績效管理期末考試重點(diǎn)

1、脆揍勘洼琵威耗戰(zhàn)傀灸侶繡夯擅族碗闖擠繕橡采貝汗蜘硬擬已乳腋蘆拍疏郭鷹層豎感激稼漫秸渺攻肇欽科粥尖魏志曠北胖昧缸賂咸宵玉拇凹灤礁仔焚氮石壬木亨瀑峻船刃恿婿舞績劣鴉曲囤記擒甥倫窮汕醞砍商紳下乎延剝漫弛凌蒜琵試擁靳歹耳締森冀喧點(diǎn)轄教簇亭職香獸些兆崩囂駿翼菌籍斟祁訪甘存法正渡坐降痙偵擇約染閨皖弗娥率有沒點(diǎn)啄由涯嫂香戌永流央鈉漿維滑聶今屋實(shí)已臘民遁忠蠱汁作梳湘倔設(shè)躲益硒瞻翅螟倪駕光掣殷放勇閥吟引愚伴吧蠅譬己搔隆凱倪嚇踴磐啞萬話研別室伸喧歲砌惋影隨啦沸五掛俏鋸席廉佰攫勉茵酥疼汀淖吩誣莢櫥滑縛屈著侖瀉敘衡嚼限佰現(xiàn)詛母快型第一章1、績效：指的是工作的效果和效率。2、績效是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面

2、上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果。3、績效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程。4、績效管理的三個(gè)目的：（1）戰(zhàn)略目的。應(yīng)首先明晰組織的戰(zhàn)略，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的承接與分解，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)到部門和員工個(gè)人，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)和反饋系統(tǒng)。管理者可以通過績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來引導(dǎo)員工的行為，幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢與不足，使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致，促使組織戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。（2）管理目的。管理者通過計(jì)劃績效為戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和實(shí)施確定具體可行的行

3、動(dòng)方案；通過對戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施過程進(jìn)行有效的監(jiān)督和控制，確保組織資源的合理利用和配置；更為重要的是，通過設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)保障績效評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性和有效性，從而不斷地提高員工的工作績效和組織的管理水平，確?？冃Ч芾砟繕?biāo)的達(dá)成。（3）開發(fā)目的。在現(xiàn)實(shí)中，為了實(shí)現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的，當(dāng)員工沒有達(dá)到預(yù)期的績效目標(biāo)時(shí)，管理者就需要與員工面對面地討論他們的績效差距。通過績效反饋環(huán)節(jié)，管理者不僅要指出下屬績效不佳的內(nèi)容，同時(shí)還要幫助他們找出導(dǎo)致這種績效不佳的原因，比如技能缺陷、動(dòng)力不足或某些外在的障礙等，繼而針對問題采取措施，制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，只有這樣才能夠更有效地幫助員工提高他們的知識(shí)、技

4、能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織績效管理開發(fā)目的的實(shí)現(xiàn)。5、績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃績效。監(jiān)控績效。評(píng)價(jià)績效。反饋績效。第二章1、目標(biāo)管理的定義：一個(gè)組織中的上級(jí)和下級(jí)一起制定共同的目標(biāo)；同每個(gè)人的應(yīng)有成果相聯(lián)系，規(guī)定他的主要職責(zé)范圍；并用這些措施作為經(jīng)營一個(gè)單位和評(píng)價(jià)其每個(gè)成員的貢獻(xiàn)的指導(dǎo)。2、杠桿管理的定義：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。3、關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定：成功關(guān)鍵因素分析法的基本思想是分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，再把關(guān)鍵成功領(lǐng)域?qū)訉臃纸鉃?/p>

5、關(guān)鍵績效要素；為了便于對這些要素進(jìn)行量化考核和分析，須將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。4、平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面：財(cái)務(wù)層面以傳統(tǒng)財(cái)務(wù)術(shù)語（如投資報(bào)酬率、收入增長和單位成本等）。描述了戰(zhàn)略的有形成果，提供了組織成功的最終定義。（2）客戶層面：由組織在市場上的預(yù)期績效成果和驅(qū)動(dòng)績效達(dá)成的客戶價(jià)值主張構(gòu)成。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面：運(yùn)營管理、客戶管理、創(chuàng)新、法規(guī)與社會(huì)流程。（4）學(xué)習(xí)與成長層面：描述了組織的無形資產(chǎn)及其在戰(zhàn)略中的作用。第三章1、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求：（1）內(nèi)涵明確、清晰（2）具有獨(dú)立性（3）具有針對性（4）易于衡量2、如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：（1）基礎(chǔ)理論在績效

6、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用（2）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則3）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)：需信息的便利程度（4）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法專題訪談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（5）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則、少而精的原則（6）構(gòu)建績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的路徑：A針對不同階級(jí)的目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)B、針對不同職位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（7）設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重第四章1、績效監(jiān)控階段，管理者的兩項(xiàng)主要任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并且修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評(píng)價(jià)提供信息。2、績效監(jiān)控的具體內(nèi)容：在

7、績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)。3、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)：（1）管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平（2）管理者與下屬之間績效溝通的有效性（3）績效評(píng)價(jià)信息有效性第五章1、評(píng)價(jià)者誤區(qū)的類型：（1）暈輪效應(yīng)（2）邏輯誤差（3）寬大化傾向（4）嚴(yán)格化傾向（5）中心化傾向（6）首因效應(yīng)（7）近因效應(yīng)（8）評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見（9）溢出效應(yīng)2、避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法：（1）清晰界定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。（2）使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績效評(píng)價(jià)的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向。（3）在必要的時(shí)候，結(jié)合使用比較法（包括排序法、一一對比法、人物比較法和強(qiáng)制分配法），以避

8、免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。（4）寬大化傾向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是評(píng)價(jià)者對評(píng)價(jià)對象缺乏足夠的了解，對于評(píng)價(jià)的結(jié)果缺乏信心，因而傾向于做出中心化或?qū)挻蠡脑u(píng)價(jià)。（5）評(píng)價(jià)者缺乏信心還可能源于對評(píng)價(jià)體系本身缺乏信心。（6）通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng)。3、行為錨定量表法的步驟：（1）尋找關(guān)鍵事件（2）初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（3）重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)（4）確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)（5）建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系第八早績效面談：是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行正式面談的過程。1、績效反饋

9、面談的目的（1）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。（2）對績效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找出需要改進(jìn)的方面。（3）制定績效改進(jìn)計(jì)劃。（4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。2、績效反饋面談的方法：（1）績效反饋面談的前期準(zhǔn)備：選擇合適的面談時(shí)間選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料（2）設(shè)計(jì)面談的過程：如何進(jìn)行開場白明確面談目的和預(yù)期效果確定面談順序（3）分析和診斷績效問題（4）確定解決問題的方法（5）績效反饋面談過程中應(yīng)該注意的問題：“開始”并不是無關(guān)緊要的及時(shí)調(diào)整反饋的方式強(qiáng)調(diào)員工的進(jìn)步與優(yōu)點(diǎn)注意傾聽員工的想

10、法坦誠與平等應(yīng)該貫穿于面談的始終避免沖突與對抗形成書面的記錄并確定改進(jìn)計(jì)劃第八章績效管理的發(fā)展趨勢：（1）績效管理發(fā)展演變的總體趨勢是戰(zhàn)略性績效管理（2）平衡計(jì)分Word資料4）無形卡將成為主導(dǎo)性的績效管理工具（3）績效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營管理（資產(chǎn)將成為績效管理的重點(diǎn)對象（5）人的能動(dòng)性將在未來的績效管理中得到加強(qiáng)業(yè)績評(píng)定表法：優(yōu)點(diǎn)是可以作定量比較，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于做出評(píng)價(jià)結(jié)果。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的確定性問題，需要對工作必須相當(dāng)了解的評(píng)定表制定者；評(píng)估者可能帶有一定的主觀性，不能如實(shí)評(píng)估。目標(biāo)管理法-優(yōu)點(diǎn)是能夠通過目標(biāo)調(diào)動(dòng)起員工積極性，千方百計(jì)地改進(jìn)工作效率；有利于在不同情況下控制員工

11、的方向；同時(shí)員工相對比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。-缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難，目標(biāo)必須具有激發(fā)性和具有實(shí)現(xiàn)的可能性；對員工的行為在某種程度上缺少一定的評(píng)價(jià)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)比較鮮明，易于做出評(píng)估。-缺點(diǎn)是對簡單的工作制定標(biāo)準(zhǔn)難度較大；缺乏一定的定量性；績效指標(biāo)只是一些關(guān)鍵的指標(biāo)，對于其他內(nèi)容缺少一定的評(píng)估，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)淖⒁?。個(gè)人平衡記分卡（BSI）-優(yōu)點(diǎn)是以公司競爭戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，全面動(dòng)態(tài)的評(píng)估。能有效地防止次優(yōu)化行為。-缺點(diǎn)是對信息系統(tǒng)的靈敏性要求高，對企業(yè)管理基礎(chǔ)的要求高。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)是針對性比較強(qiáng)，對評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。-缺點(diǎn)是對關(guān)鍵事件

12、的把握和分析可能存在某些偏差。.行為觀察比較法優(yōu)點(diǎn)是能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書-缺點(diǎn)是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。行為錨定評(píng)價(jià)法-優(yōu)點(diǎn)是評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確；對具體的行為進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確性高一些。缺點(diǎn)是評(píng)估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差；另外一個(gè)員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計(jì)有助于避免這種情況。360度績效評(píng)估法-優(yōu)點(diǎn)是比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。-缺點(diǎn)是因?yàn)閬碜愿鞣矫娴脑u(píng)估，工作量比較大；也可能存在非正式組織，影響評(píng)價(jià)的公正性；還需要

13、員工有一定的知識(shí)參與評(píng)估。圖解式評(píng)估量表-優(yōu)點(diǎn)是適用廣、成本低廉，幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。-缺點(diǎn)是針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)；不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響；一般不能單獨(dú)用于升遷的決策上。1 .直接排序法-優(yōu)點(diǎn)是比較容易識(shí)別好績效和差績效的員工；如果按照要素細(xì)分進(jìn)行評(píng)估，可以清晰的看到某個(gè)員工在某方面的不足，利于績效面談和改進(jìn)；適合人數(shù)較少的組織或團(tuán)隊(duì)-缺點(diǎn)如果需要評(píng)估的人數(shù)較多，超過20人以上時(shí)，此種排序工作比較繁瑣，尤其是要進(jìn)一步細(xì)分要素展開的話；嚴(yán)格的名次界定會(huì)給員工造成不好的印象，最好和最差比較容易確定，但中間名次是比較

14、模糊和難以確定的，不如等級(jí)劃分那樣比較容易使人接受；3 .書面描述法-優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷，適合人數(shù)不多，對管理要求不高的組織。-缺點(diǎn)是其評(píng)價(jià)的有效與否不僅取決于員工的實(shí)際績效水平，也與評(píng)估者的主管看法以及寫作技能有直接關(guān)系。Word資料4 .要素評(píng)定法-優(yōu)點(diǎn)：因?yàn)橄鄬σ?guī)范、比較容易操作，故應(yīng)用非常普遍，尤其適合作定性評(píng)估，也是其他綜合評(píng)價(jià)方法的基礎(chǔ)。-缺點(diǎn)：一是對評(píng)價(jià)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)表述容易抽象和模糊，令評(píng)價(jià)者產(chǎn)生歧義，不同的人可能有不同的理解，故人與人之間評(píng)定等級(jí)差異較大；二是習(xí)慣于評(píng)定較高等級(jí)，主管和同事礙于情面，很少打較低等級(jí)，從而造成評(píng)價(jià)結(jié)果沒有明顯差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草劃

15、完，達(dá)不到有效考核效果。Word資料1、影響績效的主要因素有（A）A.技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)會(huì)D.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、機(jī)會(huì)2 .衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE）。A.戰(zhàn)略一致性B.明確性C.可接受性D.信度E效度3 .運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績效指標(biāo)依次經(jīng)過以下幾個(gè)步驟（A）。A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績效要素、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)B.計(jì)劃目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋C.確定目標(biāo)、比較目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高D.確定長期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)4 .下哪一種績效管理工具更有助于建立學(xué)習(xí)型組織

16、（D）。A.目標(biāo)管理法B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法D.標(biāo)桿管理法5 .績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括（BCDE）。A.量化式B.等級(jí)式C.數(shù)量式D.定義式E量詞式6 .對于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（B）。A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B-高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.低任務(wù)-低關(guān)系7 .由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（AB）。A.完全性原則B.對稱性原則C.對事不對人原則D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則E事實(shí)導(dǎo)向的行為原則8 .某位管理者對下屬的某一

17、績效要素（如“口頭表達(dá)能力”）的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對此員工其他所有績效要素的評(píng)價(jià)也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)（A）。A.暈輪效應(yīng)B邏輯誤差C.寬大化傾向D.首因效應(yīng)9 .以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物（C）。A.描述法B.強(qiáng)制分配法C.行為錨定量表法D.目標(biāo)管理法10 .在本月的績效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場提出辭職。主要原因是（A）A.考核指標(biāo)中對于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少B.關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C.績效計(jì)劃執(zhí)行中缺少溝通D.績效面談不合理1 .績效管

18、理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是（B）。A績效實(shí)施績效評(píng)價(jià)、績效反饋、績效計(jì)劃B.績效計(jì)劃績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋C.績效評(píng)價(jià)、績效反饋、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期2 .衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有（ABCDE）。A戰(zhàn)略一致性B.明確性C.可接受性D.信度E效度3 .卡普蘭和諾頓認(rèn)為：僅僅使客戶滿意并保留客戶幾乎不可能成為戰(zhàn)略，收入增長需要的是特殊的客戶價(jià)值主張，它包括（B）。A.運(yùn)營管理流程、客戶管理流程、創(chuàng)新流程、法規(guī)與社會(huì)流程B.總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案戰(zhàn)略、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略C.人力資本準(zhǔn)備度、信息資

19、本準(zhǔn)備度、組織資本準(zhǔn)備度D.改善成本結(jié)構(gòu)、提高資產(chǎn)利用率、增加收入機(jī)會(huì)、提高客戶價(jià)值4 .下列哪項(xiàng)績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的（C）。A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用C.在銷售費(fèi)用的增加少于5%勺前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷售量增至20萬件D.接聽電話迅速，必要時(shí)要記錄電話信息5 .當(dāng)面對結(jié)構(gòu)模糊的任務(wù)或壓力較大的時(shí)候，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更合適（A）。A.指示型領(lǐng)導(dǎo)B.參與型領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.成就指向型領(lǐng)導(dǎo)6 .由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對相同的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通通信的（AB）。A.完全性原

20、則B.對稱性原則C.對事不對人原則D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則E事實(shí)導(dǎo)向的行為原則7 .通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何收集資料作為評(píng)價(jià)依據(jù)，以避免（ABCDEF）。A.暈輪效應(yīng)B.邏輯誤差C.首因效應(yīng)D.近因效應(yīng)E刻板印象F.溢出效應(yīng)8 .以下哪種方法對于避免評(píng)價(jià)誤差、提供必要的反饋依據(jù)作用最顯著（D）。A.描述法B強(qiáng)制分配法C.行為錨定量表法D.目標(biāo)管理法9 .一般根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同，將績效反饋可分為（ACD）。A.正面反饋B.積極反饋C.中立反饋D.負(fù)面反饋E消極反饋10 .個(gè)人長期激勵(lì)計(jì)劃主要是指（C）。A.計(jì)件工資制B.計(jì)時(shí)工資制C.員工持股計(jì)劃D.利潤分享計(jì)劃E.收益分享

21、計(jì)劃1、（單選）（）考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。A同級(jí)考評(píng)B自我考評(píng)C外部人員考評(píng)D下級(jí)考評(píng)2、（單選）在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評(píng)中，以（）為信息的主要來源。A主管B同事C員工D客戶3、（單選）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)米用（）相結(jié)合為主。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)4、（多選）在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（）三個(gè)因素。A考評(píng)對象的特殊性B管理成本C工作實(shí)用性D工作適用性5、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部

22、門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（）。A績效評(píng)審系統(tǒng)B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)D員工申訴系統(tǒng)6、（單選）“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（）高。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C簡易性D公正性7、（單選）在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）。A績效計(jì)劃面談B績效指導(dǎo)面談C績效考評(píng)面談D績效總結(jié)面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（）。A單向勸導(dǎo)式B雙向傾聽式C解決問題式D綜合式E指導(dǎo)式9、（單選）某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，

23、這種比較稱為（）。A橫向比較B水平比較C目標(biāo)比較D縱向比較10、（單選）通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（）。A負(fù)向激勵(lì)B正向激勵(lì)C人事調(diào)整激勵(lì)D預(yù)防性激勵(lì)11、根據(jù)被考評(píng)對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（）郊標(biāo)，對考評(píng)對象進(jìn)行全面的考評(píng)。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型12、（單選）（）考評(píng)需要使用忠誠、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型13、（單選）（）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不太適合。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型1

24、4、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，這種方法稱為（）。A排列法B成對比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法15、（單選）（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對比較法C強(qiáng)制分布法D選擇排列法16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評(píng)方法稱為（）。A目標(biāo)管理法B績效標(biāo)準(zhǔn)法C直接指標(biāo)法D成績記錄法17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，

25、下面正確的說法是（）。A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)B目標(biāo)由管理層和員工共同制定C不能修正目標(biāo)D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程18、18多選用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是A行為主導(dǎo)型B排列法C關(guān)鍵事件法D行為觀察法19、（單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（）。A關(guān)鍵事件法對事不對人B具有較大時(shí)間跨度C不僅要注重對行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)20、（單選）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，這種方法稱為（）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問卷調(diào)查法21、（單選）影響員工個(gè)

26、人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）。A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀22、（多選）在績效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（）職責(zé)。A召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)B寫出考評(píng)分析報(bào)告C召開年度績效管理總結(jié)會(huì)D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃23、（單選）用于員工晉升晉級(jí)的績效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（）。A6個(gè)月B年終C員工提出申請時(shí)或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時(shí)D職位空缺時(shí)24、（多選）對考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)，是通過（）來檢驗(yàn)的。A相關(guān)性B準(zhǔn)確性C有效性D復(fù)雜簡易程度25、（單選）低層次的一般員工通常采用（）。A以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法B以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評(píng)方法C行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為為導(dǎo)向

27、的考評(píng)方法1 .績效管理的流程2 .根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容的不同，績效指標(biāo)可以劃分為什么類型？3 .彌補(bǔ)書面報(bào)告方法缺點(diǎn)的辦法4 .績效評(píng)價(jià)過程5,績效計(jì)劃的承擔(dān)者有哪些，他們的責(zé)任分別是什么6.360考評(píng)的概念，以及優(yōu)缺點(diǎn)1、（，）績效評(píng)估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度，一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。2、（X）績效主要是指員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，因此績效考評(píng)主要是對員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、（，）通常在績效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。4、（，）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的

28、有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。5、（，）使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。6、（X）期望值越高激勵(lì)力量肯定越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值。7、（X）績效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。8、（V）為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，克服常見偏見。9、（，）進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。10、（X）由于績效反饋面談是主管人員對

29、員工進(jìn)行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。11、（X）為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。12、（，）在績效面談中，對被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。13、（，）在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。14、（X）將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。15、（，）績效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過程中對被評(píng)價(jià)的對象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可

30、以測定和評(píng)估的。1 .績效評(píng)價(jià)與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？A績效管理是一個(gè)完整的過程，績效評(píng)價(jià)只是管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。B績效管理注重信息的溝通與績效目標(biāo)的達(dá)成，績效評(píng)價(jià)注重的是考核和評(píng)估。C績效管理貫穿于管理活動(dòng)的全過程，績效評(píng)價(jià)只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。D績效管理具有戰(zhàn)略性與前瞻性，績效評(píng)價(jià)具有滯后性。2 .請簡述制定績效目標(biāo)的原則。制定績效目標(biāo)應(yīng)遵循以下五條原則，及SMART原則：A績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的B績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的C績效目標(biāo)應(yīng)該具有行為向?qū)績效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的E績效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的3 .請簡述績效溝通的方式?？冃贤ǖ姆椒煞譃檎綔贤ㄅc非正式溝通兩類：

31、正式績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進(jìn)行的溝通，它有正式的書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面兩種方式。非正式績效溝通是管理者與員工在工作過程中或各種之余的各種非正式會(huì)面的溝通4 .請簡述績效評(píng)價(jià)方法的種類?？冃гu(píng)價(jià)方法分為絕對評(píng)價(jià)、相對評(píng)價(jià)和描述法。絕對評(píng)價(jià)包含量表法和目標(biāo)管理法。相對評(píng)價(jià)即比較法，包含排序法、配對比較法、人物比較法和強(qiáng)制分配法。5 .請簡述績效管理的發(fā)展趨勢。A績效管理發(fā)展演變的總體趨勢是戰(zhàn)略性績效管理績效管理只是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段或方式，必須與戰(zhàn)略高度匹配并對戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義。B平衡計(jì)分卡將成為主導(dǎo)性的績效管理工具他它緊緊把握住了時(shí)代發(fā)展的脈搏，

32、把無形資產(chǎn)的重要性提升到?jīng)Q定組織未來命運(yùn)的戰(zhàn)略高度，完全契合知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的特點(diǎn)。C績效管理體系將貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營管理未來的績效管理必將有效貫通戰(zhàn)略管理和運(yùn)營管理，形成一個(gè)層次分明但高度整合的管理體系，既能對戰(zhàn)略績效和運(yùn)營績效分別進(jìn)行計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋，又能確保戰(zhàn)略運(yùn)營高度整合，協(xié)調(diào)一致。D無形資產(chǎn)將成為績效管理的對象未來的績效管理將更加注重理順價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果和驅(qū)動(dòng)關(guān)系，更加注重平衡組織的長短期利益，在績效衡量上也會(huì)兼顧財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。E人的能動(dòng)性將在未來的績效管理中得到加強(qiáng)未來的績效管理體系，使組織的每一個(gè)人，包括體系的設(shè)計(jì)者、管理者、組織者和執(zhí)行者，

33、都有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的能動(dòng)性和創(chuàng)造力。綜合分析題1.某跨國公司最近為迎接全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，激勵(lì)全體員工全面績效的提升，進(jìn)行了全面的績效改革，其中有一條作法，如下：在考核員工績效時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果的情況，采用百分比，把員工劃分為績效最佳的10%明星員工、中間的80%一般員工和績效最差的10%不佳員工，并且設(shè)立了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲辦法。這些辦法一經(jīng)實(shí)施，引起了全體員工的重視，施行三個(gè)月后，整體績效上升了10%。(1):上述材料中，運(yùn)用的是什么績效管理方法？績效排名與末位淘汰。(2):這種方法有哪些利弊？答案：績效排名與末位淘汰的積極作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：有效激勵(lì)員工，提高個(gè)人和整體績效，避免人浮于事。在機(jī)構(gòu)臃腫

34、、冗員過多的企業(yè)中，有利于精簡機(jī)構(gòu)、分流人員。有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)所處的競爭環(huán)境，促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識(shí)。有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建設(shè)，淘汰掉管理能力弱的人員，組建能力強(qiáng)、水平高、素質(zhì)好的管理隊(duì)伍。改善企業(yè)形象，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展?？冃琶c末位淘汰的消極作用主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：3、績效管理是指組織中的各級(jí)管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效黍團(tuán)腫紗詞綽桿侶劈堆螞獅婪笨湊疙杏右滬郁百鍬墾休罕JI柜務(wù)皋宙趴叢夠培氣參澈鳥案迢狼兵顱曲韋架嘲踞梅法之沉躥做僅漾咋棘徊暢藤匝熱厲灶鵑糙棧箋酗帝球訪刷葉斕膽棵棺歪輔慚濃永矗兄

35、竟吱哎級(jí)湍側(cè)捆三鋼叉汁圈屁漿寐字里陣稻靜盒誅澳懲賣叢支嵌其銀壇湍酶鶴寸姻蛉鎰馮輩嘴壽沽財(cái)廣茍鮮婁沃借笛俱貝姜黔柴依陣女誕曠狡能撮廊騰粱蔡名皮扮為誓咎秘袍鏈鏡爾放匙吮潦樂何恐謙締搗銅狠侯瑩販燥灰偽丈滄識(shí)朱發(fā)更笨蹭廚甫鄧儉渙罕適夫掀躲侵蒲誹賂撒癟凍溫箋蔽幢豢株電牙遁睹蔥俱輿抓耗計(jì)八孫譬踮僑環(huán)破箋闌推天掣字涯莽睜爸吳猖熄煌鑲弓段郊甥腎舜舊邀狐費(fèi)魚知水恩，乃幸福之源也。魚離不開水，人離不開親人和朋友，當(dāng)你處于逆境和災(zāi)難時(shí)，幫助你一臂之力，渡過難關(guān)的人，都是你的親人和朋友。吃水不忘挖井人，度過苦難，不能忘記援助過你的人。知恩圖報(bào)，善莫大焉。一個(gè)人要想獲得幸福，必須懂得感恩。生活需要一顆感恩的心來創(chuàng)造，一顆感恩的心需要生活來滋養(yǎng)。一飯之恩，當(dāng)永世不忘。順境里給你幫助的人，不能全部稱作朋友，