別等有能力的老員工走了-才去重視待遇問題

1、本文由中美嘉倫咨詢公司編輯并提供。.別等有能力的老員工走了，才去重視待遇問題困惑：工作五年的老員工要離職，在待遇上他感覺少了。我自己感覺他有能力，但還有提高的空間。今天，他因?yàn)楦谊P(guān)系好，跟我說了要離職的想法。我想：除了薪酬方面，不能完全由我自己決定，其他方面自己還是做的可以的。請問除開薪酬，我可以做些什么，讓我的隊(duì)伍保持穩(wěn)定呢.支招1：要懂得人員溝通我當(dāng)時負(fù)責(zé)集團(tuán)的人力資源管理工作，研發(fā)中心的X總一天約16：00來我辦公室，滿臉的不開心，大吐苦水：“王工要走，雖然還未正式提出離職書面申請，他給我說工資太少了，現(xiàn)在有一個獵頭公司向他推薦了一份工作，月工資有40%的上浮，你知道王工是咱們的重點(diǎn)培

2、養(yǎng)對象，也是我的接班人，走了多可惜啊，唉聽了X總的話語，我心里也是五味雜陳，因?yàn)楫?dāng)時集團(tuán)績效考核工作才剛剛開場，還未走上正軌，雖然公司的薪酬福利體系日趨完善。其實(shí)，一個公司為員工所提供的不僅僅是有形工資，還有些是無形的，如尊重、職業(yè)開展時機(jī)等，這都是公司層面的，那么X總接下來要做些什么呢.與X總進(jìn)展了以下交流：1關(guān)于工資問題，必須引起重視，王工擁有高級工程師職稱，本科畢業(yè)，在公司也工作了近五年并領(lǐng)導(dǎo)了一個五人研發(fā)團(tuán)隊(duì)，從上月的績效考核和上年度的工作業(yè)績評定結(jié)果來看，是B等級，而且工作比擬務(wù)實(shí)肯干，工資應(yīng)結(jié)合市場與集團(tuán)政策來調(diào)整。2既然已將王工列為了研發(fā)中心的關(guān)鍵員工，必須將此信息與王工坦誠溝通

3、，并真正幫助王工盡快成長起來，這將由X總與王工溝通。3與X總定下來，對研發(fā)中心人員進(jìn)展梳理，列出關(guān)鍵員工并推進(jìn)研發(fā)中心的績效管理工作，客觀并及時地評價每一個研發(fā)中心的員工。4收集同行業(yè)的薪酬福利數(shù)據(jù)，重新審視薪酬福利政策，并向CEO建議推進(jìn)“接班人路線圖工程。第三天，X總快樂地說，“我同王工談了，現(xiàn)在不走了，而且很開心，特別知道了公司很重視他的情況后，我這個人也是啊，總是不喜歡表揚(yáng)部下。我笑了笑，與X總一起走進(jìn)了研發(fā)中心，看到王工正精神抖擻地主持著研發(fā)小組的會議。支招2：換位思考很重要一個雇員在公司工作，根據(jù)該雇員的背景情況的不同年齡、學(xué)歷、工作資歷、職位等，相應(yīng)的追求和看重的東西也不盡一樣。

4、中層崗位的，一般都是有一定的工作年限510年左右，不長也不短，年齡在2735歲左右，一般都承受過比擬好的教育。這局部人需要什么.生活的壓力.人生價值的實(shí)現(xiàn).一個人能夠愿意在一個企業(yè)長期工作，總結(jié)下來，會追求三點(diǎn)：1適宜的待遇：當(dāng)你不是富二代，或者目前的薪水已經(jīng)能夠讓你不再為生活所累的時候，同時你也不是不食人間煙火的神仙，那么這時候薪水的上下就是第一重要的要務(wù)。1、在底線之下那么逼人離開；2、底線附近那么擇機(jī)而動；3、遠(yuǎn)高于底線那么不會再將薪資作為去留公司的考慮條件。2開展前景：是否有開展前景是所有有理想和有抱負(fù)的員工為之努力工作和奮斗的動力。有高薪而沒有前景，員工也會走的；薪水太低又沒有個人前

5、景，這個就不用說了，必走無疑一旦有時機(jī)。3工作環(huán)境自然環(huán)境+人文環(huán)境：如果此員工拿著相對的高薪，但卻成天要忍受高溫酷暑，汗流浹背，他會覺得自己是在用生命在換錢；如果此員工在一個工作氣氛不好的環(huán)境中工作，即便成天有空調(diào)吹吹，也會在上班時候無所事事，下班之后長吁短嘆的，時機(jī)成熟，也會走的。這是中國目前的大多數(shù)求職者現(xiàn)在的一般狀況，在上面的三個方面中，只有很少的一局部能將三個方面都占全，大多數(shù)都是占據(jù)其中之一或二。不考慮該員工的目前薪水水平太低，而拿企業(yè)文化和前景來留住員工，簡直是扯淡！除非該員工是富二代，亦或是本身薪水已經(jīng)很高的那種，不再為生活而累那種。如果企業(yè)文化真的可以有高于薪水的權(quán)重，為何很

6、多跳槽者都是在一個企業(yè)工作N年后一般36年，出去薪水會漲40%，甚至接近翻倍.說白了，不是他不喜歡他先前的公司一般情況下，如果不喜歡，也不會待那么久，而是在他看來，他在那個公司位置已經(jīng)到頭了能力，待遇，職位得不到提升。最討厭某些人老是用人力資源的那一套來空談這個問題，什么溝通，談企業(yè)開展啥的，而不談薪水。這種做法只是在此員工的薪水已經(jīng)足夠足夠使其不再為生活所累的時候才奏效的事情。還沒有在物質(zhì)很豐富的情況下就談理想和開展，是解決不了根本的。樓主問題中提到的那位老員工，說自己薪水低，我看只有倆可能性：1此員工薪水本身就不高，和同行業(yè)同資歷的人比起來，他覺得自己跳槽可以拿到更高的工資。在這種情況下，

7、就應(yīng)該給人家大幅度加薪，如果你確實(shí)想留人的話。2該員工薪水已經(jīng)高到了不會再為生活所累的地步，他已經(jīng)不圖錢了。那就談開展和個人感情吧，這個法子在這個時候會奏效的。支招3：關(guān)注老員工的待遇本人就面臨著樓主文中“老員工的這個問題，我雖然在我們部門的時間做的時間不長，但也有3年多了，除了薪酬待遇，我對目前的工作氣氛還是比擬喜歡的。這三年期間，部門人員變動極大，我作為為數(shù)不多的老員工，雖然薪資有小幅的提升，第二年就升為主管，但是部門新招了2個經(jīng)理，薪酬在我的2倍以上，同時我完全沒有上升的空間了，薪資也無法再一步提高。雖然部門負(fù)責(zé)人頻頻找我談心，但我還是方案跳槽。我感覺這位老員工走的原因有2點(diǎn)：薪酬確實(shí)少

8、，再者就是沒有提升空間。一般來說，能做個3-5年的員工，肯定對工作環(huán)境是比擬適應(yīng)，至少是順同公司的經(jīng)營理念的。但是公司管理層對一個老員工的評價，往往是就低不就高，看員工的缺點(diǎn)比擬多，認(rèn)為待遇目前薪資與這個員工剛?cè)肼毜臅r候相比已經(jīng)提升很多，而忽略了員工在工作期間，薪酬水平的提高跟不上其工作能力、地位的提高，也就是出現(xiàn)工作3-5年的老員工不如一個“空降兵的待遇好，心理肯定會不平衡。作為一個員工，我也希望一個企業(yè)的經(jīng)營者能比擬關(guān)注老員工的待遇及空間提升，這樣才有利于公司的平穩(wěn)開展?？赐旰笊钣型?。老員工是一路在公司成長起來的，成長過程公司領(lǐng)導(dǎo)都是看得到的，所以，覺得變化是那么的順其自然，目前的工資水平應(yīng)該完全可以滿足該員工的。這就是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)這樣子想法。這樣就限制了員工的工資提升，自然也就阻