20082013自考人力資源管理歷年試題與答案

1、全國2007年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1對一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為（C）A部門人力資源管理B地區(qū)人力資源管理C宏觀人力資源管理D微觀人力資源管理2組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（B）A人力資源管理B人力資源戰(zhàn)略C人力資源規(guī)劃D人力資源配置3知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（D）A土地資源B物質(zhì)資源C自然資源D人力資源4在工作分析方法中，工作日志法屬于（D）A觀察法B訪談法C參與法D寫實(shí)法5在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于（A）A職位設(shè)置目的B職位基本信息C工作環(huán)境條件D工作職責(zé)6縱

2、向的工作擴(kuò)展被稱為（B）A工作擴(kuò)大化B工作豐富化C工作輪換D工作簡化720世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（B）A員工生產(chǎn)率的提高B人才供求平衡C員工個(gè)人發(fā)展D組織再造8員工調(diào)配規(guī)劃屬于（C）A職業(yè)生涯規(guī)劃B人員培訓(xùn)規(guī)劃C人員配置規(guī)劃D人員補(bǔ)充規(guī)劃9根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法被稱為（D）A經(jīng)驗(yàn)判斷法B德爾菲法C散點(diǎn)分析法D比率分析法1020世紀(jì)80年代末，美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（A）A報(bào)紙招募B內(nèi)部晉升C人才交流會D應(yīng)聘者自薦11企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的重要途徑是（B）A職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)B校園招募C人

3、才交流會D獵頭公司12根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程被稱為（D）A人員配置B人員招募C人員錄用D人員甄選13著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是（A）A行為描述面試B系列式面試C壓力面試D小組面試14評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（B）A效度B信度C常模D項(xiàng)目分析15投射測驗(yàn)一般用于（A）A測驗(yàn)人格B測驗(yàn)智力C測驗(yàn)?zāi)芰測驗(yàn)興趣16根據(jù)某些工作績效評價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的方法是（A）A交替排序法B配對比較法C強(qiáng)制頒布法D關(guān)鍵事件法17在績效考核過程中，所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級，這種現(xiàn)象被稱為（B）A暈輪效應(yīng)B居中趨勢C個(gè)體偏見D偏松或

4、偏緊傾向18薪酬中與員工將來業(yè)績掛鉤的部分被稱為（C）A基本工資B績效工資C激勵工資D福利19工作評價(jià)所評價(jià)的是（A）A工作本身B工作的人C工作結(jié)果D工作過程20崗前培訓(xùn)中由人力資源部門為新員工提供的信息是（B）A工作職責(zé)B企業(yè)概況C部門功能D部門同事21考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（C）A反應(yīng)B學(xué)習(xí)C行為D成果22企業(yè)應(yīng)把職業(yè)技能培訓(xùn)的重點(diǎn)放在（A）A專業(yè)知識技能B基本知識技能C職業(yè)品質(zhì)D職業(yè)行為23在選擇一個(gè)職業(yè)一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是（C）A霍蘭德B馬斯洛C帕森斯D亞當(dāng)斯24表示一個(gè)人職業(yè)生涯的客觀外在特征是（D）A職業(yè)價(jià)值觀念B個(gè)人需求動機(jī)C個(gè)人氣質(zhì)性格D職業(yè)活動

5、中的各種工作行為25員工福利可分為廣義和狹義兩個(gè)層次。狹義的員工福利是指（D）A企業(yè)為員工提供的各種服務(wù)和獎勵B企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)C企業(yè)員工作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭成員所提供的待遇26員工的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個(gè)人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個(gè)人繳納額為其工資收入的（B）A1%左右B2%左右C3%左右D4%左右27企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”，這主要體現(xiàn)企業(yè)文化的（B）A導(dǎo)向功能B凝聚功能C約束功能D激勵功能

6、28企業(yè)文化的維系與傳承有多種方式，其中企業(yè)組織的團(tuán)拜會、唱廠歌等屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道是（C）A企業(yè)制度B企業(yè)亞文化C企業(yè)儀式D企業(yè)神化29因發(fā)表人力資本投資演講而被尊稱為“人力資本之父”的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（C）A貝克爾B丹尼森C舒爾茨D李斯特30人力資本與物質(zhì)資本相比較，人力資本的特點(diǎn)是（D）A投資是一次性的B產(chǎn)值是可能明確計(jì)算的C是可按比例逐年折舊的D是無法預(yù)期投資成本收回年限的二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31工作分析中，在組織層面上對工作進(jìn)行縱

7、向劃分形成（CD）A職組B職系C職等D職級E職位32薪酬管理的原則包括（ABCD）A公平性原則B競爭性原則C激勵性原則D從實(shí)際出發(fā)的原則E差異性原則33員工培訓(xùn)的類型主要有（ABCD）A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué)E計(jì)算機(jī)培訓(xùn)34下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有（ABCDE）A集體性B均等性C補(bǔ)充性D有限性E差別性35職業(yè)適宜性分析包括（AB）A職業(yè)信息分析B人的個(gè)性分析C組織績效偏差分析D企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E培訓(xùn)需求分析三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資

8、源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的基本能力：（1分） (1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力；（1分）(2)專業(yè)技術(shù)知識與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；（1分）(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；（1分）(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。（1分）37簡述影響人力資源供給的全國性因素。影響人力資源供給的全國性因素主要有：(1)全國勞動人口的增長趨勢；（1分）(2)全國對各類人員的需求程度；（1分）(3)各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；（1分）(4)教育制度變革所產(chǎn)生的影響；（1分）(5)國家弘業(yè)法規(guī)和政策的影響。

9、（1分）38簡述稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的基本條件。稱職的招募團(tuán)隊(duì)成員必須具備的基本條件有：(l)對企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度；（1分）(2)對人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對空缺職位工作性質(zhì)的綜合理解；（1分）(3)表達(dá)能力和觀察能力；（1分）(4)廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力；（1分）(5)其他方面的綜合能力，如掌控能力、親和力、敏感性等。（1分）39簡述人員測評中常用的內(nèi)容維度。人員測評中常用的內(nèi)容維度有：(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。（1分）(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。（1分）(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。（1分）(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效

10、果。（1分）(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。（1分）40簡述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：(l)戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；（1分）(2)職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)；（1分）(3)資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)該考慮評估資質(zhì)；（1分）(4)績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；（1分）(5)市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價(jià)格均會響薪酬水平。（1分）41簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容。1(1)人力資源招聘成本。包括在企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行招聘的費(fèi)用，主要有招聘前確認(rèn)招聘職位的時(shí)間成本和招聘時(shí)的宣

11、傳成本。(2)人力資源選拔成本。主要是在對預(yù)選對象進(jìn)行測驗(yàn)、面試以體檢等一系列過程而發(fā)生的成本。(3)人力資源錄用成本。主要包括做出錄用決策時(shí)花費(fèi)的時(shí)間成本和材料成本。(4)人力資源安置成本。主要包括人事部門和用人部門發(fā)生的時(shí)間成本，提供工作所需要的設(shè)備而發(fā)生的費(fèi)用【評分標(biāo)準(zhǔn)】每點(diǎn)都答并適當(dāng)解釋共給5分，只答標(biāo)題沒有解釋共扣2分；如果用自己的語言回答意思表述正確可適當(dāng)給分。四、論述題（本題15分）42試述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。從組織角度進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，應(yīng)該根據(jù)員工職業(yè)生涯階段理論找出不同職業(yè)生涯期的管理重點(diǎn)。（1分）(1)招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理（2分）組織在該階段，應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)

12、與未來工作的展望，要將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實(shí)地了解組織；（1分）另一方面要盡可能全面了解候選人，包括他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、所受教育和工作經(jīng)歷，以為空缺崗位配備合格人才，也為新員工未來的職業(yè)發(fā)展奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)。（1分）(2)進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理（2分）該階段職業(yè)生涯管理中組織的主要任務(wù)是：； 了解員工職業(yè)興趣、職業(yè)技能，將其安置于最適合的職業(yè)軌道上；進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工，目的是引導(dǎo)員工熟悉組織環(huán)境，減少焦慮感，增加歸屬感和認(rèn)同感；挑選和培訓(xùn)新員工的主管；分配給新員工第一項(xiàng)工作，對其進(jìn)行考察和測驗(yàn)，并及時(shí)給予饋，幫助其學(xué)會如何工作；協(xié)助員

13、工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。（共4分，都答最多給4分，少答最多扣4分。）(3)中、后期職業(yè)生涯管理（2分）處于職業(yè)生涯中期的員工十分重視個(gè)人職業(yè)上的成長和發(fā)展，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道。（1分）到職業(yè)后期階段，員工面臨退休的壓力，組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識和接受這一事實(shí)，并幫助即將退休的員工制定具體的退休計(jì)劃。（1分）【評分標(biāo)準(zhǔn)】如果用自己的語言回答，意思表述正確可適當(dāng)給分。五、案例分析題（本大題15分）43案例：有關(guān)績效管理的一次對話（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，

14、我想就這件事與你談一談。王明（無奈地）：那我就來。（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對面坐下）吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？（電話鈴再次響起

15、，吳總接起電話）吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！王明（依然一頭霧水）：（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里

16、。）問題：（1） 本案例中描述的情況是績效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？（4分）（2） 結(jié)合本案例，請你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（6分）（3） 你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（5分）參考答案：(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。（1分）該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的有：讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工的依據(jù)；（1分）給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會，了解下屬工作的實(shí)際情況困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助；（1分）共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定績效改進(jìn)計(jì)劃。（1分）(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：管理人員的心

17、理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。（1分）面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計(jì)其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對職位說明書等資料進(jìn)行整理和分析；（1分）讓員工做好準(zhǔn)備。（1分）至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作；（1分）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。（1分）一般員工面談時(shí)間不超過1小時(shí)，管理人員面談時(shí)間為2-3小時(shí)，面談地點(diǎn)應(yīng)相對安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。（1分）(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意：真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系；（1分）談話要直接而具體；（1分）雙向溝通，多問少講；（1分）提出建議性意見；（1分）和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。（1分）【評分標(biāo)準(zhǔn)】如

18、果用自己的語言回答，意思表述正確可適當(dāng)給分。全國2008年1月自學(xué)考試人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1人力資源最根本的特征是（A）A不可剝奪性B時(shí)代性C時(shí)效性D能動性220世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（C）A投資模式B參與模式C產(chǎn)業(yè)模式D高靈活性模式3在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（C）A穩(wěn)定原則B信任原則C隱蔽原則D溝通原則4下列關(guān)于工作

19、輪換的說法，錯(cuò)誤的是（D）A工作輪換會使培訓(xùn)費(fèi)用上升B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C工作輪換可減少員工的枯燥感D工作輪換將降低員工的工作滿意度5組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（A）A人力資源規(guī)劃B財(cái)務(wù)規(guī)劃C產(chǎn)品規(guī)劃D市場規(guī)劃6關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是（D）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)”指的是（D）A招聘規(guī)劃B晉升規(guī)劃C人力分配規(guī)劃D調(diào)配規(guī)劃8下列不能用于人力資源需求預(yù)測的方法是（B）A經(jīng)驗(yàn)判斷法B馬爾科夫法C回歸預(yù)測法D比率分析

20、法9關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（B）A可得到更多的人才B容易導(dǎo)致“近親繁殖”C可以帶來新的活力和觀念D崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長10不屬于人才測評功能的是（C）A診斷與反饋B預(yù)測C整合D甄別與評定11“一項(xiàng)測試能夠測量到所要測量目標(biāo)的程度”指的是（C）P152A誤差B信度C效度D常模12以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是（A）A診斷性測評B選拔性測評C配置性測評D開發(fā)性測評13下列關(guān)于績效考核的描述，錯(cuò)誤的是（D）A針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重B關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會導(dǎo)致過于注重短期利益D考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)14請應(yīng)聘者回

21、答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（A）A情景面試B行為描述面試C壓力面試D結(jié)構(gòu)化面試15績效管理的重心是（D）A績效考核B績效反饋C考核結(jié)果的應(yīng)用D績效提升16為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（A）A原始成本B重置成本C直接成本D機(jī)會成本17人力資源離職成本不包括（B）A離職補(bǔ)償成本B失業(yè)保障成本C離職前低效成本D空職成本18“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（D）P347A集合性B時(shí)代性C獨(dú)特性D人本性19惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的（C）A區(qū)分功能B導(dǎo)向功能C約束功能D凝聚功能20

22、員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（C）A集體性B有限性C均等性D補(bǔ)償性21下列關(guān)于員工福利作用的說法，錯(cuò)誤的是（D）A吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才B增加員工實(shí)際收入C加強(qiáng)核心員工的留任意愿D可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵22企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的（B）A合理和必要原則B量力而行原則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平原則23“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛社交和易了解的”，所指的人格類型是（C）A實(shí)際型B藝術(shù)型C社會型D企業(yè)型24個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是（C）A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射

23、理論C社會學(xué)習(xí)理論D經(jīng)驗(yàn)積累理論25績效分析涉及四個(gè)方面內(nèi)容：開始解決“不能做”的問題；成本分析；績效評估；績效偏差的原因分析?？冃Х治龅恼_步驟是（A）ABCD26了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目某些方面的意見和看法，是評估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指標(biāo)（D）A行為B學(xué)習(xí)C反應(yīng)D成果27先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（C）A講授法B案例分析法C研討法D角色扮演法28間接薪酬指的是（C）A基本工資B績效工資C福利D激勵工資29穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評價(jià)方法是（D）A工作分類法B工作重要性排序法C因素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法30依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值為員工支

24、付工資的薪酬模式是（C）A技能工資制B績效工資制C職位工資制D組合工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31人力資源管理的功能包括（ABCDE ）A獲取B整合C保持D開發(fā)E控制與調(diào)整32可用于績效信息收集的方法包括（ABCD）A觀察法B關(guān)鍵事件法C工作記錄法D相關(guān)人員反饋法E平衡計(jì)分卡33制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（ABCD）A兼顧性原則B合法性原則C實(shí)效性原則D發(fā)展性原則E全員參與原則34在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對策有（BCDE ）A重新安置

25、B內(nèi)部調(diào)整C加強(qiáng)培訓(xùn)D工作再設(shè)計(jì)E外部招聘35人員測評可采用的方法有（ABCD）A心理測驗(yàn)B面試C情景模擬D評價(jià)中心E履歷判斷三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37.簡述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。38.簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？39.簡述績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。40.簡述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。41.什么是人力資源成本？并簡述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。四、論述題（本大題共15分）42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題（本大題共15分）43.某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂

26、了以往的職位說明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績效考核制度，并在該年度末開始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評表格，同時(shí)要對其同事、上級和下級進(jìn)行打分評價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級評分、自評、同事評價(jià)、下級評價(jià)”（4222）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；若沒有下級的，根據(jù)“上級評分、自評、同事評價(jià)”（433）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來后，公司根據(jù)下表對員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級。等級優(yōu)良中及格不及格比例10%20%

27、60%8%2%第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時(shí)公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評成績優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級。第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對員工公開。請回答下列問題：（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績效考評方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（2）該企業(yè)在績效考核過程中存在哪些問題？并提出改進(jìn)建議。全國2008年10月自考人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分

28、。1人力資源管理是指（D）A對人的管理B對事的管理C對人事關(guān)系的管理D對人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（B）A初級階段B人事管理階段C人力資源管理階段D戰(zhàn)略人力資源管理階段3信息技術(shù)對人力資源管理活動的全面滲透導(dǎo)致（D）A多元文化的融合與沖突B人才的激烈爭奪C經(jīng)濟(jì)的全球化D遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（B）A職業(yè)B職務(wù)C職級D職等5為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（B）A職位分類B工作規(guī)范C職位說明D工作說明6在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通

29、的方法是（B）A觀察法B訪談法C問卷法D參與法720世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C）A員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃B員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃C接班人計(jì)劃和人員精簡計(jì)劃D人才供求平衡計(jì)劃8采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為（A）A德爾菲法B經(jīng)驗(yàn)判斷法C馬爾科夫法D散點(diǎn)分析法9彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（B）A對組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評估B明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢C制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D建立臨時(shí)人力資源庫10根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（A）A人員招募B人員甄選C人員錄用D人員配置11

30、招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（B）A專業(yè)技術(shù)能力B表達(dá)能力和觀察能力C對自己的了解能力D對組織文化的理解能力12在測試甄選中，對一個(gè)人所學(xué)的知識和技能的基本檢測被稱為（D）A能力測試B個(gè)性測試C興趣測試 D成就測試13作為人員測評工具之一的評價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（A）A情景模擬B標(biāo)準(zhǔn)化測試C費(fèi)用低廉D設(shè)計(jì)容易14適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評工具是（B）A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D管理者游戲15有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績效考核辦法是（C）A360度反饋評價(jià)B評價(jià)中心法C平衡記分卡D組織

31、行為修正法16績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（B）A確定績效標(biāo)準(zhǔn)B績效輔導(dǎo)C考核實(shí)施D績效反饋17企業(yè)對新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（A）A任務(wù)分析B績效分析C前瞻性培訓(xùn)需求分析D問卷調(diào)查18認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（B）A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C觀察學(xué)習(xí)理論D個(gè)體學(xué)習(xí)理論19對企業(yè)內(nèi)會計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（C）A決策、分權(quán)技能B管理技能C專業(yè)技能、大局觀念D操作技能20根據(jù)加里·德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（C）A探索階段B下降階段C維持階段D確立階段21根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，

32、具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（C）A研究型B藝術(shù)型C企業(yè)型D傳統(tǒng)型22國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（C）A財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn)B教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C社會保險(xiǎn)和休假制度D失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23彈性福利計(jì)劃起源于（A）A20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”B20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃”D20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”24彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（B）A一項(xiàng)福利內(nèi)容B一種福利方案C一些福利費(fèi)用D一種福利保障25企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（A）

33、A企業(yè)價(jià)值觀B企業(yè)形象C企業(yè)核心產(chǎn)品D企業(yè)制度26根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（D）A外層物質(zhì)文化B中層制度文化C素質(zhì)行為文化D內(nèi)層精神文化27在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（B）A低于物質(zhì)資本投資收益率B高于物質(zhì)資本投資收益率C等于物質(zhì)資本投資收益率D與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系28按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（C）A實(shí)支成本和機(jī)會成本B直接成本和間接成本C原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本29企業(yè)在對應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為（A）A選拔成本B招聘成本C錄用成本D安置成本30最適合于科層制組織采用

34、的薪酬體系是（D）A計(jì)件工資制B技能工資制C績效工資制D職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（BCDE）A獲得管理層的批準(zhǔn)B選擇信息來源C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則E確定收集信息的內(nèi)容32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（CD）A裁員B減薪C工作輪換D工作分享E退休33人員測評過程的主要衡量指標(biāo)包括（ABCD）A誤差B信度C效度D常模E準(zhǔn)確度34平衡記分卡績效考核的指標(biāo)包

35、括（ABCE）A財(cái)務(wù)B客戶C內(nèi)部經(jīng)營過程D上級主管E學(xué)習(xí)與成長35休假制度主要包括的內(nèi)容有（AC）A休假和節(jié)假日薪資B產(chǎn)假工資C病假工資 D退休工資 E崗位津貼三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種：（2分）第一種：整體型。（1分）第二種：雙向型。（1分）第三種：獨(dú)立型。（1分）37簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。人員錄用包括以下主要工作環(huán)節(jié)：(1)背景調(diào)查。（1分）(2)體檢。（1分）(3)做出錄用決

36、策。（1分）(4)通知應(yīng)聘者。（1分）(5)簽訂試用合同或聘用合同。（1分）38簡述人員測評的類型。(1)選拔性測評。（1分）(2)配置性測評。（1分）(3)開發(fā)性測評。（1分）(4)診斷性測評。（1分）(5)鑒定性測評。（1分）39簡述薪酬體系的影響因素。(l)戰(zhàn)略。（1分）(2)職位。（1分）(3)資質(zhì)。（1分）(4)績效。（1分）(5)市場。（1分）40簡述培訓(xùn)的概念和目的。(1)概念：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程。（2分）是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。（1分）(2)目的：傳授技能（1分）增強(qiáng)組

37、織吸引力，強(qiáng)化員工獻(xiàn)身精神（1分）41簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。（1分）第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。（1分）第二，分析各種職業(yè)對人的要求。（1分）第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。（1分）注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。（1分）【評分標(biāo)準(zhǔn)】如果按自己的語言回答，意思表述正確可適當(dāng)給分。四、論述題（本大題15分）42試述企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化

38、是一種先進(jìn)的管理理論，在企業(yè)管理中具有獨(dú)特的功能。（1分）(1)區(qū)分功能。（1分）企業(yè)文化造就獨(dú)特的組織，也造就獨(dú)特的個(gè)體；它區(qū)分了組織與組織，也區(qū)分了不同組織的員工。（1分）(2)導(dǎo)向功能。（1分）同時(shí)對組織成員個(gè)體的思想行為與組織整體的價(jià)值取向和行為都起導(dǎo)向作用。（）分）(3)約束功能。（1分）對員工的思想、心理和行為具有非制度的軟約束，是對嚴(yán)謹(jǐn)制度的平衡和補(bǔ)充。（1分）(4)凝聚功能。（1分）當(dāng)企業(yè)文化被組織員工認(rèn)可后，就成為一種黏合力，將其成員聚合起來，產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力。（1分）(5)激勵功能。（1分）是指企業(yè)文化能最大限度的激發(fā)員工積極性和首創(chuàng)精神，最終達(dá)到組織目標(biāo)。（1分）

39、(6)輻射功能。（1分）優(yōu)秀企業(yè)文化的傳播和發(fā)散，會對社會成員價(jià)值觀和行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。（1分）五、案例分析題（本大題15分）43案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來

40、五年的人力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理

41、只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）在預(yù)測公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（4分）參考答案：(1)小張?jiān)陬A(yù)測公司未來人力資源需求時(shí)可以采用的方有：德爾菲法；經(jīng)驗(yàn)判斷法；趨勢分析法；比率分析法；散點(diǎn)分析法；回歸分析法。（以上要點(diǎn)各1分，只要答出5點(diǎn)就可給滿分5分）(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有組織外部環(huán)境因素，如社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對組織的影響，競爭對手的狀況等；組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)

42、品的銷售預(yù)測，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對人力資源需求量也有重要影響。（以上要點(diǎn)各2分，共6分）(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：沒有對人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測；沒有對人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析（以上要點(diǎn)各2分，共4分）（評分標(biāo)準(zhǔn)）如用自己的語言表述，意思正確可適當(dāng)給分。全國2009年1月自考人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。120世紀(jì)8090年代人力資源管理的模式是( D

43、)A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C投資模式D高靈活性模式2現(xiàn)代工作分析的思想起源于( B )A英國B美國C法國D德國3在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為( C )A人員定向問卷B職位定向問卷C結(jié)構(gòu)式問卷D開放式問卷4人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指( C )A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國家層次的職業(yè)規(guī)劃5人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的( A )A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門6在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為( B )A簡易廣告B遮蔽廣告C匿名廣告D隱藏廣告7最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過程

44、是( D )A人員招募B人員甄選C人員測評D人員錄用8人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能是( A )A甄別和評定功能B反饋功能C診斷功能D預(yù)測功能9把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程是指測評內(nèi)容的( C )A具體化B操作化C定量化D定性化10績效管理的重心在于( A )A績效提升B績效總結(jié)C績效考核D績效反饋11績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞? B )A書面通知B績效面談C口頭通知D工作告示12美國哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是( D )A流程改造B全方位反饋評價(jià)C六個(gè)西格瑪D平衡計(jì)分卡13影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是( B )A戰(zhàn)略B職位C績效D資質(zhì)

45、14如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取( D )P244A0分位策略B25分位策略C50分位策略D75分位策略15為了保障勞動者獲得勞動職業(yè)教育的權(quán)利，我國的職業(yè)教育法制定于( )A1994年B1995年C1996年D1997年16人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工( C )A掌握更多的理論知識B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識C提高解決和處理問題的能力D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會17職業(yè)生涯表示的是一個(gè)( B )A靜態(tài)過程B動態(tài)過程C價(jià)值體系D生活方式18一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是( C )A成

46、長階段B探索階段C確立階段D維持階段19從1929年至1975年，美國企業(yè)的福利支出占勞動成本的比重上升了( )A五倍B十倍C十五倍D二十倍20基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的( B )A1B2C3D421以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是( C )A歷史成本法B重置成本法C機(jī)會成本法D作業(yè)成本法22人們對于人力資源進(jìn)行的投資是一種( D )A消費(fèi)性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D資本性投資23在組織人才測評中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評是( D )A選拔性測評B配置性測評C開發(fā)性測評D診斷性測評24在創(chuàng)業(yè)階段，組

47、織的薪酬體系應(yīng)該是( B )A基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小B基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于( B )A上層管理者B基層管理人員C專業(yè)人員D一般員工26福利應(yīng)以全體員工為對象，這體現(xiàn)了員工福利管理的 ( D )A合理原則B量力而行原則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平的群眾性原則27認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是( B )A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會

48、學(xué)習(xí)理論D經(jīng)驗(yàn)積累理論28企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是( C )A時(shí)代性B獨(dú)特性C人本性D可塑性29用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是( C )P383A原始成本B機(jī)會成本C重置成本D實(shí)際成本30下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是( A )A職位工資制B技能工資制C績效工資制D計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31人力資源管理的功能主要包括( ABCDE )A獲

49、取B整合C保持D評估E控制與調(diào)整32以下屬于外部招聘渠道的有( ABCD )A獵頭公司B校園招聘C報(bào)紙招募D人才交流會E工作告示33影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括( ABCE )A戰(zhàn)略B職位C資質(zhì)D能力E市場34人力資源取得成本又可細(xì)分為(ABCD )A招聘成本B選拔成本C錄用成本D安置成本E培訓(xùn)成本35我國企業(yè)年金的特點(diǎn)包括( BCE )A單方繳納B雙方繳納C個(gè)人賬戶D單位賬戶E成本列支三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38什么是管理評價(jià)中心？39簡述行為錨定等級評價(jià)法的步驟。40簡述如何理解學(xué)習(xí)

50、的含義。41企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）42試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。五、案例分析題（本大題共15分）43案例： 制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外一家運(yùn)動鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上

51、存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。全國2010年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題及答案課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是（  C    ）A.成本戰(zhàn)略             &

52、#160;                                      B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略          

53、0;                               D.效用型戰(zhàn)略2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，是指（ B     ）A.工作規(guī)范       

54、;                                             B.工作設(shè)計(jì)C.工作評價(jià)   

55、0;                                                D.工作分析3.對工作內(nèi)容的橫

56、向擴(kuò)展指的是（B      ）A.工作輪換                                          &#

57、160;         B.工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化                                       

58、;         D.工作豐富化4.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的方法稱為（    A  ）A.比率分析法                            

59、60;                   B.趨勢預(yù)測法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法                             

60、                   D.德爾菲法5.能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動力短缺的方法是（  B    ）A.再培訓(xùn)后換崗                  

61、0;                          B.臨時(shí)雇傭C.外部招聘                      

62、60;                             D.技術(shù)創(chuàng)新6.對所學(xué)的知識和技能進(jìn)行基本檢測指的是（   B   ）A.能力測試          &#

63、160;                                         B.成就測試C.心理測試       &

64、#160;                                            D.人格測試7.當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮

65、的是（  D    ）A.工作質(zhì)量                                           

66、         B.工作崗位C.工作數(shù)量                                        

67、;            D.工作動機(jī)8.如果在一次人才測評中，選出的人員得分都較高，但是后來的工作績效皆比較差，則可能表明這次測評的（   A   ）A.信度低效度低                                             B.信度低效度高C.信度高效度低&