當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對策建議

1、當(dāng)前績效考核工作存在的問題及對策建議【摘要】績效考核作為一種科學(xué)的管理手段，對于提高公共部門工作效率，提高執(zhí)行力具有現(xiàn)實而重要的意義。具被廣泛應(yīng)用于我國公共部門的管理實踐已有20多年的歷史，然而，在工商企業(yè)部門運作良好的績效考核在公共部門的實踐中卻困難重重，在考核目的、考核指標(biāo)、考核效果和整個考核體系各個方面都還存在著許多問題。完善公共部門績效考核工作必須從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實推進(jìn)公共部門績效考核工作在各方面工作的應(yīng)用?！娟P(guān)鍵詞】公共部門；績效考核；問題；對策雖然公共部門的績效考核在實踐中困難重重，但不可否認(rèn)，作為一種現(xiàn)代管理手段，

2、績效考核以其特有的功能，發(fā)揮著其他管理措施無以替代的作用：績效考核具有激勵功能，能夠豉舞職工的工作熱情，形成不斷競爭的工作動力，促進(jìn)各項公共服務(wù)事業(yè)的蓬勃發(fā)展；績效考核又具有評價功能，客觀評判職工的能力和水平、工作的質(zhì)量和效率，可以突破獎勵、用人的困惑，彰顯獎優(yōu)、選拔的客觀公正。筆者認(rèn)為，在公共部門推行績效考核制度的過程中，一方面要正視公共部門績效考核的重大作用和意義，堅持在公共部門推行績效考核的目標(biāo)不動搖；另一方面要正視績效考核在公共部門的推行實踐的困難，把解決實踐中的困難作為今后推行績效考核工作的中心任務(wù)和主要方向。一、我國公共部門績效考核存在的問題從當(dāng)前一些公共部門績效考核情況來看，雖然

3、各部門所采取的績效考核措施雖然不盡相同，在績效目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評價體系等方面不存在大的問題，但在考核指標(biāo)的設(shè)定、考核流程、績效評價、績效管理上存在著不容忽視的問題，這些問題的存在，將決定著績效考核工作的成敗與效果。1、績效考核宣傳貫徹不到位。目前，公共部門在進(jìn)行績效考核工作時，往往把重點放在績效考核成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺顯表層上，對于績效考核考什么、起到什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向職工宣傳、溝通到位。績效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)職工包括一些基層領(lǐng)導(dǎo)并不真正清楚實施績效考評有什么作用，往往把其視為上級單位控制下屬的手段，所以他們往往對績效考評持有一種恐懼的心理。這也

4、促成了一些基層領(lǐng)導(dǎo)對績效考評采取消極抵制的態(tài)度，這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績效考評流于形式，職工漠不關(guān)心，基層領(lǐng)導(dǎo)也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成績效考核部門交辦的績效考評表。2、績效考核指標(biāo)的設(shè)計不合理。從考核目標(biāo)來看，因為公共部門與工商企業(yè)在本質(zhì)上的巨大差異，如公共部門的主要目的是謀取社會的“公共利益”，其動機(jī)在于加強(qiáng)服務(wù)，便民利民；而工商企業(yè)的目的在于最求“利益”，其目的在于企業(yè)利潤的最大化。造成了公共部門的莫些指標(biāo)過粗，除經(jīng)濟(jì)、稅收等部門因崗位性質(zhì)特點有點明確外，其他行政崗位的考核指標(biāo)在量化、針對性和完整性上指標(biāo)過于空泛；或者只重視具體的量化指標(biāo)，而忽視了基礎(chǔ)管理、基礎(chǔ)服務(wù)工作，與公共部門的具

5、體實際結(jié)合不緊密，績效考核的針對性、操作性不強(qiáng)，績效考核與職工的實際工作未能實現(xiàn)對接，為考核而考核，無法從深層次上發(fā)揮績效考核作用。3、績效考核的實際效果并不理想。部分公共部門片面追求時髦，強(qiáng)行推行績效考核管理，沒有成立績效考核綜合管理部門，導(dǎo)致被考核部門與績效管理部門職責(zé)不清，績效管理運行機(jī)制不健全，形成先天不足的狀況。績效管理職能奉行“老好人”哲學(xué)，在考核上怕得罪人，你好我好大家好，使考核結(jié)果缺乏真實性，流于形式。同時，考核以扣分為主，容易由現(xiàn)做得多、錯得多、扣的也多和少做事、分值高的反常情況，打擊了盡心盡職職工的工作積極性，無法體現(xiàn)激勵作用。4、績效考核的評價體系尚未真正建立。從績效管理

6、的流程來看，目前僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應(yīng)用管理體系。在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和職工的收入分配桂鉤，績效分析、激勵改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做的不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、時效性等無法評價，導(dǎo)致績效考核毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施，公共部門的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。二、完善公共部門績效考核的建議對策改進(jìn)和完善當(dāng)前績效考核工作，需要從宣傳、組織、制度、機(jī)制等方面入手，精心設(shè)計績效考核體系，狠抓績效考核分析應(yīng)用，扎實推進(jìn)公共部門人力資源管理工作。1、強(qiáng)化宣傳，提高績效考核的認(rèn)同感?？冃Э己四芊耥樌菩?，根本問題取決于績效考核目標(biāo)的認(rèn)同。首

7、先要從本部門實際入手，進(jìn)行深刻剖析，激發(fā)職工對實施績效考核的興趣和熱情，增強(qiáng)廣大職工的積極性和責(zé)任感，同時又要讓職工感覺到實施績效考核能夠使職工的能力得到客觀的評價、工作業(yè)績得到應(yīng)有的回報。然后在職工普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工積極參與績效考核目標(biāo)的制定，使組織的意圖成為全體職工的愿望，著力在全部門構(gòu)建任務(wù)具體、責(zé)任明確、績效分明、獎懲有據(jù)的競爭激勵機(jī)制，逐步形成職責(zé)清晰、工作量化、動態(tài)管理、實績公開的考核評價體系，堅持以能力論高低，憑實績排位置，努力營造尊重知識、崇尚能力、追求業(yè)績的良好氛圍。2、深入調(diào)研，提高績效考核內(nèi)容的科學(xué)性?？冃Э己思仁呛饬坎块T、職工工作能力、工作態(tài)度、工作實績的一種有

8、形標(biāo)尺，更是調(diào)動工作積極性、增強(qiáng)創(chuàng)造性的一種有效手段。因而在把不同工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)數(shù)據(jù)時，就要進(jìn)行科學(xué)、合理的測算，必須做到粗任務(wù)細(xì)化、軟任務(wù)硬化，堅持定量，減少定性，使考核方法既科學(xué)合理，又簡便易行，最大限度控制考核中的人為因素。在制定績效考核規(guī)定時，要充分體現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的科學(xué)性?？己说闹笜?biāo)要與工作實際、職工能力相結(jié)合，既要有一定高度和難度，同時也讓職工感到通過努力，勤奮工作，是可以實現(xiàn)自己的追求。同時，要充分體現(xiàn)績效考核的合理性。應(yīng)當(dāng)區(qū)分重點和一般的差異，在分值的設(shè)定上要有明確的體現(xiàn)，重點設(shè)高分，難點設(shè)加分，一般工作做不好重扣分。再者，要充分體現(xiàn)績效考核的操作性。在工作的內(nèi)容、質(zhì)量，具體指

9、標(biāo)數(shù)據(jù)、分值加減的計算,部門工作交叉分類等均需作由明確界定，既要方便考核實施，又要杜絕相互扯皮。3、明確責(zé)任，確保績效考核制度順利運行。為了保證考核工作的正確方向，體現(xiàn)考核的作用，要建立專門的內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)，具體負(fù)責(zé)考核細(xì)則的修訂、相關(guān)資料的積累和日常考核的督查，實施月查、季考、年終評；要建立機(jī)關(guān)考部門、部門考職工的分級考核責(zé)任制，將考核的責(zé)任延伸到中層，將工作的壓力傳遞給職工。部門主要負(fù)責(zé)人是本部門年度工作績效考核的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)績效考核責(zé)任書的簽訂、目標(biāo)的細(xì)化分解和完成任務(wù)具體措施的制訂，并按時完成自查、自評、總結(jié)、上報等工作，完善各項考核基礎(chǔ)材料為保證績效考核結(jié)果的真實，要嚴(yán)明績效考核的

10、紀(jì)律，發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察在考核中的跟蹤監(jiān)督作用，對在考核中弄虛作假、騙取成績的一律一票否決，對無資料、臺賬印證考核的一律不予采信計分，對考核人員礙于情面，放棄職守，不敢堅持原則的，一律取消年終的評先資格和考核獎金，從而形成環(huán)環(huán)相扣、步步銜接、相互制約的運行機(jī)制，為績效考核提供有力的組織和制度保障。4、強(qiáng)化落實，提高績效考核的貫徹執(zhí)行力。一項好的制度能否得到正確的貫徹關(guān)鍵在于執(zhí)行?？冃Э己说娜鎸嵤?，不僅要求全體職工的普遍認(rèn)同，更重要的是考核的客觀公正?？己说倪^程一要細(xì)致，認(rèn)真聽取部門負(fù)責(zé)人一年來業(yè)務(wù)工作、組織建設(shè)情況的匯報，了解部門工作的基本概況，同時圍繞部門自評，逐一檢查與考核相關(guān)的臺賬、資料，掌

11、握考核的依據(jù)；二要真實，要對照考核細(xì)則，逐項逐條進(jìn)行評判，看部門完成任務(wù)情況、考核自評結(jié)果，與職能界定、考核標(biāo)準(zhǔn)、日常掌握是否一致，有無夸大其辭，虛報業(yè)績。要認(rèn)真辨別臺賬、資料的真實性，提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，看是日常工作形成還是突擊準(zhǔn)備，看提供的數(shù)據(jù)與報表及相關(guān)記載能否相互印證，是否準(zhǔn)確可靠，以此來保證考核的真實。三要嚴(yán)格，對照標(biāo)準(zhǔn)，該獎則獎，該懲必懲，不搞遷就，不得照顧，同時堅持責(zé)任連帶、縱向到頂，無論是組織建設(shè)還是業(yè)務(wù)工作，不論是一般職工還是部門領(lǐng)導(dǎo)，凡涉及一票否決的內(nèi)容，一律取消責(zé)任人、部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)評優(yōu)資格，一并扣發(fā)年度績效考核獎。5、強(qiáng)化認(rèn)識，確保績效考核制度的長效化。堅持把績效考核作為推動工作發(fā)展的動力、載體和保障，堅定不移、持之以恒、不遺余力地強(qiáng)勢推進(jìn)?？冃Э己斯ぷ鞯膯硬⒎且环L(fēng)順、毫無阻力，它畢竟觸動了極個別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經(jīng)，打破了少數(shù)人長期以來“你有、我有、大家有"、一味追求平均分配的思維習(xí)慣，沖擊了“你好、我好、大家好”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式。要從“績效考核是推動了公共事業(yè)的進(jìn)步，還是阻滯了