人力資源期末選擇題復(fù)習(xí)OK(共14頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2012年人力資源管理期末選擇題復(fù)習(xí) （單選、多選）1認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于( A )。A成年人口觀 B在崗人員觀 C人員素質(zhì)觀2人力資源與人力資本在( C )這一點(diǎn)上有相似之處A價值 B內(nèi)涵 C形式 D人員素質(zhì) 3具有內(nèi)耗性特征的資源是( B )。 A自然資源 B人力資源 C礦產(chǎn)資源 4“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于( A )。 A過程揭示論 B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示論 D綜合揭示論5人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( C )。A內(nèi)容上 B工作程序上 C觀念上

2、6以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在( A )性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。 A經(jīng)濟(jì)人 B社會人 C自我實(shí)現(xiàn)人 D復(fù)雜人7“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是( D )。 A泰勒的科學(xué)管理原理 B梅奧的人際關(guān)系理論C馬斯洛的需要層次理論 D霍桑試驗(yàn)8期望激勵理論屬于( B )。A內(nèi)容型激勵理論 B過程型激勵理論 C行為改造型激勵理論 D綜合激勵理論9通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆? B )。A組織外部環(huán)境 B組織內(nèi)部環(huán)境 C物質(zhì)環(huán)境 D人文環(huán)境10某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。 請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的

3、( B )中列支。A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本11預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（ B ）A預(yù)測未來人力資源供給 B預(yù)測未來人力資源需求 C供給與需求的平衡 D制定能滿足人力資源需求的政策和措施12人力資源規(guī)劃的核心部分包括（  ABC  ）（A）人力資源需求預(yù)測       （B）人力資源供給預(yù)測（C）人力資源供需綜合平衡   （D）教育培訓(xùn)計(jì)劃     （E）人員補(bǔ)充計(jì)劃13人力資源

4、管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( C )。 A工作評價 B崗位設(shè)計(jì) C工作分析 D.工作評估14 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( B )。A決策表 B語句描述 C時間列形式 D任務(wù)清單15我國職業(yè)分類大典將職業(yè)分為（ ABCD ）層次。A大類 B中類 C小類 D細(xì)類16. 管理人員定員的方法是( C )。A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法 17. 依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( C )。A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評分法18. 影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。A企事業(yè)組織形象 B勞動力市場條件 C法律的監(jiān)控19招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)

5、頻率最高的是( B )。A管理游戲 B公文處理 C案例分析20甄選程序中不包括的是( B )。A填寫申請表 B職位安排 C尋找候選人21企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做( A )。A崗前培訓(xùn) B在崗培訓(xùn) C離崗培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)22在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是( B )。 A講授法 B研討法 C角色扮演法 D案例分析法23員工培訓(xùn)大體可分為（ A B C ）。A職前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C脫產(chǎn)培訓(xùn) D業(yè)余自學(xué)24相對比較判斷法包括（ A ）。A成對比較法 B回憶印象評判法 C加權(quán)綜合考評法 D目標(biāo)等級考評法25工作分析又稱(&#

6、160;  B D    )（A）工作描述 （B）職務(wù)分析 （C）程序分析 （D）崗位分析 （E）動作分析 26薪酬的公平性可分為下面哪三個主層次（ACD）。A.外部公平性 B.組織公平性 C.內(nèi)部公平性 D.個人公平性27一套健全合理的薪酬方案應(yīng)具有下列哪些特性（ABCD）。A.公平性 B.競爭性 C.激勵性 D.經(jīng)濟(jì)性和合法性28基本工資的計(jì)量形式有（ B ）。A基本工資和輔助工資 B計(jì)時工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資29下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采取計(jì)時工資的是（ C ）。A依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)

7、量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D自動化、機(jī)械化程度較低30下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（ C ）A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化自動化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動差別小31變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（ C ）。A勞動責(zé)任大小 B勞動條件好壞 C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動貢獻(xiàn)大小32為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與（ D ）類型的工資結(jié)合起來使用。A崗位工資 B浮動工資 C結(jié)構(gòu)工資 D獎金33由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（ D ）。A績效工資制 B崗位工資制 C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制34下列獎金哪些

8、屬于長期獎金（ C ）。A超額獎 B成本獎 C員工持股計(jì)劃 D結(jié)構(gòu)工資制35在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種來進(jìn)行分配；（ A ）。A、 物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D物化勞動；流動勞動和固定勞動36工作評價是指通過確定崗位的（ B ）來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法。A勞動差別 B勞動價值 C勞動條件 D勞動責(zé)任37我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險 B就業(yè)保險 C生活保障38失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則；（ A ）、無償性原則

9、、固定性原則。A強(qiáng)制性原則 B強(qiáng)迫原則 C強(qiáng)行原則39中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）（ B ）。A安全與生產(chǎn)兼管 B管生產(chǎn)必須管安全 C只管生產(chǎn)不管安全40勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（ B ）。A4個月 B6個月 C8個月 D10個月41人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕爾森 B美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C. 美國職業(yè)心理學(xué)家薛恩 D. 美國職業(yè)心理學(xué)家薩伯42培訓(xùn)效果評價包括哪幾個層次？（ A B D E ）A.反應(yīng) B.知識 C.收益 D

10、.行為 E.成效 43 績效考核的主要功能包括：（ A B C ）。 A反饋功能 B管理功能 C甄別功能 D導(dǎo)向功能 44勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是（ D ）社會保險制度。A養(yǎng)老保險 B醫(yī)療保險 C失業(yè)保險 D工傷保險45根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法：（ A ）。A自行設(shè)計(jì)法 B專家預(yù)測法 C評價中心法 D生命計(jì)劃法46崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本：（ C

11、 ）A獲得成本 B開發(fā)成本 C使用成本 D保障成本47讓秘書起草一份文件這是一種（ A ）A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)48美國金斯伯格將個體職業(yè)心理的發(fā)展分為（ ABD ）幾個階段。A幻想期 B嘗試期 C衰退期 D現(xiàn)實(shí)期49通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的（ A ）A準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段50評價中心技術(shù)最主要的特點(diǎn)是(A)。 A、情景模擬性 B、標(biāo)準(zhǔn)化 C、客觀性 D、緊張氣氛 51、通過榜樣的示范作用培訓(xùn)員工形成合適的行為模式，這是應(yīng)用(C)理論。 A、經(jīng)典條件反射 B、操作性條件反射 C、社會學(xué)習(xí) D、認(rèn)識學(xué)習(xí) 52.以下那一說法是正確的(C)。

12、 A.培訓(xùn)可以解決工作中一切人的因素所產(chǎn)生的問題 B.培訓(xùn)只能解決員工操作技能問題C即使在人力資源增值方面，培訓(xùn)也不是萬能的 53、績效考核的內(nèi)容應(yīng)該包括 ( C )A、工作行為 B、工作效果 C、工作行為和工作效果54績效考核中，對下屬某一方面評價較高而導(dǎo)致對此人所有的績效要素也評價較高的現(xiàn)象是：( B )A、偏見效應(yīng) B、暈輪效應(yīng) C、近因效應(yīng) D、以上都不是55、薪酬的主要功能包括：（1）補(bǔ)償功能（2）激勵功能（3）（ A ）。 A調(diào)節(jié)功能 B管理功能 C增值功能 D導(dǎo)向功能 56 薪酬設(shè)計(jì)的原則包括（1）按勞取酬原則 （2）同工同酬原則 （3）外部平衡原則 （4）（ A ）。 A合法保

13、障原則 B崗位平衡原則 C績效平衡原則 D合理激勵原則 57 人力資源保護(hù)中最核心的工作是（ D ）。 A就業(yè)權(quán)力保護(hù) B社會救助和社會優(yōu)撫 C人力資源供給 D員工安全與健康保護(hù) 58 勞動法規(guī)定，用人單位強(qiáng)令員工違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故,造成嚴(yán)重結(jié)果，對責(zé)任人（ B ）。 A依法追究民事責(zé)任 B依法追究刑事責(zé)任 C免職并處以罰款 D追究行政責(zé)任 第一章 人力資源管理導(dǎo)論 思考題 1、什么是人力資源人力資源有什么特點(diǎn)？ 所謂人力資源廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量狹義上指勞動力資源即在一定時間、一定區(qū)域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實(shí)際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。 人力資源具有的特點(diǎn)包

14、括1、生物性和社會性雙重屬性2、智力性3、能動性4、再生性5、時效性6、共享性7、可控性8、變化性與不穩(wěn)定性9、獨(dú)立性10、內(nèi)耗性11、主導(dǎo)性 2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別 1傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心只見“事”不見“人”只見某一方面而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理其管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理與意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“人”其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化促使組織取得最佳的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。 2傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本將人當(dāng)作一種“工具”注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代

15、人力資源管理把人當(dāng)作一種“資源”注重產(chǎn)出和開發(fā)。 3傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具似乎與其他職能部門的關(guān)系不大但現(xiàn)代人力資源管理與些截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門成為決策部門的重要伙伴從而提高了人事部門在決策中的地位。 4人力資源開發(fā)功能能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。 5人力資源管理對員工實(shí)現(xiàn)人本化的管理。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為員工是“社會人”這不同于傳統(tǒng)人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”。 3、人本管理理論的核心思想是什么 ？所謂人本管理是從人性出發(fā)來分析、考察人類社會任何有組織的活動就會發(fā)展人類社會中有一種較為普遍的管理方式這種管理方式以人性為中心按人性的基本狀況進(jìn)行管

16、理。 人本管理理論的核心思想或內(nèi)容具體來說有五個方面1、人的管理第一2、以激勵為主要方式3、建立和諧的人際關(guān)系。4、積極開發(fā)人力資源。5、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 4、我國企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式 ？一般來說任何組織的人力資源管理皆有三個層面即以事務(wù)工作為主的“操作層面”、以組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為主的“戰(zhàn)略層面 第二章 人力資源管理與組織戰(zhàn)略 思考題 1、如何理解組織戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系 ？人力資源管理與組織戰(zhàn)略的形成之間具有相互依賴的互動關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)中制定組織戰(zhàn)略的過程實(shí)際上也是一個與制定職能戰(zhàn)略互動的過程。從這個角度看人力資源管理是組織戰(zhàn)略形成中不可或缺的部門。組織在制定組織整體戰(zhàn)略的過程

17、中考慮人力資源問題可以幫助組織實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢?？梢娊M織戰(zhàn)略的形成不僅影響人力資源管理也受到人力資源戰(zhàn)略的影響組織必須從競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的互動角度來考慮組織的經(jīng)濟(jì)條件、行業(yè)環(huán)境、勞動力市場以及其他影響組織戰(zhàn)略形成的相關(guān)因素。 2、哪些因素促使人力資源管理從事角度向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變 ？結(jié)合人力資源管理的發(fā)展趨勢31頁以及人力資源管理與組織戰(zhàn)略38、39頁的相互關(guān)系進(jìn)行分析略 3、如何制定人力資源管理戰(zhàn)略 ?人力資源管理戰(zhàn)略是指組織在人力資源管理方面設(shè)定的以愿景為基點(diǎn)為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略。 人力資源管理戰(zhàn)略的制定流程主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選擇和戰(zhàn)略衡量三大環(huán)

18、節(jié)。略 4、在制定組織人力資源管理戰(zhàn)略時管理人員應(yīng)怎樣正確分析組織的內(nèi)外環(huán)境及競爭對手？ 主要從戰(zhàn)略分析的角度來進(jìn)行回答。戰(zhàn)略分析也稱戰(zhàn)略診斷指對組織人力資源管理的現(xiàn)狀、優(yōu)勢和不足進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的全面分析在綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題。 例如外部環(huán)境勞動法的頒布對組織人力資源管理戰(zhàn)略中招聘策略有何影響競爭對手的技術(shù)人才優(yōu)勢對本組織人才培養(yǎng)策略有何影響本題可針對具體 第三章 人力資源規(guī)劃 思考題 1、人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體框架中的作用是什么？ 第一保障組織發(fā)展所需的人力資源。 第二促進(jìn)技術(shù)和其他工作流程變革提高競爭優(yōu)勢。 第三提高人

19、員配置和使用效率實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用避免盲目引進(jìn)人員與人才流失的惡性循環(huán)。 第四優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)使員工數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理。 第五有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作促進(jìn)人力資源開發(fā)。 第六有利于管理者進(jìn)行科學(xué)、有效的管理決策 第七幫助適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策如勞動法、勞動合同法、職業(yè)教育法和勞動保障監(jiān)察條例等。 2、人力資源規(guī)劃的編制程序和方法是什么 ？人力資源規(guī)劃的編制程序有1預(yù)測未來的人力資源供給2預(yù)測未來的人力資源需求3供給與需求的平衡4制定能滿足人力資源需求的政策和措施5評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 人力資源規(guī)劃的編制方法分為1人力資源規(guī)劃的編制

20、方法包括德爾斐法和回歸分析法2人力資源供給預(yù)測方法包括外部人力資源供給的預(yù)測方法和內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法。3編制人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。具體方法略 3、制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡 ？從根本上說規(guī)劃過程主要是對可獲得的供給和需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時間的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量規(guī)劃人員就可以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案以確保供給適應(yīng)于需求。因此人力資源規(guī)劃主要是預(yù)測人力資源的需求量和供給量。 但預(yù)測既是核心又是基礎(chǔ)有預(yù)測后還需要平衡因?yàn)槿肆Y源供給與需求的平衡是結(jié)果目的

21、。在確定了組織對人力資源的凈需求后人力資源管理人員需要制定有關(guān)資源的管理決策和措施來解決組織面臨的短缺和剩余問題。略 4、人力資源規(guī)劃工作為什么必須注重隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)的建設(shè)問題 ？組織人力資源規(guī)劃和人力資源開發(fā)的重點(diǎn)應(yīng)放在組織內(nèi)部人員的培養(yǎng)上樹立“人人都是人才人人都可以成才”的人才觀提高組織人力資源的總體素質(zhì)持續(xù)、高效 第四章 人力資源會計(jì)課后思考題答案 1、什么是人力資源會計(jì)人力資源成本包括哪些內(nèi)容 ？人力資源會計(jì)是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。 人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益和社會效益而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離

22、職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。 2、一個企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義 ？人力資源是組織的核心資源在組織中人力資源的使用也具有一定的成本。通常人力資源成本核算能夠可能對人力資源及其權(quán)益作出相應(yīng)的反映較好地做好企業(yè)的成本收益分析可以更好地合理地配置人力資源提升組織競爭力。略 同時本題也可結(jié)合人力資源成本核算程序來解釋如利于掌握現(xiàn)有人力資源原始材料利于加強(qiáng)人力資源成本的控制等。 3、怎樣進(jìn)行人力資源成本核算和人力資源投資收益會計(jì)核算 ？人力資源成本核算的程序1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料2、對現(xiàn)有人力

23、資源分類匯總3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本4、編制人力資源成本報(bào)表 人力資源投資收益會計(jì)核算的程序1、人力資源投資收益分析2、人力資源投資決策分析略 4、進(jìn)行投資收益分析與投資決策分析的程序是怎樣的 ？人力資源投資收益分析的程序1、準(zhǔn)確估算投資方案的現(xiàn)金流出量2、確定資本成本的一般水平3、確定投資方案的收入現(xiàn)值4、通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較評價投資收益。 人力資源投資決策分析的一般程序包括以下幾個步驟確定投資目標(biāo)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價 對備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案。 第五章 工作分析 思考題 1、什么是工作分析工作分析的重

24、要作用是什么？ 工作分析是組織中的一項(xiàng)重要管理活動具體包括收集、分析和整理與工作有關(guān)的各種信息為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù)。 工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求。 2、工作分析的方法有哪些其特點(diǎn)如何 ？工作分析方法包括1、問卷調(diào)查法2、觀察分析法3、紀(jì)實(shí)分析法與工作日志法4、主管人員分析法5、訪談法6、工作實(shí)踐法7、典型事例法和關(guān)鍵事件法。 具體特點(diǎn)略詳見本章第三小節(jié)115頁至121頁 3、工作分析的流程是什么 ？工作分析的流程包括四個階段即工作分析的準(zhǔn)備階段、工作分析的實(shí)施階段、工作分析的結(jié)果形成階段和工作分析的應(yīng)用與反饋階段。 4

25、、定員的方法有哪些 ？定員的方法主要包括五種方法勞動效率定員法設(shè)備定員法崗位定員法比例定員法和按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分析定員法。 5、工作分析的結(jié)果在實(shí)際中有何應(yīng)用 ？工作分析所輸出的結(jié)果是工作說明書。例如組織在進(jìn)行人員招聘過程中可使用工作分析的工作說明書進(jìn)行對照在人才市場上進(jìn)行招聘。此外工作分析結(jié)果還可用于組織內(nèi)部薪酬考核、機(jī)構(gòu)重組、人事調(diào)整等。具體略 第六章 員工招聘管理 思考題 1、什么是招聘什么是甄選？ 員工招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人來滿足組織的人力資源需求的過程具體包括招募、甄選和聘用三個環(huán)節(jié)。 甄選是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇合適的人來填補(bǔ)空缺的過程。 2、

26、招聘的渠道有哪些這些渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn) ？招聘渠道包括內(nèi)部渠道和外部渠道。其中內(nèi)部渠道包括公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前員工等。外部渠道包括廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等。 優(yōu)缺點(diǎn)請參見課本137至141頁。 3、招聘、甄選的流程是什么 ？招聘的流程 1確定需求。包括需求申請、需求分析和職位說明書。 2制定招聘計(jì)劃。包括時間、崗位、人數(shù)、任職資格、預(yù)算。 3招聘。包括確定招聘策略、發(fā)布信息、確定候選人。 4甄選。包括初步篩選、筆試、面試和其他測試。 5錄用。包括作出決策、發(fā)出通知、試用、正式錄用和簽約。 6評估。包括招聘的成本、

27、人員、過程、結(jié)果和撰寫招聘工作總結(jié)。 甄選工作也要有科學(xué)的流程具體包括 1簡歷篩選 2初步面試3筆試測評4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢 4、面試法的類型有哪些心理測驗(yàn)法是怎樣進(jìn)行的 ？面試的基本類型有1、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試2、單獨(dú)面試與集體面試3、壓力性面試與非壓力性面試4、一次性面試與分階段面試5、常規(guī)面試、情景面試與綜合性面試 心理測驗(yàn)的實(shí)施步驟包括1確定測驗(yàn)的目的和對象選取合適的方法作為測驗(yàn)手段2收集有關(guān)的資料3培訓(xùn)工作人員4實(shí)施測驗(yàn)5結(jié)果分析 5、什么是評價中心技術(shù)如何實(shí)施評價中心技術(shù)？ 評價中心技術(shù)是指應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果通過心理測驗(yàn)

28、、能力、個性和情景測試對人員進(jìn)行測量并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評價從而實(shí)現(xiàn)對人的個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握做到人職匹配確保人員達(dá)到最佳工作績效。 如何實(shí)施請參照課本155至158頁相關(guān)方法的介紹。 6、就業(yè)指導(dǎo)的作用和內(nèi)容是什么 ？就業(yè)指導(dǎo)的作用在于1、使員工盡快了解組織的情況2、使新員工更快地認(rèn)同組織文化3、使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。 就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容包括組織介紹、組織發(fā)展歷程、組織文化與理念、各項(xiàng)制度等。 第七章 員工培訓(xùn)管理 思考題 1、 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？ 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有三個方面知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、價值觀培訓(xùn)。 2、 培訓(xùn)的種類有哪些職前培訓(xùn)主要包括哪

29、些內(nèi)容？ 員工培訓(xùn)的種類有職前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)。 職前培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括兩部分一部分是組織文化教育另一部分是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識教育。 3、 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 培訓(xùn)需求分析可以在三個層次上進(jìn)行組織分析、工作分析、員工分析。 可使用的分析方法包括觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、績效分析法、閱讀技術(shù)手冊法、訪問專家法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。 4、 培訓(xùn)計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？ 培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)方式培訓(xùn)實(shí)施主體教學(xué)計(jì)劃、經(jīng)費(fèi)預(yù)算培訓(xùn)地點(diǎn)和設(shè)施。 5、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素是什么 ？課程設(shè)計(jì)包括十大要素目標(biāo)內(nèi)容教材模式策略評價組織時間空間人員。 6、 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)

30、？ 案例分析法就是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理編寫成供學(xué)習(xí)者思考和決斷的案例由其進(jìn)行分析并提出解決對策的一種培訓(xùn)方法。在運(yùn)用案例法是要注意案例編寫具有很高的要求。 7、試論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用和地位？ 培訓(xùn)在組織中具有提高員工效率、增強(qiáng)組織人力資源核心能力和競爭力、提高員工忠誠度和歸屬感同時培訓(xùn)也是組織的一項(xiàng)福利和投資。具體略 第八章 績效考核與績效管理 思考題 1、績效管理有哪些功能和作用？ 績效管理具有反饋功能、甄別功能和管理功能。充分發(fā)揮這些功能可以改善員工績效提供評價員工的事實(shí)依據(jù)收集重要的管理信息促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn) ？一般認(rèn)為

31、有效的績效考核系統(tǒng)應(yīng)該具有明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性等標(biāo)準(zhǔn)。 3、確定績效考核指標(biāo)的原則是什么？ 原則包括1績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則2績效考核指標(biāo)的可觀察原則3績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則4績效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則 4、績效考核有哪些方法 ？績效考核方法包括1、比較排序法.有簡單排序法、交替配對排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法等。2、 行為法包括關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、評價中心技術(shù)法等。3、成果法。典型的成果法有目標(biāo)管理法。 5、試比較關(guān)鍵事件法、行為對照表法、行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)？ 可以從明確性、敏

32、感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性和實(shí)用性六個方面進(jìn)行比較。具體詳見課本206頁至209頁具體略。 第九章 薪酬管理 思考題 1、 薪酬管理的任務(wù)是什么薪酬有哪些基本功能 ？答薪酬管理有三個目標(biāo)吸引和留住人才、激勵員工、引導(dǎo)員工與組織保持相同的發(fā)展目標(biāo)。 薪酬的功能有三個1、補(bǔ)償功能2、激勵功能3、 調(diào)節(jié)功能。 2、 薪酬制度的設(shè)計(jì)原則有哪些試比較主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有 按勞取酬原則。這條原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬的分配。這是正確處理組織與員工之間的關(guān)系調(diào)動員工勞動積極性的首要原則。 同工同酬原則。這條原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。這是處

33、理不同崗位工作之間的工資關(guān)系的基本原則。 外部平衡原則。這條原則要求一個組織的工資水平應(yīng)該與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調(diào)整各類人員工資水平關(guān)系的一個原則。 合法保障原則。這條原則要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。這是保障員工合法權(quán)益的根本原則。 主要工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)詳見課本本章第三節(jié)228頁至241頁。3、 基本工資制度的主要設(shè)計(jì)程序是什么？ 答這個設(shè)計(jì)程序包括7大步驟 1、組織付酬原則與政策的制定。主要工作:編寫關(guān)于企業(yè)文化以及薪酬政策的文件。2、工作分析。主要工作:工作調(diào)查、編寫崗位工作說明書及資格說明書。 3、工作評價。主要工作:公平合理地決定組織內(nèi)部不同工作之間的報(bào)酬差異產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。主要工作:把前三步的結(jié)果