某制造企業(yè)薪酬管理作業(yè)指引

1、XXXX xxx公司制度編號(hào)XX-XX-SOP-00X版 本00薪酬管理作業(yè)指引 編 制 審 核： 審 查: 批 準(zhǔn)： 生效日期：修改記錄序號(hào)修改頁(yè)碼修訂內(nèi)容摘要修改單號(hào)生效日期1.0目的 為了規(guī)范薪資的運(yùn)作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)規(guī)定員工薪資管理的基本原則、薪資結(jié)構(gòu)、分配依據(jù)、支付管理、薪資管理等規(guī)則。特制定本管理制度。2.0適用范圍 本管理制度適用與公司形成勞動(dòng)關(guān)系的全體員工，包括公司聘任的特殊人才的薪酬管理工作。3.0適用部門適用于公司所有部門4.0職責(zé)4.1人力資源部負(fù)責(zé)制度相關(guān)條款的具體實(shí)施、及時(shí)了解市場(chǎng)變化情況，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)；4.2 財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)本制度的執(zhí)行進(jìn)行審核；4

2、.3 各部門負(fù)責(zé)人參照本制度對(duì)部門成員薪酬進(jìn)行把控及管理。5.0工作指引5.1薪酬體系制定的基本原則5.1.1公平性原則：薪酬的分配采取崗位價(jià)值評(píng)估，根據(jù)崗位價(jià)值確定崗位薪酬；5.1.2對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬的制定必須以行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平為依據(jù)；5.1.3經(jīng)濟(jì)性原則:薪酬制定必須考慮公司的可承受能力；5.1.4合法性原則:薪酬制定不能違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；5.1.5激勵(lì)性原則：在保證員工薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上員工的收入相對(duì)高低由工作績(jī)效決定。5.2寬帶薪酬設(shè)計(jì)5.2.1寬帶薪酬設(shè)計(jì)原則：薪酬設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)設(shè)崗、崗位評(píng)價(jià)、定崗定編、崗位聘用、以崗定薪，崗變薪變的基礎(chǔ)上。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從

3、勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)寬帶薪酬，依靠崗位價(jià)值定待遇，使不同職位之間的科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。5.2.2寬帶薪酬設(shè)計(jì)方法：a)薪酬職等職級(jí)劃分：按崗位所需的專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題的能力、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，價(jià)值接近的崗位劃分一個(gè)職等，根據(jù)所有崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，公司所有崗位共劃分為七個(gè)等級(jí)：總經(jīng)理級(jí)、副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、專員級(jí)、員工級(jí)；根據(jù)部門與部門之間、崗位與崗位之間的工作的性質(zhì)差異將公司內(nèi)部崗位劃分為三個(gè)序列：行政事務(wù)序列、營(yíng)銷序列、技術(shù)研發(fā)序列。b)基于崗位技能熟練程度及達(dá)到該熟練程度所需要具備的相關(guān)技術(shù)知識(shí)、能力

4、結(jié)構(gòu)等將各崗位的職等職級(jí)作如下劃分：15級(jí)對(duì)應(yīng)總經(jīng)理級(jí)；13-14級(jí)對(duì)應(yīng)副總級(jí)；11-12級(jí)對(duì)應(yīng)總監(jiān)級(jí)；8-10級(jí)對(duì)應(yīng)經(jīng)理級(jí)；5-7級(jí)對(duì)應(yīng)主管級(jí)；3-4級(jí)對(duì)應(yīng)專員級(jí)；1-2級(jí)對(duì)應(yīng)員工級(jí)。每一級(jí)薪酬劃分為15檔,每五檔組成一個(gè)薪酬階位，總?cè)齻€(gè)階位，分別代表了薪酬低位值、薪酬中位值、薪酬高位值。薪酬檔位體現(xiàn)薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的低、中、高三條線。以上劃分詳見附表一職等職級(jí)表、附件二薪酬等級(jí)表。c)薪酬調(diào)查：薪酬范圍的確定必須建立在了解同行業(yè)、同地區(qū)市場(chǎng)薪酬水平基礎(chǔ)上，崗位的薪酬調(diào)查必須以相同或相近崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容和任職資格等為參考依據(jù)。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，調(diào)查的對(duì)象主要為自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系

5、的組織或同行業(yè)的類似企業(yè)。d)確定崗位薪酬范圍：根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估及薪酬調(diào)查的結(jié)果確定每個(gè)崗位薪酬范圍和崗位薪酬中值。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：為了有效的控制人工成本，合理體現(xiàn)崗位價(jià)值，提升薪酬的激勵(lì)作用，根據(jù)崗位性質(zhì)在保障員工基本生活的基礎(chǔ)上采取不同結(jié)構(gòu)比例已達(dá)到薪酬的激勵(lì)效果，具體月工資構(gòu)成=基本工資+績(jī)效工資+職級(jí)工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)+提成a) 基本工資：維持員工基本生活費(fèi)用的工資，屬于基本工資，結(jié)合地區(qū)的最低工資標(biāo) 準(zhǔn)、工資指導(dǎo)線和當(dāng)?shù)厝司杖爰肮拘匠晷匠甑燃?jí)設(shè)定具體設(shè)定如下：薪酬等級(jí)G（1-2級(jí)）F(3-4級(jí)）E(5-7級(jí)）D(8-10級(jí)）C(11-12)級(jí)B(13-14）級(jí)A(15級(jí)）基本工資設(shè)置（

6、元/月）地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)G等+200元G等+400元G等+600元G等+800元G等+1000元b) 績(jī)效工資：依據(jù)年度公司績(jī)效獎(jiǎng)金額度和各崗位的績(jī)效工資比例，根據(jù)崗位在職員工工作績(jī)效評(píng)定的工資，旨在調(diào)動(dòng)員工工作積極性，督促員工提升工作能力和工作績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)整體工作績(jī)效,各崗位對(duì)應(yīng)的績(jī)效工資比例如下：業(yè)務(wù)板塊對(duì)應(yīng)部門崗位工資比例績(jī)效工資比例備注職能管理系統(tǒng)綜合管理中心崗位70%30%1、 績(jī)效工資比例員工層按此標(biāo)準(zhǔn)下降10%（營(yíng)銷中心不變）；2、 營(yíng)銷中心經(jīng)理級(jí)以下非業(yè)務(wù)類崗位參照職能管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)、研發(fā)系統(tǒng)技術(shù)中心崗位70%30%營(yíng)銷系統(tǒng)營(yíng)銷中心非銷售崗位70%30%

7、營(yíng)銷系統(tǒng)營(yíng)銷中心銷售崗位50%50%c) 職級(jí)工資：根據(jù)崗位職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資。旨在調(diào)動(dòng)崗位在職員工的工作積極性和實(shí)現(xiàn)自我崗位能力的提高，促使員工不斷提升自身工作能力以適應(yīng)崗位的要求。職級(jí)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-基本工資-績(jī)效工資。d) 業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)：指銷售人員與醫(yī)院簽訂共建協(xié)議的獎(jiǎng)勵(lì)，具體計(jì)算方式參照營(yíng)銷中心銷售提成及費(fèi)用管理作業(yè)指引；e) 提成：指銷售人員標(biāo)本收檢提成，具體計(jì)算方式參照營(yíng)銷中心銷售提成及費(fèi)用管理作業(yè)指引5.3 工資支付管理 5.3.1薪酬發(fā)放：a)公司員工工資采用月薪制，當(dāng)月工資于次月15日發(fā)放(遇節(jié)假日順延發(fā)放)。5.3.2試用期及實(shí)習(xí)畢業(yè)生

8、工資支付;b)實(shí)行季度考核的崗位，季度首月25日發(fā)放上月的工資（遇節(jié)假日順延發(fā)放）。5.3.3員工試用期工資原則上不低于轉(zhuǎn)正后基本工資的80%。來(lái)公司實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生按出勤天數(shù)和學(xué)歷計(jì)發(fā)實(shí)習(xí)工資。實(shí)習(xí)期工資參照實(shí)習(xí)生管理作業(yè)指引執(zhí)行，由公司統(tǒng)一按月計(jì)發(fā)。假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)a)事假：按照未出勤處理，扣除相應(yīng)事假工資（工資標(biāo)準(zhǔn)/應(yīng)出勤天數(shù)*缺勤天數(shù)）。b)公司放假：?jiǎn)T工在法定工作時(shí)間停工、待工參照當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)法律法規(guī)執(zhí)行。c)法定節(jié)假日休假：參照國(guó)家規(guī)定執(zhí)行。d)工傷：?jiǎn)T工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，參照相關(guān)法律法規(guī)發(fā)放工資待遇。e)其他帶薪假期參照福利管理

9、作業(yè)指引執(zhí)行。f)離職人員工資支付：試用期員工提前三天，已轉(zhuǎn)員工提前一個(gè)月（有單獨(dú)協(xié)議除外），提出辭職申請(qǐng)，并按正規(guī)程序辦理離職手續(xù)。所有離職的員工必須按照流程辦理完畢離職手續(xù)，按照員工正常核發(fā)工資的日期予以支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續(xù)而離職的人員，自離開工作崗位到辦理離職之前按曠工處理，曠工一天扣三倍工資，扣完為止。5.4調(diào)薪5.4.1每年1月份為薪資調(diào)整時(shí)間，其它時(shí)間原則上不進(jìn)行薪資調(diào)整，因崗位或職位發(fā)生變化或特別優(yōu)秀者的調(diào)整除外。5.4.2年度調(diào)薪的總額：由人力資源部根據(jù)國(guó)家、地方工資調(diào)整政策及公司上年度財(cái)務(wù)報(bào)表等因素在年度薪酬調(diào)整方案申報(bào)。各部門的薪酬調(diào)整比例，不高于人力

10、資源部申報(bào)年度薪酬調(diào)整總額比例.部門內(nèi)員工的分配遵循以下原則：a)薪酬調(diào)整比例根據(jù)上一年度目標(biāo)達(dá)成情況確定；b)副總級(jí)以上崗位員工的薪酬調(diào)整比例，由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度薪酬調(diào)整方案及員工層分配指導(dǎo)原則確認(rèn)；c)試用期內(nèi)的員工當(dāng)年度不作薪酬調(diào)整；d)入職未滿一年的員工,當(dāng)年度調(diào)薪比例可低于平均水平；e)上年度內(nèi)因崗位轉(zhuǎn)正、調(diào)崗或晉升等異動(dòng)情況,調(diào)整過(guò)薪酬的員工,當(dāng)年度調(diào)薪比例可低于平均水平；f)部門負(fù)責(zé)調(diào)整的薪酬金額內(nèi)不包含“工齡工資、職稱津貼、崗位津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等津貼”，在部門調(diào)整的薪酬后，人力資源部統(tǒng)一核算及更新各津貼金額。5.5薪資預(yù)算管理5.5.1公司薪資預(yù)算管理統(tǒng)一由人力資源部負(fù)責(zé)。5.5.2綜合管理中心根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核指標(biāo)和年度預(yù)算工資額度對(duì)各類別進(jìn)行總額控制和管理，并負(fù)責(zé)監(jiān)控各部門的具體分配和管理實(shí)施。5.5.3各部門對(duì)公司核定的年度部門工資額度負(fù)責(zé)，在公司定編的前提下，對(duì)各部門按不得超出公司核定部門人員編制及工資總額（見