電大?？迫肆Y源管理考試復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料( X ) 30 、霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)動義務(wù)的年齡界限， 或因年老喪失勞動能力退出一、判斷正誤。使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(X)1、人力資源不是再生性資源。是經(jīng)濟(jì)需要。制度。(X)2、人力資源具有在利用中再生、在(X)31、工作分析作為一種活動， 其主體17、醫(yī)療保險： 是指當(dāng)個人生病或非因工負(fù)利用中增值的特點(diǎn)。是工作崗位，客體是工作分析者。傷時，由國家和社會給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療( )3 、人力資源關(guān)心的是 “人的問題” ，(X)32、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍服務(wù)的一種社會保障制度。其核心是認(rèn)識人性、

2、 尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”小，準(zhǔn)確度較高。18失業(yè)保險： 是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)的理念。二、名詞解釋。期間的基本生活， 并促進(jìn)基再就業(yè)， 它是社會體( )4、人力資源是第一可寶貴的，因而1、人性：是指人的本性， 它是哲學(xué)、 人類學(xué)、 系的重要組成部分。人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。19工傷保險： 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中( )5、人力資本關(guān)注的是收益問題，人2人力資源： 人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外力資源關(guān)注的是價值問題。中，可以直接投入的體力、 智力、心力總和及其傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員(

3、X)6、一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。 包括知識、 經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度工暫時或永久喪失勞動能力時， 員工或家屬能夠生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。等的身心素質(zhì)。從國家、社會得到必要的補(bǔ)償， 補(bǔ)償可以是現(xiàn)金( )7、一個單位的會計(jì)與工程師，其具3人力資本： 指通過資本投資形成的，凝結(jié)體現(xiàn)。體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同， 但他們彼此所擔(dān)于勞動者身上的知識、 技能、品性和健康等。 它20、員工保障管理： 是指與員工有關(guān)的一系負(fù)的職責(zé)及共對他們的任職要求卻是相似的。具有收益的長期性， 不可預(yù)測性、 存在的無形性列制度如：社會保障管理、 勞動安全衛(wèi)生管理及(X)8、一般績效考評屈單項(xiàng)考評，

4、而企以及與擁有者不可分離性等特點(diǎn)。作業(yè)條件管理等。業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。4、人本管理： 是指在人類社會任何有組織的21、社會保障制度： 是指社會成員因年老、(X)9、從微觀意義上來說人力資源不是活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到的以部門或企事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍生活困難時， 從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助( )10 、從宏觀意義上來說，人力資源不的管理方式。的社會制度。是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和訓(xùn)量的。5、人性化設(shè)計(jì)： 就是在計(jì)算設(shè)計(jì)是優(yōu)化的，22社會保障制度： 是指導(dǎo)社會成員遇到

5、因( )11、“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)在界面上是人所熟悉的，流程上與實(shí)際一致的，年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而驗(yàn)。充分體現(xiàn)了人本主義的思想， 就是“人所想即得、使生活困難時， 從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫( )12、我們可以用工作活動流程圖的形所見即思”。助的社會制度。式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。6、人力資源管理： 是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)23社會保障制度： 是指導(dǎo)社會成員遇到因(X)13、專業(yè)性職位的候選人由人力資源和進(jìn)行的人事管理活動， 即是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而部決定就可以了， 完全沒有必要請部門經(jīng)理和專想指導(dǎo)下， 通過招聘、甄選、

6、培訓(xùn)、 報(bào)酬等管理使生活困難時， 從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用、滿助的社會制度。( )14 、市場定位法是以市場平均工資為足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要， 保證組織目標(biāo)實(shí)24、職業(yè)： 指人們在社會生活中所從事的以參照決定各職務(wù)價值的方法?，F(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足( )15 、如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫?、人力資源成本： 是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己自己精神需求的、 在社會分工中具有專門技能的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成怕組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益， 而獲得、 工作。功。開發(fā)、使用

7、、保障必要的人力資源及人力離職所25、職位： 崗位是指某一工作制時間內(nèi)某一(X)16、目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企支出的各項(xiàng)的費(fèi)用的總和。個人所理解的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。業(yè)、外資或合資企業(yè)。8、人力資源規(guī)劃： 是指組織從自身的發(fā)展目26、職務(wù)： 是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上(X)17、“人”的考評客體是這個人從事標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化， 預(yù)測組織未相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。的職位或崗位。來發(fā)展對人力資源的需求， 以及為滿足這種需求27、職條： 是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及( ) 18、主管人員對被分析的工作有雙重提供人力資源的活動過程。所需資格條件并不相同， 但工作性質(zhì)充分相似的

8、的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定9人力資源保障成本： 是保障人力資源在暫所有職位集合。非常內(nèi)行。時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付28、職務(wù)說明書： 主要是對某一職務(wù)或某一(X)19、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職的費(fèi)用， 它包括勞動事故保障， 健康保障， 退休職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。全面的說明。( )20、甄選工作在整個招聘過程中已10人力資源管理系統(tǒng)： 是以計(jì)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)29職業(yè)生涯： 是一個動態(tài)過程，指一個人經(jīng)越來越居于核心地位， 應(yīng)該借助于多種甄選手平臺為核心，將人工方式下的零亂數(shù)據(jù)組織成統(tǒng)在職業(yè)崗位

9、上所度過的， 與工作活動相關(guān)的連續(xù)段來公平、客觀地作出正確的決策。一的數(shù)據(jù)平臺。經(jīng)歷，不包括職業(yè)上的成功與失敗。(X)21有效的甄選會花更多金錢和大量11、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃： 是指預(yù)測未來的組30、獲得成本： 是組織在招募和錄取員工的的時間?？椚蝿?wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任過程中發(fā)生的成本， 主要包括在招募和錄取員工(X)22、美國微軟公司近一半的員工都是務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。通過人才獵取方式獲得的。12、經(jīng)濟(jì)人： 是指理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)31、開發(fā)成本： 為提高員工的技能而發(fā)生的(X)23、員工培訓(xùn)只包括基本知識技能和利人”或

10、“惟利人”。 它是假設(shè)人的動機(jī)就是為費(fèi)用。專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。了滿足自己的私利， 工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的32、使用成本： 是組織在使用員工的過程中( ) 24、“工作經(jīng)驗(yàn)”這個考評目標(biāo)難以一種人性理論。發(fā)生的成本。操作，因此通過工作年限這個指標(biāo)。13、社會人： 又稱“社交人”。它是假設(shè)人33、保障成本： 是保障人力資源在暫時或長( )25、關(guān)鍵事件技術(shù)是通過設(shè)計(jì)一定的們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效不能忽視人是高級的社會動物， 與周圍其他人的包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、( 成功 ) 與

11、特別無效 ( 失敗 ) 的工作行為，作為將來人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大的影響的失業(yè)保障等。確定任職資格的一種依據(jù)。一種人性理論。34、離職成本： 是組織辭退員工或員工自動( )26、定額是合理編制定員的前提。14、自我實(shí)現(xiàn)人： 它假設(shè)人性是善的，只要辭職時，所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用， 包括至離職時(X)27、專業(yè)性職位的候選人由人力資源能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)， 就可以把工作搞好的一止應(yīng)付給員工的工資、 一次性離職金、 必要的離部進(jìn)行就可以了， 完全沒有必要請部門經(jīng)理和專種人性理論。職人員安置費(fèi)等。家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。15、復(fù)雜人： 即權(quán)變?nèi)?，是一種假設(shè)隨著人35、考評指標(biāo)： 員工考評

12、標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，( )28、在現(xiàn)代企業(yè)中， 員工的知識水平的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種36、考評標(biāo)志： 揭示考評要素的關(guān)鍵可辨特員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影需要相互結(jié)合， 形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻征。響日益加強(qiáng)。雜著善與惡的混合的一種人性理論。37、考評方法： 可以概括為印象評判，相對(X)29、在分析檢查任務(wù)時， 可以這樣描16、養(yǎng)老保險： 是國家和社會根據(jù)一定的法比較評判，因素分解綜合評判，常模參照評判，述：檢查信件、報(bào)告、包裹。律和法

13、規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞效標(biāo)參照評判等。38、招聘： 指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋驅(qū)動的因果關(guān)系， 展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡， 從而實(shí)找合適人選?，F(xiàn)績效考核 （績效改進(jìn)） 與戰(zhàn)略實(shí)施的綜合管理39激勵： 把以人為本，充分考慮人性發(fā)展方法。的要求，盡最大可能去調(diào)動和發(fā)揮人們的積極57、寬帶薪酬： 就是企業(yè)將原來眾多的薪酬性、主動性與創(chuàng)造性， 從而極大地提高生產(chǎn)效率等級壓縮成簡單的幾個級別， 同時將每一個薪酬的管理方法。級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大， 從而形成一種40、需要： 是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。一種“想得到” 的心理狀態(tài)， 通常以對某種客體58、行為科學(xué)

14、： 是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的的欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來。實(shí)驗(yàn)和觀察的方法， 來研究在一定物質(zhì)和社會環(huán)41、管理： 是管理者在一定的環(huán)境下，對組境中的人的行為的科學(xué)?？椝鶕碛械馁Y源（人力、 物力、財(cái)力等） 進(jìn)行計(jì)59、組織內(nèi)部環(huán)境： 是指組織的具體工作環(huán)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以有效地實(shí)現(xiàn)組境，它制約著組織成員的士氣、 創(chuàng)造力、 乃至組織目標(biāo)的過程?？椥屎湍繕?biāo)的達(dá)成。42、面試： 是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場60、工作評價： 依據(jù)工作分析的結(jié)果，按一景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表定標(biāo)準(zhǔn)， 對職務(wù)的性質(zhì)， 強(qiáng)度責(zé)任， 復(fù)雜性及所及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種評價方式。需資格條

15、件等因素的程度差異，綜合評估。43、培訓(xùn)： 是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育61、因素評分法： 首先從所有待評價的工作人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、中確定幾個主要因素， 每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動， 其目標(biāo)是使員相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)等工不斷地更新知識， 開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、級。態(tài)度和行為， 使其適應(yīng)新的要求， 更好地勝任現(xiàn)62、薪酬制度： 也叫工資制度，是指與工資職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)， 從而促進(jìn)組織效決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。法。44、薪酬： 是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值63薪酬管理： 指組

16、織者對員工的薪酬形式、品的任何方式付出的報(bào)酬， 包括員工從事勞動所薪酬結(jié)構(gòu)、 新酬水平、 新酬等級、 新酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)得到的工資、 獎金、提成、津貼以及其它形式的容進(jìn)行制定或調(diào)整，主要包括新酬的目標(biāo)設(shè)定、各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。政策選擇、計(jì)劃制定和結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。45、甄選： 指采取科學(xué)的人員測評方法，選64崗位工資制： 是按不同崗位或職務(wù)的特?fù)窬哂匈Y格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)， 并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況46、面試：是經(jīng)過精心設(shè)計(jì)， 在特定場景下，支付報(bào)酬的工作制度。 有“對崗不對人”和 “一以面對面的交談與觀察為主要手段， 由表及里測崗一薪”兩個原則。評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

17、65、技能工資制： 是指根據(jù)不現(xiàn)崗位或職務(wù)47、定額： 是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動條件下，采用科學(xué)的方法，和具體的計(jì)量形式，技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。對生產(chǎn)（或工作）過程中有勞動者的勞動消耗量66、績效工資制： 是對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工所規(guī)定的限額。個人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的工資48、學(xué)習(xí)： 是指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久制度。的行為改變， 它包括：（ 1）學(xué)習(xí)包含著變化；（2）67、結(jié)構(gòu)工資制： 是由若干個工資部分或工變化是持久性的； （3）關(guān)注的是行為改變； （ 4）資單元組合而成的一種工資形式。必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。68、按勞取酬

18、原則： 要求以勞動為尺度按照49、組織結(jié)構(gòu)： 是組織在解決分工關(guān)系、部勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。門化、權(quán)限關(guān)系、 溝通與協(xié)商、 程序化五個問題69、外部平衡原則： 要求一個組織的工資水所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。50、組織外部環(huán)境： 是指組織所處的社會環(huán)70同工同酬原則： 要求對從事相同工作員境，它是組織本身難以控制的因素， 通常以間接工支付同樣的報(bào)酬， 這是處理不同崗位之間的工的形式影響組織系統(tǒng)。資關(guān)系的基本原則。 不能因年齡、 性別、種族等51、工作分析： 又稱職位分析，是對各類職的不同。位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、 勞動條件和環(huán)境， 以及7

19、1、勞動合同： 就是員工與組織確立勞動關(guān)員工承擔(dān)本職位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議， 是組織和員工的系統(tǒng)分析和研究， 并制定出工作說明書、 工作之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。規(guī)范等人事文件的過程。72、職業(yè)生涯： 是一個動態(tài)過程，它指一個52、員工關(guān)系： 也稱勞動關(guān)系，是在就業(yè)組人一生在職業(yè)崗位上所度過的、 與工作活動相關(guān)織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系， 是社會生產(chǎn)與經(jīng)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)營活動中人們相互之間最重要的聯(lián)系之一。步快與慢的含義。53員工考評： 員工考評是指考評者在一定73、勞動安全衛(wèi)生： 指員工在生產(chǎn)勞動過程化的測量。77、評價性考評：

20、又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。 其內(nèi)容較全面，時間常在期末， 標(biāo)準(zhǔn)常是職責(zé)要求或計(jì)劃內(nèi)容，屬于效標(biāo)參照性考評。78、考評指標(biāo)： 包括考評要素、 考評標(biāo)志和考評標(biāo)準(zhǔn)度。79、考評的效度： 效度是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。二、單項(xiàng)選擇題。1具有內(nèi)耗性特征的資源是(人力資源 ) 。2 “社會人”人性理論假 設(shè) 的基礎(chǔ)是什么 ?( 霍桑試驗(yàn) )3明確目標(biāo)責(zé)任， 使其競爭， 是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制 ?( 壓力機(jī)制 )4招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是 ( 公文處理)。5甄選程序中不包括的是 ( 職位安排 ) 。甄選程序中不包括的是 （尋找候選人）6下列

21、方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(標(biāo)度劃分)。7為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)。8我國的社會保險制度體系主要包括(養(yǎng)老保險) 、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。9中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預(yù)防為主；(2) 保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(管生產(chǎn)必須管安全 ) 。10某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元贊用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支 ?(開發(fā)成本)11下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?( 產(chǎn)品 )12管理人員定員

22、的方法是(職責(zé)定員法 )13在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是 ( 研討法 )14基本工資的計(jì)量形式有 ( 計(jì)時工資和計(jì)伺：工資 )15下列獎金哪些屬于長期獎金 ( 員工持股計(jì)劃 )16勞動合同一般都有試用期限。 按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過 ( 6 個月 ) 。17服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30 件襯衫，即 30 件工日。這是哪種常見的定額形式 ?( 產(chǎn)量定額 )18在性質(zhì)上，人力資本反映的是 ( 流量與存量問題 )的目標(biāo)的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，中的安全衛(wèi)生條件或狀況以及保障安全和健康19“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織

23、人員的招依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)， 對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行為目的的工作領(lǐng)域， 或在法律、技術(shù)、設(shè)備、 企聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個事實(shí)評判或量值與價值評判的過程。業(yè)制度和教育等方面所采取的措施。人與組織的目標(biāo)?！斑@一概念屬于(過程揭示54、勞動爭議調(diào)解： 是指企業(yè)的調(diào)解委員會74、工作評價： 工作評價又稱職務(wù)評價，是論 )對用人單位與勞動者的糾紛， 在查明事實(shí)、 分清依工作分析的結(jié)果， 按照一定的標(biāo)準(zhǔn)， 對職務(wù)的20預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上， 依據(jù)法律或合同約定，性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因定的人員素質(zhì)和技能的類型， 這是制定人力資源推動

24、雙方互相諒解以解決爭議的方式。素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。規(guī)劃時哪一個步驟 ?( 預(yù)測未來的人力資源需55、績效管理： 指的是以目標(biāo)為導(dǎo)向，管理75、因素評分法： 因素評分法也稱要素評估求 )者與員工在確定目標(biāo)與任務(wù)要求以及努力方向法，是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要21主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪達(dá)成共識的基礎(chǔ)上， 形成利益與責(zé)任共同體， 共因素，每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然種人性假設(shè)的思想 ?( “社會人”假設(shè))同制定并促進(jìn)組織與個人努力創(chuàng)造高業(yè)績，成功后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。22依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。76、心理測驗(yàn)： 心理

25、測驗(yàn)實(shí)質(zhì)是對行為樣組職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法56、平衡計(jì)分卡： 是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 它包括：對行為樣本的、是 ( 經(jīng)驗(yàn)排序法 )流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面的指標(biāo)之間的相互行為樣組不一定是真實(shí)的、 標(biāo)準(zhǔn)化的、 力求客觀23員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為 ( 6)個階段24可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級52. 讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料71、以人性為核心的人本管理的主體是( 職的劃分依據(jù)是 ( 工齡或技術(shù)熟練程度 )講述一個完整故事的測評方法被稱為( 構(gòu)成技工 )25根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度術(shù) )72、通常制約人們士氣、創(chuàng)制力、生產(chǎn)效率和責(zé)任大

26、小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)53. 檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆? 組織內(nèi)部環(huán)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度 ?( 技術(shù)等級工資標(biāo)被稱為 ( 信度 )境 )制 )54. 讓秘書起草一份文件這是一種( 任73、適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決26根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方務(wù) ) 。策表）法，進(jìn)行自我測定， 自我評價， 從而把握職業(yè)方55. 為使分配公正合理， 必須對每一職務(wù)在企74、依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方業(yè)中的相對價值、 貢獻(xiàn)和地位， 進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、 職價依序排列，由此確定出種工作的價值的方法法?(

27、自行設(shè)計(jì)法 )數(shù)量化的評估并加以排序。 這是職務(wù)分析的哪一是（排序法）27各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( 職務(wù)評價 )75、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，測評的方法 ?( 投射測驗(yàn))56“人盡其才， 才盡其用” 主要表現(xiàn)了職務(wù)這種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) )28認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人分析哪一方面的內(nèi)容?( 人員的選拔與使用)76、列考評哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的口的觀點(diǎn)屬于 ( 成年人口觀 ) 。57.企業(yè)在招募、 選擇、錄用和安置員工的過（單項(xiàng)考評）29人力資源與人力資本在（形式） 這一點(diǎn)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（ 人力資源的獲得成77、下列特點(diǎn)的企業(yè)，適宜采

28、用取計(jì)時工資上有相似之處。本 ）的是（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能） 。30人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體58.通過人員分析， 確定人員標(biāo)準(zhǔn)。 這是招聘78、可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的現(xiàn)在 (觀念上)。選拔工作的哪一階段?( 準(zhǔn)備階段 ）劃分依據(jù)是 （工齡或技術(shù)熟練程度） 。31以“任務(wù)管理” 為主要內(nèi)容的泰勒的 “科59.擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示” 。這是79、在貫徹按勞取酬原則時， 需要以（物化）學(xué)管理原理，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的? 企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?( 宣傳勞動為主要依據(jù)，同時考慮（潛在勞動和流動）(經(jīng)濟(jì)人)與報(bào)名階段 )勞動來進(jìn)行分配。32

29、以人性為核心的人本管理的主體是何種60.工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是80、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原基本要素 ?( 職工 )半重復(fù)性的， 需要一些決策運(yùn)作。 這是一種什么則：（強(qiáng)制性原則） 、無償性原則、固定性原則。33 期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理樣的培訓(xùn)策略 ?( 按細(xì)節(jié)說明的工作)三、多項(xiàng)選擇。論?( 過程型激勵理論 )61.按照考評范圍與內(nèi)容來分， 可分為 ( 單項(xiàng)1具有內(nèi)耗性特征的資源是 (自然資源、34通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率考評)。人力資源、礦產(chǎn)資源)。和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?62.考評對象的基本單位是(考評要素 )。2人力資源關(guān)注

30、的是 (價值問題、收益問( 組織內(nèi)部環(huán)境 )50.相對比較判斷法包括 (成對比較法 )題、組織問題、人力問題)。35預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決51.基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時工資和計(jì)3影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為定的人員素質(zhì)和技能的類型， 這是制定人力資源件工資)。哪幾個方面 ?( 空缺的職位的性質(zhì)、企事業(yè)組規(guī)劃時哪一個步驟 ?( 預(yù)測未來的人力資源需52.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計(jì)時工織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象)求 )資 ?( 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)4人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響包括哪些方36從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面53.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取

31、崗面 ?(注意過程、保持過程、動力復(fù)制過程、不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(思想 )位工資制 ?( 同一崗位技能要求差別小)強(qiáng)化過程 )37“只有真正解放了被管理者，才能最終解54.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級5按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把劃分依據(jù)的是 ( 工齡或技術(shù)熟練程度)些種類 ?( 常模參照性考評、效標(biāo)參照性考評、人看成什么 ?( 資源 )55.為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評)38把“員工視為活動主體、公司主人”是員工各得其所， 可讓技能工資與下列哪些類型的6人力資源 (關(guān)注的是價值問題、反映的哪一種人力資源管理

32、模式?(以人為中心、理性工資結(jié)合起來使用 ?(崗位工資 )是存量問題、把人作為財(cái)富的源泉)?；瘓F(tuán)隊(duì)管理 )56.由若干個工資部分組合而成的工資形式7西方管理理論中人性理論的發(fā)展的三個階39每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)稱( 結(jié)構(gòu)工資制 ) 。段是 (物本管理階段、人本管理階段、能本管作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、58.在貫徹按勞取酬原則時， 需要以哪種勞動理階段 )理性化團(tuán)隊(duì)管理” 模式的什么特點(diǎn) ?(開放式的為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分8一個好的、 優(yōu)秀的、 功能充分的人力資源悅納表現(xiàn) )配 ?( 物化勞動；潛在勞動和流動勞動)系統(tǒng)，可以幫助人們提高(管理效能) ，保

33、40“好吃懶做、唯利是圖” ，符合下面哪種59.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃證 (管理質(zhì)量 )，帶動企業(yè)管理水平獲得全思想假設(shè) ?( “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè))分崗位等級及相應(yīng)工資的方法(勞動價值 )。面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用41與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人61.根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、 繁重與精確程度和和推動作用真正地體現(xiàn)出來。本管理哪方面的基本內(nèi)容?(培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。9通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔(dān)負(fù)單精神 )這是一種什么工資制度?( 技能等級工資制)位的 (人事調(diào)配、文書管理、日常行政事務(wù)處42通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來6

34、3.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原理 )等幾項(xiàng)職責(zé)。提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人則：（ 強(qiáng)制性原則 ）、無償性原則、固定性原10問題分析中的地點(diǎn)分析是盡可能合產(chǎn)相力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動?( 控制與評價 )則。關(guān)的工作活動，需要分析哪幾個問題(在什么43在 P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個66.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是地方做這項(xiàng)活動、為何在該處做、可否在別處變量 ?(績效 )由 ( 美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)提出的。做、應(yīng)當(dāng)在何處做)44馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類67.人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有： 界面友好 (操11招聘的成功的因素有： (外部影響、 企

35、型的激勵理論 ?( 內(nèi)容型激勵理論)作簡便、程序流暢、一看就懂) 。事業(yè)的要求、職務(wù)的要求、應(yīng)聘者個人的資格、45人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分68.一個好的、 優(yōu)秀的、功能充分的人力資源應(yīng)聘者個人的偏好)析 ) 。系統(tǒng)，可以幫助人們提高 （管理效能），保證（管12一份精心制作的申請表具有哪些功46適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是理質(zhì)量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把用 ?(它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份(決策表)。企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作職務(wù)的記錄、它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份47工作分析中方法分析常用的方法是(問 用真正體現(xiàn)出來?？捎糜诿嬖嚨纳暾埲诵?、它對于

36、被錄用的求題分析)。69.勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或職者來說是一份基本的員工檔案記錄、它可以48影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外傷害、 職業(yè)象 ) 。病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或用于評估“甄選”過程的有效性) ，13員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型?(崗前培49. 甑選程序中不包括的是(尋找候選人 ) 。 永久喪失勞動能力時， 勞動者或其遺屬能夠從國訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué))50. 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這 家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保14下面哪些是日本對企業(yè)管理人員的品德種方式叫做 ( 崗前培訓(xùn) )險制度

37、?( 工傷保險 )素質(zhì)考評標(biāo)準(zhǔn) ?(使命感、信賴性、誠實(shí)、忍51.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成70、人力資源懷人力資本在( 形式 ) 這一點(diǎn)上耐性、責(zé)任感、進(jìn)取心)本?(開發(fā)成本 )有相似之處15經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑?7關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。其主要形式有哪些 ?(超時酬金、住房性福利、即 ( 成年人觀、在崗人員觀、人員素質(zhì)觀)2崗位定位分析有哪些步驟 ?交通性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福38人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主答： (1) 分析崗位工作描述中的框架要求；利 )要有：界面友好和 (操作簡便、程序流暢、一(

38、2) 把這些要求與知識、技能、能力及其他個性16人力資源管理的功能有(政治功能、 經(jīng)看就懂 )特征因素加以對照與比較； (3) 在綜合 (1) 、(2)濟(jì)功能、社會穩(wěn)定功能)39人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；(4) 考慮工17人力資源需求預(yù)測的方法有(德爾菲查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(設(shè)計(jì)調(diào)查問作中所運(yùn)用的工具、 信息采集量、 數(shù)據(jù)分析方法法、回歸分析法)卷、把問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結(jié)果表格化并加等因素，對 (3) 獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。18工作的具體形式是 (職業(yè)、 職務(wù)、職以解釋、把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象)3招聘有哪些程序 ?位( 崗位 ) 、任務(wù)與要素

39、)40問題分析中的目的分析是消除工作中不答：企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括19工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括(明確分析必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(實(shí)際做了六個方面：客體、選擇分析方法與人員、作好時間安排與什么、為什么要做、該環(huán)節(jié)是否真的必要、應(yīng)(1)明確空缺職位的要求；(2) 招募，即分析制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源)該做什么、在什么地方做這項(xiàng)活動)各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢， 權(quán)20方法分析需要分析哪幾個問題(現(xiàn)在如41招聘策略包括哪些內(nèi)容?(招聘地點(diǎn)的衡價格與費(fèi)用、 時間支出等； (3) 甄選；(4) 錄用；何做、為何這樣做 ?、可否用其他方法做?、應(yīng)選擇、招聘渠道或者方法的選

40、擇、招聘時間的(5) 試用考察； (6) 簽約。當(dāng)用什么方法來做 ?)確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的4從管理內(nèi)容的角度來看， 人力資源管理大21影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪評價和招聘的掃尾工作安排)致經(jīng)歷了哪些階段 ?些?(政府管理、法律的監(jiān)控、勞動力、人口、42人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，答案要點(diǎn)： (1) 現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件)發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是( 面試務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任22背景資料可以從哪些方面獲得?(自校法、測驗(yàn)法、評價中心法、個人信息法、背景務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門方的

41、推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法)的人力資源部門與工作人員， 管理的內(nèi)容主要是關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人所受43下 面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督。法律強(qiáng)制方面的記錄、來自推薦人的推薦材的 ?( 講授法、角色扮演法、實(shí)習(xí)、觀摩、遠(yuǎn)(2)檔案業(yè)務(wù)管理。 檔案業(yè)務(wù)管理， 一般指在料 )程教學(xué)法、游戲和模擬工具訓(xùn)練法)辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管23在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工44按考評主體劃分，可把員工考評的類型理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，提供哪些方面的信息?(業(yè)概況、公司文化、劃分成哪些種類 ?(自我考

42、評、他人考評、下管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配基本政策與制度、工資福利)級考評 )置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。24“知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此45職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(3) 指導(dǎo)協(xié)凋管理。 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專可以把它分為（ 基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以家型的咨詢指導(dǎo)式管理。 在這種管理方式中， 人知識）下哪幾個不同的階段?(成長階段、探索階段、力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資25當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險制度的類型確立階段、維持階段、下降階段)源管理政策、 制度與技術(shù)的研究與制訂； 負(fù)責(zé)對可分為哪些種類 ?(投保資助型

43、 ( 也叫傳統(tǒng)型 )46. 人本管理的基本要素是 (員工、管理環(huán)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管養(yǎng)老保險、強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險( 也稱公積金模境、文化背景、價值觀)理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)； 負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展式) 、國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險）47整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。26人力資本 (反映的是流量與存量問題、節(jié) ?( 計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、 結(jié)果表述 E 運(yùn)5與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什關(guān)注的是收益問題、存在于人力資源之中)用指導(dǎo) )么 ?27人本管理的基本要素是 ( 員工、管理環(huán)48順序分析的目的是盡可能使工作活動的答案要點(diǎn)：以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為

44、指導(dǎo)思想，必然境、文化背景、價值觀)順序更為合理有效，它需要分析哪些問題(何導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的28人力資源管理的基礎(chǔ)工作包括以下哪些時做、為何在此時做、可否在其它時間做、應(yīng)“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：內(nèi)容 ?(職務(wù)分析、職務(wù)評價、定額管理、定當(dāng)在何時做 )管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動生產(chǎn)率、完員管理 )49影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪成生產(chǎn)任務(wù)， 而不是考慮人的感情。 管理就是為29 整個工作分析過程，一般包括哪些環(huán)些 ?( 政府管理、法律的監(jiān)控、 勞動力D人完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。節(jié) ?(計(jì)劃、設(shè)訓(xùn)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)口、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場條件)管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員用指導(dǎo) )50背景資料可以從哪些方面獲得?(來自校工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。30順序分析的目的是盡可能使工作活動的方的推薦材料、有關(guān)原來工作情況的介紹材料、在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工順序更為合