高管薪酬激勵(lì)契約

1、一、選題背景一、選題背景v近年來(lái)，壟斷性行業(yè)的企業(yè)高管薪酬居高近年來(lái)，壟斷性行業(yè)的企業(yè)高管薪酬居高不下，普通民眾、專家學(xué)者頗有微詞，財(cái)不下，普通民眾、專家學(xué)者頗有微詞，財(cái)政部也出臺(tái)了政部也出臺(tái)了“限薪令限薪令”。壟斷性行業(yè)的。壟斷性行業(yè)的高管薪酬與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的高管薪酬之間不高管薪酬與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的高管薪酬之間不平衡，前者明顯偏高，壟斷性行業(yè)在享有平衡，前者明顯偏高，壟斷性行業(yè)在享有國(guó)家壟斷保護(hù)的條件下，由政府任命的高國(guó)家壟斷保護(hù)的條件下，由政府任命的高管卻享有與國(guó)際接軌，甚至超過(guò)國(guó)際水平管卻享有與國(guó)際接軌，甚至超過(guò)國(guó)際水平的薪酬收入，這明顯透露出我們收入分配的薪酬收入，這明顯透露出我們收入分配政

2、策的不公與蒼白。政策的不公與蒼白。v壟斷企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)較快，高管的邊際生產(chǎn)率卻不可能發(fā)壟斷企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)較快，高管的邊際生產(chǎn)率卻不可能發(fā)生如此大的變化。我國(guó)的壟斷行業(yè)或憑借自然資源條件形成生如此大的變化。我國(guó)的壟斷行業(yè)或憑借自然資源條件形成自然壟斷，或憑借提供關(guān)系國(guó)計(jì)民生的極為重要的產(chǎn)品和服自然壟斷，或憑借提供關(guān)系國(guó)計(jì)民生的極為重要的產(chǎn)品和服務(wù)形成了行政壟斷。來(lái)自務(wù)形成了行政壟斷。來(lái)自中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)表明，的數(shù)據(jù)表明，2006年占國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)超過(guò)年占國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)超過(guò)5%的行業(yè)為石油、電力、冶金、的行業(yè)為石油、電力、冶金、交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)和煙草行業(yè)，當(dāng)年在國(guó)有工業(yè)企業(yè)交通運(yùn)輸

3、設(shè)備制造業(yè)和煙草行業(yè)，當(dāng)年在國(guó)有工業(yè)企業(yè)8485.46億元利潤(rùn)中，這幾個(gè)行業(yè)的貢獻(xiàn)更是占到了億元利潤(rùn)中，這幾個(gè)行業(yè)的貢獻(xiàn)更是占到了85.45%。這些行業(yè)中大多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，多年來(lái)一直占據(jù)了國(guó)有企這些行業(yè)中大多數(shù)屬于壟斷行業(yè)，多年來(lái)一直占據(jù)了國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源。壟斷行業(yè)的特殊性使得業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源。壟斷行業(yè)的特殊性使得“平均利潤(rùn)率平均利潤(rùn)率”規(guī)律不起作用，高管薪酬考核依據(jù)的績(jī)效并不是高管努力的規(guī)律不起作用，高管薪酬考核依據(jù)的績(jī)效并不是高管努力的結(jié)果，高管薪酬具有一定的結(jié)果，高管薪酬具有一定的“運(yùn)氣（運(yùn)氣（Bertr and Mullainathan，2001）”。壟斷企業(yè)高管薪酬之高的合理

4、壟斷企業(yè)高管薪酬之高的合理性和合法性受到質(zhì)疑。性和合法性受到質(zhì)疑。但但另一方面另一方面，很多壟斷企業(yè)高管抱怨，很多壟斷企業(yè)高管抱怨自己的薪酬激勵(lì)不足，要求薪酬和國(guó)際接軌。自己的薪酬激勵(lì)不足，要求薪酬和國(guó)際接軌。v那么，如何評(píng)價(jià)目前我國(guó)壟斷企業(yè)的高管薪酬？壟那么，如何評(píng)價(jià)目前我國(guó)壟斷企業(yè)的高管薪酬？壟斷企業(yè)高管薪酬究竟是高還是低？壟斷企業(yè)高管薪斷企業(yè)高管薪酬究竟是高還是低？壟斷企業(yè)高管薪酬飄升的原因是什么？目前壟斷企業(yè)高管薪酬制度酬飄升的原因是什么？目前壟斷企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)是否存在內(nèi)在合理性和合法性？薪酬制度設(shè)的設(shè)計(jì)是否存在內(nèi)在合理性和合法性？薪酬制度設(shè)計(jì)是否與企業(yè)績(jī)效相匹配？哪些因素決定

5、了壟斷企計(jì)是否與企業(yè)績(jī)效相匹配？哪些因素決定了壟斷企業(yè)高管薪酬？哪些因素的影響最為關(guān)鍵？在貨幣收業(yè)高管薪酬？哪些因素的影響最為關(guān)鍵？在貨幣收益激勵(lì)不足的情況下，控制權(quán)收益就會(huì)成為對(duì)高管益激勵(lì)不足的情況下，控制權(quán)收益就會(huì)成為對(duì)高管最有效的激勵(lì)機(jī)制。壟斷企業(yè)高管薪酬背后是否有最有效的激勵(lì)機(jī)制。壟斷企業(yè)高管薪酬背后是否有管理層權(quán)力的控制？管理層權(quán)力會(huì)不會(huì)導(dǎo)致控制權(quán)管理層權(quán)力的控制？管理層權(quán)力會(huì)不會(huì)導(dǎo)致控制權(quán)收益激勵(lì)的扭曲？當(dāng)前壟斷企業(yè)薪酬制度是否與壟收益激勵(lì)的扭曲？當(dāng)前壟斷企業(yè)薪酬制度是否與壟斷組織的發(fā)展相適應(yīng)或匹配？目前還非常缺乏這些斷組織的發(fā)展相適應(yīng)或匹配？目前還非常缺乏這些問(wèn)題的相關(guān)研究。這客

6、觀上要求我們必須盡快進(jìn)行問(wèn)題的相關(guān)研究。這客觀上要求我們必須盡快進(jìn)行壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度理論的創(chuàng)新，形成獨(dú)具壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度理論的創(chuàng)新，形成獨(dú)具特色的薪酬體系。因此，本論文以壟斷企業(yè)高管薪特色的薪酬體系。因此，本論文以壟斷企業(yè)高管薪酬制度為題進(jìn)行研究，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)酬制度為題進(jìn)行研究，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義意義。 （一）理論意義（一）理論意義v首先，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的研究將為壟斷首先，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的研究將為壟斷企業(yè)高管是否存在企業(yè)高管是否存在“激勵(lì)過(guò)度激勵(lì)過(guò)度”現(xiàn)象提供新的理論現(xiàn)象提供新的理論依據(jù)。依據(jù)。 v其次，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的研究將

7、為豐富其次，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的研究將為豐富公司治理理論提供新的分析思路。公司治理理論提供新的分析思路。 v最后，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的研究有利于豐最后，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的研究有利于豐富產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)理論、會(huì)計(jì)學(xué)、富產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)理論、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究?jī)?nèi)容。財(cái)務(wù)學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究?jī)?nèi)容。（二）現(xiàn)實(shí)意義（二）現(xiàn)實(shí)意義v首先，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究是解首先，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究是解決壟斷企業(yè)代理問(wèn)題的重要方式。決壟斷企業(yè)代理問(wèn)題的重要方式。 v其次，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究是推其次，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究是推進(jìn)我

8、國(guó)薪酬制度變遷的重要力量。進(jìn)我國(guó)薪酬制度變遷的重要力量。 v最后，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究是完最后，壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究是完善我國(guó)壟斷行業(yè)公司治理的重要途徑。善我國(guó)壟斷行業(yè)公司治理的重要途徑。 （三）國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)（三）國(guó)內(nèi)外研究述評(píng) v國(guó)外高管薪酬研究的文獻(xiàn)述評(píng)國(guó)外高管薪酬研究的文獻(xiàn)述評(píng)v委托代理理論早期研究高管薪酬的主流學(xué)派委托代理理論早期研究高管薪酬的主流學(xué)派v錦標(biāo)賽理論解釋了高管的高額薪酬及薪酬差錦標(biāo)賽理論解釋了高管的高額薪酬及薪酬差距問(wèn)題距問(wèn)題 v人力資本議題被引證作為高管薪酬方案的一人力資本議題被引證作為高管薪酬方案的一個(gè)潛在因素和解釋個(gè)潛在因素和解釋 v需求激勵(lì)理論從

9、個(gè)人的需求層次、工作動(dòng)機(jī)需求激勵(lì)理論從個(gè)人的需求層次、工作動(dòng)機(jī)和目的等方面來(lái)研究高管薪酬問(wèn)題和目的等方面來(lái)研究高管薪酬問(wèn)題 v期望理論注重對(duì)薪酬激勵(lì)過(guò)程的研究期望理論注重對(duì)薪酬激勵(lì)過(guò)程的研究 v最優(yōu)薪酬契約理論提出了高管最優(yōu)薪酬激勵(lì)最優(yōu)薪酬契約理論提出了高管最優(yōu)薪酬激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的五個(gè)原理契約設(shè)計(jì)的五個(gè)原理 v管理層權(quán)力理論正成為解釋薪酬績(jī)效相關(guān)性管理層權(quán)力理論正成為解釋薪酬績(jī)效相關(guān)性和敏感度、高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其變和敏感度、高管薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及其變化乃至企業(yè)績(jī)效的重要理論化乃至企業(yè)績(jī)效的重要理論 v高管薪酬研究最多的方面是其影響因素高管薪酬研究最多的方面是其影響因素 v隨著薪酬理論的

10、豐富，很多研究者開(kāi)始關(guān)注隨著薪酬理論的豐富，很多研究者開(kāi)始關(guān)注高管的非貨幣薪酬激勵(lì)高管的非貨幣薪酬激勵(lì)v國(guó)外高管薪酬研究的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)國(guó)外高管薪酬研究的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) 國(guó)內(nèi)高管薪酬研究的文獻(xiàn)述評(píng)國(guó)內(nèi)高管薪酬研究的文獻(xiàn)述評(píng) v企業(yè)績(jī)效與高管薪酬問(wèn)題仍是被反復(fù)研究的企業(yè)績(jī)效與高管薪酬問(wèn)題仍是被反復(fù)研究的重點(diǎn)對(duì)象重點(diǎn)對(duì)象 v高管權(quán)力與高管薪酬關(guān)系研究高管權(quán)力與高管薪酬關(guān)系研究 v國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題研究國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題研究 v國(guó)內(nèi)高管薪酬研究的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)國(guó)內(nèi)高管薪酬研究的簡(jiǎn)要評(píng)價(jià) 二、研究思路與方法二、研究思路與方法現(xiàn)狀描述現(xiàn)狀描述理論解釋理論解釋實(shí)證檢實(shí)證檢驗(yàn)驗(yàn)政策建議政策建議 v理論分析：從我國(guó)壟斷行業(yè)

11、特征出發(fā)，分析理論分析：從我國(guó)壟斷行業(yè)特征出發(fā)，分析高管薪酬的影響因素，構(gòu)建我國(guó)壟斷企業(yè)高高管薪酬的影響因素，構(gòu)建我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬契約的理論模型，在此基礎(chǔ)上建立高管薪酬契約的理論模型，在此基礎(chǔ)上建立高管薪酬的測(cè)度指標(biāo)及薪酬制度；管薪酬的測(cè)度指標(biāo)及薪酬制度；v實(shí)證研究，對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬進(jìn)行統(tǒng)實(shí)證研究，對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬進(jìn)行統(tǒng)計(jì)性描述，以此為基礎(chǔ)提出假設(shè)，利用計(jì)量計(jì)性描述，以此為基礎(chǔ)提出假設(shè)，利用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)中處理面板數(shù)據(jù)的相關(guān)工具及其他方經(jīng)濟(jì)學(xué)中處理面板數(shù)據(jù)的相關(guān)工具及其他方法，以法，以2006-2010年間在深、滬兩市上市的年間在深、滬兩市上市的壟斷企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，考察各因

12、素壟斷企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，考察各因素與高管薪酬的相關(guān)性以及薪酬結(jié)構(gòu)變化的影與高管薪酬的相關(guān)性以及薪酬結(jié)構(gòu)變化的影響效應(yīng)，據(jù)此對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬制度響效應(yīng)，據(jù)此對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出相關(guān)政策的完善方向。進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出相關(guān)政策的完善方向。 v本文預(yù)期達(dá)到的研究目的是：優(yōu)化現(xiàn)有的壟斷企業(yè)高管薪酬本文預(yù)期達(dá)到的研究目的是：優(yōu)化現(xiàn)有的壟斷企業(yè)高管薪酬制度，研究結(jié)果將為中國(guó)壟斷企業(yè)合理選擇高管薪酬激勵(lì)方制度，研究結(jié)果將為中國(guó)壟斷企業(yè)合理選擇高管薪酬激勵(lì)方式、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)提供實(shí)證支持。式、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)提供實(shí)證支持。v主要技術(shù)路線：主要技術(shù)路線：v第一步，檢索和疏

13、理國(guó)內(nèi)外高管薪酬研究的相關(guān)文獻(xiàn)；第一步，檢索和疏理國(guó)內(nèi)外高管薪酬研究的相關(guān)文獻(xiàn)；v第二步，劃分我國(guó)的壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)；第二步，劃分我國(guó)的壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)； v第三步，立足于我國(guó)壟斷行業(yè)的特征分析影響高管薪酬的因第三步，立足于我國(guó)壟斷行業(yè)的特征分析影響高管薪酬的因素；素；v第四步，設(shè)計(jì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬契約的理論模型，比較第四步，設(shè)計(jì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬契約的理論模型，比較并檢驗(yàn)壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)的高管努力程度與企業(yè)績(jī)效的并檢驗(yàn)壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)的高管努力程度與企業(yè)績(jī)效的敏感性、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感性。敏感性、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感性。v第五步，從第五步，從CSMAR、CCE

14、R、Wind、上市公司年報(bào)中獲取、上市公司年報(bào)中獲取研究所需的財(cái)務(wù)、公司治理和市場(chǎng)交易等方面數(shù)據(jù)，并進(jìn)行研究所需的財(cái)務(wù)、公司治理和市場(chǎng)交易等方面數(shù)據(jù)，并進(jìn)行初步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)中國(guó)上市壟斷企業(yè)公司治理、高初步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)中國(guó)上市壟斷企業(yè)公司治理、高管薪酬、企業(yè)績(jī)效、在職消費(fèi)等進(jìn)行系統(tǒng)性描述；管薪酬、企業(yè)績(jī)效、在職消費(fèi)等進(jìn)行系統(tǒng)性描述；v第六步，建立面板數(shù)據(jù)模型，實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)基本第六步，建立面板數(shù)據(jù)模型，實(shí)證檢驗(yàn)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)基本特征、公司治理因素、高管人力資本特征、高管權(quán)力因素與特征、公司治理因素、高管人力資本特征、高管權(quán)力因素與高管薪酬之間的相關(guān)性或敏感度；高管薪酬之間

15、的相關(guān)性或敏感度；v第七步，根據(jù)上述步驟的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果以及實(shí)證研究第七步，根據(jù)上述步驟的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果以及實(shí)證研究結(jié)果提出政策性建議。結(jié)果提出政策性建議。 正確評(píng)價(jià)并優(yōu)化我國(guó)目前的壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度理論分析實(shí)證檢驗(yàn)建立我國(guó)壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬的測(cè)度指標(biāo)及薪酬制度難點(diǎn)壟斷因素對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響權(quán)力薪酬衡量建 立 理論模型壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬的影響因素分 析 壟 斷因 素 對(duì) 企業(yè) 績(jī) 效 進(jìn)而 對(duì) 高 管薪 酬 的 影響壟斷行業(yè)特征面板數(shù)據(jù)模型從CSMAR、CCER、Wind、上市公司年報(bào)中獲取研究所需的財(cái)務(wù)、公司治理和市場(chǎng)交易等方面數(shù)據(jù)主要理論基礎(chǔ)：委托代理理論、管理層權(quán)力理論（

16、二）研究方法（二）研究方法v比較分析比較分析v權(quán)變分析權(quán)變分析v面板數(shù)據(jù)模型分析面板數(shù)據(jù)模型分析 三、研究?jī)?nèi)容三、研究?jī)?nèi)容v第一，采用赫芬達(dá)爾第一，采用赫芬達(dá)爾赫希曼指數(shù)（赫希曼指數(shù)（HHI指數(shù)）指數(shù)）評(píng)判出我國(guó)目前的壟斷行業(yè)，根據(jù)市場(chǎng)化程度越評(píng)判出我國(guó)目前的壟斷行業(yè)，根據(jù)市場(chǎng)化程度越高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應(yīng)高（壟斷程度越低），高管薪酬越高的原則相應(yīng)區(qū)別對(duì)待。區(qū)別對(duì)待。v第二，第二，分析壟斷企業(yè)高管薪酬的影響因素，形成分析壟斷企業(yè)高管薪酬的影響因素，形成壟斷企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)路徑，并將影響高管薪壟斷企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)路徑，并將影響高管薪酬的因素納入研究壟斷企業(yè)高管薪酬制度的綜

17、合酬的因素納入研究壟斷企業(yè)高管薪酬制度的綜合分析框架。與以往研究不同的是，本論文考慮了分析框架。與以往研究不同的是，本論文考慮了壟斷程度、高管權(quán)力對(duì)壟斷企業(yè)高管薪酬的影響。壟斷程度、高管權(quán)力對(duì)壟斷企業(yè)高管薪酬的影響。 v第三，第三，設(shè)計(jì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬契約的理論模型，主要目的是用理契約的理論模型，主要目的是用理論模型解釋并檢驗(yàn)壟斷因素對(duì)企業(yè)論模型解釋并檢驗(yàn)壟斷因素對(duì)企業(yè)績(jī)效，進(jìn)而對(duì)高管薪酬的影響?？伎?jī)效，進(jìn)而對(duì)高管薪酬的影響?？紤]壟斷行業(yè)在享受?chē)?guó)家壟斷保護(hù)的慮壟斷行業(yè)在享受?chē)?guó)家壟斷保護(hù)的背景下，比較壟斷企業(yè)與非壟斷企背景下，比較壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)的高管努力程度與企

18、業(yè)績(jī)效的敏業(yè)的高管努力程度與企業(yè)績(jī)效的敏感性、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感感性、高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的敏感性，并用數(shù)據(jù)檢驗(yàn)考慮壟斷因素后，性，并用數(shù)據(jù)檢驗(yàn)考慮壟斷因素后，我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬水平的合理我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬水平的合理性。性。 v第四，第四，分析我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬的測(cè)度指分析我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬的測(cè)度指標(biāo)，并從薪酬制度的三個(gè)維度，即總的薪酬標(biāo)，并從薪酬制度的三個(gè)維度，即總的薪酬水平，薪酬時(shí)間和薪酬風(fēng)險(xiǎn)維度水平，薪酬時(shí)間和薪酬風(fēng)險(xiǎn)維度(Gary S.R.等，等，1997)，對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬制度，對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬制度展開(kāi)討論。薪酬水平?jīng)Q策是指薪酬的總數(shù)量；展開(kāi)討論。薪酬水平?jīng)Q策

19、是指薪酬的總數(shù)量；總薪酬量從時(shí)間維度可分為，基于短期績(jī)效總薪酬量從時(shí)間維度可分為，基于短期績(jī)效的薪酬和基于長(zhǎng)期績(jī)效的薪酬；從風(fēng)險(xiǎn)維度的薪酬和基于長(zhǎng)期績(jī)效的薪酬；從風(fēng)險(xiǎn)維度來(lái)看，可分為固定的基本工資和可變報(bào)酬。來(lái)看，可分為固定的基本工資和可變報(bào)酬。對(duì)壟斷企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，引入多對(duì)壟斷企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，引入多種激勵(lì)工具，充分發(fā)揮各個(gè)薪酬的激勵(lì)作用。種激勵(lì)工具，充分發(fā)揮各個(gè)薪酬的激勵(lì)作用。 v第五，第五，從從CSMAR，CCER，WIND數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)獲取上市公司治理、市場(chǎng)交易的財(cái)據(jù)庫(kù)獲取上市公司治理、市場(chǎng)交易的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，從年報(bào)中手工收集涉及總經(jīng)理務(wù)數(shù)據(jù)，從年報(bào)中手工收集涉及總經(jīng)理上任初始

20、至考察年年末的任期、控股公上任初始至考察年年末的任期、控股公司兼任等數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)庫(kù)缺失的數(shù)據(jù)，司兼任等數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)庫(kù)缺失的數(shù)據(jù)，利用面板數(shù)據(jù)利用面板數(shù)據(jù)(panal data)模型來(lái)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛠?lái)檢驗(yàn)本文的理論假設(shè)；在經(jīng)驗(yàn)分析階段，通本文的理論假設(shè)；在經(jīng)驗(yàn)分析階段，通過(guò)實(shí)證模型，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處過(guò)實(shí)證模型，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，驗(yàn)證理論研究階段提出的假設(shè)。理，驗(yàn)證理論研究階段提出的假設(shè)。 v第六，在理論分析和現(xiàn)有實(shí)證研第六，在理論分析和現(xiàn)有實(shí)證研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)究結(jié)果的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)與討論，并結(jié)合中國(guó)特有的制度與討論，并結(jié)合中國(guó)特有的制度背景，提出若干政策性建議。背

21、景，提出若干政策性建議。 四、特色和創(chuàng)新點(diǎn)四、特色和創(chuàng)新點(diǎn)（一）研究視角的創(chuàng)新（一）研究視角的創(chuàng)新本文試圖較全面、系統(tǒng)地從本文試圖較全面、系統(tǒng)地從“壟壟斷斷高管行為高管行為企業(yè)績(jī)效企業(yè)績(jī)效高管薪酬高管薪酬”動(dòng)態(tài)的視角對(duì)我國(guó)動(dòng)態(tài)的視角對(duì)我國(guó)壟斷企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行研究。壟斷企業(yè)高管薪酬制度進(jìn)行研究。（二）研究?jī)?nèi)容的創(chuàng)新（二）研究?jī)?nèi)容的創(chuàng)新v第一，第一，目前關(guān)于壟斷企業(yè)高管薪酬還缺乏從高管個(gè)目前關(guān)于壟斷企業(yè)高管薪酬還缺乏從高管個(gè)人出發(fā)，大樣本、采用時(shí)間序列的相關(guān)文獻(xiàn)。本文人出發(fā)，大樣本、采用時(shí)間序列的相關(guān)文獻(xiàn)。本文綜合運(yùn)用委托代理理論、管理層權(quán)力理論和期望理綜合運(yùn)用委托代理理論、管理層權(quán)力理論和期望理論，根據(jù)高管薪酬的多種因素、不同薪酬結(jié)構(gòu)的特論，根據(jù)高管薪酬的多種因素、不同薪酬結(jié)構(gòu)的特性，用綜合的理論、尋找因素間的交互作用，通過(guò)性，用綜合的理論、尋找因素間的交互作用，通過(guò)構(gòu)建面板數(shù)據(jù)模型構(gòu)建面板數(shù)據(jù)模型(Panal data model)，運(yùn)用中國(guó)，運(yùn)用中國(guó)上市壟斷企業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)其高管薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)上市壟斷企業(yè)的數(shù)據(jù)對(duì)其高管薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)論將會(huì)完善現(xiàn)有的高管薪酬激勵(lì)進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)論將會(huì)完善現(xiàn)有的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制。機(jī)制。 v第二，在研究壟斷行業(yè)的企業(yè)績(jī)效第二，在研究壟