人力資源管理師二級(jí)論文2

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：Z企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析及其對(duì)策研究 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 蘇州市 所在單位： 蘇州大學(xué) Z企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析及其對(duì)策研究 蘇州大學(xué)摘要：近年來，隨著企業(yè)管理的需求和發(fā)展，薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié)之一，它影響組織的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界普遍關(guān)注。Z公司目前的薪酬管理體系正在逐步的調(diào)整和完善當(dāng)中，針對(duì)現(xiàn)存的一些問題，本文提出了優(yōu)化薪酬管理方案體系的對(duì)策。1、緒論一個(gè)企業(yè)要想在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出，除了降低生產(chǎn)成本、增加市場(chǎng)份額以外，還要盡可能地提高員工的積極性。而企業(yè)的薪酬制度又是決定員工

2、工作效率的主要因素之一。目前，許多企業(yè)的薪酬體系存在著諸多的缺陷和不合理因素，這類問題阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，成為一個(gè)急待解決的問題。事實(shí)證明：?jiǎn)T工的薪酬絕對(duì)不僅僅是一種簡(jiǎn)單的支付手段，運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，可以成為激?lì)員工的一個(gè)重要因素。合理、積極、有效的薪酬體系可以使員工發(fā)揮其最大的主動(dòng)性、積極性和能動(dòng)性，將給企業(yè)帶來巨大的收益注釋：趙偉,張畢西,王鈞. 案例研究:某企業(yè)員工薪酬體系的改革.企業(yè)觀察.參考文獻(xiàn)：1 張濤.如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的持久性.中國人民大學(xué)出版社,2OO1年,第1版. 2美斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學(xué)M.第7版.中國人民大學(xué)出版社,1997.3戴良鐵.人力資源管

3、理實(shí)務(wù)方法、工具、計(jì)算機(jī)軟件M.廣州：暨南大學(xué)出版社,2003(8).4 加里·德斯勒. 人力資源管理（第10版·中國版）（工商管理經(jīng)典譯叢）, 中國人民大學(xué)出版社,2007.。1.1研究背景本文通過對(duì)Z企業(yè)原先的一套薪酬管理方案存在的薪酬體系缺乏應(yīng)有的激勵(lì)性，導(dǎo)向性和公平性等問題，提出改善薪酬體系的對(duì)策。如何做到利用合理的薪酬體系來激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)成為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。1.2研究的主要內(nèi)容本論文主要通過調(diào)查，在人力資源管理理論、薪酬設(shè)計(jì)理論等理論的指導(dǎo)下，研究了Z企業(yè)薪酬體系現(xiàn)在面臨的一些問題，并提出有效的薪酬管理方案體系的設(shè)計(jì)。1.3研究方法及思路本次調(diào)查主

4、要采用了問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查兩種方式，問卷調(diào)查共包含33個(gè)問題，均采用了封閉式，問卷的發(fā)放范圍包括了公司高層、中層和基層三個(gè)層次。剔除無效問卷后，共收回問卷64份，主要是基層管理人員和中層管理人員。占公司員工總數(shù)的68。在訪談?wù){(diào)查中，對(duì)象是中高層管理人員，特別是中層管理人員。重點(diǎn)訪談了與薪酬管理項(xiàng)目開展后需要緊密協(xié)作的部門，如：綜合部、財(cái)務(wù)部等。在訪談過程中，我們大體了解到公司現(xiàn)有的人力資源管理結(jié)構(gòu)和水平，以有助于更有效地優(yōu)化改公司的薪酬體系。2、Z企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀2.1 Z企業(yè)背景簡(jiǎn)介Z企業(yè)是一家主營房產(chǎn)開發(fā)的國有企業(yè)，成立于2001年4月19日,2001年5月8日正式辦公，經(jīng)過七年的快速發(fā)展

5、，公司資產(chǎn)從成立時(shí)的1億多資產(chǎn)發(fā)展到現(xiàn)在總資產(chǎn)規(guī)模達(dá)46億元?？焖俳?jīng)營的發(fā)展對(duì)公司的管理提出了新的要求，特別是其母公司進(jìn)入上市的輔導(dǎo)階段，Z公司的管理進(jìn)行優(yōu)化已是必然。在此背景之下，以人力資源管理部分職能模塊為切入點(diǎn)，構(gòu)建基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，提升公司戰(zhàn)略執(zhí)行力，也是本案的主旨。2.2薪酬管理問題分析公司目前的薪酬管理體系正在逐步的調(diào)整和完善當(dāng)中，總的來說可以基本適應(yīng)公司目前的發(fā)展，但是這種薪酬管理體系也存在了一定的問題。2.2.1薪酬分配與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)度不是很高企業(yè)的薪酬制度要符合企業(yè)制定戰(zhàn)略的需要，但Z公司目前的薪酬分配制度已經(jīng)落后于企業(yè)制定新的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，公司的注意力主要放在

6、房產(chǎn)開發(fā)和市場(chǎng)管理上，薪酬體系流于形式和基本的操作，沒有體現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略意義，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)，對(duì)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃和全面性管理，對(duì)企業(yè)主要管理、技術(shù)、技能的骨干人員和有突出貢獻(xiàn)的員工的激勵(lì)性不夠。薪酬分配與公司戰(zhàn)略相關(guān)度調(diào)查結(jié)果如下表：表1：薪酬分配與公司戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度ABCDE匯總1035163064A：非常緊密B：緊密C：不能確定D：不緊密E：很不緊密從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，Z公司多數(shù)員工認(rèn)為他們的薪酬分配與公司戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)程度不是很高，具體見下圖。主要原因是公司當(dāng)前薪酬體系的設(shè)計(jì)缺乏一定的合理性。ABCDE上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也可以從員工訪談過程中得以體現(xiàn)，公司應(yīng)當(dāng)讓員工對(duì)薪酬分配有一個(gè)清晰的概念認(rèn)知。表

7、2：薪酬分配與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度維度現(xiàn)狀分析維度子維度員工語錄（關(guān)鍵事件）深層剖析（映射的問題）薪酬體系根據(jù)n “現(xiàn)有薪酬體系全公司所有員工采取相似的標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)出具體崗位的薪酬”n 薪酬分配應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司戰(zhàn)略構(gòu)成n “薪酬主要是指固定工資和福利”n 企業(yè)薪酬包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬、員工福利和附加薪酬四個(gè)主要組成要素2.2.2 薪酬未與公司效益掛鉤現(xiàn)行工資未與公司的效益掛鉤。工資總額與公司銷售情況和效益好壞沒有掛鉤，從而導(dǎo)致公司管理人員不關(guān)心公司效益，對(duì)生產(chǎn)過程存在的原材料浪費(fèi)現(xiàn)象視而不見，對(duì)損害公司利益的行為習(xí)以為常。表3：薪酬與公司效益關(guān)聯(lián)度ABCDE匯：很不緊密 B：不

8、緊密C：不能確定D：緊密 E：非常緊密 薪酬分配與公司效益關(guān)聯(lián)度不高，必將導(dǎo)致薪酬體系的合理度、認(rèn)可度的降低。表4：薪酬體系合理度ABCDE匯總237232064A非常合理B合理 C不能確定 D不合理 E很不合理可以想象，在多數(shù)員工對(duì)薪酬考體系不能非常認(rèn)同的情形下，薪酬管理的作用是很難發(fā)揮的。2.2.3薪酬制度設(shè)計(jì)與管理的員工參與度比較低通過國外公司在這方面的實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的績(jī)效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理非常令人滿意且能長(zhǎng)期有效。參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理是在薪酬的激勵(lì)作用減弱時(shí)能夠恢復(fù)其作用的一種重要方式。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理的更多參與，無疑有助于一個(gè)更適合

9、員工需要和更符合實(shí)際的薪酬制度的形成。在薪酬制度的設(shè)計(jì)過程中，針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通，促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬體系變得更加有效。溝通、參與與信任會(huì)顯著影響人們對(duì)薪酬的看法。對(duì)薪酬制度設(shè)計(jì)與管理的員工參與度調(diào)查如下：表5：薪酬制度設(shè)計(jì)與管理的員工參與度ABCDE匯總431281064A很低B比較低 C不能確定 D比較高 E非常高從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，Z企業(yè)有較多的員工認(rèn)為他們參與公司薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理程度比較低，具體見下圖。2.2.4 薪酬分配與考核結(jié)果關(guān)聯(lián)度比較低從理論上講，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)與員工的薪酬緊密關(guān)聯(lián)，只有將薪酬分配同績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，薪酬體系激勵(lì)員工

10、的動(dòng)機(jī)才能實(shí)現(xiàn)。Z公司薪酬分配與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)性調(diào)查結(jié)果見下表：表6：薪酬與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)度ABCDE匯總725256164A：緊密B：有聯(lián)系但不緊密C：不確定D：沒聯(lián)系E：有很小聯(lián)系對(duì)上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析可以發(fā)現(xiàn)，Z企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬分配之間相關(guān)程度太低，原薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分所占比例較大，基本工資加津貼已經(jīng)達(dá)到50%以上，浮動(dòng)部分相對(duì)較少，它直接導(dǎo)致員工不能通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)自己的不足，薪酬分配不能有效激勵(lì)并且提升自己的工作能力和水平，見上圖：上述關(guān)聯(lián)性的欠缺直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的作用無從談起。2.2.5 缺乏有效的溝通Z公司的薪酬制度中缺乏有效的溝通，可以從訪談過程中得以體現(xiàn)

11、：表6：薪酬體系的溝通機(jī)制維度子維度員工語錄（關(guān)鍵事件）深層剖析（映射的問題）薪酬溝通制度n “現(xiàn)有薪酬制度采取秘密工資制”n “提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開”n 開放相關(guān)的薪酬信息，如薪酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績(jī)?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等信任度n “員工既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值” n “封閉式制度會(huì)傷害員工平等的感覺”n 管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，建立信任和可信度Z公司采用秘密工資制，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在薪酬和績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在，人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值，這自然會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足功能。

12、3、有效的薪酬管理體系設(shè)計(jì)3.1提高員工對(duì)薪酬管理的認(rèn)知度，全員參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理薪酬管理的實(shí)施需要建立全員參與、全員負(fù)責(zé)的管理氛圍，促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的協(xié)作。員工對(duì)薪酬管理認(rèn)知度的提高，會(huì)有助于其提高參與薪酬體系制定的積極性。對(duì)薪酬制度含義的理解及對(duì)該制度的回應(yīng)，員工參與制定自己的崗位薪酬，上級(jí)審核，進(jìn)行調(diào)整測(cè)試，形成一套大家認(rèn)可的薪酬管理體系。3.2薪酬體系必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 薪酬分配必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，價(jià)值分配的基礎(chǔ)是價(jià)值創(chuàng)造，因此，價(jià)值分配必須以價(jià)值評(píng)價(jià)為依據(jù)，根據(jù)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價(jià)值。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：（1）外部競(jìng)爭(zhēng)性。Z企業(yè)采取的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)

13、略，則價(jià)值分配必須強(qiáng)調(diào)內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高。（2）內(nèi)部公平性。薪酬的內(nèi)部公平是員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的認(rèn)可。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中能否做到公平地對(duì)待每一個(gè)員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響員工的積極性和進(jìn)取精神。3.3加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配的程度薪酬體系應(yīng)該表現(xiàn)為工作效率高、業(yè)績(jī)良好的員工必定會(huì)得到更高的報(bào)酬(或認(rèn)可)，同時(shí)每一個(gè)員工都可以循序漸進(jìn)地得到充分發(fā)揮自己工作水平的機(jī)會(huì)，對(duì)工作條件差、很難取得成績(jī)的工作給予特殊的補(bǔ)貼。通過對(duì)公司員工的績(jī)效考評(píng)，量化員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，真正做到公正、公平、公開，減少暗箱操作，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵(lì)作用。經(jīng)過績(jī)效考核獲得的有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力與工作態(tài)度方面的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，占全部薪酬總額的30%。3.4加強(qiáng)與員工的溝通制度化的溝通是有效實(shí)施薪