薪酬管理的考試題目與答案

1、1 .什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？答：我們將一位員工因?yàn)闉槟骋唤M織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào) 酬。薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有 形服務(wù)和福利，是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，屬于報(bào)酬中的一種?！韭?lián)系與區(qū)別】：(1)與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬， 這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。(2)員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；(3)內(nèi)在

2、報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。(4)企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。2 .全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些內(nèi)容？ 答：由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企 業(yè)戰(zhàn)略白骨精新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬管理戰(zhàn)略。美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括薪酬、福利、績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可、工作與生活的平衡、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。3 .什么是職位？什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪些？答：【職位】是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu) 成單位，職位與任職者一一對(duì)應(yīng)?！韭毼辉u(píng)價(jià)】

3、是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò) 程。職位評(píng)價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的?！痉椒ā浚篴非量化方法：試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。排序法(Ranking Methods):評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行審查，然后根 據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。分類法(Classification):通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。b量化方法：試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位 高多少。要素計(jì)點(diǎn)法(Point-Factor Method ):對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化 的價(jià)值，將這些價(jià)值加

4、起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。要素比較法(Factor Comparison Method ):評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不 同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。4 .實(shí)行能力薪資時(shí)可能會(huì)遇到那些問(wèn)題？應(yīng)該如何避免？答：a.將能力量化并衡量一種能力的程度是十分困難的，與技術(shù)工資相對(duì)應(yīng)，能力工資主要 適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且 與具體的崗位聯(lián)系不大。b.技能評(píng)定復(fù)雜，能力界定困難【是否有必要實(shí)行能力薪資】企業(yè)必須從經(jīng)營(yíng)的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來(lái)的薪酬系統(tǒng)轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。如果企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員

5、工兩 個(gè)方面的需要，那么，企業(yè)可能就沒(méi)有必要非常大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。必須將能力薪 資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施的，也就是說(shuō)，整個(gè)人力資源管理體系必須同時(shí)向以能力 為中心轉(zhuǎn)移，而不能僅僅是薪酬方案單兵突進(jìn)，然后直接把它嫁接 在原有的人力資源管理系統(tǒng)之上了事。薪酬結(jié)構(gòu)冗以能力或能力開發(fā)和市場(chǎng)為依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象n能力價(jià)值的量化n能力水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 n能力認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升n能力開發(fā)管理者的關(guān)注重點(diǎn) 冗確保能力帶來(lái)價(jià)值增值冗提供能力開發(fā)的機(jī)會(huì)n通過(guò)能力認(rèn)證和工作安排控制成本員工的關(guān)注點(diǎn)n尋求能力的提高程序n 能力分析n能力認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)n持續(xù)學(xué)習(xí)n靈活性n水平流動(dòng)缺點(diǎn)

6、n潛在的官僚主義n要求成本控制5 .什么叫薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的意義何在？答：【定義】：薪酬調(diào)查是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。【意義】：薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料?！揪W(wǎng)上資料補(bǔ)充薪酬調(diào)查意義】：薪酬調(diào)查就如同行軍打仗要搞好情報(bào)工作一樣，在激烈的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要保證吸引優(yōu)秀的員工，企業(yè)工資水平就必須和當(dāng)?shù)氐牧餍泄べY額相近， 只有做到知己知彼， 兩只眼睛看世界，才能百戰(zhàn)百勝。而若發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，首先要搞好薪酬調(diào)查活動(dòng)。6 .什么是薪酬寬帶？在設(shè)計(jì)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)時(shí)需要作出的關(guān)鍵決

7、策有哪些？答：【定義】：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資等級(jí)制度與扁平、靈活、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為薪資帶"（Banding ）或薪資寬帶（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級(jí)被少數(shù)相對(duì)范圍較寬的薪資寬帶所取代?！娟P(guān)鍵決策】：1.薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái) 附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。2 .寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一 寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)3 .將員工放入薪資寬帶中的特定位置。4

8、 .跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。7.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別適用于什么情況？群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類 型？它們分別有什么特點(diǎn)？所謂個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，顧名思義，就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì) 劃。【個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃類型】：1 .直接計(jì)件工資計(jì)劃薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。先確定在一定時(shí)間內(nèi) （比如1小時(shí)）應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后在單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。顯然，在這種計(jì)劃下，產(chǎn)出水平高于平均水平者得到的薪酬也較高。這種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單明了，容易被工人所了解和接受。 其主要缺點(diǎn)是確定標(biāo)準(zhǔn)存在困難。2

9、 .標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃所謂標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃，是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。即使一個(gè)人因技術(shù)熟練以少于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的時(shí)間完成了工作，他或她依然可以獲得標(biāo)準(zhǔn)工資率。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的一個(gè)變種是Bedeaux計(jì)劃，它是直接計(jì)件計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃的一種結(jié)合。 它不是為整個(gè)工作確定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，而是要求將工作任務(wù)劃分為簡(jiǎn)單的活動(dòng)，并且確定達(dá)到平均技能水平的工人完成每一任務(wù)所需要的時(shí)間。3 差額計(jì)件工資計(jì)劃3.1. 泰勒計(jì)件工資計(jì)劃：該計(jì)劃中一共有兩種計(jì)件工資率（0.5美元/件和0.7 美元/件），3.2. 莫里克計(jì)件工資計(jì)劃：將計(jì)件工資率劃為三個(gè)等級(jí)：

10、完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)100%以上的（ 0.7美元/件）；完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)83%100%的（0.6 美元/件）以及完成標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)83%以下的（0.5美元/件）4 .與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃4.1. 海爾塞（Halsey）計(jì)件工資計(jì)劃企業(yè)通過(guò)時(shí)間研究確定完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，如果員工以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成工作， 從而因節(jié)約時(shí)間而產(chǎn)生的收益，則這種通過(guò)成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享。4.2. 羅曼（Rowan）計(jì)件工資計(jì)劃：與海爾塞計(jì)劃類似，隨著所節(jié)約的時(shí)間增加，員工能夠分享的收益比例是上升的。如果完成一項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是10 個(gè)小時(shí)，某人7 個(gè)小時(shí)完成工作，則此人得到30

11、%的成本節(jié)約獎(jiǎng)，若他能在6 個(gè)小時(shí)內(nèi)完成，則可得40%的成本節(jié)約獎(jiǎng)。（在100%標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃中，員工甚至可以得到全部的成本節(jié)約。）4.3. 甘特（Gantt）計(jì)件工資計(jì)劃：在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達(dá)到的水平上。不能在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的人將會(huì)得到一個(gè)有保證的工資率。 但是對(duì)于那些能夠在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)或者是少于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間內(nèi)完成工作的員工，計(jì)件工資率則訂在標(biāo)準(zhǔn)工資率的120%這一較高水平上。因此， 一旦達(dá)到或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的要求（工時(shí)更短） ，員工的收入增長(zhǎng)會(huì)比產(chǎn)量的增長(zhǎng)要快?！救后w績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃】：1 . 利潤(rùn)分享計(jì)劃所有或者某些特定群體的員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的

12、公式，來(lái)分享所創(chuàng)造利潤(rùn)的某一百分比。在管理層以下的員工群體中是最經(jīng)常性被使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。2 .收益分享計(jì)劃員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，根據(jù)本工作單位的總體績(jī)效改善情況獲得獎(jiǎng)金。在 20 世紀(jì) 90 年代逐漸開始流行的一種浮動(dòng)薪酬計(jì)劃。3 .成功分享計(jì)劃又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡記分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)這樣一種做法?！咎攸c(diǎn)與區(qū)別】1 .收益分享計(jì)劃特點(diǎn)：與利潤(rùn)分享不同，它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)

13、率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則群體分享實(shí)現(xiàn)貨幣收益的一部分。與利潤(rùn)分享相比的優(yōu)點(diǎn)在于兩個(gè)方面：a.真正自籌資金，以組織過(guò)去無(wú)法掙取或者節(jié)約的錢為基礎(chǔ)；b.績(jī)效和結(jié)果之間的關(guān)系更近，也更為清晰（何種行為或價(jià)值觀變化能夠?qū)е骂A(yù)期的結(jié)果） 。2 .成功分享計(jì)劃區(qū)別于收益分享計(jì)劃：收益分享計(jì)劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤(rùn)指標(biāo)無(wú)關(guān)，而成功分享計(jì)劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面。3 .區(qū)別于利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以

14、及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果。只要目標(biāo)達(dá)到了，則員工們就會(huì)得到貨幣報(bào)酬或非貨幣報(bào)酬。8 . 什么是特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃？這種計(jì)劃特殊意義何在？在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？【定義】 ：特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)，它是一種經(jīng)常被忽視的變動(dòng)性報(bào)酬戰(zhàn)略?！灸康摹?：績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃可以在員工或者團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)超出預(yù)期的優(yōu)秀績(jī)效，但是組織利用其他報(bào)酬形式卻無(wú)法提供報(bào)償時(shí)向他們提供獎(jiǎng)勵(lì)，這同時(shí)也是對(duì)雖然是明顯超出預(yù)期但是確實(shí)對(duì)組織的總體績(jī)效產(chǎn)生了重大影響的那些績(jī)效加以認(rèn)可的一種方式。【作

15、用】 ：績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的激勵(lì)作用不僅限于被獎(jiǎng)勵(lì)者，它會(huì)鼓勵(lì)所有員工尋找各種機(jī)會(huì)來(lái)為組織作出意想不到的貢獻(xiàn)。以獎(jiǎng)勵(lì)顯著績(jī)效聞名的企業(yè)，無(wú)論是否以預(yù)定公式的正式形式來(lái)認(rèn)可績(jī)效，都會(huì)吸引那些能夠在這方面作出貢獻(xiàn)的人加入和留在組織中，并且謹(jǐn)慎地承擔(dān)一些風(fēng)險(xiǎn)以獲得這種報(bào)酬。# 慶祝目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；# 強(qiáng)化績(jī)效卓越者；# 認(rèn)可活動(dòng)；# 強(qiáng)化已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的理想行為；# 認(rèn)可服務(wù)；# 認(rèn)可員工的需要?！咀⒁鈫?wèn)題】：與其他績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不同，績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃并不能改變行為。盡管它能夠使得骨干績(jī)效者繼續(xù)保持優(yōu)良績(jī)效，但是卻無(wú)法促使績(jī)效不良者更加努力或更好地工作。由于隨機(jī)性和自由度很高，所以如果管理不細(xì)或者溝通不清楚，很可能會(huì)

16、造成“勝者”和“ 敗者”的心理后果。9 .企業(yè)在實(shí)施福利管理過(guò)程中應(yīng)該注意哪些要點(diǎn)？【要點(diǎn)】:a.福利管理一處理福利申請(qǐng)一般情況下，員工會(huì)根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請(qǐng)，而企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些福利申請(qǐng)進(jìn)行審查，看其申請(qǐng)是否合理。在福利申請(qǐng)的受理以及審理方面，福利管理者能夠顯示出自己對(duì)整個(gè)組織的重要價(jià)值，因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)福利申請(qǐng)者進(jìn)行認(rèn)真的審查，并恰當(dāng)?shù)靥幚砀＠暾?qǐng)，可以為企業(yè)節(jié)省很多不必要的支出。b.福利管理福利溝通編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平；對(duì)具體的員工來(lái)說(shuō)，這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么；以及組織提供

17、這些福利的成本。在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告。建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線。建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)， 在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。c.福利管理一福利監(jiān)控首先，有關(guān)福利的法律經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定其次，員工的需要和偏好也會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。再次，與對(duì)外部市場(chǎng)的直接薪酬?duì)顩r變化類似，對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)一種重要手段。最后，對(duì)企業(yè)而言，

18、最復(fù)雜的問(wèn)題莫過(guò)于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)價(jià)格的改變等等。10 .請(qǐng)結(jié)合外派員工的工作特點(diǎn)，談?wù)勗鯓油ㄟ^(guò)薪酬管理來(lái)鼓勵(lì)員工接受外派工作？外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工；他們的任期可能會(huì)持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。不同的階段外派員工的類型外派員工的理念起步階段皆為母國(guó)外派員工完成工作任務(wù)國(guó)際事業(yè)部階段大多數(shù)是母國(guó)外派員工，部分 是第三國(guó)外派員工即興發(fā)揮跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的初始階段母國(guó)外派員工逐漸為第三國(guó)外 派員工和東道國(guó)員工取代將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相 結(jié)合跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié) 約的外派員工在國(guó)內(nèi)和國(guó)外都面臨更大的職 業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國(guó) 籍問(wèn)題良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國(guó)計(jì) 劃同級(jí)外派人員薪酬高于總部人員的原則外派人員的薪酬一般應(yīng)高于總部同級(jí)人員的薪酬水平，一方面是對(duì)外派人員外派的鼓勵(lì)，另一方面也是對(duì)外派人員在外工作、生活上的困難的補(bǔ)助。2、薪酬水平的就高原則外派人員可能被派往經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的貧困地區(qū)，也可能被派往比母國(guó)經(jīng)濟(jì)更發(fā)達(dá)的地區(qū)。當(dāng)被派往貧困地區(qū)時(shí)，不僅要保留外派人員在總部的原薪酬待遇，而且，還要根據(jù)工作所在地的困難程度，發(fā)給外派人員一定的困難補(bǔ)助金。在被