勞動合同法相關知識講座

1、勞動合同法講座一、勞動合同法關于勞動合同的規(guī)定（一）如何理解勞動合同法1、勞動合同法屬于社會法，屬于社會主義法律體系的組成部分。因此，應從體系的角度、社會法的角度理解勞動合同法。勞動合同法具有特有的調整對象勞動合同法具有特有的調整方法：具有強烈的國家干預色彩，強制性規(guī)范為主/立法價值取向著重社會公平公正，側重保護弱者（勞動者）/合同雙方可以自由約定的空間很小2、按照法律規(guī)范的邏輯結構理解勞動合同法。法律規(guī)范的邏輯結構：假設、處理、法律后果。例如：勞動者在提供了正常勞動的情況下（假設），用人單位應當足額及時向勞動者支付工資（處理），否則，勞動者有權解除合同（法律后果）。法律規(guī)范的邏輯結構對于勞動

2、合同法的理解與運用：我們應當關注這種嚴密的邏輯結構；在運用其處理問題時，應當堅持這種邏輯結構（例如：法定節(jié)假日安排勞動者加班，應當支付300%勺工資，不管是否補休，都應支付，不能以安排了補休為由不支付300%勺加班工資，因為在假設中沒有“補休”的內容，這一點與休息日不同）；從法律后果出發(fā)，來關注和解決勞動關系中的重大問題（例如：勞動合同法第88條）；借鑒這種邏輯結構來規(guī)范我們自己的規(guī)章制度。（二）勞動合同的訂立1、引起勞動關系產(chǎn)生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同2、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。3、要建立有效的勞動關系，不得出現(xiàn)勞動合同法第二十六條的無效情形。4、勞動合同應當具備

3、以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。取消了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任三個方面的必備條款。5、引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。二是規(guī)定在法定情形下，如果

4、勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。三是規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。6、規(guī)范了勞動合同試用期的約定。7、規(guī)范了勞動合同違約金的約定。只有

5、在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。8、規(guī)范了勞動合同的變更。一是規(guī)定了勞動合同變更的形式-變更勞動合同，應當采用書面形式。二是規(guī)定了變更的情形-協(xié)商一致與勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化（第四十條第三款）（三）勞動合同的履行堅持全面履行和合法履行原則，一是規(guī)定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬（包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的勞動報酬、特殊情況下支付的工資）。二是規(guī)定用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫加班（我國的工作時間和休息休假制度一一八小時工作制；法定節(jié)假日、年休假、職工探親假等休假制度；限制加班，如規(guī)定由于

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，確需延長工作時間，須與工會協(xié)商經(jīng)工會同意，須與勞動者協(xié)商，加班的時間長度須符合勞動法的限制性規(guī)定，不得隨意安排加班和突破加班時間，加班人員的限制）或者變相強迫勞動者加班（主要是制定不合理的勞動定額標準，結合第四條規(guī)章制度的規(guī)定解決）。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費（區(qū)分標準工作日、休息日、法定休假日加班費的發(fā)放條件和標準）。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權拒絕，不視為違反勞動合同；對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。未依法支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟補償，勞動行政部門責令限期支付逾期仍

7、不支付的，應按應付金額的50%-100%口付賠償金。（四）勞動合同的解除與終止1、法定解除和法定終止的原則2、解除和終止的許可情形與限制情形（第四十二條）3、解除和終止的經(jīng)濟補償。除勞動者提前30天單方面解除合同或用人單位因勞動者存在第三十九條規(guī)定的過錯情形解除合同外，解除勞動合同應進行經(jīng)濟補償。增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經(jīng)濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。4、

8、違法解除或終止勞動合同的賠償。用人單位按第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金（第四十八條、第八十七條）。2003年最高人民法院關于在民事審判工作中適用中華人民共和國工會法若干問題的解釋第六條：根據(jù)工會法第五十二條規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據(jù)當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法第八條規(guī)定給予解除勞動合同時的經(jīng)濟補償金。勞動者違法解除或終止勞動合同，給用人單位造成

9、損失的，承擔賠償責任（違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條：連帶賠償份額不低于損失總額的70%。5、解除或終止勞動合同后的義務。出具證明（在解除或終止同時）；辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)（15日內）；文本備查（2年以上）。勞動者辦理交接，用人單位在辦理交接時支付經(jīng)濟補償金。不出具“證明”的危害：勞動者可能找不到工作（第91條的連帶責任）；使下崗失業(yè)人員不能享受再就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)的稅收優(yōu)惠政策（失業(yè)保險條例第16條“城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或解除勞動關系的證明，高知其按照規(guī)定享受失業(yè)保險待遇的權利，并將失業(yè)人員的名單自終止或解除勞動關系之日起7日內報社會保險經(jīng)辦機構備案”

10、）（五）用人單位的違法用工成本勞動合同法通過立法的功能強化了法律責任，加大了用人單位違法用工的成本。如規(guī)定用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者不依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，要向勞動者每月支付二倍的工資。不按法律規(guī)定支付勞動報酬、加班工資或經(jīng)濟補償金，要按50姒上100刈下加付賠償金。用人單位違法解除或終止勞動合同的，要按經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動合同法加大了用人單位的違法成本，將有利于規(guī)范單位的用工行為。當然，良好的法律環(huán)境的建立，還需要加強勞動關系當事人的守法意識，加大勞動行政部門的執(zhí)法力度，從而實現(xiàn)勞動關系的和諧和穩(wěn)定。二、勞動合同法新形勢下的

11、勞動合同管理（一）加強勞動合同訂立前的風險防范主要是對如下事實進行審查或詢問，并要求應聘者就相關事實作出書面承諾，如應聘者聲明無競業(yè)限制的承諾、與其他單位無勞動關系的承諾等。身份、住所、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實，要驗看原證留復印件。經(jīng)甲方指定醫(yī)院的體檢證明原件。是否有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。應聘人員是否具有勞動權利能力和勞動行為能力。是否與其它企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同。是否與其它單位存在競業(yè)限制協(xié)議。如果招用外國人，是否辦理外國人就業(yè)手續(xù)。（二）建立并完善規(guī)章制度1、重視規(guī)章制度在勞動合同管理當中的作用（1）用人單位單方解除勞動合同對規(guī)章制度的依賴性增加首先，勞動合同法廢除了用人

12、單位的約定解除權，用人單位如要擁有更靈活的解除權必須借助規(guī)章制度。用人單位可以通過把非勞動合同法規(guī)定的但又確需與勞動者解除勞動合同的情形約定為嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形。這樣，用人單位解除與勞動者的勞動合同就符合勞動合同法規(guī)定，否則就不能解除或者要承擔非法解除勞動的法律責任。其次，勞動合同法法定解除情形需要規(guī)章制度予以細化。勞動合同法規(guī)定，對于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度以及嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的員工，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)此規(guī)定，對于“一般性違反規(guī)章制度”、“構成一般性失職”、“非重大損失”的員工，用人單位是不能行使解除權的。但，如何認定“嚴重違反規(guī)章制度”、“

13、構成嚴重失職”、“重大損失”，目前法律沒有做進一步的規(guī)定。因此，用人單位有必要通過規(guī)章制度對于構成“嚴重違反規(guī)章制度”、“構成嚴重失職”、“重大損失”的情形以及標準予以明確規(guī)定。（2）依法建立并完善規(guī)章制度是用人單位的法定義務，否則將面臨承擔法律責任。用人單位應當嚴格按照勞動合同法第四條規(guī)定，依法建立和完善勞動規(guī)章制度。如用人單位制訂的規(guī)章制度非經(jīng)合法程序，侵害勞動者合法權益的，用人單位就不能以此作為解除勞動合同與管理的依據(jù)，同時勞動者可以此為由解除勞動合同（第三十八條第一款第四項），并要求用人單位經(jīng)濟補償與承擔賠償責任（第四十六條第一項、第八十條）。2、嚴格依據(jù)法律程序制定與完善規(guī)章制度勞動

14、合同法第四條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。制定規(guī)章制度分為兩個步驟，第一步是與工會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商。用人單位有必要對已存在的企業(yè)規(guī)章制度嚴格依據(jù)勞動合同法規(guī)定進行合法性審查，對不符合法律規(guī)定的條款進行修訂或刪除。企業(yè)規(guī)章制度制定修改應履行民主程序和公示程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)和公示證據(jù)，比如可采取員工手冊發(fā)放（保留簽收記錄）。3、妥善處理規(guī)章制度的效力協(xié)調規(guī)章制度與勞動合同的效力關系，防止兩者發(fā)生沖突。2006年8月最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第十六條規(guī)定：“用人單位制定的

15、內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持?！保ㄈ┳龊煤炗啎婧贤ぷ餍枰貏e提醒的是，勞動合同法只規(guī)定了用人單位及時與勞動者簽訂書面合同的義務以及相應的后果，在實踐當中可能會出現(xiàn)勞動者故意不與用人單位簽訂勞動合同給用人單位帶來風險的情形。對此，用人單位應予以高度注意。沒有簽訂書面勞動合同的，用人單位就不予以用工；即使要用工的，用人單位要與勞動者就簽訂書面勞動合同事宜簽訂一個備忘錄；對于故意拖延簽訂勞動合同的勞動者，用人單位可書面通知其簽訂書面勞動合同。同時由于勞動合同法規(guī)定，用人單位必須把簽訂后的勞動合同文本交付給勞動者，否則就應該

16、承擔相應的法律后果。為規(guī)避相關法律問題，用人單位有必要保留已將勞動合同交付給勞動者的證據(jù)。（四）加強對無固定期限勞動合同的管理首先是要及時與勞動者簽訂書面合同，防止自動與勞動者簽定無固定期限勞動合同情形的出現(xiàn)。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。其次是要加強對非全日制用工的管理。依據(jù)勞動合同法規(guī)定,非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同。但如與不加強對非全日用工的管理，未簽定書面合同的非全日制用工與未簽訂書面合同的事實勞動關系無法明確區(qū)分，這就增加了適用“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用

17、人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的風險。因此，從管理的角度上來講，用人單位有必要采取書面形式與勞動者建立非全日制用工關系。再次是用人單位要根據(jù)勞動者的具體情況處理好合同期限與合同簽訂次數(shù)的關系。最后如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者只愿意簽訂固定期限勞動合同的，用人單位與勞動者簽訂固定期限勞動合同時要保留勞動者自愿提出簽訂固定期限勞動合同的書面證據(jù)。（五）加強解除勞動合同管理1、要考慮經(jīng)濟補償問題用人單位解除勞動合同不要向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)挠袃煞N情形。一是由勞動者提出經(jīng)雙方協(xié)商一致解除的；二是用人單位行使過錯性解除權的。用人單位非過失性辭退勞動者的要按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補

18、償。與現(xiàn)行規(guī)定相比較，勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的一個顯著變化在于確定標準的時間不同?，F(xiàn)行規(guī)定所確定的標準是企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資，有“企業(yè)正常生產(chǎn)情況下”的限制。而勞動合同法所規(guī)定的經(jīng)濟補償標準為“勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，無“企業(yè)正常生產(chǎn)情況下”的限制。2、注意解除勞動合同的證據(jù)收集根據(jù)相關法律規(guī)定，因用人單位解除勞動合同而發(fā)生爭議的，用人單位有義務提供相關證據(jù)，否則就要承擔舉證不能的后果。因此，用人單位能否合法地解除勞動者的勞動合同關鍵在于用人單位能否收集到足夠的證據(jù)。如在試用期解除勞動合同的，用人單位必須收集證明勞動者不符

19、合錄用條件的證據(jù)；如因勞動者不能勝任工作的，要收集兩個方面的證據(jù)，包括對勞動者進行培訓或者調整崗位的證據(jù)以及勞動不能勝任崗位的事實。用人單位依據(jù)其他法定理由解除的，要收集證明該法定理由客觀存在的證據(jù)。證據(jù)收集的范圍有：規(guī)章制度、員工手冊、出勤記錄、考核結果、勞動者本人陳述、其他人陳述等。3、解除程序要符合法律規(guī)定主要是時間上與書面形式上的要求勞動合同法對時間與書面形式有要求的，一定要符合該要求。其次是解除通知要送達到勞動者本人。勞動者能夠簽收解除通知的，視為解除通知送達已送達；如勞動者拒絕簽收解除通知的，則要采取公告或者公證送達的方式。4、解除理由要正當解除勞動合同要正當包括兩個方面的要求，一

20、是要符合勞動合同法的法定條件。如用人單位是依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的，解除理由要符合規(guī)章制度；二是解除事由必須是勞動者客觀存在的解除事由。如勞動者本已存在能夠解除勞動合同的事由，但用人單位在解除通知書所陳述的卻系不符合解除條件的理由。這顯然不能夠合法有效地解除勞動者的勞動合同。用人單位對終止勞動合同的管理可以參照上述內容。但用人單位在進行勞動合同管理時特別要注意一個問題：當勞動合同期限屆滿時一定要及時終止或者采取其他措施，否則有可能構成事實勞動合同關系。形成事實勞動合同關系后，用人單位有簽訂書面勞動合同的義務，同時解除事實勞動合同又必須符合法定條件，對用人單位的用人自主權會造成嚴重影響。（六）

21、做好合同終止、解除后的事務管理主要是法定附隨義務的履行，包括：出具證明（在解除或終止同時）；辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)（15日內）；文本備查（2年以上）。勞動者辦理交接，用人單位在辦理交接時支付經(jīng)濟補償金。三、其他方面（一）關于涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項決定。1關于規(guī)章制度制定程序：第一步是經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或職工代表平等協(xié)商確定。2規(guī)章制度或重大事項決定的異議程序：工會或職工認為規(guī)章制度不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。3規(guī)章制度或重大事項決定的告知程序：涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項決定應當公示，或者告知勞

22、動者（張貼、作合同附件、發(fā)放員工手冊）。4規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可隨時解除合同（第三十八條第一款第四項）。5勞動者嚴重違反規(guī)章制度，用人單位可解除合同（第三十九條第二項）。前提是規(guī)章制度必須內容、程序合法。（二）關于集體合同集體協(xié)商和集體合同制度是市場經(jīng)濟條件下協(xié)調勞動關系的有效機制。勞動合同法延續(xù)了勞動法、工會法的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，

23、由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。為了進一步完善集體合同制度，勞動合同法將一些經(jīng)過實踐檢驗行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對勞動法、工會法確立的集體合同制度進行了補充：一是針對一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動性較大、職工合法權益受侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，而這些單位內工會力量薄

24、弱，難以有效開展集體協(xié)商的問題，規(guī)定在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對性和實效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。三是考慮到與正在制定之中的勞動爭議調解仲裁法的銜接，修改了工會法關于因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，“工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，規(guī)定“工會可以依法申請仲裁

25、、提起訴訟”（三）關于勞務派遣勞動合同法對勞務派遣用工形式作出了如下規(guī)范：一是規(guī)范勞務派遣單位的設立。規(guī)定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經(jīng)濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經(jīng)營。二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯(lián)合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業(yè)穩(wěn)定權益。三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形

26、，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規(guī)定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協(xié)議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規(guī)定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根

27、據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。六是限定勞務派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。七是規(guī)定用工單位