人力資源規(guī)劃的程1

1、人力資源規(guī)劃的程序有效地組織企業(yè)生產(chǎn)和設(shè)計(jì)工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不可缺少的條件，然而，企業(yè)目標(biāo)只能通過配置合格的人力資源來實(shí)現(xiàn)，而人力資源的配置需要有周密的人力資源規(guī)劃。    人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測和決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。    對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的

2、變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用；分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況,制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。     人力資源規(guī)劃的方法    

3、;人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。    定量法，又稱“自上而下”法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。    這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。    定性法，又稱“自下而上”法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來的需

4、求結(jié)合起來。受過培訓(xùn)。從事咨詢和管理開發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績效和晉升可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。    值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決“硬”問題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的“工作研究”理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的

5、發(fā)揮。    人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的“胡蘿卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取“硬”辦法解決問題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到“軟”辦法，主張采用定性辦法來分析預(yù)測員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的“軟”數(shù)據(jù)。    就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來使用。因

6、為定量和定性方法可以互相補(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。    在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：    1人力資源規(guī)劃    2力資源需求預(yù)測&#

7、160;   3人力資源供給預(yù)測    4人力資源供需平衡    5人力資源政策與措施    （一）人力資源需求預(yù)測    人力資源需求預(yù)測包括短期和中長期預(yù)測。    1短期預(yù)測法    維持現(xiàn)狀法這是預(yù)測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用于整個(gè)預(yù)測期，即人員的比例在整個(gè)預(yù)測期保持不變。在這種情況下

8、，計(jì)劃僅僅意味著采取措施填補(bǔ)因某些人員提升或調(diào)離所造成的空缺。維持現(xiàn)狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員，那么，如果預(yù)測企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來需要增加300名生產(chǎn)人員，就需相應(yīng)地增加15名管理人員。二是生產(chǎn)單位與人員配置比例，譬如，如果每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品，其比例是1:500，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變的條件下，假定企業(yè)每日要增加50,000單位產(chǎn)品，就要增加100個(gè)工人。    單元預(yù)測法單元預(yù)測是一種定量加定性的“自下而上”方法，它要求下層管理人員

9、對(duì)下一預(yù)測期內(nèi)其管轄單位內(nèi)的人員需求進(jìn)行預(yù)測，然后將各單位的預(yù)測結(jié)果加以匯總，得出總需求。單元預(yù)測方法可以是規(guī)范化的和非規(guī)范化的。規(guī)范化的單元預(yù)測要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。非規(guī)范化方法要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。    2中長期預(yù)測法    德爾菲法德爾菲法又稱專家預(yù)測法。在作中長期規(guī)劃時(shí)。必須明確企業(yè)的中長期

10、發(fā)展方向，企業(yè)發(fā)展規(guī)模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和社會(huì)環(huán)境的變化，并提出自己的結(jié)論。德爾菲法可以綜合分析影響企業(yè)將來發(fā)展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調(diào)查來獲得各個(gè)專家對(duì)相關(guān)問題的獨(dú)立判斷意見。    多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測在每一特定環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。利用多方案可以預(yù)測在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。   

11、0;（二）人力資源供給預(yù)測    在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。    1預(yù)測企業(yè)內(nèi)人力資源狀態(tài)。    在預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測

12、人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。    2人員流動(dòng)的分析。    預(yù)測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的運(yùn)動(dòng)模式，亦即人員流動(dòng)狀況。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率，可以采取隨機(jī)模型計(jì)算出來。企業(yè)人員變動(dòng)率，即

13、某一段時(shí)間內(nèi)離職人員占員工總數(shù)的比率，由下式得出：年內(nèi)離職人員年內(nèi)在職員工平均數(shù)*100。    （三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之后，將兩者進(jìn)行對(duì)比，決定預(yù)測期內(nèi)某一時(shí)期企業(yè)對(duì)人員的凈需求，即預(yù)測的需求值與供給值之差。    在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比

14、較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。    （四）人力資源規(guī)劃政策與措施    在進(jìn)行了人力資源需求與供給預(yù)測之后，人力資源管理人員要根據(jù)預(yù)測的結(jié)果，制定出切實(shí)可行的人力資源政策與措施，處理預(yù)期中的人力資源過?；蚨倘眴栴}。    1人力資源短缺情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。    如果預(yù)測的結(jié)果是人力資源短缺，主要采取兩種辦

15、法：利用現(xiàn)有人員和組織外部招聘人員。利用現(xiàn)有人員的方法有，將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上；培訓(xùn)某些人員將他們提拔到人員短缺的崗位；鼓勵(lì)員工加班；提高勞動(dòng)生產(chǎn)率等。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是較為可行的一種方法，為了提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，可以采取以下措施，如為員工加薪，提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)；提高員工的工作技能，以便他們能用較少的工作時(shí)間生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或降低勞動(dòng)成本；鼓勵(lì)員工提供建議和措施，重新設(shè)計(jì)工作程序和方法，提高產(chǎn)出；利用高效的機(jī)器或設(shè)備等。    企業(yè)也可以采取從外部招聘新雇員的辦法來解決人員短缺問題。從外部招聘新雇員要受到勞動(dòng)力市場狀況的影響，如果所需勞動(dòng)力

16、種類在勞動(dòng)力市場上處于過剩狀態(tài)，招聘就很容易。相反，如果同類人員在勞動(dòng)力市場上處于緊缺狀態(tài)，招聘難度就大得多。    企業(yè)能否成功地獲得所需的合格人員，取決于企業(yè)的勞動(dòng)力市場的綜合發(fā)展?fàn)顟B(tài)和企業(yè)自身的人力資源政策。例如，即使企業(yè)所需的人員在勞動(dòng)力市場上處于短缺狀態(tài)，如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力強(qiáng)大，愿意出高于市場水平的工資來招聘所需人員，就會(huì)具有強(qiáng)大的吸引力。    2人力資源剩余情況下的人力資源規(guī)劃政策與措施。    在人員剩余條件下，解決問題的辦法有三種：重新安置、永久裁員和降低勞

17、動(dòng)成本。    如果企業(yè)內(nèi)部的剩余人員只是局部的。可以采取重新安置的辦法來解決剩余人員問題，亦即，當(dāng)只是某些崗位出現(xiàn)剩余人員，而另一些崗位卻存在短缺現(xiàn)象時(shí)，就可以把剩余人員安置到需要人員的崗位上去。不過，重新安置的一個(gè)前提是剩余人員必須具有新工作崗位所需的技能和知識(shí)。因此，重新安置需要提早計(jì)劃，培訓(xùn)在先。人力資源規(guī)劃要求企業(yè)人力資源管理人員綜合運(yùn)用計(jì)劃、培訓(xùn)和調(diào)配手段來管理企業(yè)的人力資源。    永久性裁員是解決人員過剩的另一種辦法。但是，要注意的是，即使在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，采取這種方法也是十分謹(jǐn)慎的，因?yàn)樗粌H涉及到員工本人及其家庭的利益，而且也會(huì)對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生影響。只有在企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重虧損，生產(chǎn)難以為繼，或生產(chǎn)不可能恢復(fù)的情況下，才采取