會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

1、會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題。 人力資源被視為 現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，人力資源管理（含開(kāi)發(fā)）是企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略中最關(guān)鍵的問(wèn)題之一。 粗略地說(shuō)，人力資源管理包括選才（招聘） 、育才（培訓(xùn)） 、用才（工作委派）三個(gè)環(huán)節(jié)。選 才和育才都是為用才服務(wù)的， 要努力做到人力資源的合理配置， 在工作委派中做到人盡其才， 并且避免勞逸不均， 盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi)。 而在人力資源使用中如何充分調(diào)動(dòng)員 工的積極性和凝聚力， 則有賴于公正、 公平、 公開(kāi)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。從另一方面看，如果員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的要求，

2、又不能繼續(xù)不斷提高 其素質(zhì)和技能，在人力資源配置使用中效率低下， 而片面地在形式上搞什么績(jī)效考核與激勵(lì) 制度，那是無(wú)本之木，也是經(jīng)營(yíng)管理中的無(wú)效勞動(dòng)和很大浪費(fèi)。會(huì)計(jì)師事 A 務(wù)所（和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè)） 是專業(yè)人士的智力結(jié)合。 “人合”“人 和”是事務(wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動(dòng)力， 事務(wù)所管理層集親自開(kāi)拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對(duì)事務(wù) 所經(jīng)營(yíng)管理的職責(zé)于一身，管理層的執(zhí)業(yè)能力、聲譽(yù)起著凸顯作用，依據(jù)“自雇”概念，通 常與員工一起納入分級(jí)績(jī)效考核體系。根據(jù)我國(guó) CPA 行業(yè)的現(xiàn)狀，會(huì)計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有限責(zé)任所的董事（含董事長(zhǎng)）和總經(jīng)理，合伙所的合伙人（含首席合伙人） ；注冊(cè)會(huì)計(jì) 師法規(guī)定的“行政職

3、務(wù)”則是（正、副）主任會(huì)計(jì)師。一、 制定分級(jí)績(jī)效考核體系的一般要求1、 業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重業(yè)務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)， 應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)并重的原則。 就會(huì)計(jì)師事務(wù)所 而言，甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo)。2、 在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核（1） 項(xiàng)目績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的重點(diǎn)，只有在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行 定期綜合考核， 綜合性的考評(píng)才有比較確鑿的依據(jù)。 事務(wù)所對(duì)審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核， 可以結(jié) 合分級(jí)復(fù)核進(jìn)行，即由各級(jí)復(fù)核人擔(dān)任考核人， 考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的問(wèn)題。 不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。（2） 在項(xiàng)目績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，既可以

4、進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核，還可以對(duì)執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(duì) （審計(jì)小組和項(xiàng)目組）的績(jī)效進(jìn)行定期綜合考核。（3） 對(duì)管理層的績(jī)效則往往著重定期（每半年或分季）的綜合考核。3、 堅(jiān)持公開(kāi)（透明） 、民主、公平、客觀、責(zé)任、時(shí)效等原則 值得強(qiáng)調(diào)的是：（1） 應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵(lì)被考核者和考核者溝通，切 忌考核層“暗箱操作”。（2） 在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該注意公平對(duì)待各類各級(jí)員工，注意處理好管理層與員工 間的利益分配關(guān)系，在激勵(lì)機(jī)制中，這具體體現(xiàn)為各級(jí)工資獎(jiǎng)酬間的級(jí)差倍數(shù)。（3） 應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注意排除被考核者無(wú)法改變 的外在因素影響。（4） 為掌握時(shí)效而適當(dāng)?shù)?/p>

5、簡(jiǎn)化考核指標(biāo)和程序是可取的。（5） 在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過(guò)的考核中，宜聘請(qǐng)獨(dú)立的有足夠?qū)I(yè) 能力的第三者或?qū)＜覅⑴c評(píng)判。4、 處理好可控與不可控、量化與非量化、財(cái)務(wù)性與非財(cái)務(wù)性、中期性與短期性等關(guān)系（1） 根據(jù)責(zé)任原則，盡量排除不可控因素，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任與間接責(zé) 任。（2） 根據(jù)公平原則，盡可能采用量化方式（如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作 小時(shí)）；對(duì)于難以量化的因素，要盡可能采用最簡(jiǎn)明的方式表述清楚。（3）同等重要地看待財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如市場(chǎng)占有率，客戶滿意程度，審計(jì)失 敗率等）；論者甚至認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比短期的、歷史性的財(cái)務(wù)指標(biāo)更能反

6、映為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。（4）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該中期、短期并重，以避免被考核者過(guò)于追求短期效益（如近期 業(yè)務(wù)收入）而采取的短期行為（如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量） 。5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo) 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù)， 憑聲譽(yù)求發(fā)展”的 前提下， 著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾， 這特別體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占“權(quán)重”的 調(diào)整和指標(biāo)的修訂上。比如，在事務(wù)所發(fā)展初期，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率； 發(fā)展到一定階段后， 其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)與既有客戶的溝通， 提高服務(wù)質(zhì)量和附加值， 在 保持市場(chǎng)占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌，以實(shí)現(xiàn)中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。二、考核

7、指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定1、考核指標(biāo)要具體，不宜太多，不必追求“大而全”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵作用的 指標(biāo)大體而言， 對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，是考核其開(kāi)拓業(yè)務(wù)、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理的綜合能力； 對(duì)一 般員工來(lái)說(shuō)，是考核其職業(yè)道德、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績(jī)。 在這樣的范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn) 階段的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)，并應(yīng)逐年修訂。案例一 我走訪過(guò)一家在驗(yàn)資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所， 該所對(duì)“驗(yàn)資質(zhì)量控制和風(fēng) 險(xiǎn)防范”這一考核指標(biāo)，細(xì)分為 10 個(gè)具體指標(biāo)，按百分率賦與不同的權(quán)重，由復(fù)核人結(jié)合 復(fù)核過(guò)程進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。分設(shè)的具體指標(biāo)為：（ 1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩?yàn)證據(jù)。占25%

8、，并且實(shí)行違者從重扣分的原則。（2）針對(duì)當(dāng)時(shí)因 驗(yàn)資 實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出問(wèn)題， 再細(xì)分具體指標(biāo)，賦予不同的權(quán)重，合計(jì)占60%，違者扣分。如：1在貨幣出資的驗(yàn)證中， 有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序； 匯款人是否是出資人， 如非，執(zhí)行的補(bǔ)充審驗(yàn)程序和取證是否完備等；2在實(shí)物出資中，有否按規(guī)定查驗(yàn)這些實(shí)物（特別是進(jìn)口物資）的商檢局質(zhì)檢證明和 定價(jià)；有否查驗(yàn)被審驗(yàn)企業(yè)驗(yàn)收這些實(shí)物的程序和憑證等；3在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗(yàn)資中獲取的法定證據(jù)是否齊全，股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等；（ 3）驗(yàn)資工作底稿編寫、整理的質(zhì)量，占5%，由復(fù)核人評(píng)分。（ 4）驗(yàn)資報(bào)告的撰寫質(zhì)量，有否對(duì)驗(yàn)資的作用

9、專門作了提示，占10%，由復(fù)核人評(píng)分。對(duì)于有重大扣分的項(xiàng)目，并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人，將情況簡(jiǎn)要記入個(gè)人績(jī)效考 核卡。一般的扣分項(xiàng)目則略去這一程序， 以簡(jiǎn)化手續(xù)； 對(duì)復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見(jiàn) 的給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)分項(xiàng)目也比照上述程序辦理。案例二 某會(huì)計(jì)師事務(wù)所在三級(jí)復(fù)核時(shí)， 設(shè)置了“審計(jì)工作質(zhì)量考評(píng)表”， 考評(píng)項(xiàng)目 質(zhì)量。將檢查的重點(diǎn)內(nèi)容分為“綜合”、“符合性測(cè)試”、“截止期測(cè)試”、“實(shí)質(zhì)性測(cè) 試”“其他”等五個(gè)部分，并分別細(xì)分為4 個(gè)、 3 個(gè)、 3 個(gè)、 14 個(gè)、 4 個(gè)項(xiàng)目，對(duì)每一細(xì)項(xiàng)規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分，各類合計(jì)為 11 分、6 分、9 分、60 分、14 分，合計(jì) 100 分，由復(fù)核人

10、評(píng)分， 標(biāo)準(zhǔn)分為滿分， 不獎(jiǎng)只扣，并列出扣分原因。 項(xiàng)目評(píng)分即代表對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)，項(xiàng) 目組內(nèi)的助理人員，只由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出簡(jiǎn)略的個(gè)人績(jī)效評(píng)定。從考評(píng)中賦予各部分的權(quán)重看， 實(shí)質(zhì)性測(cè)試占了主要地位 （合計(jì) 60 分），其余 40 分中， 綜合和其他部分又占了 25 分。簡(jiǎn)述如下：（ 1） 這符合那一階段該所對(duì)符合性測(cè)試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對(duì)于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測(cè)試的， 則另定細(xì)分項(xiàng)目并賦予權(quán)重，增加符合性測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分，相應(yīng)地調(diào)減實(shí)質(zhì)性測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)分；（ 2） 對(duì)實(shí)質(zhì)性測(cè)試細(xì)分項(xiàng)目的測(cè)試內(nèi)容與工作底稿的要求基本一致；（ 3） 其所以特別把截止期

11、測(cè)試列為一類， 則是根據(jù)該所在實(shí)際操作中體會(huì)到不能忽視 損益表審計(jì)。 因而， 應(yīng)該對(duì)存貨采購(gòu)、 產(chǎn)品銷售和期間費(fèi)用的截止期可能導(dǎo)致的對(duì)會(huì) 計(jì)事項(xiàng)確認(rèn)的影響，給予重視；（ 4） 綜合部分和其他部分所列細(xì)目， 也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部質(zhì)量控制 要求：如綜合部分分為接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序，應(yīng)取得的被審計(jì)單位的相關(guān)法律性文件， 審計(jì)計(jì)劃與審計(jì)小結(jié)， 重大問(wèn)題請(qǐng)示等四項(xiàng)； 其他部分則分為報(bào)表及附注編制完 整、數(shù)據(jù)正確，意見(jiàn)類型恰當(dāng)，工作底稿要素齊全、標(biāo)明索引及交叉索引及頁(yè)次正確， 審計(jì)檔案整理合規(guī)等四項(xiàng)。以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是：作為事務(wù)所經(jīng)營(yíng)管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題內(nèi)部質(zhì)量控制， 是較難量化的

12、考核指標(biāo)， 但只要與復(fù)核工作相結(jié)合， 把考評(píng)指標(biāo)訂得具體恰當(dāng)，按其重要性賦予特定的權(quán)重后， 就能得出量化的業(yè)績(jī)， 納入整個(gè)考評(píng)結(jié)果。 這種做法具有可以普遍采用 的意義，所以， 具體考評(píng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，是績(jī)效考核中最需要著力解決的核心問(wèn)題。 從案例中 也可以看到，具體考評(píng)項(xiàng)目劃分的粗、 細(xì)， 考評(píng)程序和方法的詳、 略， 并無(wú)定規(guī)。 各事務(wù)所 可以從實(shí)際的“效益對(duì)比成本”角度衡量擬定，再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn)。2、采用科學(xué)的方法制定有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)務(wù)量這一重要的績(jī)效考核指標(biāo)而言， 有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性， 經(jīng)過(guò)努力 可以實(shí)現(xiàn)， 標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低會(huì)失去激勵(lì)作用； 但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力與逆反心理

13、。 比如， 盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭(zhēng)奪資源，推卸責(zé)任； 標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力。一般地說(shuō)，評(píng)價(jià)基準(zhǔn)可以比照以下方式確定：（1） 憑經(jīng)驗(yàn)決定：即根據(jù)歷史記錄，采用統(tǒng)計(jì)方法求得平均標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)對(duì)當(dāng)前環(huán)境 因素的判斷，確定適用的標(biāo)準(zhǔn)；（2） 以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn)；（3） 以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績(jī)效的事務(wù)所或具體競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為對(duì)象，以之為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)定標(biāo) 準(zhǔn)；（4） 以計(jì)劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn)。3、制定績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)值得指出的如：（1） 在評(píng)價(jià)拓展或完成的業(yè)務(wù)量時(shí)，應(yīng)該與對(duì)客戶的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)合起來(lái) 不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對(duì)新、 老客戶的預(yù)備性調(diào)查中， 在對(duì)客戶的信

14、譽(yù)、 經(jīng)營(yíng)環(huán)境和經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行初步評(píng)估的基礎(chǔ)上， 評(píng)定其風(fēng)險(xiǎn)等級(jí) （比如有的事務(wù)所分為低、 中、高三檔）， 結(jié)合客戶的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估檔次，來(lái)折合業(yè)務(wù)量。這樣，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評(píng)納入復(fù)核體系， 由事務(wù)所管理層結(jié)合三級(jí)復(fù)核審定； 在過(guò)去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來(lái)的過(guò)錯(cuò)事故， 會(huì) 嚴(yán)重影響當(dāng)年對(duì)責(zé)任人員的績(jī)效評(píng)價(jià)。（2） 增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)案例 有一家通過(guò)同城的幾家事務(wù)所整體合并為“五統(tǒng)一”的大型單一所，在合并后的整合過(guò)程中， 徹底重組了人力資源， 在合并前各個(gè)所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡，對(duì)考評(píng)今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo)，以鼓勵(lì)各部門對(duì)外拓展業(yè)務(wù)， 但由事務(wù)

15、所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托。 在考評(píng)當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時(shí)， 均以各該 年度增加的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn)， 事務(wù)所則有權(quán)在每一年度終結(jié)時(shí)對(duì)各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行 調(diào)整平衡，對(duì)有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計(jì)入該部門下年的增量， 還要承擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎(jiǎng)。 經(jīng)過(guò)這幾年來(lái)的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn)， 證明這是一種有效的激勵(lì)機(jī)制。（3）規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，而后按“積點(diǎn)制”來(lái)升、降平均獎(jiǎng)金級(jí)別 有為數(shù)不很少的事務(wù)所實(shí)施這種制度， 且認(rèn)為這種制度易于啟動(dòng)而后逐步改進(jìn)。 即對(duì)各 級(jí)人員（可包括管理層）分別規(guī)定一個(gè)平均獎(jiǎng)金額，訂出若干項(xiàng)突出的指標(biāo)，實(shí)施升、降獎(jiǎng) 金級(jí)別的獎(jiǎng)懲制

16、；在級(jí)別內(nèi)往往實(shí)行“積點(diǎn)制”，即積到若干點(diǎn)（比如說(shuō)三點(diǎn)）后升、降一 級(jí)。獎(jiǎng)金分月預(yù)支，按年結(jié)算，結(jié)算時(shí)不到一級(jí)的，有的所轉(zhuǎn)至下年度，有的所略去不計(jì)， 有的所轉(zhuǎn)獎(jiǎng)不轉(zhuǎn)懲； 獎(jiǎng)與懲都可視性質(zhì)和程度定為一個(gè)積點(diǎn)、 幾個(gè)積點(diǎn)或一個(gè)級(jí)， 特別重大 的獎(jiǎng)懲甚至不止一個(gè)級(jí)，有的所還規(guī)定對(duì)懲罰要倒扣獎(jiǎng)金；如此等等。顯然， 這種制度要彰顯其效果， 取決于事務(wù)所有否建立了有效的分級(jí)督導(dǎo)、 監(jiān)控和復(fù)核 體制，從而能及時(shí)而確鑿地鑒定突出事例。三、分級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍 通過(guò)以上的介紹可見(jiàn)，就會(huì)計(jì)師事務(wù)所的短期績(jī)效考核指標(biāo)而言，搞一個(gè)所有大、中、 小事務(wù)所都適用的全面、 完整的考核指標(biāo)體系， 并不是切實(shí)可行

17、的。以下只是提供一個(gè)需要 涵蓋的各個(gè)方面的框架， 各個(gè)所應(yīng)該根據(jù)在各個(gè)階段的突出矛盾從中選出若干方面， 結(jié)合實(shí) 際需要，制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo)（本文提供的案例可作參考） ，并在不同階段賦予 不同的權(quán)重以至調(diào)整這些指標(biāo)；當(dāng)然，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會(huì)有其普遍適用性。1、對(duì)管理層的考核指標(biāo)體系 如前述，應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開(kāi)拓、執(zhí)業(yè)監(jiān)控、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)方面的職責(zé)和績(jī)效。諸如： （1）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的總量； （2）當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的增量；（ 3）對(duì)共同開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度； （ 4）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目的客戶滿意程度， （可根據(jù)向客戶征詢意見(jiàn)的問(wèn)卷調(diào)查） ；（ 5）為提高事務(wù)所的社會(huì)聲

18、譽(yù)作出的具體貢獻(xiàn)；（6）幫助其他合伙人、特別是培養(yǎng)新合伙人的工作；（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長(zhǎng)的業(yè)績(jī)；（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量；（ 9）在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)并解決重大問(wèn)題的情況；（ 10）在經(jīng)營(yíng)管理工作方面作出的貢獻(xiàn)（可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo)）。2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)其級(jí)別制定不同的要求并有所側(cè)重， 考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德、 業(yè)務(wù)勝任能 力和后續(xù)培訓(xùn)成績(jī)?nèi)齻€(gè)方面。諸如：（ 1）工作責(zé)任感和勤奮程度（可參考業(yè)務(wù)考勤記錄）；（2）當(dāng)年完成的工作量；（ 3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn)（偏重于高級(jí)經(jīng)理層）；（ 4）當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績(jī)；（5）專業(yè)

19、技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度；（6）完成工作的質(zhì)量；（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)的突出事例；（ 8）與客戶的溝通能力（偏重于高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理層）；（ 9）對(duì)業(yè)務(wù)項(xiàng)目的組織管理能力（偏重于高級(jí)經(jīng)理和經(jīng)理層）；（ 10 ）特殊或突出的貢獻(xiàn)或重大過(guò)錯(cuò)； （11）提出的建議和意見(jiàn)的次數(shù)和有效性。四、在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上建立激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制是對(duì)績(jī)效考核的落實(shí)， 其出發(fā)點(diǎn)在于把個(gè)人報(bào)酬與事務(wù)所成就掛鉤， 員工為完成共同目標(biāo)而努力。 建立激勵(lì)機(jī)制， 應(yīng)該同時(shí)采用和重視精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式， 但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最需要精心策劃的部分，包括工資獎(jiǎng)酬制度及與之相聯(lián)系的（職務(wù)） 晉升（工 資）定級(jí)制度。規(guī)劃工資獎(jiǎng)酬制度， 要根據(jù)各個(gè)事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等因素， 在 編制財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)確定工資獎(jiǎng)酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重， 在此基礎(chǔ)上