某公司薪酬改革咨詢匯報

1、* * *公司公司薪酬改革咨詢匯報薪酬改革咨詢匯報成功/勵志/財經(jīng)/職場/創(chuàng)業(yè)/管理/理財/修身 助您解決成長中的問題不知道您是否有這種感覺：1.網(wǎng)絡(luò)上太多娛樂的內(nèi)容，互聯(lián)網(wǎng)和電腦對我的意義難道僅是娛樂嗎？這樣只會在享樂中沉迷下去，難以成長，我們需要更多的學習資料和教育資源！2.資料雖難得，但是整理更難，網(wǎng)上的教育資料大部份都很亂，不好的或不夠好的資料看了令人沮喪，令人失去信心，令人失去學習的興趣！3.能夠穩(wěn)定下載的地方太難找，要么連接無效，要么收費，要么內(nèi)部分享，要么需要配合各種高技術(shù)手段.可能花了很多時間在找尋，最后還是一無所獲！還不快來看看？Success is here!C O N S

2、 U L T I N G1主要內(nèi)容主要內(nèi)容主要結(jié)論薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原則薪酬改革的內(nèi)容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施總結(jié)2主要結(jié)論主要結(jié)論良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實“競爭、激勵、競爭、激勵、淘汰淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。三大機制的制度條件和運作指南。薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè)薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革

3、，加強激勵本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安整體競爭力。改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開改革的特點是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預算、薪酬與考核緊密掛鉤，運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪類干部、專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力差別，建立

4、多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。出比。前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構(gòu)前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構(gòu)A類干部薪酬由職位工資、類干部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn)責任差別、績效差別和能力差別。專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可降。鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升

5、可降。機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過二次分配）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入來自直接業(yè)績提獎 3薪酬改革的原因薪酬改革的原因后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工作性質(zhì)不符薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀不吻合員工晉升通道單一外派干部與地方干部差別太大薪酬管理不符合專業(yè)化要求沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰，平均主義、大鍋飯盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安長遠發(fā)展要求市場競爭加劇薪酬制度本身的缺陷即將進入W

6、TO，壽險市場更加開放競爭主體將不斷增加，人才競爭更加激烈提升平安整體競爭實力迫在眉睫構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求落實競爭、激勵、淘汰三大機制的要求吸引人才、培養(yǎng)人才和保留人才的需求4薪酬改革的目的（總）薪酬改革的目的（總）構(gòu)造充滿活力構(gòu)造充滿活力的競爭機制的競爭機制完善薪酬體制完善薪酬體制實現(xiàn)公司抱負實現(xiàn)公司抱負目的地目的地5良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價值良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一薪酬改革目的之一 構(gòu)建充滿活力的競爭機制構(gòu)建充滿活力的競爭機

7、制6強化競爭機制強化競爭機制：引導和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛，通過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力完善激勵功能完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造價值的潛能落實淘汰措施落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升公司整體的競爭優(yōu)勢薪酬改革目的之二薪酬改革目的之二 完善薪酬體系完善薪酬體系激激勵勵淘淘汰汰競爭競爭競爭競爭競爭競爭7最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力價值最大化：公司價值最大化、價值最大化：公司價值最大化、 員工價值

8、員工價值最大化、最大化、 股東價值最大化、股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)客戶得到最優(yōu)服務(wù)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精新人嚴格把關(guān)淘汰不合格人員 實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬員工素養(yǎng)提升隊伍士氣提高業(yè)績持續(xù)增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三薪酬改革目的之三 實現(xiàn)公司抱負實現(xiàn)公司抱負8工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平高2000年2003年2002年2001年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公

9、司的成功中實現(xiàn)自身價值個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大化公司、員工雙贏價值最大化9薪酬改革的原則薪酬改革的原則員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近市場貼近市場原則貼近市場原則公開透明原則公開透明原則考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）明確考核指標

10、的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）薪酬管理實施全預算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制責任落實原則責任落實原則總量可控原則總量可控原則前后線分開原則前后線分開原則10薪酬改革內(nèi)容之一薪酬改革內(nèi)容之一-薪酬總量確定的變化薪酬總量確定的變化 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強薪酬以全預算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱原體系新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預算決定，薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預算決定，總額度合理分配，有效

11、管控總額度合理分配，有效管控機構(gòu)A 類額 度機構(gòu)前線額度機構(gòu)后線額度專業(yè)公司額度11薪酬改革內(nèi)容之二薪酬改革內(nèi)容之二 “四定四定”是薪酬改革的基本控制手段是薪酬改革的基本控制手段定定 量量確定部門職責內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定定 編編根據(jù)工作總量，以每年255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定定 崗崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標定定 員員對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則12加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降

12、薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)）薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） “四定四定”是薪酬改革的基本控制手段是薪酬改革的基本控制手段13前后線界定前線薪酬制度后線薪酬制度項 目項 目具 體 描 述具 體 描 述結(jié)果結(jié)果前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。如三級機構(gòu)負責人、區(qū)經(jīng)理、組訓和營銷部經(jīng)理等崗位，后線指除前線崗位以外的所有內(nèi)勤崗位，如核保崗、清分崗、人員管理崗等。前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動而波動，獎勵前線人員推展業(yè)務(wù)。后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的穩(wěn)定性，月工資采用效能工資，年末考核，加薪與

13、機構(gòu)整體業(yè)績和個人工作成效相關(guān)。前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。前線崗位月收入波動大，與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性強。后線崗位收入相對穩(wěn)定，與其工作性質(zhì)匹配。-前后線界定及制度建立前后線界定及制度建立薪酬改革內(nèi)容之三薪酬改革內(nèi)容之三14薪酬改革內(nèi)容之四薪酬改革內(nèi)容之四業(yè)績提獎保障性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)：學歷工齡、司齡工作表現(xiàn)崗位性質(zhì)三級機構(gòu)：三級機構(gòu)：銷售負責人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、組訓、督導、人管、業(yè)管二級機構(gòu)：二級機構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓、督導、人管、業(yè)管前線人員界定-前線薪酬結(jié)構(gòu)前線薪酬結(jié)構(gòu)15薪酬改革內(nèi)容之五薪酬改革內(nèi)容之五-后線薪酬轉(zhuǎn)套后線薪酬轉(zhuǎn)套現(xiàn)在工資體系新的工資體系在新

14、的體系下參與考核和晉升套轉(zhuǎn)以此為基礎(chǔ)參與考核與晉升一次定薪終身積累200020032002200120002005200416超額獎金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補貼機構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標準進行核定反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責定薪，拉開差距”為原則進行核定反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六薪酬改革內(nèi)容之六-機

15、機構(gòu)構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu)類干部薪酬結(jié)構(gòu)17薪酬改革內(nèi)容之七薪酬改革內(nèi)容之七專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展18薪酬改革特征之一薪酬改革特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部

16、門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：過去考核：年度獎金現(xiàn)在考核：現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核體制考核的作用考核的作用決定增量總額的分配考核優(yōu)秀總額多增考核連續(xù)二年不合格減總量決定個人下年度月薪升降連年加薪者是提拔的苗子連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu)19薪酬改革特征之二薪酬改革特征之二 拉開差距拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬20薪酬改革特征之三薪酬改革特征之三 公開透明公開透明工資制度透明工資制度透明縱向透明縱向透明考核指標透明考核指標透

17、明工資制度向員工公開所有考核指標向員工公開每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況21薪酬改革的特征之四薪酬改革的特征之四 三傾斜三傾斜向A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜22薪酬改革的特征之五薪酬改革的特征之五投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標監(jiān)控標準 定量 定編 定崗 定員總量增量存量工資保費率工資利潤率工資費用率指導監(jiān)控制定嚴密的控制體系制定嚴密的控制體系23工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級人事部門進行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進行嚴格預算管理，存量相對上

18、一年總量只有減少不能增加團隊考核晉級人員進出內(nèi)部調(diào)動考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的特征之五（續(xù)）薪酬改革的特征之五（續(xù)）總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標24薪酬改革的特征之六薪酬改革的特征之六形成了六大機制形成了六大機制內(nèi)部激勵機制內(nèi)部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應(yīng)機制25建立多層次工資管控體系確定科學考核指標完善公司考核體系加強考核的公平性和激勵性嚴格執(zhí)行淘汰機制完善新人入司定薪加強直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導薪酬改革保障措施之一薪酬改革保障措施之一-建立

19、完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系26人事管控財務(wù)管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團整體人力成本總量額度，進行集團人力成本的日常管控，指導專業(yè)公司進行人力成本的運營與管控。各級人事部在組織人事部的指導下對本級人力成本進行管控。集團稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計及非常規(guī)審計，對全集團人力成本違規(guī)案件進行查處。各級監(jiān)察部門在集團稽核監(jiān)察部的指導下對本級人力成本違規(guī)案件進行查處。集團財務(wù)部主要審查集團整體人力成本可用總量，進行集團整體人力成本的日常財務(wù)分析，指導專業(yè)公司財務(wù)部進行人力成本的財務(wù)管控。各級財務(wù)部門在集團財務(wù)部的指導下對本級人力成本進行財務(wù)管控。薪酬改革保障措施之二薪

20、酬改革保障措施之二-建立完整的監(jiān)控體系建立完整的監(jiān)控體系27考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，前線及機構(gòu)、專業(yè)公司指標易選擇也好量化，后線部門的指標需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓每個部門和每個管理人員都均考核指標可能需要進一步摸索。業(yè)績指標增長指標市場份額指標計劃目標用戶滿意度項目選擇項目選擇標準確定標準確定利潤增長率市場占有率與計劃比與市場比與往年比年責任目標分解職責結(jié)果效率協(xié)調(diào)性主管上司評分（加權(quán)）滿意度調(diào)查得分（多主體XX）在四定中確定各部門，各崗位考核指標項目與標準，在年中進行評估、年低匯總確定結(jié)果并決定分配增量（加、減、降）前線后線考核指

21、標考核指標-確定科學的考核指標確定科學的考核指標薪酬改革保障措施之三薪酬改革保障措施之三28考核對象考核機制考核方式將考核對象分為對組織（機構(gòu)）及其經(jīng)營班子的考核、對部門及其部門經(jīng)理的考核、對其他人員（部門副手、室主任和普通員工）的考核三種公司將主要考核組織和團隊業(yè)績，組織和團隊業(yè)績決定了個人（經(jīng)營班子、部門經(jīng)理和其他人員）的薪酬，從而使個人目標與團隊目標更趨一致直線經(jīng)理擔負起垂直考核的職能，部門副手、室主任和普通員工在很大程度上由部門負責人直接考核員工年度考核增薪在部門薪酬增量總額里由部門負責人與人事部進行分配年度考核將對考核對象（部門和個人）進行硬性排名和劃分等級，考核排名連續(xù)兩三年落后者，屬于調(diào)整和淘汰的對象完善公司考核體系完善公司考核體系薪酬改革保障措施之四薪酬改革保障措施之四29公開透明加強監(jiān)督垂直考核硬性排名各部門制訂的年度考核方案在年初公布，考核的結(jié)果向被考核對象及時反饋根據(jù)年度考核結(jié)果，各部門進行硬性排名，排名越靠前者所獲得的年度增薪越多，排名越靠后者增薪越少甚至降薪，連續(xù)兩年降薪或連續(xù)三年凍薪者將成為調(diào)整或淘汰的對象直線部門應(yīng)將每月的考核結(jié)果報人事部備案，人事部門接受直線部門員工的非公平性考核投訴進行監(jiān)督。在對部門負責人進