北郵13秋人力資源管理期末考試含答案

1、13秋期末考試范圍注意：本范圍與期末考試內(nèi)容相似度超過80% ;但是由于是開卷考試，且無計算等學(xué)生沒有把握的題目,故不提供答案，只提供答題方法。一、填空題（每小題 2分）1 當(dāng)今社會的基本資源種類有 等。人才物信息時間2 古典管理學(xué)派的代表人物及其理論分別為 等。法約爾的古典智能理論 韋伯的古典組織理論美國泰勒的科學(xué)管理理論3 .人力資源管理的基本功能有 等。獲取整合保持和激勵控制和調(diào)整開發(fā)4 .企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為三個層次 。5 康乃爾大學(xué)研究認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可分為 等。6 人力資源需求預(yù)測中常用的定量分析預(yù)測法有 等。7 情商（EQ）包含的主要內(nèi)容有 等。8測量個性的投射測評的方法主要有

2、 等。9 根據(jù)感受性、耐受性、反應(yīng)的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合，一般把人按氣質(zhì)劃分為四種類型，即 。10 .人力資源培訓(xùn)模型的環(huán)節(jié)有 等。11 員工培訓(xùn)的目標(biāo)有 等幾大類。12 案例分析法認(rèn)為解決問題的基本環(huán)節(jié)有 等。13 影響工作績效的主要因素有 。14 360度績效考評模式中參與考評的執(zhí)行者有 等。15 薪酬的構(gòu)成包括等。我國較普及的工資為。16 結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成包括 等。17 獎勵性可變薪酬的基本類型有 等。18 .工作崗位分享制的典型模型有 等。19 改造行為的強(qiáng)化手段有 等。20 .企業(yè)勞動關(guān)系，主要指 之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)責(zé)利關(guān)系。二、名詞解釋

3、（每小題 5分）名詞解釋重點回答名詞的定義，但還要回答關(guān)于此名詞的特點、分類、要素等之類的相關(guān)內(nèi)容，以較 全面地解釋此名詞。否則，5分的名詞解釋只能得 2-4分。一般一個名詞解釋起碼得要1-200字左右，不是一句話能解釋的。1 .人力資源管理定義：人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使 之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運行和發(fā)展。特點：- 人力資源管理始終貫徹的主題是：員工

4、是組織的寶貴財富。毎 人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。- 現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)涉及管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。- 人力資源管理運作的整體性。人力資源管理的運作必須依賴于整個組織的支持，而且人力資源 管理各項職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性。2. 人力資源規(guī)劃含義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人 力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資 源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。3. 職務(wù)分析含義

5、：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù) 規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。4. 職務(wù)描述書內(nèi)容包括：1）職務(wù)概要 2）責(zé)任范圍及工作要求3）機(jī)器、設(shè)備及工具 4）工作條件與環(huán)境5）任職條件；對職務(wù)描述書編寫的要求有：1 ）清晰2）具體 3 ）簡短扼要5. 情商（EQ）主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。6 職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個人發(fā)展 目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動。7.亞當(dāng)斯

6、公平論在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵理論。模型為：OP OrIp Ir該理論認(rèn)為，對自己的報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這種緊張，當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感， 從而激勵當(dāng)事人的行為。8馬斯洛需要層次理論馬斯洛需求層次理論，又稱 基本需求層次理論 ，是員工激勵理論的代表之一，由心理學(xué)家馬斯洛提出， 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、榮譽(yù)需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次 到較高層次排列。9弗隆模型弗隆是美國著名的心理科學(xué)家和行為科學(xué)家

7、，他在 1964 年首先提出了激勵過程中的期望理論，之后又做 出了簡化的期望模式。這一模型在當(dāng)時提供了一個綜合性的、較有應(yīng)用價值的理論框架和分析思路。弗隆 模型的基本觀點就是激勵的強(qiáng)度取決于個人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效（組織目標(biāo) ）, 然后再根據(jù)工作績效，組織給出獎賞 , 由此而達(dá)到的滿足與個人需要的獎酬 （個人目標(biāo) ）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。10員工協(xié)助計劃EAP 是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置 的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目。11勞動關(guān)系企業(yè)的勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織（工會、職工代表大會等）之間在企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營活動中形

8、成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系 。12民主管理民主管理是勞動者以國家主人翁的身份和地位，通過法定的職工大會、職工代表大會、工會等形式， 行使法律賦予的民主管理權(quán)，就單位的生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動管理、職工福利等重大決策事項實施民 主管理、民主參與和民主監(jiān)督，維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一項重要制度。三、簡答題（每小題 10 分）簡答題要求問什么，就回答什么，只答要點，不須展開論述，要求先回答關(guān)鍵名詞的定義。1簡述人力資源及其管理的特點。 見 p6.2簡述人力資源管理的職能工作。 見 p8.3請簡述職務(wù)分析的基本程序。見 p87.4簡述員工招聘的程序與渠道。見 p101 和 p109.

9、5請談?wù)剛€人特點與職業(yè)發(fā)展的道路關(guān)系。 見 p177.6比較主要培訓(xùn)方法的優(yōu)劣。見 p150 。7什么是績效考評，請簡述績效考評的一般程序。見 P1958比較主要績效考核方法的優(yōu)劣。見 p2089簡述獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計與實施。見 p29510 簡述工資制度合理設(shè)置的基本過程。1）企業(yè)付酬原則與策略的擬定2）崗位設(shè)計與職務(wù)分析 3）職務(wù)評價 4 ）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6）工資分級和定薪 7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整11 簡述處理勞動關(guān)系的原則和改善勞動關(guān)系的途徑。原則： 1）兼顧各方利益的原則 2）協(xié)商為主解決爭議的原則 3）以法律為準(zhǔn)繩的原則 4 ）勞動爭議以預(yù)

10、防為主的原則 5 ）明確管理責(zé)任的原則途徑： 1）立法 2）發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用3 ）培訓(xùn)主管人員 4）提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑5）職工參與民主管理12 請論述傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別。見 p387.四、實踐題（ 每小題 20 分）1什么是績效考評？介紹你所在單位（或部門）現(xiàn)行的績效考評情況，分析其存在的不足以及產(chǎn)生問題 的原因，并針對性地提出改進(jìn)方案。此題相當(dāng)于一篇小論文，分三個部分作答，一定要提前準(zhǔn)備，否則肯定無法作答。 第一部分簡要介紹績效考核基本理論，包括績效、績效考核的概念，績效考核的原則、內(nèi)容、主要方法、 流程、反饋等。 見第六章。

11、第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）績效考核現(xiàn)狀，存在問題，問題的影響，產(chǎn)生問題的原因等。第三部分針對存在問題及產(chǎn)生問題原因，提岀其實可行的本單位（或某部門、某類人）績效考核的締效是處成丁怦貯效率和敷能.績效是員 工肋工件踣果*是時企收軸日標(biāo)達(dá)成口體效益、 具體貞軾的部分.績效是個人衙識、技能、能 力等-切閡炭通過T一作血轉(zhuǎn)化hjfi化的負(fù) 獻(xiàn)匚編效考評是企業(yè)柚撫員T的氓符描述村員 T的T作暢繳、T作行為和T作技能定期進(jìn)猝 的再察與評仙* 我單位是國柞企業(yè)按用丁形式介為正式 T和勞務(wù)派遺用丁，援從爭前囪位不同戈具體 分九五大庁列*頭：操作序列營銷庁列；疲 術(shù)序列；菅理庁列；領(lǐng)亍序列*針對毎-

12、序列 的丁件實加制崔f不同的編妙號鬆制麼和棉準(zhǔn)： 提件序列主疊是從事對外服齧和生產(chǎn)軸龍、生產(chǎn) 運輸、內(nèi)部處理等崗位訥變廿H,他們的績效 占檢主憂彼據(jù)川動、應(yīng)務(wù)、顱屋、安全用計且計 軋業(yè)務(wù)發(fā)展尊情況制定亠弗銷中列4耍是從事 具冇木企啪特色的両憶銷售和幵發(fā)朮場T作主 寒以莒銷皈続忤丸絨效電核的依駆和桶帝.技術(shù) 和管理序列是機(jī)天腿爭齊項政簞帶I定、（M務(wù)管 理人力疥游國理、生/:管理、技術(shù)服務(wù)零工杵 的人員，也們越營理資枉的脛理分成三炎拠室進(jìn) 疔績效垮評匚領(lǐng)導(dǎo)序和人員的細(xì)效辱核主豐與各 墓層單位的杜會敢益軋繳濟(jì)效益掛溝毘層單位 界頊指標(biāo)的處成情況直接序響著本企業(yè)的發(fā)展 進(jìn)輕、時這豎人曲的織效占核也主

13、耍從基層單位 整佯的效益朮半*銜星.基祥用死扎負(fù)的崗 位分T、袞質(zhì)耍求的不同和時企業(yè)職畝、負(fù)離 的不同制定榜應(yīng)的崗位丁瓷杯準(zhǔn)！按從低到 高貯崗位下蔭職級分;從40級至憂塑為操作 斥列崗位T血駅縊；從囲級金50級対技術(shù)和營 理巾見崗位T脊駅級；從17級至関級刃二裟單 位額導(dǎo)序列崗位丁賴職級：背銷年列也桿年 .度的蓿艷炒甌為叢咄制定r從伯筑至51級的崗 位丁直職級同吋占慮r員丁一丁熬和衽康時間 怏矩等兇荼.侮工播駅級乂分為檔：t復(fù)納 新方案。1 i I . II 1 I . 還可以按崗位庁列不同而設(shè)逬，由子理農(nóng)突出 的于盾是廣大 變及新入局員工的特遇問題.故印瑩點提陸他們的補(bǔ)歸林陵，可按卜表；工齡操作用營 銷疔 列技術(shù)及管 巡序 H領(lǐng)7 序 列1TD年（尤/ 年】100502011-20 年（元/ 年5030202-遲休（tg7 年）202020從I表可以看川* 丁齡紬效補(bǔ)斌的杯準(zhǔn)呈 遞減坦勢這樣既可以為企收畐住后備人才， 視高緘國丁祐遇，又可節(jié)鮑-定的人力資木. T磯績效補(bǔ)貼可遙過獎金形式發(fā)放艮世II庶!I、 服務(wù)等為號枚依據(jù)按月亨受亠2 什么是薪酬制度？請介紹你所在單位實行的薪酬制度，分析現(xiàn)