年薪制設(shè)計要點及細(xì)則參考

1、年薪制設(shè)計要點（與非年薪制考核設(shè)計的主要區(qū)別是績效年薪的發(fā)放與公司的年度經(jīng)營情況掛鉤，公司年度經(jīng)營情況不好，甚至可以不發(fā)績效年薪。） 一、標(biāo)準(zhǔn)年薪=固定年薪+績效年薪 二、不同職類、崗位層級，年薪的范圍、構(gòu)成管理類職位營銷類專業(yè)職位標(biāo)準(zhǔn)年薪范圍固定與績效比例總部分/子公司總裁、常務(wù)副總裁50萬-40萬5：5副總裁5：5各部門總經(jīng)理分公司總經(jīng)理（分公司營業(yè)收入1個億以上）40萬-30萬5：5部門副總經(jīng)理分公司總經(jīng)理（分公司營業(yè)收入1個億以下）/副總經(jīng)理5：5部門總監(jiān)項目總監(jiān)/專業(yè)總監(jiān)30萬-20萬6：4高級經(jīng)理20萬-15萬7：3經(jīng)理15萬-10萬7：3 三、發(fā)放 固定年薪（月）=標(biāo)準(zhǔn)年薪*固定

2、年薪所占比例12（含個人應(yīng)繳納各項費用）；  績效年薪（年）=標(biāo)準(zhǔn)年薪*績效年薪所占比例*個人年度績效考核指標(biāo)達(dá)成率。 四、年度績效考核，每年出制定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，年末根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績效工資?？己巳矫妫?、 表現(xiàn)層：為企業(yè)規(guī)模和效益指標(biāo)，可以占權(quán)重，也可以作為系數(shù)*考核總得分；2、 工作業(yè)績：考核簽約、收入、利潤，以及重要業(yè)務(wù)項；3、 管理能力：人力資源（保證人員的數(shù)量、效率等），或企業(yè)文化（保證價值觀的傳承統(tǒng)一）。舉例：公司總經(jīng)理年度績效考核指標(biāo)設(shè)計編號項目權(quán)重目標(biāo)值評分規(guī)則說明1表現(xiàn)層利潤總系數(shù)10001、完成目標(biāo)值，得100分2、小于等于1000萬，得0分3、高于2000萬得1

3、20分，封頂4、其他線性計算完成率*考核得分作為兌現(xiàn)績效年薪的依據(jù)2工作績效業(yè)務(wù)簽約40%2億1、簽約2億或以下得0分2、簽約2.5億，得100分3、每多簽約2000萬，加10分，120分封頂4、其它線性計算整個公司全年所有簽約項目的簽約凈額加總業(yè)務(wù)收入30%1億1、收入1億或以下得0分2、收入1.5億，得100分3、每多收入1000萬，加10分，120分封頂4、其它線性計算整個公司全年所有收入項目的收入凈額加總新業(yè)務(wù)發(fā)展10%完成業(yè)務(wù)模式的建立，并開始探索運營1、業(yè)務(wù)模式得到客戶的認(rèn)可，獲得簽約，得100分2、業(yè)務(wù)模式通過公司內(nèi)部的論證，得60分。3、公司內(nèi)部論證未通過，得0分。以總裁室評定

4、為準(zhǔn)3人力資源管理能力人力資源費用效率10%人力資源費用投入產(chǎn)出達(dá)成預(yù)算完成任務(wù)人員比例關(guān)鍵崗位人員發(fā)展及保留10%到崗率適崗度流失率年薪制管理辦法細(xì)則1、 目的 通過合理、有效激勵，充分發(fā)揮和挖掘職業(yè)經(jīng)理人及其他實行年薪制人員的潛能，為組織的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)提供制度保障。二、原則 激勵與約束對稱，責(zé)任、風(fēng)險與利益分配對等的原則； 差距適度、兼顧公平，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)的原則； 個人收入浮動與企業(yè)效益增減相一致。三、試用范圍 適用于公司實行年薪制的職業(yè)經(jīng)理人員以及有必要實行年薪制的人員（以下統(tǒng)稱職業(yè)經(jīng)理人）四、定義說明年薪制：是以年度為單位，依據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付職

5、業(yè)經(jīng)理人員收入的一種分配方式。年薪包=固定年薪+績效年薪 固定年薪：是為滿足職業(yè)經(jīng)理人員基本生活需要根據(jù)崗位職務(wù)而按月支付的月固定收入之和，它是職業(yè)經(jīng)理人員年薪收入中相對固定的部分。 績效年薪：根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人員崗位在價值鏈中的作用，將組織經(jīng)營狀況、個人業(yè)績狀況與其年薪所得直接掛鉤評估而確定的職業(yè)經(jīng)理人員年薪收入，該部分按規(guī)定周期支付，屬于年薪中非固定的部分。五、職責(zé)與權(quán)限 經(jīng)營管理委員會：負(fù)責(zé)年薪制管理辦法、年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核方案的審批以及標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定和調(diào)整； 人力資源部：負(fù)責(zé)年薪制管理辦法、年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核方案的擬定和組織實施； 財務(wù)部及其他相關(guān)部門：參與年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核方案的擬

6、定與考核，對考核指標(biāo)制定的合理性以及對本部門提供的考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。六、年薪制構(gòu)成 1、不同職類、崗位層級，年薪的范圍、構(gòu)成及所占比例如下表：管理類職位營銷類專業(yè)職位標(biāo)準(zhǔn)年薪范圍固定與績效比例總部分/子公司總裁、常務(wù)副總裁50萬-40萬5：5副總裁5：5各部門總經(jīng)理分公司總經(jīng)理（分公司營業(yè)收入1個億以上）40萬-30萬5：5部門副總經(jīng)理分公司總經(jīng)理（分公司營業(yè)收入1個億以下）/副總經(jīng)理5：5部門總監(jiān)項目總監(jiān)/專業(yè)總監(jiān)30萬-20萬6：4高級經(jīng)理20萬-15萬7：3經(jīng)理15萬-10萬7：3 說明：應(yīng)繳個人所得稅個人承擔(dān)。2、年薪的確定及計算（1）標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定與調(diào)整： 標(biāo)準(zhǔn)年薪由公司經(jīng)營管理

7、委員會會同人力資源部根據(jù)市場競爭環(huán)境、公司經(jīng)營情況、戰(zhàn)略定位每年隨關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)值、權(quán)重確定或調(diào)整一次，并在職業(yè)經(jīng)理人員“年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核方案”中載明。（2）年薪的計算 固定年薪（月）=標(biāo)準(zhǔn)年薪*固定年薪所占比例12（含個人應(yīng)繳納各項費用）；  績效年薪（年）=標(biāo)準(zhǔn)年薪*績效年薪所占比例*個人績效考核指標(biāo)達(dá)成率。3、績效年薪的考核  績效年薪的考核根據(jù)個人年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核方案考核確定個人績效年薪實得績效比例；在年度經(jīng)營管理目標(biāo)考核方案中，企業(yè)規(guī)模和效益指標(biāo)所占比例不得低于30%。4、年薪的發(fā)放（1）基本年薪發(fā)放 基本年薪按規(guī)定扣除相關(guān)應(yīng)支付的費用，按月發(fā)放。（2）績效年薪發(fā)放 績效年薪核算：考核周期結(jié)束后由人力資源部組織完成考核評定，按考核周期績效年薪的兌現(xiàn)比例進(jìn)行核算，報經(jīng)營管理委員會批準(zhǔn)后核發(fā)； 績效年薪發(fā)放規(guī)定：在年薪制人員服務(wù)滿考核周期時按規(guī)定比例一次性發(fā)放；如果經(jīng)雙方協(xié)商一致，年薪制人員未服務(wù)滿考核周期而離開公司，績效年薪應(yīng)兌現(xiàn)而尚未兌現(xiàn)部分可在考核周期結(jié)束后給予發(fā)放。  （3）年薪制人員實行年薪制后，不再享受適用于公司其他員工的工資性收