汽車制造企業(yè)績效管理制度范本(P24)

1、文件編號： 批準： XX轎車股份有限公司管理文件績效管理制度2005年月日發(fā)布 2005年月日實施XX轎車股份有限公司 發(fā)布目 錄前言3第一章總則41目的42術語定義43績效管理原則54績效管理組織55績效管理體系8第二章部門績效管理96適用范圍97績效目標設定108績效實施的輔導與監(jiān)控109績效考核11第三章員工績效管理1210適用范圍1211經管會成員的績效管理過程1212副總師、HQ3項目組長、各單位高級經理、直屬科室（車間）二級經理績效管理過程1313高級經理副職、二級經理（不含直屬單位）績效管理過程1414二級經理副職及一般員工的績效管理過程16第四章績效考核結果應用1815部門績效

2、考核結果的應用1816員工績效考核結果的應用18第五章申訴2014目的2015申訴事由2016申訴形式2117申訴處理21第六章月度（季度）績效管理工作例會2118會議組織2119會議召開時間2120會議內容21第七章相關文件22前言本程序依據(jù)公司一體化管理體系要求編制。本程序由規(guī)劃控制部（部門績效）和人力資源部（員工績效）分別提出及歸口。本程序由規(guī)劃控制部和人力資源部聯(lián)合起草。本程序主要起草人：。第一章 總則1目的為使公司對所屬單位、全體員工的價值創(chuàng)造進行客觀公正地評價，為價值分配提供依據(jù)，不斷提升體系和個人能力，促進組織和個人的績效改善，保證公司愿景目標的實現(xiàn)，特制定本規(guī)定。2術語定義2.

3、1績效管理：績效管理是有機整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)，通過一系列綜合平衡的可測量指標及員工的履職表現(xiàn)來幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略和經營目標，幫助團隊和個人提升能力、改進績效，實現(xiàn)價值。2.2平衡記分卡：作為整合戰(zhàn)略管理與績效管理的工具，從財務、客戶（市場）、內部運營及學習成長等互為關聯(lián)的維度，平衡設定公司策略目標及驅動策略目標的公司各層級關鍵業(yè)績指標，以戰(zhàn)略管理引導績效管理，以績效管理驅動戰(zhàn)略管理(公司績效管理體系基于平衡記分卡思想設計)。2.3部門績效管理：XX貿易轎車銷售有限公司、XX馬自達銷售有限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）等單位圍繞所承擔的關鍵業(yè)績指標進

4、行的績效管理。2.4員工績效管理：經管會成員、副總師、HQ3項目組長、單位負責人（含直屬科室第一責任人）、高級經理副職及二級經理（不含直屬科室第一責任人）、二級經理副職及一般員工等圍繞所承擔的關鍵業(yè)績指標和履職表現(xiàn)進行的績效管理。其中一般員工分為一般專業(yè)技術管理人員和生產操作服務人員。2.5關鍵業(yè)績指標（Key Performance Indicator）: 公司戰(zhàn)略目標層層分解產生的可操作性的目標體系的衡量工具，是戰(zhàn)略目標實施效果的監(jiān)測指針。2.6生產操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標：部門關鍵業(yè)績指標中與生產操作服務人員群體相關的指標，作為生產操作服務人員群體的月度績效關聯(lián)系數(shù)的計算依據(jù)。2.7

5、履職表現(xiàn)：高級經理的履職表現(xiàn)由集團公司規(guī)定；二級經理及以下員工的履職表現(xiàn)是二級經理及以下員工在履行職責的過程中表現(xiàn)出來行為和態(tài)度。3績效管理原則3.1堅持目標導向，效率優(yōu)先的原則。3.2堅持公正、公平、公開的原則。3.3堅持分層分類，逐層考核的原則。3.4堅持從實際出發(fā)，突出重點，量化考核的原則。3.5堅持績效考評與薪酬分配、個人發(fā)展相結合的原則。4績效管理組織4.1績效管理領導小組4.1.1績效管理領導小組組織機構組長：公司總經理副組長：公司黨委書記組員：副總經理、規(guī)劃控制部部長、綜合管理部部長、人力資源部部長4.1.2績效管理領導小組工作職責4.1.2.1確認績效管理的相關制度。4.1.2

6、.2審批經管會成員、部門的年度關鍵業(yè)績指標和賦值。4.1.2.3審批二級經理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標準。4.1.2.3組織經管會成員績效管理的實施。4.1.2.4審批經管會成員和部門的績效目標調整。4.1.2.5審批經管會成員和部門年度關鍵業(yè)績指標考核結果。4.1.2.5監(jiān)督績效考核結果的應用。4.1.2.6對月度（季度）績效管理工作例會中提出的問題進行決策。4.1.2.7對部門、二級經理以上人員績效管理過程中的申訴進行裁決。4.2規(guī)劃控制部4.2.1監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。4.2.2完善績效管理制度、流程、標準。4.2.3提供經管會成員、部門績效指標、生產操作服務人員

7、群體關聯(lián)業(yè)績指標的建議。4.2.4組織部門績效管理的實施，并提供咨詢。4.2.5核實、收集、匯總部門績效信息并提供給經管會成員。4.2.6負責經管會成員和部門績效管理申訴的調查、備案。4.2.7組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析部門績效管理的實施情況。4.2.8向績效管理領導小組提出部門年度績效考核等級的建議，由領導小組審批后執(zhí)行。4.3人力資源部4.3.1提供績效管理相關知識的培訓。4.3.2監(jiān)控、分析績效管理制度、流程、標準的有效運行。4.3.3完善績效管理制度、流程、標準。4.3.4制定二級經理及以下員工履職表現(xiàn)的考核標準，并實行動態(tài)管理，根據(jù)公司實際情況每年進行調整，在績效管

8、理領導小組審批后組織實施。4.3.5組織員工績效管理的實施。4.3.6核實、收集各單位高級經理副職、二級經理及一般員工績效考核中需其他單位提供的績效信息。4.3.7收集員工績效考核結果。4.3.8負責二級經理績效管理申訴的調查。4.3.9負責員工績效管理申訴結果的備案。4.3.10按集團公司要求上報高級經理人員的績效考核結果。4.3.11根據(jù)公司相關規(guī)定對績效考核結果進行合理應用。4.3.12組織月度（季度）績效管理工作會議的召開，分析員工績效管理實施的情況。4.3.13向績效管理領導小組提出二級經理年度考核等級、一般員工年度考核等級的建議，由領導小組審批后執(zhí)行。4.4各單位4.4.1 開展本

9、單位內高級經理副職、二級經理及以下員工的績效管理，并將考核結果送報人力資源部。4.4.2按規(guī)劃控制部和人力資源部的要求提供績效信息。4.4.3根據(jù)公司相關規(guī)定對績效考核結果進行應用。4.5員工4.5.1發(fā)約人4.5.1.1指導受約人制定績效目標。4.5.1.2為績效目標的實施提供支持。4.5.1.3對實施過程進行指導與監(jiān)控。4.5.1.4核實受約人記錄的績效信息。4.5.1.5進行績效考核、分析績效考核結果，及時反饋，幫助受約人不斷提升個人能力。4.5.2受約人4.5.2.1在發(fā)約人的指導下確定自己的績效目標并實施。4.5.2.2接受監(jiān)督和考核，及時改進績效實施中出現(xiàn)的問題。4.5.2.3記錄

10、、送報績效信息。4.5.2.4若不認可績效考核結果，可提出申訴。5績效管理體系5.1部門績效管理體系發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內容考核周期組織協(xié)調單位經管會成員各單位關鍵業(yè)績指標季度、年度規(guī)劃控制部5.2員工績效管理體系員工績效管理體系按照發(fā)約人（考核者）與受約人（被考核者）分層劃分。發(fā)約人（考核者）受約人（被考核者）考核內容考核周期組織協(xié)調單位集團公司黨政正職由集團下達半年、年度集團總經理副總經理關鍵業(yè)績指標半年、年度績效領導小組履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團經管會成員副總師、HQ3項目組長關鍵業(yè)績指標季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團各單位高級經理關鍵業(yè)績

11、指標（由部門關鍵業(yè)績指標代替）季度、半年、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團直屬科室（車間）二級經理關鍵業(yè)績指標（由部門關鍵業(yè)績指標代替）季度、年度規(guī)劃控制部履職表現(xiàn)年度人力資源部各單位高級經理高級經理副職關鍵業(yè)績指標季度、半年、年度人力資源部履職表現(xiàn)（由集團考核）年度集團二級經理（不含直屬二級經理正職）關鍵業(yè)績指標季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度二級經理二級經理副職關鍵業(yè)績指標季度、年度人力資源部履職表現(xiàn)年度一般專業(yè)技術管理人員關鍵業(yè)績指標季度、年度履職表現(xiàn)年度生產操作服務人員關鍵業(yè)績指標月度、年度履職表現(xiàn)年度第二章 部門績效管理6適用范圍XX貿易轎車銷售有限公司、XX馬自達銷售有

12、限公司、職能部門、分廠、直屬科室（車間）。7績效目標設定7.1根據(jù)集團公司下達的經營目標或轎車股份公司下達的經營目標，結合公司關鍵流程和部門職能，由經管會成員與單位負責人溝通、確定部門年度關鍵業(yè)績指標。7.2在年度績效指標確定后，由經管會成員與單位負責人按階段周期溝通關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃。在績效管理領導小組審批后簽訂績效合同。7.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。7.4在集團公司或轎車股份公司下達經營目標后15日內簽定績效合同。8績效實施的輔導與監(jiān)控8.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集、匯總，并

13、于第3日內送報給經管會成員。8.2發(fā)約人根據(jù)績效信息與受約人就上月度的績效指標完成情況進行分析，并與受約人就績效完成情況進行溝通，受約人制定改進方案，發(fā)約人制定支持方案。8.3若預期的公司經營內外部環(huán)境或者集團公司下達的經營目標發(fā)生變化，部門績效目標應隨之相應調整。由受約人向發(fā)約人提出績效目標調整申請，發(fā)約人提出分析建議并提交給績效領導小組審批后執(zhí)行。9績效考核9.1月度考核對于有生產操作服務人員群體的部門，發(fā)約人在每月的第5日內對該群體上月的生產操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標評分。9.2季度考核在季度結束后的5日內，由發(fā)約人對部門上季度的關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。9.3半年度考

14、核在第二個季度結束后的5日內，由發(fā)約人對部門上半年的關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。9.4年度考核在年度結束后15日內，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人整個年度內的關鍵業(yè)績指標的完成情況評分，并與受約人溝通。9.4年度考核定等9.4.1規(guī)劃控制部在年度評分結束5日內，依據(jù)部門年度考核分數(shù)和年初制定的部門年度考核等級表確定部門年度考核等級，上報績效領導小組審批。部門年度考核等級表見附件一。9.4.2直屬科室（車間）直接由績效領導小組確定部門年度考核等級。第三章 員工績效管理10適用范圍公司在崗員工。11經管會成員的績效管理過程11.1黨政正職由集團進行考核。11.2副總經理的

15、績效目標設定11.2.1根據(jù)集團公司下達的經營目標，結合公司關鍵流程和分管職能，由黨政正職與副總經理溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。11.2.2在年度績效指標確定后，由黨政正職與副總經理按階段周期溝通年度關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂績效合同。11.2.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，規(guī)劃控制部備案電子文檔。11.2.4在集團公司或轎車股份公司下達經營目標后15日內簽定績效合同。11.2副總經理績效實施的監(jiān)控與輔導11.2.1規(guī)劃控制部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集、匯總，并于第3日內把上季度副總經理的績效信息上報給黨政正職。11.

16、2.2發(fā)約人依據(jù)提供的績效信息與受約人就上季度的關鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，提出改進方案與支持方案。11.2.3若預期的公司經營內外部環(huán)境或者集團公司下達的經營目標發(fā)生變化，受約人績效目標應隨之相應調整。由受約人提出績效目標調整申請，提交給績效管理領導小組審批。11.3績效考核11.3.1半年考核在第二個季度結束后的5日內，由發(fā)約人對受約人的半年關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并受約人其溝通。11.3.2年度考核年度結束后15日內，由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業(yè)績指標年度完成情況評分并與其溝通；年度履職表現(xiàn)由集團公司考核。12副總師、HQ3項目組長、各單位高級經理、直屬科室（車

17、間）二級經理績效管理過程12.1各單位高級經理及直屬單位二級經理的績效管理過程12.1.1績效目標設定個人績效目標由其所轄部門績效目標代替，具體見制度中的第7條。12.1.2績效實施的監(jiān)控與輔導績效實施的監(jiān)控與輔導由部門績效管理中的績效實施的監(jiān)控與輔導代替，具體見制度中的第8條。12.1.3績效考核u 關鍵業(yè)績指標的考核由部門績效管理中的績效考核代替，具體見制度中的第9條。u 經管會成員所發(fā)約的員工中高級經理群體的履職表現(xiàn)由集團公司組織進行測評；直屬二級經理群體的履職表現(xiàn)由相應的發(fā)約人進行測評。12.2副總師、HQ3項目組長的績效管理過程12.2.1按照部門績效管理過程實施。12.2.2履職表

18、現(xiàn)由集團公司組織進行考核。13高級經理副職、二級經理（不含直屬單位）績效管理過程13.1績效目標設定13.1.1根據(jù)部門年度目標，結合部門關鍵流程和崗位職責，各單位高級經理與受約人溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。13.1.2在年度關鍵業(yè)績指標確定后，各單位高級經理與受約人按階段周期溝通關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂績效合同。13.1.3績效合同一式兩份，發(fā)約人和受約人各一份，人力資源部備案電子文檔。13.1.4在高級經理績效目標制定完成后7日內簽定高級經理副職、二級經理（不含直屬單位）的績效合同。13.2績效實施的監(jiān)控與輔導13.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的

19、第1日對上月度部門績效信息進行收集，并于第3日內轉發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。13.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與受約人就上個月度的關鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，制定改進方案和支持方案。13.2.3若部門目標發(fā)生變化，受約人的績效目標應隨之相應調整。由受約人提出績效目標調整申請，發(fā)約人審批。13.3績效考核13.3.1季度考核在季度結束后的5日內，由發(fā)約人對受約人就上季度關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。13.3.2半年度考核適用于高級經理副職，在第二個季度結束后的5日內，由發(fā)約人對受約人的半年關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與受約人溝通。13.3.3年度考核u 年度考核在年度

20、結束后15天內完成。u 年度關鍵業(yè)績指標考核由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的完成情況評分，并與受約人溝通；u 高級經理副職的年度履職表現(xiàn)由集團公司組織測評，二級經理的年度履職表現(xiàn)由發(fā)約人測評；u 年度考核分數(shù)年度關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)×部門年度績分數(shù)÷100×90%年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)×10%。13.3.3年度考核定等在年度考核結束后5日內，人力資源部依據(jù)年度考核分數(shù)和年初制定的二級經理年度考核等級表在全公司內確定年度考核等級，上報績效領導小組審批。二級經理年度考核等級表見附件一。14二級經理副職及一般員工的績效管理過程14.1績效目標設定14

21、.1.1根據(jù)二級經理年度目標，結合部門關鍵流程和崗位職責，二級經理與受約人溝通、確定年度關鍵業(yè)績指標。14.1.2在年度關鍵業(yè)績指標確定后，二級經理與二級經理副職、一般專業(yè)技術管理人員按階段周期溝通關鍵業(yè)績指標值、權重，以及達成障礙和支持計劃，并簽訂績效合同。二級經理副職的績效合同一式兩份，由發(fā)約人、人力資源部保存，受約人備案電子文檔；一般員工的績效合同一式一份，由發(fā)約人保存，受約人與人力資源部備案電子文檔。14.1.3在年度關鍵業(yè)績指標確定后，發(fā)約人按階段周期公布生產操作服務人員的關鍵業(yè)績指標值、權重、支持計劃，不簽定績效合同。14.1.4在發(fā)約人績效目標制定后7日內簽定二級經理副職及一般員

22、工的績效合同。14.2績效實施的監(jiān)控與輔導14.2.1人力資源部根據(jù)績效信息收集頻度，在每月的第1日對上月度部門績效信息進行收集，并于第3日內轉發(fā)各單位員工考核所需其他單位提供的績效信息。14.2.2發(fā)約人依據(jù)績效信息與二級經理副職、一般專業(yè)技術管理人員就上個月度的關鍵業(yè)績指標完成情況進行分析，并制定改進方案和支持方案；對于生產操作服務人員，發(fā)約人要隨時掌握其關鍵業(yè)績指標完成情況，及時制定改進方案和支持方案。14.2.3若部門目標發(fā)生變化，受約人的績效目標根據(jù)需要隨之相應調整。由受約人提出績效目標調整申請，發(fā)約人審批。14.3績效考核14.3.1二級經理副職、一般專業(yè)技術管理人員的績效考核u

23、季度考核在季度結束后的5日內，由發(fā)約人對受約人就上季度關鍵業(yè)績指標完成情況評分，并與其溝通。u 年度考核在年度結束后15日內完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業(yè)績指標完成情況評分。年度履職表現(xiàn)由人力資源部組織測評；年度考核分數(shù)年度關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)×90%年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)×10%。14.3.2生產操作服務人員的績效考核u 月度考核在每月度結束后的5日內，由發(fā)約人對生產操作服務人員上月度關鍵業(yè)績指標完成情況打分，并公布考核分數(shù)。u 年度考核在年度結束后15日內完成。由發(fā)約人按照年初制定的年度績效目標對受約人的關鍵業(yè)績指標完成情況評分；年度履職表現(xiàn)考核

24、由人力資源部組織二級經理經理正職測評；年度考核分數(shù)年度關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)×90%年度履職表現(xiàn)考核分數(shù)×10%；14.3.3年度考核定等在年度考核結束后5日內，由各單位高級經理（直屬二級經理）依據(jù)年度考核分數(shù)和人力資源部年初制定的一般員工年度考核等級表確定年度考核等級，送報人力資源部備案。一般員工年度考核等級表見附件一。第四章 績效考核結果應用15部門績效考核結果的應用15.1部門季度績效考核結果的應用15.1.1在季度績效管理工作例會結束后2日內，規(guī)劃控制部將部門的考核分數(shù)匯總后送報人力資源部。人力資源部根據(jù)公司績效工資分配管理規(guī)定，將部門季度績效考核分數(shù)應用于二級經理及

25、一般專業(yè)技術管理人員季度工資總額的發(fā)放。15.1.2各單位生產操作服務人員的生產操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標按月度計算，應用于生產操作服務人員月度績效薪酬的發(fā)放。若部分生產操作服務群體沒有生產操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標，則該群體績效關聯(lián)業(yè)績指標考核分數(shù)為100分。生產操作服務人員群體關聯(lián)業(yè)績指標考核分數(shù)在由規(guī)劃控制部會同人力資源部核算打分。15.2部門年度績效考核結果的應用在年度考核結束后，將部門年度績效考核分數(shù)應用于二級經理的年度考核分數(shù)的計算；部門年度績效考核等級應用于一般員工的年度績效考核等級確定。16員工績效考核結果的應用16.1經管會成員績效考核結果的應用在第四季度績效管理工作例會

26、結束后2日內，規(guī)劃控制部將經管會成員的關鍵業(yè)績指標考核分數(shù)送報人力資源部。人力資源部根據(jù)集團公司高級經理績效考評實施細則將考核結果上報集團公司組織部，同時按公司高級經理年薪實施細則應用于副總經理績效年薪的發(fā)放。16.2各單位高級經理考核結果的應用人力資源部根據(jù)集團公司高級經理績效考評實施細則將考核結果上報集團公司組織部，同時按高級經理年薪實施細則應用于各單位高級經理績效年薪的發(fā)放。16.3二級經理考核結果的應用16.3.1二級經理季度考核結果的應用各單位根據(jù)績效工資分配管理規(guī)定將二級經理季度考核分數(shù)應用于季度績效薪酬的發(fā)放。16.3.2二級經理年度考核結果的應用u 人力資源部根據(jù)崗位基礎工資晉

27、升管理規(guī)定應用于薪酬晉（降）級；u 人力資源部根據(jù)二級經理管理辦法應用于崗位任免；u 人力資源部根據(jù)人力資源開發(fā)程序應用于培訓；u 人力資源部對于上年度考核等級為“D”的人員，在經過培訓、崗位調整后，本年度考核等級仍為“D”的人員按勞動合同規(guī)定，予以解除勞動合同。16.4一般員工考核結果的應用16.4.1一般員工季度考核結果的應用各單位根據(jù)績效工資分配管理規(guī)定將一般員工季（月）度考核分數(shù)應用于季（月）度績效薪酬的發(fā)放。16.4.1一般員工年度考核結果的應用u 人力資源部根據(jù)崗位基礎工資晉升管理規(guī)定應用于薪酬晉（降）級；u 人力資源部根據(jù)二級經理后備管理辦法、崗位動態(tài)管理辦法應用于崗位調整；u 人力資源部根據(jù)三級師管理辦法應用于三級師評聘；u 人力資源部根據(jù)人力資源開發(fā)程序應用于培訓；u 人力資源部對于上年度考核等級為“D”的員工，在經過培訓、崗位調整后，本年度考核等級仍為“D”的員工按勞動合同規(guī)定，予以解