電大人力資源管理期末復習資料

1、一、判斷正誤B比較排序法的優(yōu)點是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。VC采取強制分布法進行績效考核，會使一些優(yōu)秀員工被埋沒。VC從微觀意義上來說人力資源不是以部門或企事業(yè)單位進行劃分和計量。（X）C從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。（X）D典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。xH霍桑關(guān)于社會人的觀點為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需求，而是經(jīng)濟需要。（x）G工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（x）G工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。（x）G工作分析的程序有：準備階段、實施階段、結(jié)果形成階段。xG個體經(jīng)濟組織雇傭員工不適用勞動法。

2、xG根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同。xG工作日志法是進行工作分析的一種重要方法。VG工作說明書包括工作描述和職位要求。VJ“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（V）J價值觀培訓是員工培訓的一項重要內(nèi)容。VJ績效考核是績效管理工作的一部分。VJ津貼是用于補充基本工資的一種輔助工資。VJ技能工資制適用于生產(chǎn)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。XJ講授法特別強調(diào)培養(yǎng)和訓練受訓者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。xJ技術(shù)水平提高，會使人力資源需求減少。（x）K會計、工程師是一種職務(wù)

3、。（X）K“科技興教”、“全面提高勞動里的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（X）K考評主體只能是某一個人。xL勞動法中沒有勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。xL勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。xM目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（V）M.面試方法可以全面測試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。VN內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。VP評價中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。VP培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的承擔現(xiàn)在所承擔的工作。VP評價中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。xR人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。VR

4、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。xR人力資源就是適齡勞動人口。（x）R人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。xR人力資產(chǎn)成本會計是指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本。VR人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。VR任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。xR人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本和保障成本等。xR人力資源不具有在利用中再生、在利用中增值的特點。（x）R人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的價值問題。（V）R人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。xR人力資源具有共享性是指任何一個企業(yè)都可以使用某一個人力資源。（x）R人力資源是第一可寶貴的，因而人力

5、資源成為現(xiàn)代管理的核心。（V）R人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計劃。VR人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”理念。（V）R人力資源剩余時的管理決策方法有臨時關(guān)閉、暫時解雇、減少工作時間、分擔工作和消減支持費用等。R人力資源重置成本是指用一位能夠在既提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。VQ簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。VQ企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動關(guān)系。xS“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。（V）S試用期一般不包括在勞動期限內(nèi)。xS社會保障行政管理和基金運營由

6、同一機構(gòu)負責。xT通過報紙進行招聘的優(yōu)點是比較形象直觀。xT通過廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本。xW無領(lǐng)導小組討論屬于集體面試法。VW我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是安全第一，預防為主。VW為了調(diào)動員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法。xW外部招聘更容易調(diào)動員工的積極性。xW無論工作分析的目的是什么，在收集信息時基本都一樣。xX現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理。X現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（V）X效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。VX薪酬是組織支付給員工的所有勞動報酬。VX行為錨定等級評價法比行為觀察評價法更精

7、確。xX下級員工的評價可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)。x丫員工薪酬是指發(fā)給員工的工資。xY員工考評水平的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。VY與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。（x）丫員工考評指標的設(shè)計直接影響到員工考評的質(zhì)量。V丫員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。VY用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險費。x丫用人單位只須為從事危險作業(yè)工作的員工繳納工傷保險。x丫員工培訓只能員工進行專業(yè)知識技能的培訓。X丫員工培訓的內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。XY.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（X）Y一般來說，基本工資、績效工資和津貼之間的比例關(guān)

8、系有比較固定的模式。xY依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16歲的人不能參加勞動，即使參加勞動也不能算作人力資源。（X）Y一般來講，工資等級數(shù)目越多，工資變化范圍越小；相鄰等級工資范圍的重疊程度越大，工資變化范圍越大。VY一個單位的會計與工程師，其具不盡相同，但他們彼此所擔負的職責及其對他們的任職要求卻是相似的。（Z職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。VZ只有女職工才需要參加生育保險。xZ職業(yè)貓理論是薩伯提出來的。xZ在工作分析中，訪談法比問卷調(diào)查法更有效。xZ組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。VZ職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職務(wù)可能對應(yīng)多個職位。VZ組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支

9、撐。（V）Z在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。（X）Z在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（V）Z組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項目屬于個別福利。VZ職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展。xZ組織在對人力資源供給與需求進行平衡時，主要考慮整個組織的凈需求就可以了。（x）Z主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（VZ戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。Z戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過

10、程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價”Z在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知影響工作績效的唯一因素，員工的工作態(tài)度、觀念對產(chǎn)的影響正日益加強。Z人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場營銷、產(chǎn)品理升級的要求，對人力資源需求進行的預測叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。X二、單項選擇題A按照工資等級標準支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資叫做（基本工資）A按照薩伯的觀點，臨近退休的時侯，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（衰退階段）A按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是（1730歲）A按照薛恩的觀點，要求有自主權(quán)，有管理能力，能施展自己特殊才能的職業(yè)錨是（創(chuàng)造性）Z在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)稱為（職業(yè)）B把“員工

11、視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式（以人為中心、理性化團隊管理）B把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索階段、次階段都有各自特征。這是（薩伯）的職業(yè)生涯發(fā)展理論。B把一些工作崗位合并到一個等級內(nèi)，擴大每個等級的工資浮動范圍，使得增加的工資制度是（寬帶型工資制）C采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主指對人力資源的（質(zhì)的管理）C從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）D對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行出實際工作對員工的方法是工作分析時采用的（典型事件法）D對員工熟練掌握本職工作所需的業(yè)務(wù)技能的培訓是哪種培訓（

12、專業(yè)技能培訓）D對各部門提出的招聘需求進行分析并確定需求屬于招聘工作的哪個步驟（確定需求）D對應(yīng)聘者連連發(fā)問，不斷深入，且問題刁鉆棘手，這是哪種面試類型（壓力性面試）D對組織和個人都適宜的職業(yè)可能通個性與組織環(huán)境的要求之間的最佳配置方式而被推測出來。這是哪種職業(yè)F負責貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護的方針、政策，對企業(yè)的安全生產(chǎn)負總責的是（主管生產(chǎn)的副廠長）F凡一次死亡（10）人以上的事故，其處理意見須經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準后，F(xiàn)費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（開發(fā)成本）G管理人員定員的方法是（職責定員法）G工作說明書的內(nèi)容主要包括工作描述和（職位要求）G估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊

13、伍的人員定人力資源規(guī)劃的哪一個步驟？（預測未來的人力資源供給）G管理人員定員的方法是（職責定員法）。G關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（戰(zhàn)略人力資源管理）G根據(jù)員工的努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬是（績效工資）G根據(jù)實行安全生產(chǎn)責任制的要求和有關(guān)規(guī)定，廠長對企業(yè)安全生產(chǎn)負（總責）G各項法律對勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的角度不同。用人單位應(yīng)當依法對勞動處理是哪個法律的的規(guī)定。（勞動合同法）G工傷保險費由誰繳費（用人單位）G個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要，進行自我職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃與管理屬于（個人職業(yè)生涯管理）G根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行

14、自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個H合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（勞動合同）H“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟人”假設(shè)）J酒店里負責接送客人的服務(wù)員，“將客人的行李搬運到行李推車上”屬于（工作要素）J績效管理不僅包括績效考核與績效反饋，還包括（績效界定）J績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力。這說明績效考核系統(tǒng)具有（敏感性）J績效考核行為指標有出勤率、任務(wù)完成記錄和（產(chǎn)記錄）等J.具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）。J集體面試又叫（小組面試）J基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）J解決勞動爭議的途徑不包括

15、（工會）K考核指標體系通常應(yīng)由反映工作成績的條件、結(jié)果和（過程）構(gòu)成。L李某總認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方的態(tài)度方面認為人是（“社會人”）L勞動者因在生產(chǎn)活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病及因這兩種情況造成死亡，L勞動合同一般都有試用期，按我國的勞動合同法規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）L勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與勞動者訂立（2年）年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬L勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)訂立（.勞動合同）L勞動合同法的內(nèi)容不包括（試用期限）L勞動合同是以實現(xiàn)一定勞動過程為目的的，這體現(xiàn)了勞動合同的（主體之間具有從屬性）特征L勞

16、動合同的期限不包括以下哪種（勞動派遣時間）M某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人（4）M某公司要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，派人力外地某進招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)源成本的哪個項目中列支（獲得成本）M每個員工都明確業(yè)發(fā)展標，團結(jié)作，努力，這反映了“以人心、理性化管理”模式的特點？（開放式的悅納表現(xiàn)）M某單位有10個員工，（+（10-3）x70=760。這種考例控制考評法中的（總體常態(tài)分配法）M明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制）M馬斯洛提出的需要層次理論屬于（內(nèi)容性激勵理論）。M某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了；某人在上個世紀

17、80年不一定（變化性與不穩(wěn)定性）的特點。M某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課5000元費用，從人力資源成本的（開發(fā)成本）中列支。N哪種績效信息來源在組織在制定能力開發(fā)決為依據(jù)，而在確定獎金分配時不適宜作為依據(jù)。（被考核者本人）N哪種培訓方法特別強調(diào)培養(yǎng)和訓練受訓者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力（案例分析法）P評價雖然由考核者作出，但考核者不能憑印象作出評價，而價。以下哪種評價方法屬于這種情況（關(guān)鍵事件法）R人力資源管理工作科學化的基礎(chǔ)是（工作分析）Q確定組織中各個職位的工作職責、權(quán)限、關(guān)鍵績效指標、對任職求等，是人源管理中（工作分析）要做的工作Q企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培

18、訓，這種方式叫做（崗前培訓）Q缺乏良好的組織結(jié)構(gòu)和完善的培訓環(huán)境，這是哪種培訓方式的缺點（在崗培訓）Q確切地說，智力是人力資源的哪一部分（基礎(chǔ)）Q期望激勵理論屬于（過程型激勵理論）。Q企業(yè)一般給銷售人員實行的是（績效工資制）Y由任職人員按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)納與提煉，取得所需息的一種職務(wù)信息提取方法叫做（工作日志法）R人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？（制定能滿足人力資源需求的政策和措施）R人力資源需求預測法不包括下列哪種方法（人力資源盤點法）R人力資源各項具體規(guī)劃的編制必須在（人力資源供需分析）基礎(chǔ)上進行R人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（德爾菲法）R讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）

19、。R認為管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，應(yīng)把重點放在關(guān)心人需要上，是哪一種人性假設(shè)理論的觀點？（社會人假設(shè)）R認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于。（成年人口觀）R人力資源與人力資本在（能力）這一點上有相似之處。R“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及成個人與組織的目標。”這一概念屬于（過程揭示論）。R人力資源管理的目標是（充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性）R人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。R“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的甄選與使用）R人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是（合作伙伴關(guān)系）R人力資源管理戰(zhàn)略不包括（組織戰(zhàn)略規(guī)劃）R人力資源

20、成本會計分為人力資源管理成本會計與（人力資產(chǎn)成本會計）R人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（美國波士頓大學教授帕爾森）提出的R人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（自行設(shè)計法.）R人力資源獲得成本包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和（安置成本）R任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理者）S適用于態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能的訓練的培訓方法是（角色扮演法）S“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是（霍桑試驗）。S適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。S事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標決策及手段選擇，是指（戰(zhàn)略管理）S（職位說明書）是甄選的基礎(chǔ)S社會救助、優(yōu)撫安置和部分社會

21、福利事業(yè)的支出主要由國家財政負者都可以無償享受，體現(xiàn)的是（公平原則）S失業(yè)保險費由誰繳費（用人單位與員工）T通過記錄員工工作中的突出表現(xiàn)來作出績效評價的方法是（關(guān)鍵事件法）T通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪些工作（員工培訓）T通過對組織的戰(zhàn)略目標、資源、環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問題是培訓需求分析中的（組織分析）T通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨立判斷意見的方法叫（德爾菲法）T通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)是人力資源的哪項活動？（控制與評價）T通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆冢ńM織內(nèi)部

22、環(huán)境）。T通過立法程序強制員工加入，強制雇主和，并實行多層次退休金的保險制度是（投保資助型保險制度）W問卷調(diào)查法的優(yōu)點不包括（能了解工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容）W為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（職務(wù)評價）W外部招聘的優(yōu)點不包括（招聘費用低）W為了使同一技能而實際勞動貢獻不同，可用技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）W為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響耐而支付的報酬屬于（津貼）W未成年工是指（年滿16周歲未滿）W我國的基本醫(yī)療保險費由誰繳費（用人單位與員工）X下面哪一項不是人本

23、管理的基本要素?（產(chǎn)品）X系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作，不包括以下哪項（制定計劃）X校園招聘的優(yōu)點有（招聘的應(yīng)屆生可塑性強）Y影響招聘的內(nèi)部因素是（組織形象）X心理測驗按測驗目的可以分為描述性測驗、診斷性測驗和（預測性測驗）X下列特點的企業(yè)，哪個適宜采用計時工資（勞動成果難以用數(shù)量衡量）丫員工即將離開組織而造成的工作效率下降所導致的損失費用應(yīng)計入人力資源的離職成本Y以下哪種績效考核方法中的排序不以員工個人形式進行，而是按照組織形式進行。（強制分布法）Y影響一個組織的人力資源供給的因素，不包括下列哪一項（技術(shù)水平）Y以下哪項是外部人力資源供給預測法（相關(guān)因素預法）Y與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了

24、人本管理哪方面的基本內(nèi)容?（培育和發(fā)揮團隊精神）丫以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟人Y.以人性為核心的人本管理的主體是（職工）。Y依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（排序法Y預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃的（預測未來的人力資源需求Y一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（人才資源Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標力，新員工的在職培訓成本是（2700元Y用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正

25、在而必須付出的成本是人力資源（重置成本）丫員工通過勞動得到薪酬，用它來購買物和腦力，從而保證勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。這體現(xiàn)了薪酬的（補償功能）Y以員工實際掌握的勞動技能作為付酬的主要依據(jù)，是哪一種工資制度（技能工資制）丫由國家全部負擔員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不交費是哪種養(yǎng)老保險制度的特點?；旌闲捅ｋU制度Y以下哪一項是勞動合同的獨有特征（必須采用書面形式訂立合同）Y以下哪種勞動關(guān)系適用勞動法（實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員）Z主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?（“社會人”假設(shè)）Z在管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行，你就行，不行也行”，行（科學的評價手段Z在培訓中，

26、先由教師介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是（研討法）Z在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人中的短缺和剩余。這是制定Z在進行員工培訓時，培訓師的職責是創(chuàng)設(shè)環(huán)境，給員工提行為。這是哪種學習培訓的啟示（行為主義學習理論）Z知識不是通過教師傳授得到的，而是學習，通過意義方式得的。這是哪種學習理論的觀點（建構(gòu)主義學習理論）Z“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）Z組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略，這是指（人力資源管理戰(zhàn)略）Z綜合考慮組織戰(zhàn)略、

27、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資擇的關(guān)鍵問題，這是人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？（.戰(zhàn)略分析）Z戰(zhàn)略人力資源具有（不可替代性）Z組織采用財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、員工的學習五發(fā)展來評價績效，這是哪種績效評價方式（平衡計分卡）Z組織急需擴大自身影響力，可以選擇的最好的招聘渠道是（廣播電視）Z招聘中應(yīng)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）Z在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。Z組織招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本是人力資源的（獲得成本）Z職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是（組織不斷發(fā)展）Z職業(yè)錨是指一個人不得不作出職業(yè)選擇的時侯，不會放棄的職業(yè)中觀。這一理論是誰提出來的（薛恩）Z在勞動者暫時或永

28、久喪身勞動能力時，勞動者或、=社會得到的償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險）Z在什么情況下，用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系（.自用工之日起）Z組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，派其到某高校脫產(chǎn)培訓一年，并支付其全部培訓費用12000元，此三、多項選擇題A按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類？（常模參照性考評/效標參照性考評/無標準的內(nèi)容考評）A按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分為哪些種類？（自我/他人/群體/同級/下級A按照霍蘭德的觀點，個性類型包括（?，F(xiàn)實主義型。鉆研型。藝術(shù)型。社交型。創(chuàng)新型）B背景資料可以從哪些方面獲得？（/來自校方/有關(guān)原來工作情況/關(guān)于申t1人業(yè)/關(guān)于申請

29、人所受法/來自推B標準的行為觀察評價法常用五分制來表示工作行為，分別是（。幾乎從不。偶爾。經(jīng)常幾乎總是）B把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團隊管理）C從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即（/非獨立的綜合階段/專業(yè)技術(shù)管理階/專業(yè)人性化管理階段）C常見的工作評估法有（。序列法分類法點數(shù)法因素比較法市場定價法C從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思想）D對于人力資源管理，正確的認識是（。以人為核心。視人為中心）。D對工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容（職位名稱分析。工作內(nèi)容分析。工作環(huán)境分析。任

30、職者條件分析）D打印一封英語信，要最后達到打?。?。熟悉每個。辨認與修改語誤。在電腦中拼出相詞。把電腦中拼寫好的英文）。E二十世紀西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（/經(jīng)濟人/社會人/自我實現(xiàn)人/復雜人）F方法分析需要分析哪幾個問題（/現(xiàn)在如何做？/為何這樣做？/可否用其他方法做？/應(yīng)當用什么方法來做？D當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？（/投保/強制儲險/國家統(tǒng)險）D對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點？（美國）G工作分析中的設(shè)計主要包括（/明確分析/選擇分析方法/作好時間安排與制定分析標/選擇信息來源）G工作的具體形式是（/職業(yè)/排序/職務(wù)/職位（崗位）/任務(wù)與

31、要素）G崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（/單一型崗位工資/銜接可變型崗位工合可變型崗位資制）G關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（/成年人觀/在崗人員觀/人員素質(zhì)觀）G工作分析的對象是崗位中的（/內(nèi)容/責任/技能U/強度/環(huán)境/心理及崗位G.工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）。G管理人員定員的方法是（職責定員法）。G崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）G各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法？（投射測驗）G工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復作。這是一種什么樣的培訓策略？（按細節(jié)說明的工作）G根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來定工資標準。這是

32、一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）。G根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物展示的方法，進行是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（行設(shè)計法）G關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即（。成年人觀。在崗人員觀。人員素質(zhì)觀）。G工作的具體形式有（。職業(yè)。職。職位（崗位。任務(wù)與要素）。G工作分析的對象是崗位中的（工作內(nèi)容。工作責任和技能。工作強度。工作環(huán)境.工作心理及崗位）在組織中的運G工作說明書的內(nèi)容一般包括（。工作描述。職位要求。）G崗位工資制在實施中可以采取哪些形式（單一型崗位工資制。銜接可變型崗位工資制。重合可變型崗位工資制J具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）。J檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為

33、（信度）。J基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）。J解決勞動爭議的途徑（。勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議仲裁委員會。法院）J績效管理具有哪些功能（。反饋功能。甄別功能。管理功能。組織功能）J晉升機會的依據(jù)。（。簡單排序法。交替配對比較法。配對比較法）J績效工資的形式主要有（。獎金。提成。利潤分成。股票期權(quán)K考評對象的基本單位是（考評要素）。K可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）。L勞動安全衛(wèi)生“三同時”制度是指一切基本建設(shè)和技術(shù)改造，（同時設(shè)計。同時施工。同時投入生產(chǎn)和使用）M某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，（開

34、發(fā)成本）M每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)團隊管理”模式的什么特點？（開放式的悅納表現(xiàn)）M明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制）M馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（內(nèi)容性激勵理論）N擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（宣傳與報名階段）N內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（?？刹还奈枋繗?，激勵員工進取。應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。準確性高）Q期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（過程型激勵理論）Q企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（崗前培訓）。Q企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資

35、源的獲得成本）。P評價中心法源于人力資源選拔的哪種方法？（情景模擬）P培訓需求分析的方法有（觀察法。問卷調(diào)查法?？冃Х治龇?。閱讀技術(shù)手冊法P評價中心所采用的行為測評技術(shù)包括（OOOO。無領(lǐng)導小組討論。管理游戲。角色扮演?？陬^演講）W我國的社會保障主要包括（。社會保險。社會救濟。社會福利。優(yōu)撫安置。社會互助）R認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（成年人口觀）。R人力資源與人力資本在（經(jīng)驗）這一點上有相似之處。R人力資本：（/反映的是流量與存量問題/關(guān)注的是收益問題/存在于人力資源之中）R人力資源關(guān)注的是（/價值問題/收益問題/組織問題/人力問題）R人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方

36、面？（/注意過程/保持過程/動力復制過程/強化過程）R人力資源需求預測的方法有（/德爾菲法/回歸分析法）。W,可題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步目的分析/地點分析/順序分析/人員分析/方法分析R人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。（/設(shè)計調(diào)查問卷/把問卷發(fā)給調(diào)查對象/將結(jié)果表格化并加以解R人們在長期的人力資源招聘實踐中，發(fā)展了許多實用的甄選方法（/面/測/評/個人/背景/筆跡R“人力資源管理，即負責組織人員的招聘與組織的目標?！边@一概念屬于（過程揭示論）。R人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。R人本管理運作系統(tǒng)工程包括:（/人本管理系統(tǒng)工程/人本管理機制）R人員分析的目

37、的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:（誰做/為何由此/可否讓其他人/應(yīng)當由誰R人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（/工作評價/工作分析）。R人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和（/操作簡便/程序流暢/一看就懂）。R人力資源（/關(guān)注的是價值問題/把人作為財富的源泉/反映的是流量問題）R任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理者）R讓被試者根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）。R讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）。R“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）R人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓

38、大學教授帕森斯）提出的。R人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（工作分析）R人力資源供給預測方法包括（相關(guān)因素預測法。市場調(diào)查法。過渡矩陣。人力資源盤點法）R人力資源短缺時的管理決策方法通常有（。臨時安排員工超時加班。雇傭外部人員。將部分工外包）R人力資源（。關(guān)注的是價值問題。反映的是存量問題。把人作為財富的源泉）。R人力資本（。反映的是流量與存量的問題。關(guān)注的是收益問題。存在于人力資源之中）。R人力資源管理的功能有（。政治功能。經(jīng)濟功能。社會穩(wěn)定功能）。R人本管理的基本要素是（。員工。管理環(huán)境。文化背景。價值觀）。R人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括（。職務(wù)分析。職務(wù)評價。定額管理。文化背景）。R人力資源需求

39、預測的方法有（。德爾菲法?；貧w分析法）。R人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（。工作評價。工作分析）。R人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成（。設(shè)計調(diào)查問卷。把問卷發(fā)給調(diào)查對象。將結(jié)果表格化并加以解釋。召開專家討論鑒定會。把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象。請領(lǐng)導簽署意見R人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括（。職務(wù)分析。職務(wù)評價。定額管理。文化背景）。R人力資源管理科學化的基礎(chǔ)是（。工作評價。工作分析）。R人力資源原始成本主要包括（。獲得成本。開發(fā)成本。使用成本）R人力資源會計的四個基本假設(shè)是（人是人力資本的載體。人是組織有價值的資源。作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。計量人力資源成本和

40、價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的）R人力資源剩余時的管理決策方法有（永久性裁員。減少工作時間。幾個人共享一個工作崗位。延遲使用新技術(shù)）R人與組織匹配的人員配置過程（。評價組織。確定所需人員。設(shè)計科學的甄選。加強個人與組織在工作上的S適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）。S“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗）S失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則）、無償性原則、固定性原則。T通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）T通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項

41、活動？（控制與評價）T推孟教授提出正確計算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實際年齡）。T通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階段）T通常可以將津貼劃分為哪些種類？（/崗位津貼/職務(wù)津貼/工齡津貼/特殊津貼/加班津貼/物價津貼T通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的（/人事調(diào)配/文書管理/日常行政事務(wù)處理）等幾T通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（控制與評價）T通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?（準備階段）T通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔（。人事調(diào)配。文書管理。日常行政事務(wù)處理。負責解決生產(chǎn)安

42、全問題）W我國勞動法第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利？（/勞動權(quán)/民主管理權(quán)/休息權(quán)/勞動報酬權(quán)/勞動保護權(quán)/社會保險權(quán)G/職業(yè)培訓權(quán)H/勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等W,可題分析中的地點分析是盡可能合產(chǎn)相關(guān)的工（/在什么地方/為何在/可否在/應(yīng)當在何處做試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳/它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄/它可以用于評估“甄選”過程的有效性W為人本管理理論提供理論支持的是？（/社會人假設(shè)/人際（群）關(guān)系學/行為科學/以人為本理論W,可題分析中的目的分析是消除工作中不必？/實際做了什/為什么要做/該環(huán)節(jié)是否真的要/應(yīng)該什么W為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種

43、理論？（。人際關(guān)系學。行為科學。以人為本理論）W,可題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有（。目的分析。地點分析。順序分析。人員分析。方法分析W,可題分析中的地點分析是盡可能合理（。在什么地方做這項活動。為何在該處做?？煞裨趧e處做。應(yīng)當在何處做）。W為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（職務(wù)評價）W為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）。W我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。X相對比較判斷法包括（成對比較法）。X下列獎金哪些屬于長期獎金（員工

44、持股計劃）。X下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）。X下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別?。下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?（制定能保障人力資源供給的政策和措施）X下面哪一項不是人力資源的特點？（一次性資源）X下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?（人力資源供給與需求平衡表）X巡視企業(yè)和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段？（正式診斷階段）X現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的職責，現(xiàn)代人力資源管理是所有部門的職責。傳統(tǒng)

45、人事管理把人當作成本，現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源。現(xiàn)代人力資源管理強高對員工實行人本化的管理）X下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德素質(zhì)？（/使命感/信賴性/誠實/忍耐性/責任感/進取心育培訓性福利/醫(yī)療保健性福利/工作環(huán)境保障X下面各種方法有哪些是培訓能用到的？/講授法/角色扮演法/實習/觀摩/遠程教學法/游戲和模擬工具訓練法X系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為（/收集整理人員檔案資料/進行人力資源預測/制定行動計劃/實施控制與評價）X西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段？（/物本管理階段/人本管理階段/能本管理階段/檔案管理階段）C從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個階段，

46、即（/工作中心階段/人員中心階段/人員X西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階段是（。物本管理階段。人本管理階段。能本管理階段）。X薪酬管理的任務(wù)是（。薪酬目標設(shè)定。薪酬政策選擇。薪酬計劃制定。薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。）X薪酬主要有以下功能（。激勵功能。補償功能。調(diào)節(jié)功能）Y影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）。丫員工考評指標設(shè)計分為（6）個階段。Y下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）。Y由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（技能工資制）。Y影響職責定員的主要因素有哪些（。管理層次。機構(gòu)設(shè)置與分工。工作效率）Y一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理

47、質(zhì)量），Y一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓90天才能達到標準生產(chǎn)能力，成本（在職培訓成本）Y以下哪些人員可擔任被考核對象的考核者？（。直接上司同事。下級員工。被考核者本人）Y以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）Y以下幾種方法都能夠區(qū)別出高績效員工和低績效員工，有較高的敏感性，并且簡便易行，適合于作為確定獎金、丫以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟人）丫以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口（未滿16周歲的。未滿16周歲未滿。16周歲。60歲。55歲以）Y以下哪種類型的組織適用勞動法（。已雇傭，但未簽訂勞動合同。實行企業(yè)化管理的

48、與勞動者有系的企Y影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？（/空缺的職位的/企事業(yè)組織的/企事業(yè)組織的形象）Y影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（/政府管理/法律的監(jiān)控/勞動力/人/勞動力市場條件/產(chǎn)品和服務(wù)市場條件Y一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能），保證（管理水平），帶Y一份精心制作的申請表具有哪些功用？（/它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄/它為負責面Y員工培訓可分為哪幾種類型？（/崗前培訓/在崗培訓/離崗培訓/員工業(yè)余自學）Y影響組織招聘的外部因素包括（宏觀經(jīng)濟形勢.招聘單位所在地區(qū).似招聘人中的供求狀況.競爭又手.相關(guān)政策和法Y

49、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)規(guī)劃時哪一個步驟？（預測未來的人力資源需求）Y與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團隊精神）Y依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（排序法）。丫員工保障管理體系建設(shè)的原則是（。普遍性。個別性。公平與效率結(jié)合的。政事分開。管理服務(wù)社會化和法Y影響組織招聘的內(nèi)部因素包括（組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略。組織的人力資源?？杖甭毼坏?。招聘者的。招聘預算Y下列哪一項不是“經(jīng)濟人”假設(shè)的觀點（。人的需要是多種多樣的。管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系Y有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞

50、動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同（。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的）Z甄選程序中不包括的是（職位安排）。Z按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項考評）。Z在p=（SOM模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（績效）Z.在性質(zhì)上，人力資本反映的是（流量與存量問題）Z在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（研討法）。Z在崗培訓的常用方法包括（。工作指

51、導法工作輪換法學徒法）Z在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（考試/測驗/面試/評價中心/情境考驗/觀察分析等Z招聘的渠道大致有（/人才交流中心/招聘洽談會/傳統(tǒng)媒體/網(wǎng)上招聘/校園招聘/人才獵取Z在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供？（/企業(yè)概況/公司文化/基本政策與制度/工資福利）Z“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪兒內(nèi)容？（/基本知識/專業(yè)知識/相關(guān)知識）Z招聘策略包括哪些內(nèi)容？（/招聘地點的/招聘渠道或方法/招聘時間的/招聘宣傳/招聘推銷略/招聘的評價Z在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主幾種勞動來進行分配（物化勞動、潛在勞動和流動勞動）。Z招聘中運用評價中心技

52、術(shù)頻率最高的是（公文處理）。Z主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會人”假設(shè)）Z.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（內(nèi)部變動）Z招聘成功的因素有：（/外部影響/企事業(yè)的要求/職務(wù)的要求/應(yīng)聘者個人/應(yīng)聘者個人的偏好Z職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段？（/成長階段/探索階段/確立階段/維持階段/下降階段Z最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的（/體力/腦力/心力）總和。Z職工有下列情形的，不能視同工傷（。醉酒導致傷亡的患職

53、業(yè)病人）Z.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（勞動價值）。Z在二十世紀，西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（。經(jīng)濟人。社會人。自我實現(xiàn)人。復雜人）。Z整個工作分析過程，一般包括（。計劃。設(shè)計。信息分析。結(jié)果表述。運用指導）環(huán)節(jié)。Z“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明管理把人看成什么？（資源）Z職業(yè)咨詢預測法的主要測評工具有（。能力傾向測驗。職業(yè)興趣實驗。人格測驗。價值問卷。生涯成熟問卷）Z最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合人力資源是勞接投入的（。體力。腦力。心力）總和。Z中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（

54、2）保與健康；（管生產(chǎn)必須管安全）。一、名詞解釋1 .人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2 .人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3 .人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4 .人力資源成本：是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5 .職務(wù)：是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)?/p>

55、一組職位的集合或統(tǒng)稱。6 .職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。7 .工作評價：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。8 .招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9 .培訓：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。10薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標準和方法。11.社會保障

56、制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12.勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動四、簡答題1 .人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？答：（1）兩者關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。（2）兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，是指未經(jīng)過任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個體；而資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源中；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛力與財富關(guān)系來研究人的問題。人力資本則將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。2 .培訓的基本內(nèi)容有哪些？為何要在這些方面對員工進行培訓？答：員工培訓的內(nèi)容有：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。因為專業(yè)知識和技能是在特定企業(yè)和特定剛位上才能用得著的知識和技能，接受這類培訓的員工，因此學知識技能的專門化和特殊性，員工對企業(yè)回產(chǎn)生認同感和親和力，不愿隨便離開企業(yè)；企業(yè)還應(yīng)培訓員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，才