企業(yè)文化建設(shè)中員工的參與度對(duì)員工滿意度的影響

1、企業(yè)文化建設(shè)中員工的參與度對(duì)員工滿意度的影響 基于浙江XX集團(tuán)有限公司的實(shí)證研究摘要：在研究回顧的基礎(chǔ)上,對(duì)目標(biāo)公司資料的分析以及活動(dòng)的參與并問(wèn)卷調(diào)查,在只考慮企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中的員工參與情況下,研究員工參與企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)程度對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生的影響,對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中員工的參與度與員工工作滿意度正相關(guān)的假設(shè)得到驗(yàn)證,而且發(fā)現(xiàn)公司的人力資源規(guī)劃及員工關(guān)系方面的問(wèn)題并提出建議。關(guān)鍵字：?jiǎn)T工滿意度、企業(yè)文化建設(shè)、員工參與、人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系1、 研究背景美國(guó)奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金準(zhǔn)則”: 關(guān)愛(ài)你的客戶,關(guān)愛(ài)你的員工, 那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛(ài)?！皢T工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶, 只

2、有兼顧內(nèi)外, 不顧此失彼, 企業(yè)才能獲得最終的成功。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人力資源管理受到越來(lái)越多的重視, 員工工作滿意度問(wèn)題日益得到企業(yè)的重視。對(duì)于員工滿意度不同學(xué)者定義不同,將其影響因素劃分為不同的維度。由Hoppock在1935年首先提出的定義為:工作滿意度又稱為工作滿足。Hoppock認(rèn)為工作滿意度是員工心理及生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受，也就是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。此后，學(xué)者們根據(jù)其研究意圖的不同，對(duì)工作滿意度下了不同的定義，但目前學(xué)者普遍認(rèn)同工作滿意度是個(gè)人在工作中獲得的滿足程度。員工工作滿意度影響因素：Friedlander認(rèn)為，工作滿意度的影響因素包括：社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因

3、素(包括上司、人際關(guān)系、工作條件等)、自我實(shí)現(xiàn)因素(個(gè)人能力得到發(fā)揮)、被人承認(rèn)的因素(工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、工資、晉升等)。Vroom認(rèn)為是組織、晉升、工作內(nèi)容、企業(yè)管理、薪酬待遇、工作環(huán)境及同事關(guān)系七個(gè)方面。Smith則認(rèn)為工作本身、薪酬福利、晉升、上司及同事關(guān)系這五個(gè)方面是影響工作滿意度的主要方面。國(guó)內(nèi)研究工作滿意度的學(xué)者主要是在國(guó)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行本土化的研究。如：俞文釗發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工工作滿意度的因素有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特征、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系。邢占軍認(rèn)為影響國(guó)有大中型企業(yè)職工工作滿意度的因素有物質(zhì)、社會(huì)關(guān)系、自身狀況、家庭生活和社會(huì)變革滿意感五個(gè)維度。

4、盡管工作滿意度應(yīng)該具體區(qū)分為哪些方面到目前為止國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界還沒(méi)有統(tǒng)一的界定,但縱觀以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究,可以看出人際關(guān)系是一個(gè)重要而不可忽視的維度,而人際關(guān)系主要包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任、民主、公平、授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和風(fēng)格、人格魅力以及企業(yè)中的同事關(guān)系、有效溝通、企業(yè)文化等。因此企業(yè)文化屬于員工滿意度的影響因素之一，對(duì)員工具有重大的心理影響和行為規(guī)范作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)成為一個(gè)整體。當(dāng)今企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，成熟的大企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)疑已是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)家、經(jīng)理、人力資源管理者等都紛紛為建立優(yōu)秀的企業(yè)文化而開(kāi)展一些活動(dòng)，如：元旦慶祝晚會(huì)、年終團(tuán)圓飯、公司每月生日會(huì)等。企業(yè)文化是企業(yè)

5、在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的員工共同信守的價(jià)值觀念和行為模式，主要指企業(yè)的指導(dǎo)思想、經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng),包括現(xiàn)階段企業(yè)員工所普遍認(rèn)同并自覺(jué)遵守的價(jià)值管理、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、風(fēng)俗習(xí)慣、典禮儀式、管理制度等內(nèi)容,對(duì)于員工觀念和行為的塑造有很強(qiáng)的作用，所以企業(yè)一旦形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，往往會(huì)對(duì)員工形成很大的激勵(lì)和約束，往往會(huì)提高員工的工作滿意度和企業(yè)忠誠(chéng)度。因此成功優(yōu)秀企業(yè)文化不是領(lǐng)導(dǎo)者們“說(shuō)”出來(lái)的，在企業(yè)文化建設(shè)中，公司員工的參與至關(guān)重要。 員工參與：“員工參與”一詞的出現(xiàn)最早源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。目前，我國(guó)對(duì)于員工參與概念的界定，沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。當(dāng)代學(xué)者蘭邦華將其界定為：企業(yè)組織通過(guò)鼓勵(lì)員工

6、參與組織的決策工作，從而發(fā)揮員工所有的功能，以使得員工和組織共同得到發(fā)展的一種管理模式。員工參與的本質(zhì)是一種企業(yè)民主管理的擴(kuò)大化，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工權(quán)益的擴(kuò)大，促成企業(yè)更強(qiáng)有力的管理控制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。員工參與機(jī)制本身就是一種企業(yè)文化，一方面有利于企業(yè)文化建設(shè)的規(guī)范化和制度化，形成具有企業(yè)特色的全員文化；另一方面，作為一種企業(yè)文化它不僅充實(shí)了企業(yè)文化的內(nèi)容，更擴(kuò)展了企業(yè)文化的內(nèi)涵，為企業(yè)良好形象的樹(shù)立，準(zhǔn)備了必要條件。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳小平實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):員工參與是預(yù)測(cè)工作滿意度的一個(gè)非常重要的指標(biāo)。提高員工參與度，將對(duì)員工工作滿意度、員工績(jī)效產(chǎn)生積極影響。本文只考慮企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中的員工參與情況，對(duì)

7、浙江XX集團(tuán)有限公司集團(tuán)總部員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，研究員工參與企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)程度對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生的影響。此次調(diào)查研究主要以2013年XX集團(tuán)元旦晚會(huì)參與節(jié)目表演的員工和未參與的員工滿意度，參與前與參與后滿意度的對(duì)比資料進(jìn)行研究。2、 研究假設(shè)與研究方法 （一）、研究假設(shè)員工工作滿意度、企業(yè)文化以及員工參與都已經(jīng)有眾多學(xué)者研究過(guò)，企業(yè)文化屬于員工工作滿意度的影響因素之一，而員工的參與是企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，因此本文將企業(yè)文化作為一個(gè)中介，研究員工在企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中的參與度對(duì)工作滿意度的影響,在不考慮其他方面的員工參與情況下作出如下假設(shè):企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中員工的參與度與員工工作滿意

8、度正相關(guān)。 （二）、研究方法：抽樣本研究調(diào)查的對(duì)象浙江XX集團(tuán)位于中國(guó)羽絨之都浙江.蕭山，公司始創(chuàng)于 1994年，經(jīng)過(guò)十多年的銳意進(jìn)取，改革創(chuàng)新，已發(fā)展成為以家紡、羽絨產(chǎn)品制造和零售為核心產(chǎn)業(yè)，以礦業(yè)、房產(chǎn)為輔業(yè)，國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)與國(guó)際業(yè)務(wù)并舉，資本經(jīng)營(yíng)與實(shí)業(yè)經(jīng)營(yíng)互動(dòng)發(fā)展的具有前沿發(fā)展理念的國(guó)際化企業(yè)。擁有總資產(chǎn)23億元人民幣，下設(shè)10家子公司，公司向社會(huì)提供就業(yè)崗位3000多個(gè)，引進(jìn)和培養(yǎng)了中、高級(jí)技術(shù)人才和各類(lèi)管理人才550余人。產(chǎn)品遠(yuǎn)銷(xiāo)北美、歐洲、東南亞等許多國(guó)家和地區(qū)，建立了龐大的國(guó)內(nèi)外營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。向國(guó)家繳納稅收1億余元。 XX理念:以人為本，以信生譽(yù)的價(jià)值取向是XX文化的核心宗旨，融社會(huì)、

9、企業(yè)、家庭為一體的道德規(guī)范是XX文化的基礎(chǔ)。生存理念：永遠(yuǎn)做弦上的箭用人理念：是人即才，各就各位營(yíng)銷(xiāo)理念：信譽(yù)至上，雙贏制勝質(zhì)量理念：有缺陷的產(chǎn)品就是廢品品牌理念：一以貫之市場(chǎng)理念：創(chuàng)造市場(chǎng)鑒于該企業(yè)員工太多，故采取抽樣問(wèn)卷調(diào)查。此次調(diào)查研究采用的是前測(cè)后測(cè)對(duì)照組形式進(jìn)行對(duì)比研究，調(diào)查前選定樣本，分成實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。根據(jù)員工工作職類(lèi)不同分為兩類(lèi)：生產(chǎn)員工和行政人員，由于生產(chǎn)員工人數(shù)眾多及人力有限，所以從行政人員中抽取10人，從生產(chǎn)員工中抽取20人作為被調(diào)查者，而抽取的10個(gè)行政人員中已有4個(gè)事先已經(jīng)知道將要參與晚會(huì)節(jié)目表演，20個(gè)生產(chǎn)員工中有3個(gè)為晚會(huì)節(jié)目表演者（此類(lèi)人數(shù)少是因?yàn)樯a(chǎn)員工中總共

10、只有3個(gè)參加節(jié)目表演），對(duì)于抽取的這30個(gè)被調(diào)查者，將接受晚會(huì)前一周內(nèi)一次、晚會(huì)后一周內(nèi)一次前后兩次的問(wèn)卷調(diào)查，所以本次問(wèn)卷發(fā)放分為2次，晚會(huì)前一周內(nèi)一次，晚會(huì)后一周內(nèi)一次。研究工具：本研究采用問(wèn)卷調(diào)查，“工作滿意度問(wèn)卷”主要參考明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷量表，并主要考慮與企業(yè)文化部門(mén)相關(guān)內(nèi)容編制而成，測(cè)量采用Likert scale 5 點(diǎn)記分法, 根據(jù)員工的選擇判斷從“非常不滿意”到“非常滿意”分為5 個(gè)等級(jí), 其中“非常不滿意”記為1 分,“非常滿意”記為5 分。得分越高，則員工滿意度越高。按照分類(lèi)分組，每類(lèi)或每組員工的工作滿意度得分加總均值為該類(lèi)或該組員工滿意度的得分。3、 統(tǒng)計(jì)結(jié)果 由于采取

11、的是固定樣本調(diào)查，所以此次調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷兩次，共發(fā)放問(wèn)卷30份, 其中回收有效問(wèn)卷30 份, 回收率為100% 。我將接受調(diào)查的30人用“1”到“30”標(biāo)號(hào)，以下是統(tǒng)計(jì)出的個(gè)員工的滿意度分?jǐn)?shù)，見(jiàn)表1，表中如“1，”標(biāo)記的的表示參與晚會(huì)節(jié)目表演的人員，而110號(hào)代表被調(diào)查者中行政人員，1130則代表生產(chǎn)員工。表1：人員編號(hào)1，2，3，4，567891011，12，13，1415晚會(huì)前所測(cè)滿意度585049576862445247554048554350晚會(huì)后所測(cè)滿意度656055686056555850534855574550人員編號(hào)161718192021222324252627282930晚會(huì)

12、前所測(cè)滿意度495543534752545948394952555344晚會(huì)后所測(cè)滿意度485455574950555657454950585547 由上表可以看出，該樣本的前測(cè)滿意度總體不高，最高68分，最低39分，可以推斷出該公司雖然規(guī)模已經(jīng)較大，員工眾多，但是整體滿意度在企業(yè)文化方面不高，而且差距較大。而該樣本的后測(cè)滿意度最高分認(rèn)為68，但是最低分為45，而且總體有所提升，初步可以看出舉辦元旦晚會(huì)或者其他文娛活動(dòng)對(duì)于提高員工的認(rèn)同與歸屬有一定作用。根據(jù)表1，運(yùn)用excel工具進(jìn)行計(jì)算出實(shí)驗(yàn)組、對(duì)照組的前測(cè)后測(cè)結(jié)果如表2。表2： 組別職類(lèi)實(shí)驗(yàn)組（參與節(jié)目）對(duì)照組（未參與節(jié)目）人數(shù)前測(cè)滿意度

13、后測(cè)滿意度人數(shù)前測(cè)滿意度后測(cè)滿意度行政人員453.562654.755.3生產(chǎn)員工347.753.31749.751.8表2中，明顯可以看出，總體來(lái)說(shuō)該樣本對(duì)于公司企業(yè)文化方面的后測(cè)滿意度高于前測(cè)滿意度，實(shí)驗(yàn)組的滿意度變化大于對(duì)照組的滿意度變化：實(shí)驗(yàn)組中行政人員的后測(cè)滿意度高于前測(cè)8.5分，而生產(chǎn)員工則只提高了5.6分；對(duì)照組中行政人員的后測(cè)滿意度高于前測(cè)滿意度0.6分，生產(chǎn)人員的也僅僅高了2.1分。從以上分析可以看出對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中員工的參與度與員工工作滿意度正相關(guān)的假設(shè)得以成立,可是也從表中發(fā)現(xiàn):無(wú)論是前測(cè)滿意度還是后測(cè)滿意度,行政人員的分?jǐn)?shù)都要高于生產(chǎn)員工的分?jǐn)?shù),這其中的原因何在,

14、還需進(jìn)一步研究。4、 結(jié)論與建議 本調(diào)查的目的在于驗(yàn)證企業(yè)文化建設(shè)中活動(dòng)中員工是否參與對(duì)于其工作滿意度是否有顯著性影響，通過(guò)以上的研究調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，假設(shè)得到驗(yàn)證：?jiǎn)T工參與企業(yè)文化建設(shè)的活動(dòng)可以顯著提高其對(duì)于企業(yè)文化方面的工作滿意度。鑒于本人有幸觀看了公司2013元旦慶祝晚會(huì)，基于之對(duì)于該公司資料的了解以及此次調(diào)查中被調(diào)查者所填問(wèn)卷的每題分值高低綜合分析，發(fā)現(xiàn)該公司人力資源建設(shè)中存在如下問(wèn)題： 1.人力資源規(guī)劃方面 人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源

15、規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。 2008年金融危機(jī)對(duì)浙江出口型企業(yè)造成不小的影響，而恰恰XX集團(tuán)出口業(yè)務(wù)占了公司業(yè)務(wù)的很大一部分，因此此次金融危機(jī)對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的打擊。公司在2008年蕭山總部車(chē)間生產(chǎn)型員工有3000人左右，而目前只有1000多人。金融危機(jī)后公司開(kāi)始逐步進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，投資礦產(chǎn)、房產(chǎn)、零售等行業(yè)，避免單一型制造業(yè)帶來(lái)的行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。2008年左右公司車(chē)間人員占了很大比例，公司的人力資源管理應(yīng)該說(shuō)也沒(méi)有跟上步伐。由于公司剛剛進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型且在以前也不是非常重視公司的人力資源管理建設(shè)，所以在

16、進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型后公司的人力資源管理水平更加跟不上公司的發(fā)展步伐，尤其在人力資源規(guī)劃方面。初步分析由以下原因造成的：首先得承認(rèn)由于公司在進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的初期，可能戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的目標(biāo)定位也并不非常的清晰，只是一個(gè)在黑暗中摸索的階段，這對(duì)于人力資源規(guī)劃工作確實(shí)也造成了很大程度上的困難。公司沒(méi)有從戰(zhàn)略高度上重視人力資源規(guī)劃。公司在金融危機(jī)后謀求戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，但作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)特別是發(fā)展到一定階段，結(jié)構(gòu)比較臃腫，等級(jí)比較森嚴(yán)，公司在思想上還是比較保守的,公司沒(méi)有在轉(zhuǎn)型一開(kāi)始時(shí)就從戰(zhàn)略高度上重視人力資源規(guī)劃,因此在公司進(jìn)行轉(zhuǎn)型后出現(xiàn)了人才荒的現(xiàn)象。 針對(duì)以上問(wèn)題我覺(jué)得公司應(yīng)該在接下來(lái)的階段從戰(zhàn)略高度上重視人力資源規(guī)劃

17、，把人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的一個(gè)重要任務(wù)來(lái)落實(shí)。做好人力資源規(guī)劃，接下來(lái)的其他工作也才能有針對(duì)性的開(kāi)展，才會(huì)對(duì)公司的發(fā)展起到很大程度上的作用。 2.員工關(guān)系方面 員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系。員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過(guò)資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出的一項(xiàng)成本。員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ 公司在員工關(guān)系管理這部分做得還很不夠。以集

18、團(tuán)人力資源部為例。集團(tuán)人力資源部設(shè)有績(jī)效考核主管、招聘主管、調(diào)配培訓(xùn)主管，但是沒(méi)有員工關(guān)系主管。從這里可稍見(jiàn)公司對(duì)員工關(guān)系的不重視程度。當(dāng)然員工關(guān)系做得好不好不只是說(shuō)設(shè)一個(gè)員工關(guān)系主管就能反映出來(lái)的事情。我認(rèn)為員工關(guān)系做得不好有以下方面的原因： 把員工關(guān)系看作是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。我從公司老員工那里了解到公司高層并不是很重視員工。隨著社會(huì)的進(jìn)步法制越來(lái)越健全，員工維權(quán)意識(shí)的加強(qiáng)導(dǎo)致員工與公司間出現(xiàn)勞資糾紛的情況也越來(lái)越多。但是一個(gè)企業(yè)要是能把企業(yè)與員工之前的關(guān)系從心理上認(rèn)為是合作共贏的關(guān)系而不是你干活我給你工資這種簡(jiǎn)單的原始雇傭關(guān)系，我相信員工與企業(yè)之間的糾紛會(huì)很大程度的下降。有句話說(shuō)別人對(duì)你的所

19、有方式都是你教給他的。只要企業(yè)把員工當(dāng)作家人當(dāng)作合作伙伴我相信員工也會(huì)懷著感恩的心去為企業(yè)做更多的貢獻(xiàn)。 良好溝通機(jī)制的缺乏。公司從創(chuàng)建到如今形成了一些官僚作風(fēng)，上下級(jí)之間溝通不暢。以我的一個(gè)朋友為例，他進(jìn)來(lái)公司也有半個(gè)月了還沒(méi)有誰(shuí)找過(guò)他談過(guò)話。這種初入公司的溝通是非常重要的。雙向溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來(lái)對(duì)事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時(shí)可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實(shí)，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過(guò)程中，無(wú)形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。 社會(huì)責(zé)任的缺乏。社會(huì)責(zé)任不僅僅是簡(jiǎn)單的認(rèn)為某某企業(yè)又在哪里捐款了多少萬(wàn)，這只是最原始形式的社會(huì)責(zé)任。在今天，特別是在構(gòu)建和諧社會(huì)的今天企業(yè)最大的社會(huì)責(zé)任就是如何讓自己的員工隨著企業(yè)一起發(fā)展、一起成長(zhǎng)、一起致富