì)節(jié)予以記錄和追問。50行為面試法題目設(shè)計(jì)練習(xí) 請以小組為單位，每組設(shè)計(jì)10個(gè)常用的行為面試類題目。51行為面試法的使用要點(diǎn) 問過去 問細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)是真實(shí)性的重要體現(xiàn)！ 設(shè)邊界523、情境面試法設(shè)定一定的假設(shè)情境，在此基礎(chǔ)上要求應(yīng)聘者對一系列相關(guān)問題進(jìn)行回答；問題的設(shè)計(jì)多來自于工作，或是工作所需

18、的某種素質(zhì)體現(xiàn)；屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種特殊形式，通常對問題有預(yù)先的答案；一個(gè)假設(shè)性的情境，會涉及到對應(yīng)聘者多種能力的考察，在提問前必須清楚重點(diǎn)考察的方面。53典型的情境類問題 如果入職后您被分配到一個(gè)科室，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部氛圍不是很好，很多人只會夸夸其談，認(rèn)真做事的人很少，而且個(gè)別老員工還搞“小團(tuán)隊(duì)”，影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)。遇到這種情況，您會怎么辦？ 假如你們領(lǐng)導(dǎo)有事去外地出差，臨走之前讓你暫時(shí)負(fù)責(zé)一下科室的日常工作，結(jié)果那天正好現(xiàn)場遇到一個(gè)非常緊急的問題需要你們馬上給出明確的技術(shù)指導(dǎo)意見。但領(lǐng)導(dǎo)在飛機(jī)上，你又沒有得到明確的授權(quán)，這時(shí)你會怎么做？54情境模擬法題目設(shè)計(jì)練習(xí) 請以小組為單位，每組設(shè)計(jì)5個(gè)常用的情境

19、模擬類題目。55情境面試法的使用要點(diǎn) 問未來 問思路 加沖突56小組練習(xí)請從簡歷中挖掘候選人的痕跡，并設(shè)計(jì)在面試中可以提問的問題。57成果梳理 請以小組為單位，結(jié)合前面的討論，設(shè)計(jì)、修改和匯總20個(gè)面試營業(yè)員時(shí)的常用問題。584、壓力面試法壓力面試是指在有意制造的緊張氣氛中提出一連串問題，窮追不舍，直至求職者無法回答，以此觀察求職者對壓力的承受能力和應(yīng)變能力。最常用的施壓技巧“抬杠”。59壓力面試法的使用要點(diǎn) 不適合使用的候選人高度緊張非常放松職位級別比面試官高 壓力面試以了解到候選人的壓力承受尺度作為結(jié)束的重要標(biāo)志 做好面試官自我的情緒控制60提 綱選人看什么簡歷中的痕跡分析常用面試方法及使

20、用要點(diǎn)面試技術(shù)如何設(shè)計(jì)好問題面試中的其它要點(diǎn)61四、面試技術(shù)如何設(shè)計(jì)好問題追問技巧隱蔽問題的指向性“把小豬趕進(jìn)胡同里”防止問題失效的技巧“王氏”亂序提問法62還記得這幅漫畫嗎？這下面沒水，換個(gè)地方再挖這下面沒水，換個(gè)地方再挖631、追 問 技 巧 在求職者回避細(xì)節(jié)時(shí)，就細(xì)節(jié)進(jìn)行追問：l例如：“因?yàn)槲姨幚磉@件事很得當(dāng)，得到了領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)”問：你是怎么處理的？ 在求職者以主觀感受代替對事實(shí)的陳述時(shí)，就事實(shí)進(jìn)行追問：l例如：“雖然當(dāng)時(shí)客戶的情緒很大，但我覺得自己的做法是符合公司要求的”問：你為什么說符合公司要求？ 避免追問隱私問題。但當(dāng)對方以“個(gè)人原因”這種方式來回答時(shí)，需要從其他角度進(jìn)行印證； 追問

21、技巧最有效的訓(xùn)練方式：以“是什么是什么”、 “為什么為什么”和“還有嗎還有嗎”的句式進(jìn)行追問。64追 問 技 巧 追問細(xì)節(jié) 前后驗(yàn)證 善用數(shù)字 干擾思路 面試中，追問技巧是面試官功力的重要體現(xiàn)，是面試官和求職者之間思維的博弈； 提升自己追問能力的關(guān)鍵，在于訓(xùn)練自己的思維。平時(shí)多問幾個(gè)“為什么”，盡量采用“批判式吸收” 的思維方式。652、隱蔽問題的指向性好問題應(yīng)該與招聘要求相關(guān)，但無法讓應(yīng)聘者判斷出問題意圖或考官傾向目的在于防止求職者給出“投其所好”的回答隱蔽問題指向性的方法l在問題中不出現(xiàn)要考察的能力或素質(zhì)的直接描述，例如考察求職者的壓力承受能力時(shí)，在問題中不出現(xiàn)“壓力”兩字l在問題的描述上

22、，讓求職者無法判斷出面試官心里希望聽到的回答是什么，包括使用誘導(dǎo)性的提問。例如：“我們公司的文化是平等文化，假如你在一個(gè)重要的會議上，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)于一個(gè)關(guān)鍵問題的描述出現(xiàn)了重大錯(cuò)誤，這個(gè)錯(cuò)誤會導(dǎo)致最后的決策出現(xiàn)很大偏差。你是具體的執(zhí)行者，當(dāng)時(shí)在這個(gè)會上你會直接糾正領(lǐng)導(dǎo)嗎？為什么？”l給出兩難選擇。例如：一份工作是行業(yè)、企業(yè)和各方面都不錯(cuò)，但你的直接領(lǐng)導(dǎo)很差，還有一份工作是你的直接領(lǐng)導(dǎo)很好，但行業(yè)和企業(yè)都沒有太大的前途，請問你會選哪一個(gè)？為什么？663、“把小豬趕進(jìn)胡同里”防止問題失效的技巧 當(dāng)我們提出的非知識性問題，對方以“不知道”、“沒有發(fā)生過”這樣的方式回答，而我們又不能因此判斷真假的時(shí)候，

23、會導(dǎo)致無法追問，問題就失效了。例如：請告訴我一個(gè)過去你如何與很難相處的同事共處的例子；講一件你過去最失敗的事情。 當(dāng)求職者以這種方式回答時(shí)，往往意味著他們不愿意正面回答這種問題，而且有比較強(qiáng)的心理防線。由于此類問題，通常出現(xiàn)在負(fù)面問題中，而且是與求職者的經(jīng)歷相關(guān)，對于我們把握求職者非常重要。因此，對這類問題，必須將求職者的回答，強(qiáng)制到我們希望的軌道上來。例如：你喜歡和什么樣的人相處？在你過去的經(jīng)歷中，你身邊都是你喜歡的這種類型嗎？對于那些你不喜歡的類型，你是怎么和他們交往的？ 使用壓力面試的方法，調(diào)整對方的心理防線，使之必須面對我們的問題。例如：你說自己沒有過失敗，會不會讓我們認(rèn)為，你給自己定

24、的目標(biāo)太低了？如果不是，給我們講一件你自己覺得最后的結(jié)果和之前確定的目標(biāo)差距最大的事情。674、“王氏”亂序提問法 “王氏”亂序提問法-對各種技巧的綜合應(yīng)用； 在提問過程中，不讓應(yīng)聘者了解問題背后所考察的要點(diǎn)，從而防止其投其所好，使問題失去效度和信度； 面試官自己必須清楚地了解提問的思路和目的； 采用多個(gè)問題的組合，獲得對應(yīng)聘者的判斷； 提問的順序上，看起來不連貫，但實(shí)際必須保持嚴(yán)密的邏輯順序。因此，問題的先后順序必須精心設(shè)計(jì)； 事先針對幾個(gè)重要的考察點(diǎn)，設(shè)計(jì)出多個(gè)相關(guān)問題，放在面試過程的不同階段提問； 事前的準(zhǔn)備是極其重要的！68練習(xí)：亂序問題設(shè)計(jì)關(guān)于求職動機(jī)，可以怎么應(yīng)用亂序提問法？69組合問題示例關(guān)于團(tuán)隊(duì)匹配的問題：l在面試開始，了解基本情況時(shí)：你覺得自己是一個(gè)什么性格的人？l在面試中間，了解求職者過去的工作經(jīng)歷時(shí)：你的同事里有好朋友嗎？他（她）是什么性格的人？l在面試的其它部分，了解求職者