《經(jīng)濟(jì)師中級(jí)：人力資源管理》歷年考試試題精選(共60頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上中級(jí)經(jīng)濟(jì)師：人力資源管理歷年考試試題匯總一、單項(xiàng)選擇題、1. （2007年）在激發(fā)個(gè)體努力工作的動(dòng)機(jī)因素中，不屬于外源性動(dòng)機(jī)的是（）。A.社會(huì)地位B.獎(jiǎng)金報(bào)酬C.避免懲罰D.實(shí)現(xiàn)潛能答案:d解析:本題實(shí)質(zhì)上是考查內(nèi)源性動(dòng)機(jī)。內(nèi)源性動(dòng)機(jī)看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲，得為工作和組織多作貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。ABC屬于外源性動(dòng)機(jī)。2. （2007年）馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是（）。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.安全需要答案:c解析:本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型

2、：生理需要（底層）、安全需要（第二層）、歸屬和愛的需要（第三層）、尊重的需要（第四層）、自我實(shí)現(xiàn)的需要（最高層）。因此選C。3. （2007年）在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（）。A.目標(biāo)設(shè)置理論B.強(qiáng)化理論C.能力與機(jī)遇理論D.認(rèn)知評(píng)價(jià)理論答案:b解析:題考查強(qiáng)化理論。4. （2008年）與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要答案

3、:d解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要，所以選項(xiàng)D錯(cuò)誤。5. （2008年）有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是（）。A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高答案:b解析:本題考查三重需要理論。麥克里蘭認(rèn)為出色經(jīng)理人往往都有較高的權(quán)力欲望，以希望獲得更高的職位；在成就需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P(guān)心下屬以提高他們的業(yè)績，就會(huì)降低自己的成就需要；在親和需要?jiǎng)訖C(jī)方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬可能導(dǎo)致管

4、理效力的下降，會(huì)自覺降低自己的親和需要。因此選B。6. （2008年）員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（）。A.效價(jià)B.動(dòng)機(jī)C.期望D.工具答案:c解析:本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)x期望x工具=動(dòng)機(jī)。其中（1）效 價(jià)：指個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。（2）期望：指員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對(duì)績效的估計(jì)值，用概率表示。（3）工具：指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。7. （2008年）關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是 （）。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會(huì)議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因

5、并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施C.小組對(duì)提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力答案:c解析:本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。8. （2009年）在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是（）。A.生理一安全一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)C.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)D.生理一安全一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛答案:b解析:本題考查需要層次理論。在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要一安全需要一歸屬和愛的需要一尊重的需要一自我實(shí)

6、現(xiàn)的需要。9. （2009年）關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.“關(guān)系需要”對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變答案:c解析:本題考查ERG理論。ERG理論認(rèn)為，如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)加強(qiáng)，所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。10. （2009年）根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工（）。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿答案:b解析:本題考查雙因

7、素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工沒有滿意。11. （2009年）關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是 （）。A.員工比較的是對(duì)自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面C.感到報(bào)酬不足的員工可能會(huì)減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同答案:b解析:本題考查公平理論。一般說來，薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對(duì)象，進(jìn)行橫向比較。12. （2009年）在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為（）。A.工具B.效價(jià)C.期望D.動(dòng)機(jī)答案:a解析:本題考查期望理論

8、。在期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為工具。13. （2009年）下列情境中，不適宜推行參與管理的是（）。A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫B.員工具備相應(yīng)的智力、知識(shí)技術(shù)和溝通技巧C.參與不會(huì)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理答案:a解析:本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的一個(gè)條件是：在行動(dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。所以選A。14. （2007年）將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A.特質(zhì)理論B.權(quán)變理論C.路徑一目標(biāo)理論D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論答案:c解析:15. （2007年）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的

9、陳述，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)體成員同樣對(duì)待B.領(lǐng)導(dǎo)往往對(duì)“圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響答案:c解析:16. （2007年）管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對(duì)人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.無為而治式B.任務(wù)式C.中庸式D.鄉(xiāng)村俱樂部式答案:d解析:17. （2007年）西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是（）。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)階段B.選擇活動(dòng)階段C.智力活動(dòng)階段D.確認(rèn)活動(dòng)階段答案:c解析:18. （2008年）根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，如果下屬的工作

10、是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng) 導(dǎo)是（）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)答案:b解析:19. （2008年）關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感C.在追隨者自我意識(shí)和自我管理水平較低的情況下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨情境發(fā)生變化答案:c解析:20. （2009年）根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是 （）。A.指導(dǎo)式B.

11、推銷式C.參與式D.授權(quán)式答案:b解析:21. （2009年）西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是（）。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)一智力活動(dòng)D.選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段答案:c解析:22. （2007年）組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的 （）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)答案:a解析:23. （2007年）“可以租用，何必?fù)碛小狈从车氖牵ǎ?組織形式的實(shí)質(zhì)。A.事業(yè)部制B.團(tuán)隊(duì)C.無邊界D.虛擬答案:d解析:24. （2007年）組織文化中 （）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A.物質(zhì)層B.制度

12、層C.精神層D.組織文化的里層答案:c解析:25. （2007年）調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（）。A.結(jié)構(gòu)技術(shù)B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法C.人文技術(shù)D.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體答案:c解析:26. （2008年）組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對(duì)任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性答案:b解析:27. （2008年）員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（）。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權(quán)化程度D.分工化程度答案:a解析:28. （2008年）在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是（）。A.矩陣組織形式B.職能制結(jié)構(gòu)C.行政層級(jí)式D.虛擬組織形式

13、答案:d解析:29. （2009年）組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)答案:c解析:30. （2009年）組織設(shè)計(jì)的主體工作是（）。A.職能設(shè)計(jì)B.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)答案:d解析:31. （2009年）具有直線一參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（）。A.行政層級(jí)式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式答案:c解析:32. （2009年）矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A.簡單靜態(tài)B.復(fù)雜靜態(tài)C.簡單動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜動(dòng)態(tài)答案:d解析:33. （2009年）重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱

14、樂部型D.堡壘型答案:b解析:34. （2007年）關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是（）。A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對(duì)自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少B.組織更愿意對(duì)員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對(duì)員工進(jìn)行重大投資答案:a解析:35. （2007年）按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)烏里奇教授對(duì)人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對(duì)部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（）角色。A.戰(zhàn)略伙伴B.變

15、革推動(dòng)者C.管理專家D.員工激勵(lì)者答案:c解析:36. （2007年）關(guān)于對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分B.對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法C.在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)D.評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量答案:d解析:37. （2007年）采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（）。A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B.精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍C.制定嚴(yán)格

16、的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案:a解析:38. （2008年）根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是（）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性答案:a解析:39. （2008年）戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是 （）。A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配答案:d解析:40. （2008年）在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是（）。A.激勵(lì)創(chuàng)新B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄D.更多地采用內(nèi)部晉升答案:a解析:4

17、1. （2009年）對(duì)于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（）。A.從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對(duì)不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策答案:d解析: 42. （2009年）關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是 （）。A.他們往往心存感激，激情高效地去工作B.他們的歸屬感一般會(huì)下降C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感答案:a解析:43. （2009年）按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是（）。A.變革推動(dòng)者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵(lì)者答案:a

18、解析:44. （2009年）戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（）。A.同化B.匹配C.控制D.整頓答案:b解析:45. （2007年）通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為（）。A.時(shí)間序列法B.回歸分析法C.比率分析法D.主觀判斷法答案:b解析:46. （2007年）通過系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為（）。A.績效管理B.工作分析C.培訓(xùn)與發(fā)展D.人力資源規(guī)劃答案:d解析:47. （2007年）關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是（）。A.它依

19、據(jù)的是組織過去的人員變動(dòng)比率B.它揭示的是組織人員的潛在變動(dòng)情況C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表答案:b解析:48. （2007年）將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（）。A.混合型B.分散型C.集中型D.獨(dú)立型答案:a解析:49. （2008年）某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的（）工作沒有做好。A.績效評(píng)價(jià)B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析答案:b解析:50. （2008年）公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是（）。A.晉升規(guī)劃B.配備

20、規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃答案:d解析:51. （2008年）分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)是（）。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.時(shí)間序列分析法D.配對(duì)比較法答案:b解析:52. （2008年）關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（）。A.是種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預(yù)測D.常用于長期人力擁有量預(yù)測答案:c解析:53. （2009年）人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。A.人員供給預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C.人員需求預(yù)測D.供需匹配答案:b解析:54. （2009年）關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是 （）。

21、A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行D.德爾菲法是種集體討論的預(yù)測方法答案:d解析:55. （2009年）在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對(duì)系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于（）系統(tǒng)。A.分散型B.集中型C.混合型D.獨(dú)立型答案:d解析:56. （2007年）下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（）。A.問卷法B.訪談法C.觀察法D.工作日志法答案:b解析:57. （2007年）工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）。A.確定

22、企業(yè)戰(zhàn)略B.為人員招聘提供信息C.支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立D.為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息答案:a解析:58. （2007年）將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動(dòng)被稱為 （）。A.工作設(shè)計(jì)B.工作變革C.流程再造D.方法設(shè)計(jì)答案:a解析:59. （2007年）工作設(shè)計(jì)的原理不包括（）。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.冰山模型理論D.工效學(xué)原理答案:c解析:60. （2008年）工作分析的成果文件包括（）。A.工作規(guī)范和任職資格B.工作規(guī)范和工作描述C.工作描述和工作職責(zé)D.工作活動(dòng)和工作經(jīng)驗(yàn)答案:b解析: 61. （2008年）按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）

23、的計(jì)算公式是（）。A.MPS；（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）3x任務(wù)完整性x反饋性B.MPS：（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）3x任務(wù)重要性x反饋性C.MPS：（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）3 x技能多樣性x反饋性D.MPS：（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）3x工作自主性x反饋性答案:d解析:62. （2008年）在工作設(shè)計(jì)中，通過對(duì)機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對(duì)于體力的要求，這種工作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（）。A.科學(xué)管理原理B.人際關(guān)系理論C.工效學(xué)原理D.工作特征模型理論答案:c解析:63. （2009年）關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。A.工作分析在員工職業(yè)生

24、涯規(guī)劃中沒有作用B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持答案:b解析:64. （2009年）由企業(yè)內(nèi)各部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（）。A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度C.耗費(fèi)資金D.分析者對(duì)分析對(duì)象的業(yè)務(wù)流程不熟悉答案:b解析:65. （2009年）關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（）。A.工作描述是對(duì)人的要求，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容D.職位說明書包括工作

25、描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分答案:d解析:66. （2007年）關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是（）。A.在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉C.評(píng)估人員不需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑答案:a解析:67. （2007年）在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。A.智力B.特殊能力C.動(dòng)機(jī)D.職業(yè)能力答案:c解析:68. （2007年）關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。A.對(duì)求職者的技能要求非常高B.可靠性和準(zhǔn)確性比較低C.沒有應(yīng)遵循的特別形式D.方便主持人控制局面答案:d解析:69. （2007年）與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請(qǐng)表相比，個(gè)人

26、簡歷的特點(diǎn)是（）。A.規(guī)范統(tǒng)一B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息D.可能存在自我夸大的傾向答案:d解析:70. （2007年）在選拔人員時(shí)涉及的預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是（）。A.人格特點(diǎn)B.思維能力C.語言理解能力D.注意穩(wěn)定性答案:a解析:71. （2007年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為（）。A.氣質(zhì)B.共情C.效價(jià)D.勝任特征答案:d解析:72. （2008年）使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問題是 （）。A.評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動(dòng)B.評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或

27、相關(guān)專家C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者D.應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法答案:b解析:73. （2008年）在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)是（）。A.工作成熟度B.領(lǐng)導(dǎo)效能C.需要層次D.勝任特征答案:d解析:74. （2008年）以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）。A.知識(shí)B.動(dòng)機(jī)C.技能D.注意力答案:c解析:75. （2008年）呈現(xiàn)組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是（）。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法答案:d解析:76. （2008年）采用

28、一個(gè)測驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是（）。A.等值性系數(shù)B.區(qū)分效度系數(shù)C.評(píng)分者信度系數(shù)D.內(nèi)容效度系數(shù)答案:a解析:77. （2009年）關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是（）。A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況答案:a解析:78. （2009年）在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是（）。A.觀察法B.試驗(yàn)點(diǎn)C.專家小組法D.行為事件訪談法

29、答案:d解析:79. （2009年）在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的第步。A.體檢B.篩選申請(qǐng)材料C.應(yīng)聘面試D.管理能力測試答案:b解析:80. （2009年）面試初始階段的重要任務(wù)是（）。A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛B.全面評(píng)定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表答案:a解析:81. （2009年）面試考官根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者的感覺做出判斷，這種面試偏差被稱為（）。A.非語言行為造成的錯(cuò)誤B.負(fù)面印象加重傾向C.對(duì)比效應(yīng)D.首音效應(yīng)答案:d解析:82. （2007年）管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)

30、準(zhǔn)：工作結(jié)果的考核方式等問題達(dá)成致并形成契約的過程被稱為（）。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效反饋D.目標(biāo)管理答案:a解析:83. （2007年）在績效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對(duì)其進(jìn)行幫助，確保下屬完成工作目標(biāo)的活動(dòng)是（）。A.績效計(jì)劃B.績效監(jiān)控C.績效輔導(dǎo)D.績效反饋答案:c解析:84. （2007年）既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)工具的是（）。A.強(qiáng)制分布法B.ISO質(zhì)量管理體系C.行為錨定法D.標(biāo)桿超越法答案:d解析:85. （2008年）有效的績效管理的特征不包括（）。A.可靠性B.敏感性C.準(zhǔn)確性D.移植性答案:d解析:86. （2008年）在

31、績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括（）。A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果B.部門和職位的職責(zé)C.組織的社會(huì)責(zé)任D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略答案:c解析:87. （2008年）關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是 （）。A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反饋面談D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)有利于激發(fā)組織的斗志答案:d解析:88. （2008年）在績效考核過程中，考核者可能會(huì)根據(jù)最初的印象去判斷個(gè)人的績效，這種現(xiàn)象是（）。A.刻板印象B.近期效應(yīng)C.近因效應(yīng)D.首因效應(yīng)答案:d解析:89. （2008年）績效改進(jìn)的方法不

32、包括（）。A.六西格瑪管理B.ISO質(zhì)量管理體系C.強(qiáng)制分布法D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)答案:c解析:90. （2009年）關(guān)于針對(duì)雖工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）。A.對(duì)于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)B.對(duì)于安分型員工，主管應(yīng)對(duì)其進(jìn)行績效輔導(dǎo)C.對(duì)于殖落型員工，組織要對(duì)其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能D.對(duì)于沖鋒荊員工，組織要對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效答案:a解析: 91. （2009年）關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（）。A.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無

33、法應(yīng)用于績效反饋答案:c解析:92. （2009年）對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以（） 為導(dǎo)向。A.行為B.員工的特征C.結(jié)果D.員工的態(tài)度答案:c解析:93. （2007年）某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降；針對(duì)這種情況的正確做法是（）。A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級(jí)上去C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D.辭退該員工答案:b解析:94. （2007年）若希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使用（）。A.斯坎倫計(jì)劃D.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃C.拉克計(jì)劃D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃答案:b

34、解析:95. （2007年）關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險(xiǎn)計(jì)劃B.政府對(duì)企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任C.企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵(lì)性D.企業(yè)年金可通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營答案:a解析:96. （2007年）專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識(shí)且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用（）。A.純傭金制B.高基薪加低傭金或獎(jiǎng)金C.低基薪加高傭金或獎(jiǎng)金D.純基薪制答案:b解析:97. （2008年）實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（）。A.工作分析B.績效考核C.工作評(píng)價(jià)D.薪酬調(diào)查答案:c解析:98. （2008年）下列福利項(xiàng)目中，屬于法定福利的是（）。A.收入保障計(jì)劃B.住房公積金C

35、.企業(yè)年金D.員工服務(wù)計(jì)劃答案:b解析:99. （2008年）企業(yè)為員工提供一些福利項(xiàng)目的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利計(jì)劃屬于（）。A.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃B.核心福利計(jì)劃C.附加福利計(jì)劃D.混合匹配福利計(jì)劃答案:a解析:100. （2009年）在薪酬等級(jí)的變化幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，則（）。A.薪酬變動(dòng)率越大B.薪酬區(qū)間滲透度越大C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小答案:c解析:101. （2009年）斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是（）。A.都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本C.都要求工人參與D.都是按月支付獎(jiǎng)金答

36、案:a解析:102. （2009年）下列員工福利中，不屬于法定福利的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.法定假期C.收入保障計(jì)劃D.住房公積金答案:c解析:103. （2009年）關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中最常用的方式B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感答案:c解析:104. （2009年）人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了（）。A.企業(yè)員工平均收入的高低B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度答案:

37、b解析:105. （2007年）員工在不同技能等級(jí)之間的變動(dòng)路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:b解析:106. （2007年）評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，最重要的評(píng)估是（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.投資收益評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估答案:d解析:107. （2008年）關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)組織體系的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.在設(shè)立培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)時(shí)，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)隸屬于人力資源部的優(yōu)點(diǎn)是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃C.培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)作為獨(dú)立部門的優(yōu)點(diǎn)是不易受其他工作干擾，保證培訓(xùn)與開發(fā)的力度和連續(xù)性D.企業(yè)大

38、學(xué)是非獨(dú)立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)展模式答案:d解析:108. （2008年）關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的陳述，正確的是（）。A.控制實(shí)驗(yàn)法是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最常用的方法B.效果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)施的個(gè)環(huán)節(jié)C.反應(yīng)評(píng)估的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變D.控制實(shí)驗(yàn)法適用于難以找到量化評(píng)估指標(biāo)的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目答案:b解析:109. （2009年）在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工正在同管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是（）。A.橫向通道B.縱向通道C.雙通道D.職業(yè)生涯錨答案:a解析:110. （2009年）在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資

39、料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是（）。A.社會(huì)型B.研究型C.企業(yè)型D.常規(guī)型答案:d解析:111. （2007年）在其他條件不變的情況下，（）必然導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。A.非勞動(dòng)收入的增加B.非勞動(dòng)收入的減少C.市場工資率的上升D.市場工資率的下降答案:a解析:112. （2007年）某沿海省份對(duì)制鞋工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20000人，工人的市場工資率是20元/小時(shí)，如果工資率上升為25元小時(shí)，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。A.30000B.25000C.20000D.15000答案:d解析:113.

40、 （2007年）如果某地男性生產(chǎn)工人的工資率上漲10會(huì)導(dǎo)致該地區(qū)女性生產(chǎn)工人的就業(yè)人數(shù)增加5，則該地區(qū)男性生產(chǎn)工人和女性生產(chǎn)工人之間存在一種（）關(guān)系。A.互補(bǔ)B.總互補(bǔ)C.替代D.總替代答案:d解析:114. （2007年）勞動(dòng)力市場均衡工資率和均衡就業(yè)量的大小取決于（）的位置。A.勞動(dòng)力供給曲線B.勞動(dòng)力需求曲線C.勞動(dòng)力供求曲線D.勞動(dòng)力邊際收益曲線答案:c解析:115. （2008年）非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（）。A.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加B.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少C.勞動(dòng)力需求時(shí)間增加D.勞動(dòng)力需求時(shí)間減少答案:b解析:116. （2008年）如果某市汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力供給彈性為05，由于工資

41、水平上漲，這類勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加了10，他們?cè)瓉淼墓べY水平是每小時(shí)20元，現(xiàn)在一定是升到了 （）。A.24元B.25元C.30元D.35元答案:a解析:117. （2008年）附加的工人效應(yīng)和灰心喪氣的工人效應(yīng)的存在表明了（）。A.勞動(dòng)力供給是有生命周期性的B.勞動(dòng)力需求是有生命周期性的C.勞動(dòng)力供給是有經(jīng)濟(jì)周期性的D.勞動(dòng)力需求是有經(jīng)濟(jì)周期性的答案:c解析:118. （2008年）在其他條件一定的情況下，若（），則勞動(dòng)力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動(dòng)力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大B.其他生產(chǎn)要素替代勞動(dòng)力的難度越小C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的

42、比重越小答案:d解析:119. （2008年）某市2008年6月底的人口總數(shù)為1000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人口50萬人，則該市2008年6月底的失業(yè)率為（）。A.1.0B.1.1C.5.0D.5.6答案:d解析:120. （2008年）政府在采取人力政策來干預(yù)勞動(dòng)力市場時(shí)，主要針對(duì)的是（）失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.結(jié)構(gòu)性D.周期性答案:c解析: 來121. （2009年）在其他條件不變動(dòng)的情況下，（）會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。A.非勞動(dòng)收入的增加B.勞動(dòng)收入的增加C.工資水平的下降D.工資水平的上升答案:a解析:122. （2009年）工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效

43、應(yīng)導(dǎo)致（）。A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加答案:a解析:123. （2009年）如果某地區(qū)制造工人的市場工資率從2000元月上升到2500元月，其勞動(dòng)力供給總時(shí)間上升5，則此類勞動(dòng)力的勞動(dòng)力供給彈性為（）。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1答案:c解析:124. （2009年）附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期B.勞動(dòng)力供給的生命周期C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期D.勞動(dòng)力需求的生命周期答案:a解析:125. （2009年）為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是（）。A.勞動(dòng)力的

44、邊際成本大于邊際收益B.勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益C.勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益E.勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益答案:b解析:126. （2009年）某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為（）。A.5B.4C.3D.2答案:a解析:127. （2009年）關(guān)于宏觀人力政策的說法，錯(cuò)誤的是 （）。A.人力政策是一種就業(yè)促進(jìn)政策，它主要針對(duì)的是結(jié)構(gòu)性失業(yè)B.人力政策的理論基礎(chǔ)是人力資本理論C.人力政策和財(cái)務(wù)政策不能同時(shí)采用D.人力政策的主要內(nèi)容是對(duì)勞動(dòng)者尤其是失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)答案:c解析:128. （2007年）小張和

45、他的雙胞胎弟弟當(dāng)年曾經(jīng)同時(shí)考上了同一所大學(xué)的同一個(gè)專業(yè)，但是由于小張家庭貧困，結(jié)果只有小張一個(gè)人上了大學(xué)，小張的弟弟則去工作了。在小張上大學(xué)的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元，則（）。A.小張上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本大約等于8萬元B.小張上大學(xué)的社會(huì)成本大約等于8萬元C.小張上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本大約等于4萬元D.小張弟弟沒有上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本大約等于8萬元答案:a解析:129. （2007年）在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)?？梢钥吹剑芙逃潭容^高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓(xùn)，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A.流動(dòng)率往往更低B.接受培訓(xùn)內(nèi)容的速度較快C.在職培訓(xùn)只適用于受教育程度較高的員工D.所接受的大多

46、是一般培訓(xùn)答案:b解析:130. （2007年）在有些情況下，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督的做法可以起到激勵(lì)員工的作用，這種做法可能遇到的主要障礙是（）。A.在員工中廣泛存在搭便車的現(xiàn)象B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者掌握的信息往往不如被監(jiān)督者掌握的信息完整C.被監(jiān)督的員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)D.被監(jiān)督的員工存在道德風(fēng)險(xiǎn)答案:b解析:131. （2007年）關(guān)于效率工資的陳述，正確的是（）。A.效率工資就是根據(jù)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率支付的工資B.效率工資是一種計(jì)工件工資C.提供效率工資有助于企業(yè)招聘到所需要的各類員工D.支付效率工資的做法有助于企業(yè)降低人工成本答案:c解析:132. （2007年）在員工職業(yè)生涯的早期階段

47、，在工資支付方面對(duì)員工實(shí)施“減額支付”，而在其職業(yè)生涯的后期階段實(shí)施“超額支付”，這種做法只有在（）情況下才能夠付諸實(shí)踐。A.企業(yè)實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.企業(yè)的規(guī)模較大C.企業(yè)已經(jīng)形成了長期雇用傳統(tǒng)D.企業(yè)實(shí)行效率工資答案:c解析:133. （2008年）人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點(diǎn)在于（）。A.都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時(shí)間之后才能獲得收益D.都是在當(dāng)前投資、當(dāng)前獲益答案:c解析:134. （2008年）在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各國政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是（）。A.初等教育能夠帶來很高的社會(huì)

48、收益B.初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能山政府投資C.政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資答案:a解析:135. （2008年）從理論上來隘，如果員工所接受的在職培訓(xùn)為純粹的一般培訓(xùn)，則這種培訓(xùn)的成本和收益處理方式應(yīng)當(dāng)是（）。A.企業(yè)承擔(dān)全部培訓(xùn)成本，同時(shí)享受全部培訓(xùn)收益B.員工個(gè)人承擔(dān)培洲成本，同時(shí)享受其收益C.員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)成本，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)和員工個(gè)人共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，同時(shí)分享培訓(xùn)收益答案:b解析:136. （2008年）在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要注意防止出現(xiàn)（）現(xiàn)象。A.人力資本投資水平不足B.搭便車C.勞動(dòng)力流動(dòng)率

49、過低D.工資水平過低答案:b解析:137. （2008年）關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終身工資支付模式，錯(cuò)誤的陳述是（）。A.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場的情況下才具可行性D.這種支付模式對(duì)勞動(dòng)者來說具有較高的風(fēng)險(xiǎn)，因而，企業(yè)必須提供長期雇用保障C.企業(yè)為維護(hù)自己在勞動(dòng)力市場上的聲譽(yù)，般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D.員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平答案:d解析:138. （2009年）關(guān)于晉升競賽的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場的情況下采取的一種員工激勵(lì)方式B.要

50、想讓晉升競賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價(jià)值的待遇C.與績效掛鉤的做法讓晉升競賽變得更加激烈D.晉升競賽理論表明，晉升決策做出的過早，不利于充分發(fā)揮其激勵(lì)作用答案:b解析:139. （2009年）由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個(gè)基本觀點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供給理論B.勞動(dòng)力需求理論C.高等教育的信號(hào)模型理論D.收入分配理論答案:c解析:140. （2009年）2009年，很多高中畢業(yè)生由于對(duì)大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考。對(duì)此，正確的觀點(diǎn)是（）。A.這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)

51、C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的答案:d解析:141. （2008年）用人單位在招聘廣告中，不得對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動(dòng)者和（）等有拒絕錄用的內(nèi)容。A.無許可證件的外國人B.勤工助學(xué)大學(xué)生C.傳染病病原攜帶者D.無身份證件者答案:c解析:142. （2008年）用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出

52、方案和意見，與工會(huì)或者職工代表大會(huì)（）。A.共同送當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證B.平等協(xié)商確定C.討論通過D.共同報(bào)送勞動(dòng)行政部門審批答案:b解析:143. （2008年）勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件應(yīng)當(dāng)按照（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。A.用工單位所在地B.勞務(wù)派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會(huì)D.勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度答案:a解析:144. （2008年）非全日制用工的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過（）日。A.7B.10C.15D.30答案:c解析:145. （2008年）若勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法應(yīng)由

53、（）的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。A.勞動(dòng)合同履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請(qǐng)D.勞動(dòng)者選擇答案:a解析:146. （2009年）關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬元D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用答案:a解析:147. （2009年）我國勞動(dòng)合同法規(guī)定，（）雙方當(dāng)事人不得約定試用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.勞務(wù)派遣用工D.聘用制用工答案:b解析:148. （2009年）集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由（）指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動(dòng)行政部門D.上級(jí)工會(huì)答案:d解析:149. （2009年）關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人