企業(yè)績效考核的管理實施

1、化工企業(yè)績效考核制度制度名稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 績效考核目的1.績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2.績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條 績效考核作用1.了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4.了解員工對培訓

2、工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第3條 績效考核原則，即考核過程公開化、制度化。，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條 績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1.月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。2.季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副

3、經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條 考核小組組成由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3.執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5.人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1.成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2.小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理

4、、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。4.負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第7條 權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組40

5、%40%50%50%分管領導60%60%50%50%普通員工（除勤務系列的員工）本部門負責人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務系列本部門負責人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條 績效考核人人。2.部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理。4.需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條 被考核人1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）

6、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即

7、從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務人員，即司機等。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績效考核體系相關定義?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同組合的指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工考核小組分管領導普通員工

8、（除勤務系列員工）本部門負責人本部門員工和其他部門若干員工勤務系列本部門負責人本部門員工和其他部門若干員工注：“”代表構(gòu)成指標。第12條 業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第一三條 業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情況。3. 考核勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。第14條 業(yè)績考核辦法（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情

9、況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工

10、作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領導批準，部門負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部門負責人然后反饋給員工

11、本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3）考核成績作為員工月度業(yè)績考核的分數(shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第一五條 能力考核1.能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定2.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。第16條 能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20%）、領導技巧（20%）、團隊建設（20%）、溝通能

12、力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評估能力（10%）員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權(quán)重均為20%（勤務系列員工不考核能力指標）。第17條 能力考核方式1.考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2.員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第一八條 態(tài)度考核1.工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)

13、績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2.工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考核中。3.針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。第19條 態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權(quán)重均為20%。員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務（20%）、是否遵守上級指示（20%）、是否具有服務意識（20%）、是否有責任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學（10%）。第20

14、條 態(tài)度考核方式1.考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2.員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。第21條 績效考核中各項指標權(quán)重的確定方法1.權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。2.根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。不同考核對象的考核指標權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計劃完成情況/分管工作完成情

15、況部門計劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標權(quán)重。第3章 績效考核實施第22條 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條 績效考核體系對考核人的要求。3.要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條 績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績效考核實施前一

16、周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第25條 月度績效考核實施過程1.月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3）部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后，報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第26條 季

17、度績效考核實施過程1.季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考核小組成員評議打分。（4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工/部門負責人簽字確認。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總工/各部門。第27條 年度績效考核實施過程1.年度績

18、效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負責人該年度的業(yè)績考核得分。（2）考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，并負責將考核情況

19、反饋給副總工/各部門負責人。3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫

20、“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務人員該年度的業(yè)績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工（可以包括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報人力資源部批準后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表”，并負責將考核情況反饋給各部門負責人

21、，部門負責人負責將考核情況反饋給員工本人。第4章 績效考核結(jié)果運用第28條 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超過10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條 考核標準分數(shù)1.“標準分數(shù)”為對應獎金100%發(fā)放的分數(shù)，建議××××年為80分，以后標準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。2.原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員

22、）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條 月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第33條 季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例

23、的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。第34條 年度獎金發(fā)放1.部門年度獎金總額的確定。部門年度獎金總額其中副總工年度獎金總額（1）年度獎金金額（2）副總工年度考核得分確定（1）年度獎金金額（2）考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分= 普通員工（不含勤務人員）考核得分= 第35條 員工崗位工資級別調(diào)整1.對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2.對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3.對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工

24、，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4.對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第36條 級別調(diào)整的特殊情況1.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2.若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減。3.對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以

25、后不再使用。第37條 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核小組。第38條 工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后，送人力資源部匯總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。第39條 辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培訓或者調(diào)整工作崗位時間

26、后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同，并根據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條 員工培訓1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。2.總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓方案。3.每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章 績效考核申訴第41條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人

27、力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。第42條 申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條 申訴處理1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰。2.考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3.如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4.申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。5.如