怎么編寫公司人力資源計(jì)劃書

1、人力資源計(jì)劃 的步驟也不盡相同。下面是編據(jù)企業(yè)的實(shí)際 情況進(jìn)行裁減。報(bào)告的內(nèi)容 ， 來制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編 置、職務(wù)描 述 和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定 組織職能規(guī) 模 和模式。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱、人員有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工數(shù)量和層次的分列表。實(shí)際上，預(yù)測人要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、確定性問題。4、確定人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人化和錄用等資料，就可以預(yù)測出未來某組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)變化情況。5、制定培訓(xùn)計(jì)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適

2、重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、等內(nèi)容。，使用預(yù)測 方 法，來預(yù)測人員需求預(yù)測。人 數(shù)量、希望 到 崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明 作類別，及 為 完成組織目標(biāo)所需的管理人員 員需求是整 個(gè) 人力資源規(guī)劃中最困難和最重 高度參與的 方 法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不計(jì)劃。主要 闡 述了人員供給的方式（外部招、人員外部 流 動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取 數(shù)、組織結(jié) 構(gòu) 和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變 個(gè)特定時(shí)刻 的 供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出了 、退休、淘 汰 、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展應(yīng)企業(yè)發(fā)展的 需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常培訓(xùn)需求、培 訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核怎么編寫公司人力資源計(jì)劃書由于各企業(yè)的具體情

3、況不同，所以編寫寫人力資源計(jì)劃的典型步驟，讀者可根1、制定職務(wù)編制計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的2、制定人員配置計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告 ，來制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職 務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量 和素質(zhì)構(gòu)成。3、預(yù)測人員需求6、制定人力資源管理政 策 調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因 、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評(píng)政策、薪酬與福利政策 、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理

4、政策等等。7、編寫人力資源部費(fèi)用 預(yù) 算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析 及 對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審實(shí)例介紹下面是某公司人力資源部編寫的一要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人計(jì)劃、績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政由于人員招聘是人力資源部新年度部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡意賅的進(jìn)行描述2005 年度人力 資源管理計(jì)劃（一）職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、福利費(fèi)用等 費(fèi)用的預(yù)算可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失

5、敗、新政策引起員司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來極地與各部門 經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)議通過。個(gè)較為完成 的 人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主 員配置計(jì)劃 、 人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整 策調(diào)整計(jì)劃 和 人力資源預(yù)算。的工作重點(diǎn) ， 所以計(jì)劃中“人員招聘計(jì)劃”是人力資源部 門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以，不可能非常 詳盡。根據(jù)公司2005 年發(fā)展計(jì) 劃 和經(jīng)營目標(biāo)， 人力資源部協(xié) 同各部門制定了公司2005年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。 在 2005 年，公司將劃分為 8 個(gè)部門 ， 其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部， 營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、

6、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（5 人）總經(jīng)理 1 名、行政副總1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營銷總監(jiān)1 名、技術(shù)總監(jiān)1 名2、行政部（8 人）：行政部經(jīng)理1 名、行政助理2 名、 行政文員2 名、司機(jī)2 名、接線員1 名3、財(cái)務(wù)部（4 人）：財(cái)務(wù)部經(jīng)理1 名、會(huì)計(jì)1 名、出納1 名、財(cái)務(wù)文員1 名4、人力資源部（ 4 人）人力資源部經(jīng)理1 名、薪酬專員1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員1 名5、銷售一部（19人 ）銷售一部經(jīng)理1 名、銷售組長3 名 、銷售代表12 名、銷售 助 理 3 名6、銷售二部（13 人 ）銷售二部經(jīng)理1 名、銷

7、售組長2 名 、銷售代表4 名 、銷售助 理 2 名7、開發(fā)一部（19人 ）開發(fā)一部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、開發(fā)工程師12 名、技術(shù)助理3 名8、開發(fā)二部（19 人 ）開發(fā)二部經(jīng)理1 名、開發(fā)組長3 名、開發(fā)工程師12 名、技術(shù)助理3 名9、產(chǎn)品部（5 人）產(chǎn)品部經(jīng)理1 名、營銷策劃1 名、 公共關(guān)系2 名、產(chǎn)品助理1 名（二）人員招聘計(jì)劃1、招聘需求根據(jù) 2005 年職 務(wù)設(shè)置與 人 員配置計(jì)劃， 公司人員數(shù)量 應(yīng)為 96 人，到目前為止公司只有83人，還 需要 13人 ， 具 體職務(wù)和數(shù)量 如下：開發(fā)組長2 名、開發(fā)工程師7 名、銷售 代表 4 名2、招聘方式開發(fā)組長：社會(huì)招聘和學(xué)校招

8、聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué) 校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣 告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（ 1 ）本科生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2005元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)等）。試用期基本工資1000 元，滿半月有住房補(bǔ)助；b、考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月；d、簽訂三年勞動(dòng)合同；（ 2）研究生：a、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)

9、金300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)等）。試用期基本工資3000 元，滿半月有住房補(bǔ)助。b、考上博士后 協(xié)議書自動(dòng)解除；c、試用期三個(gè)月。d、公司資助員工攻讀在職博士；e、簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由；f、成為公司骨 干員工后，可享有公司股份。5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測（ 1 ）由于今年本市應(yīng)屆 畢 業(yè)生就業(yè)政策 有所變動(dòng)，可 能會(huì)增加本科生招聘難 度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可 以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng) 該留有后選人員。（ 2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研 究 生愿意留在本 市的較少，所 以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)

10、重點(diǎn)通過社會(huì)招聘 來填補(bǔ) “開發(fā)組 長 ”空缺。（三）選擇方式調(diào)整計(jì)劃2004 年開發(fā)人 員選擇實(shí)行了 面試和筆試相結(jié)合的考查辦 法 ，取得了較理想的結(jié)果。在 2005 年首先 要完善非 開 發(fā)人員的選擇 程序，并且加 強(qiáng)非智力因素的考查， 另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部 門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。（四）績效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃2004 年已經(jīng)開 始對(duì)公司員工 進(jìn)行了績效考評(píng)，每位員工 都 有了考評(píng)記錄。另外，在2004年對(duì)開發(fā)部進(jìn)行 了 標(biāo)準(zhǔn)化的定量 考評(píng)。在今年，績效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：（1 ）建立考評(píng)溝通制度， 由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)

11、溝通；（2）建立總經(jīng)理季度書面 評(píng)語制度，讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受到公司對(duì)員工的關(guān)心；（ 3）在開發(fā)部試行 標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方 法 ，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的位置；（ 5）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減 少 考評(píng)誤差，提 高考評(píng)的可靠 性和有效性。（五）培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三 部分。崗前培訓(xùn)在2004年已經(jīng)開始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從 2005年開始由人力資源部負(fù)責(zé)。在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：（ 1 ）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)（ 2）管理培訓(xùn)與公司專 職 管理人員合作 開展，不聘請 外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。 該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有 的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。（ 3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān) 人 員申請進(jìn)行。 采取公司內(nèi)訓(xùn) 和聘請培訓(xùn)教師兩種分式進(jìn)行。（六）人力資源預(yù)算1、招聘費(fèi)用預(yù)算（ 1 ）招聘講座費(fèi)用：計(jì) 劃 本科生和研究 生各四個(gè)學(xué)校 ，共 8 次。每次費(fèi)用300 元，預(yù)算2400 元；（2