人力資源管理—招聘論文

1、關(guān)于企業(yè)如何成功招聘優(yōu)秀人才的研究摘要：世界在變，時(shí)代在變，經(jīng)濟(jì)在變，不變的只有“人才致勝”的競(jìng)爭(zhēng)法則。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就其本質(zhì)而言是人才的競(jìng)爭(zhēng)。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對(duì)于組織成功的作用無論怎么強(qiáng)調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。正如玫琳凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)， 招聘到優(yōu)秀人才， 并留住他們， 是一個(gè)優(yōu)秀公司的標(biāo)志。 ”在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的 2121 世紀(jì)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越表現(xiàn)為對(duì)作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定

2、性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關(guān)系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F(tuán)隊(duì)，我可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。所以很多企業(yè)為了爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才正在“明爭(zhēng)暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場(chǎng)，更多的則悄悄地在暗中進(jìn)行著。中國(guó)企業(yè)也不可避免地面臨這種對(duì)人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)。但對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，并不是把人才搶來就可以了。一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個(gè)非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費(fèi)、廣告費(fèi)，泡沫時(shí)代的浮躁心態(tài)造成供應(yīng)商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國(guó)各行各業(yè)的快速發(fā)展

3、和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)對(duì)技術(shù)專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進(jìn)入企業(yè)后不久，不少大學(xué)畢業(yè)生卻選擇了離開跳梢。二、人才流失原因分析1 1 大學(xué)畢業(yè)生自身的因素如對(duì)企業(yè)的期望值過高，浮躁等2 2 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠(yuǎn)景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。最近引起社會(huì)普遍關(guān)心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現(xiàn)了一種招聘員工容易，留住員工難的現(xiàn)象，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)無疑是一種巨大的損失。因此，企業(yè)要做的不再僅僅是針對(duì)個(gè)案進(jìn)行管理，而必須上升到組

4、織戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識(shí)到人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，一定要留住優(yōu)秀的人才，這樣才可以說是為企業(yè)成功的招聘了一個(gè)優(yōu)秀的人才。3 3 我個(gè)人認(rèn)為，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對(duì)人，還要用好人，更要留住人。A A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析我們?cè)谡衅妇W(wǎng)站上經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)在發(fā)布職位時(shí)，崗位要求籠統(tǒng)，應(yīng)聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯(cuò)失了優(yōu)秀的員工。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準(zhǔn)備工作，人資主管應(yīng)該與相關(guān)崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行崗位分析，只有企業(yè)各個(gè)崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應(yīng)聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡(jiǎn)歷，這樣

5、才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。勿庸諱言，如今我國(guó)企業(yè)I IT T人才招聘的成功率仍然較低， 可以說平均不到30%30%也就是說，招 1010 個(gè)人，在一年內(nèi)就會(huì)流失 6 6 個(gè)人,或者是被炒，或者是主動(dòng)離職，還有一個(gè)在觀望。這令企業(yè) CIOCIO 們苦惱不已。尤其是隨著企業(yè)對(duì) ITIT 主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場(chǎng)上招聘高級(jí) ITIT 經(jīng)營(yíng)管理人才，要在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)、評(píng)估候選人的勝任目標(biāo)崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓 CIOCIO 一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實(shí)很多：有的是因?yàn)槠髽I(yè)主管們不把招聘當(dāng)成一門科學(xué)，天真地認(rèn)為自己具有識(shí)人選人的能

6、力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗(yàn)，憑感覺招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因?yàn)檎衅噶鞒滩缓侠?、不專業(yè)，沒有采用科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)流程；有的是將面試手段簡(jiǎn)單化，采用出同一套標(biāo)準(zhǔn)、多人同時(shí)面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應(yīng)聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區(qū)，企業(yè)一次次地與優(yōu)秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害?？梢哉f，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會(huì)因此敗興而歸。如今經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代，人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開放的市場(chǎng)，人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素，是企業(yè)的核心資本，人才的流失是企業(yè)核心資本

7、的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，人才問題是企業(yè)的核心問題，而人才流失問題更是關(guān)乎企業(yè)存亡的大問題。 在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論中， 有個(gè)著名的“二八定律”，即人才對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)而言，常常是 20%20%勺人做出了 80%80%勺企業(yè)效益。顯而易見，這“20%20%就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、 用好和留住核心高級(jí)人才。 企業(yè)要正確對(duì)待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯麥瑪南認(rèn)為：一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因?yàn)榭坎潘嚒①Y源致富的約需幾百年的時(shí)間，而

8、靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。 曾經(jīng)有人問松下幸之助： “你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾浴Ｗ鳛槠髽I(yè)來講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來進(jìn)行。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，人才流動(dòng)越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看問題；同時(shí)，應(yīng)聘者也具有更為豐富的應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)和技巧。如何有效地把好選才關(guān)，科學(xué)合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術(shù)的運(yùn)用和信息化手段的輔助，已成為提

9、高招聘準(zhǔn)確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅(jiān)持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因?yàn)檎衅刚叽砉拘蜗蠛退刭|(zhì)。 所謂“英雄識(shí)英雄”， 只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對(duì)公司的認(rèn)可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務(wù)。挑選忠誠(chéng)者和優(yōu)秀者擔(dān)任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面的職務(wù)。另外，作為一名公司的老總必須明白，優(yōu)秀員工是訓(xùn)練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優(yōu)秀鍛造優(yōu)秀員工”。訓(xùn)練的原則是一定要由一位資深經(jīng)理來統(tǒng)籌人才的招聘和訓(xùn)練，同時(shí)要由優(yōu)秀人才來擔(dān)任教官，避免訓(xùn)練不當(dāng)而給公司造成損失

10、。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導(dǎo)別人”。將公司的業(yè)務(wù)精英訓(xùn)練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務(wù)經(jīng)理同等重要的地位。心理學(xué)研究表明，人的個(gè)性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關(guān)聯(lián)度。這種關(guān)聯(lián)度的高低，是衡量員工個(gè)性與崗位特性是否匹配的關(guān)鍵。匹配關(guān)系如果很緊密，員工就會(huì)全身心地投入到本職工作中去，較好地發(fā)揮企業(yè)所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會(huì)全身心地投入。所以， 我們?cè)谡衅溉瞬诺臅r(shí)候， 就要去了解和掌握應(yīng)聘者的個(gè)人興趣愛好、人際風(fēng)格等個(gè)性特征。人才是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，因此人資主管在招聘時(shí)要把握流程中的每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣才能將人才為我所用，

11、讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。招聘是企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機(jī)會(huì)成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。這樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”?，F(xiàn)代社會(huì)真正意義上的人才更注重的是自己的成長(zhǎng)

12、性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念緊密相關(guān)，即對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感，而不是報(bào)酬、福利或其他因素。現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的報(bào)酬問題，也提出了高薪聘請(qǐng)高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報(bào)酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵(lì)留人，靠感情留人。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學(xué)的人才理念，建立健全科學(xué)規(guī)范的選人、用人、育人和留人機(jī)制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺(tái)，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴(kuò)大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基