人力資源考試模擬試題三

1、人力資源考試模擬試題(三)一、單項(xiàng)選擇（每題1分,共60分）請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個(gè)正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。1、從勞動(dòng)的角度講，并不是所有與勞動(dòng)有關(guān)系的社會(huì)關(guān)系都是勞動(dòng)法調(diào)整的對(duì)象，勞動(dòng)法制調(diào)整其中特定的一部分，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所屬的企事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)以及（）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。A、用人單位B、非營利性組織C、社會(huì)團(tuán)體D、營利性組織2、勞動(dòng)力資源的宏觀配置，是指社會(huì)勞動(dòng)力在全社會(huì)范圍內(nèi)（）之間的配置：A、經(jīng)濟(jì)區(qū)域B、用人單位C、行政區(qū)域D、不同國家3、狹義的勞動(dòng)爭議，是指員工與用人單位之間關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系、（）

2、的爭議，在多數(shù)情況下，勞動(dòng)爭議是針對(duì)狹義而言。A、勞動(dòng)合同B、行政關(guān)系C、勞動(dòng)報(bào)酬D、勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)4、下列人力資源規(guī)劃工作的目標(biāo)中，錯(cuò)誤的是（）：A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)。5、工作分析包括五個(gè)階段，而貫穿五個(gè)階段的，是( ):A、運(yùn)行控制B、計(jì)劃階段C、分析階段D、描述階段6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費(fèi)用我們稱之為（）：A、重置費(fèi)用B、新聘費(fèi)用C、機(jī)會(huì)成本D、再招聘費(fèi)用7、當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于2年而多于1年時(shí)，試用期最長時(shí)間不得超過( )

3、：A、6個(gè)月B、3個(gè)月C、1個(gè)月D、15天8、績效考評(píng)效果的評(píng)估，分為短期和長期，其中短期效果評(píng)估是指考核體系實(shí)施（）左右之后的效果。A、一個(gè)月B、一個(gè)季度C、一年D、不明確9、講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方法，它的最大不足是（）：A、內(nèi)容往往單一B、受訓(xùn)人員的參與性較差C、技能應(yīng)用比較困難D、培訓(xùn)費(fèi)用較高10、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，從整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)來看，由評(píng)價(jià)指標(biāo)、（）、評(píng)價(jià)技術(shù)和數(shù)據(jù)處理等若干個(gè)系統(tǒng)構(gòu)成。A、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B、評(píng)價(jià)方法C、評(píng)價(jià)范圍D、評(píng)價(jià)原則11、薪酬福利制度的制定，通常包括六個(gè)步驟，即制定薪酬策略、工作分析、（）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度的控制和管理。A

4、、薪酬系統(tǒng)建立B、薪酬調(diào)查C、薪酬政策的確定D、薪酬分析12、按照勞動(dòng)法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動(dòng)合同簽訂以后，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三分既說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。A、3B、7C、15D、3013、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)中，用人單位的代表不能超過委員會(huì)成員總數(shù)的（），調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。A、1/2B、1/3C、1/4D、1/514、勞動(dòng)爭議發(fā)生以后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向（）申請(qǐng)仲裁。A、勞動(dòng)行政關(guān)系管理部門B、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)C、人民法院D、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)15、當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起（）天內(nèi)

5、提出仲裁申請(qǐng)，如果當(dāng)事人申請(qǐng)過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)節(jié)期間可以扣除，申訴時(shí)效從調(diào)節(jié)結(jié)束之日起繼續(xù)計(jì)算。A、15B、30C、45D、6016、從事任何經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，都需要一定的要素前提，所以，研究（）就成為勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本任務(wù)和重要起點(diǎn)。A、生產(chǎn)要素B、經(jīng)濟(jì)要素C、經(jīng)營要素D、勞動(dòng)要素17、從宏觀角度著眼，全面研究勞動(dòng)力供給，更為重要，因?yàn)楹暧^勞動(dòng)力供給狀況，從一定意義上將決定了（）的基本格局。A、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)C、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展D、社會(huì)就業(yè)18、農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)濟(jì)狀況不景氣、就業(yè)嚴(yán)重困難的情況下，難以進(jìn)入市場與他人競爭，只能困守在自己的崗位上，從事極低工資的勞動(dòng)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（）：

6、A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、在職失業(yè)19、求職人員在社會(huì)上尚有一定的就業(yè)崗位時(shí)，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（）。A、總量性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、最廣義的勞動(dòng)力市場，除了具有交換場所、交換關(guān)系的含義以外，還反映了一種機(jī)制，即對(duì)（）進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)勞動(dòng)要素配置實(shí)現(xiàn)的機(jī)制。A、勞動(dòng)就業(yè)B、供求雙方C、勞動(dòng)力市場D、就業(yè)趨勢21、開展就業(yè)培訓(xùn)是各國解決失業(yè)問題的通行做法，我國實(shí)行的是（）的政策。A、免費(fèi)就業(yè)培訓(xùn)B、加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)C、先培訓(xùn)后就業(yè)D、企業(yè)與社會(huì)共同負(fù)擔(dān)培訓(xùn)22、英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種（

7、）的市場決定理論。A、勞動(dòng)關(guān)系B、工資C、收入分配D、勞動(dòng)力23、最低工資，市政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)收入水平與物價(jià)水平而規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資，它的確定，要考慮三個(gè)因素，即勞動(dòng)者基本生活消費(fèi)費(fèi)用、（）、平均贍養(yǎng)人口的基本生活費(fèi)用。A、最低生存費(fèi)用B、最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用C、最低家庭維持費(fèi)用D、家庭成員費(fèi)用24、勞動(dòng)政策是指國家在不同時(shí)期所確定的有關(guān)勞動(dòng)工作方面的政策，包括各項(xiàng)方針、原則和指導(dǎo)思想等，它是（）的重要依據(jù)。A、勞動(dòng)立法B、勞動(dòng)行政C、勞動(dòng)監(jiān)察D、勞動(dòng)管理25、經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)調(diào)查的空間標(biāo)準(zhǔn)，是指被調(diào)查單位應(yīng)該在（）接受調(diào)查。A、什么時(shí)間B、什么地點(diǎn)C、什么區(qū)域D、什么單位以上

8、1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來自基礎(chǔ)知識(shí)教材26、信息分析的重要內(nèi)容之一就是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行（），其主要標(biāo)準(zhǔn)是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。A、評(píng)級(jí)B、定級(jí)C、標(biāo)準(zhǔn)化D、規(guī)范化27、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和（）三項(xiàng)工作。A、供需綜合平衡B、配置平衡C、配置與發(fā)展預(yù)測D、戰(zhàn)略目標(biāo)平衡28、員工職業(yè)道德教育計(jì)劃，屬于一下那個(gè)規(guī)劃范疇（）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、組織人事規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃D、員工開發(fā)規(guī)劃29、人力資源重置成本是指企業(yè)為（）目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為

9、獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)與人力A、置換B、配置C、招聘D、競聘以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、人力資源管理的根本任務(wù)合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（）：A、管理效率B、管理水平C、投入產(chǎn)出比D、應(yīng)用能力31、人盡其才、用其所長鄧所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（）：A、雙向選擇原則B、公平公正原則C、確保質(zhì)量原則D、效率優(yōu)先原則32、人與工作的不適應(yīng)是絕對(duì)的，是應(yīng)是相對(duì)的，只有不斷調(diào)整人與工作的關(guān)系，才能達(dá)到重新適應(yīng)，這說明了人員招聘與配置中的（）原理。A、彈性冗余原理B、互補(bǔ)增值原理C、動(dòng)態(tài)適應(yīng)

10、原理D、能位對(duì)應(yīng)原理33、問卷調(diào)查表的設(shè)計(jì)可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以（）：A、自由回答所提問題B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷D、多項(xiàng)選擇結(jié)果34、對(duì)于同一個(gè)單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請(qǐng)表一般（）：A、是不一樣的B、是相同的C、不確定D、標(biāo)準(zhǔn)的35、獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（）的主要渠道之一。A、秘書B、高級(jí)人才C、人力資源經(jīng)理D、普通員工36、在面試活動(dòng)中，面試考官一般始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，在進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)以外，還要（）：A、記錄面試者的各種信息B、幫助面試者達(dá)到其自身的面

11、試目標(biāo)C、雙方進(jìn)行深入的溝通D、明確是否已經(jīng)聘用以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、下面的描述中，不是培訓(xùn)需求分析的指導(dǎo)方針是（）：A、審查一致性和準(zhǔn)確性B、使用所有相關(guān)信息與數(shù)據(jù)C、保守個(gè)人信息與數(shù)據(jù)的秘密D、科學(xué)進(jìn)行分析E、盡量使用簡單的統(tǒng)計(jì)方法38、培訓(xùn)收益一般為（），如培訓(xùn)的實(shí)施可能降低生產(chǎn)成本、或者增加額外的重復(fù)購買量等。A、科學(xué)收益B、隱性收益C、投資對(duì)應(yīng)收益D、組織發(fā)展收益39、根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對(duì)（）比較了解以后，才可能對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并積極接受培訓(xùn)。A、培訓(xùn)項(xiàng)目B、企業(yè)戰(zhàn)略C、培訓(xùn)老師D、培訓(xùn)方式以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容40、績效管理的正確性原

12、則又稱為（），是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度，即績效管理事項(xiàng)能否真實(shí)反映工作程序與方法的程度。A、信度B、效度C、準(zhǔn)度D、量度41、績效的多維性，就是我們?cè)谶M(jìn)行績效考評(píng)工作時(shí)，需要從（）對(duì)員工的績效進(jìn)行分析與考評(píng)。A、多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)B、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)C、多個(gè)角度D、一個(gè)角度42、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型的（）管理。A、有機(jī)B、動(dòng)態(tài)C、科學(xué)D、系統(tǒng)43、在對(duì)企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考核的主要內(nèi)容是（）的完成情況。A、經(jīng)營效果硬指標(biāo)方面B、企業(yè)管理硬指標(biāo)方面C、企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)D、企業(yè)利潤指標(biāo)44、一個(gè)工作崗位的工作要項(xiàng)

13、，一般不超過（ C ）要項(xiàng)，否則，就容易造成績效管理工作的冗長或者是不準(zhǔn)確。A、2到8B、2到6C、4到8D、4到6以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容45、某企業(yè)中員工小張的某月收入為3800元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為（）：A、450元B、325元C、300元D、275元46、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是（）：A、便于薪酬的計(jì)算B、便于辛丑與績效的掛鉤C、便于財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資D、便于薪酬的管理47、薪酬幅度，是指在同一（）內(nèi)，最低薪酬與最高薪酬之間的差距。A、職組B、職級(jí)C、企業(yè)D、集團(tuán)公司48、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者

14、的共同特點(diǎn)是（）：A、把崗位細(xì)分為要素B、都要確立標(biāo)準(zhǔn)C、分析結(jié)果相同D、沒有共同點(diǎn)49、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系也可以是非線性的，如下圖，曲線M反映了（）：A、崗位等級(jí)低的，薪酬增加速度較快B、崗位等級(jí)高的，薪酬增加速度較慢C、崗位等級(jí)低的，薪酬增加速度較滿D、無法確定50、新參加工作的員工，從參加工作的（ B ）開始繳存住房公積金。A、當(dāng)月B、第二個(gè)月C、工作滿30天以后D、第三個(gè)月51、在我國的社會(huì)保障體系中，社會(huì)救濟(jì)主要指對(duì)（）的救濟(jì)。A、軍人家屬B、軍烈屬家屬C、殘疾人D、失業(yè)人員以上5-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動(dòng)定員定額規(guī)則包括編制定員和勞動(dòng)定額兩個(gè)部分，而勞動(dòng)定額規(guī)則是指

15、在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織件下，企業(yè)制定的勞動(dòng)者完成單位合格產(chǎn)品所需要的（）：A、勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)B、勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)C、勞動(dòng)成本標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)利潤標(biāo)準(zhǔn)53、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體就是依法參與勞動(dòng)法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動(dòng)者，所以企業(yè)同樣具有勞動(dòng)權(quán)利能力和（），其制定的內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)A、勞動(dòng)能力B、義務(wù)能力C、勞動(dòng)行為能力D、勞動(dòng)義務(wù)能力54、我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在以下的條款中，（）不屬于法定條款。A、工作內(nèi)容B、勞動(dòng)報(bào)酬C、試用期限D(zhuǎn)、勞動(dòng)保護(hù)55、就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而言，如果由勞動(dòng)者提

16、出終止勞動(dòng)合同的，（）。A、用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)、用人單位不能追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任C、如果勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金D、雙方商議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題56、對(duì)于集體勞動(dòng)合同簽訂以后（）天內(nèi)，由企業(yè)一方將簽字的集體合同一式三份以及說明材料報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門審查。A、5B、7C、10D、1557、作為一個(gè)完整的員工溝通，總是包括下面的要素，即信息的發(fā)出者、（）和信息的接收者。A、信息溝通說明B、信息溝通渠道C、信息溝通管理D、信息溝通反饋58、在上向溝通渠道中，企業(yè)應(yīng)建立員工的（）作為企業(yè)獎(jiǎng)懲、考核制度的有機(jī)組成部分。：A、合理化建議B、申訴制度C、匯報(bào)制

17、度D、溝通制度59、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，企業(yè)（）對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任。A、董事長B、法定代表人C、總經(jīng)理D、總工程師60、國家法律規(guī)定，對(duì)于在工傷期間治療的員工，他的福利待遇與本單位其他員工（）：A、不同，一般為一半B、不同，一般為75%C、完全相同D、沒有福利待遇以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容二、多項(xiàng)選擇（每題1分，30分）請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（）：A、誠實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵(lì)、促進(jìn)

18、和諧D、勤勉好學(xué)、追求卓越E、科學(xué)管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（）：A、人力資源管理工作，必須在勞動(dòng)法的規(guī)范中進(jìn)行B、人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動(dòng)方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé)3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（）：A、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動(dòng)法4、地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，

19、因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)椋ǎ篈、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動(dòng)法D、職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特征，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)是（）的保護(hù)。A、偏重B、平等C、全面D、最基本的E、無歧視的6、下面的原則中，不屬于在組織設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)遵循的有（）。A、目標(biāo)-任務(wù)原則B、統(tǒng)一指揮原則C、精干的原則D、規(guī)范性原則E、權(quán)力集中原則7、（）是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本，而（）是指企業(yè)根據(jù)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。A、原始成本B、重置成本

20、C、實(shí)際成本D、可控成本E、標(biāo)準(zhǔn)成本8、企業(yè)中每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)滿負(fù)荷，有效的工作時(shí)間得以充分的利用，這是（）的一項(xiàng)基本工作。A、崗位調(diào)查B、崗位設(shè)計(jì)C、崗位改進(jìn)D、崗位評(píng)估E、崗位調(diào)整9、工作多樣化使崗位設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的主要手段之一，在進(jìn)行此項(xiàng)工作時(shí)，我們有必要考慮以下的幾個(gè)主要因素（）：A、多樣化B、任務(wù)的整體性C、明確任務(wù)的意義D、工作自主權(quán)E、反饋以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、以下的各種現(xiàn)象中，（）應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對(duì)應(yīng)原理。A、大材小用B、小材小用C、各盡所能D、人盡其才E、動(dòng)態(tài)適應(yīng)11、在進(jìn)行工作分析信息收集工作中，收集者一般可以是（）：A、

21、工作分析人員B、上級(jí)主管C、任職者D、人力資源部經(jīng)理E、行政部經(jīng)理12、觀察法是進(jìn)行信息調(diào)研與收集的主要方法之一，一般可以從三個(gè)方面中選擇一個(gè)或多個(gè)方法而使用觀察法，這三個(gè)方面是（）：A、直接觀察法B、間接觀察法C、階段觀察法D、工作表演法E、現(xiàn)場工作法13、招聘申請(qǐng)表一般包括六項(xiàng)內(nèi)容，幾個(gè)人基本情況、求職崗位情況、（）。A、工作經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)B、教育與培訓(xùn)情況C、生活與家庭情況D、其他E、有無重大錯(cuò)誤紀(jì)錄14、在進(jìn)行招聘申請(qǐng)表的初步篩選中，如果要判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度不良的是（）：A、申請(qǐng)表填寫不完整B、字跡潦草者C、沒有提供照片的D、填寫內(nèi)容出現(xiàn)邏輯錯(cuò)誤的E、用英語填寫的15、在使用

22、筆試方法進(jìn)行應(yīng)聘人員篩選時(shí)，各個(gè)考題的分值與考核內(nèi)容的重要性和考題難度（），否則分?jǐn)?shù)不能有效地表示應(yīng)試者的真正水平。A、應(yīng)成正比例B、相對(duì)應(yīng)C、不成比例D、沒有關(guān)系E、無所謂16、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試一般包括兩個(gè)方面，即（）：A、心理運(yùn)動(dòng)能力B、語言使用能力C、身體能力D、自我控制能力E、自我管理能力17、效度評(píng)估，只是實(shí)際測量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度，效度評(píng)估主要有三個(gè)指標(biāo)（）：A、穩(wěn)定效度B、預(yù)測效度C、內(nèi)容效度D、同側(cè)效度E、異側(cè)效度以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、培訓(xùn)評(píng)估一般分為司機(jī)，它們分別是（）：A、培訓(xùn)前的學(xué)員評(píng)估B、培訓(xùn)中的課堂交流評(píng)估C、培訓(xùn)后的考核

23、評(píng)估D、培訓(xùn)后的效果跟蹤E、培訓(xùn)效益評(píng)估19、企業(yè)的培訓(xùn)課程庫的建立，對(duì)于從根本上解決企業(yè)的培訓(xùn)問題具有重要的影響，一般情況下，培訓(xùn)課程庫可以分為（）。A、企業(yè)文化類課程B、技術(shù)類課程C、管理類課程D、知識(shí)類課程E、專項(xiàng)類課程20、培訓(xùn)體系建設(shè)，是企業(yè)培訓(xùn)管理工作走上新臺(tái)階的標(biāo)志，企業(yè)培訓(xùn)體系根據(jù)ISO10015，可以分為（）等階段：A、確定培訓(xùn)需求B、設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)C、提供培訓(xùn)D、評(píng)估培訓(xùn)E、監(jiān)控整個(gè)培訓(xùn)過程21、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，一般主要有（）等幾種模式。A、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式B、強(qiáng)調(diào)社會(huì)因素的模式C、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式D、強(qiáng)調(diào)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式E、強(qiáng)調(diào)社會(huì)效益的原則以上18-

24、21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容22、作為促進(jìn)員工工作出效益的績效，具有多方面的性質(zhì)和特點(diǎn)，主要有（）：A、多因性B、偶然性C、多維性D、動(dòng)態(tài)性E、系統(tǒng)性以上22題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容23、勞動(dòng)者因本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)濟(jì)損失的賠償可以從勞動(dòng)者本人的工作中扣除，但是每個(gè)月扣除部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的（），并且（）。A、20%B、25%C、扣除剩余不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)D、扣除剩余不得低于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)E、30%24、影響員工薪酬的主要因素有勞動(dòng)績效、工作條件、( )等。A、技術(shù)和培訓(xùn)水平B、年齡與工齡C、性別D、職務(wù)E、崗位

25、25、薪酬管理的目標(biāo)，就是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不斷激勵(lì)員工的基礎(chǔ)上，通過薪酬機(jī)制，（）：A、促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體B、合理控制人工成本C、謀取企業(yè)利潤最大化D、保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力E、將企業(yè)短、中、長期利益相結(jié)合26、在薪酬與福利方面，國家的政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（）等方面。A、最低工資B、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C、最長工作時(shí)間D、超時(shí)工資支付E、最低生活標(biāo)準(zhǔn)27、社會(huì)優(yōu)撫，是我國社會(huì)保障體系的有效組成部分，它主要包括（）等方面。A、退休軍人安置B、軍人家屬優(yōu)撫C、軍烈屬撫恤D、殘疾人撫恤E、貧困戶撫恤28、員工在什么情況下可以提取其住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？（）A、離休退休的B、償還購房貸款本息的C

26、、完全喪失勞動(dòng)能力的D、翻檢自住房屋的E、與單位解除勞動(dòng)合同的以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、勞動(dòng)合同的期限一般分為三種，它們分別是（）：A、有固定期限的勞動(dòng)合同B、無固定期限的勞動(dòng)合同C、短期勞動(dòng)合同D、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同E、無限勞動(dòng)合同30、因工作需要，經(jīng)企業(yè)主管部門決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，應(yīng)與原單位解除勞動(dòng)合同，（）：A、原單位仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金B(yǎng)、原單位無需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金C、員工需與新單位重新簽訂勞動(dòng)合同D、員工原來的勞動(dòng)合同繼續(xù)在新單位生效E、原單位減半支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤（每題1分,共10分）

27、以下的陳述中，有正確的陳述和錯(cuò)誤的陳述，如果正確，請(qǐng)您選擇A，如果錯(cuò)誤，請(qǐng)您選擇B，并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。A、正確 B、錯(cuò)誤以上第1題為職業(yè)道德題目2、組織中的管理單位，我們可以稱之為“體”，而各個(gè)管理單位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利以及溝通方式等則形成“制”，進(jìn)而構(gòu)成組織管理的體制。A、正確 B、錯(cuò)誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目3、在招聘工作的評(píng)估指標(biāo)當(dāng)中，人員錄用效用等于正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用。 A、正確 B、錯(cuò)誤以上第3題為招聘與配置題目4、當(dāng)員工和企業(yè)簽訂培訓(xùn)和統(tǒng)一后，如果在培訓(xùn)后出現(xiàn)違約現(xiàn)象，員工可以不向企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)償，因?yàn)槲粏T

28、工提供培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)。A 正確 B、錯(cuò)誤5、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃要遵循的合作性原則是指目標(biāo)是否符合員工的性格、興趣和特長，并且能否對(duì)其產(chǎn)生內(nèi)在的激勵(lì)作用。A 正確 B、錯(cuò)誤以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目6、績效管理具有循環(huán)性，它的每一次循環(huán)，都將使企業(yè)、組織邁上一個(gè)新的臺(tái)階，有所提高和發(fā)展，并有所創(chuàng)造和前進(jìn)。A 正確 B、錯(cuò)誤以上第6題為考核與評(píng)價(jià)題目7、如果說薪酬是一種交換或交易，那么它就必須服從市場交換或交易的規(guī)律。A 正確 B、錯(cuò)誤8、崗位排列法用來進(jìn)行工作崗位評(píng)價(jià)時(shí)，比較適用于公共部門和大企業(yè)的管理崗位。A 正確 B、錯(cuò)誤9、根據(jù)我國法律的規(guī)定，在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一實(shí)行，將個(gè)人全月收入額減去費(fèi)用800元的余額后