年度人力資源工作計(jì)劃

1、2010 年人力資源部工作計(jì)劃2009 年即將過去，回顧過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和關(guān)心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作， 但還有很多的不足。 今年，我將按 2010年度人力資源部的整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向， 以 09年工作情況為基礎(chǔ)， 本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想， 全面開展 2010 年度的工作?，F(xiàn)制定工作計(jì) 劃如下：公司 2010 年的整體發(fā)展目標(biāo)是：A 、華盛的發(fā)展目標(biāo)：是以銷售4400 針車為主，以低價(jià)高質(zhì)沖擊市場(chǎng)份額，提高公司品牌知名度，以推動(dòng)其他高利潤(rùn)機(jī)型的銷售創(chuàng)造利潤(rùn)。其中終端客戶占整個(gè)公司銷售額的 70% ，同行客戶占整個(gè)公司銷售額

2、的30%。B、 智富公司的發(fā)展目標(biāo)：是 100%外省代理商的開發(fā)；研發(fā)中心以研發(fā)杜爾克普高科技含量的針車為主，以技術(shù) 力量領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；祥華廠和裝配車間擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，提高生產(chǎn)能力，以配合公司的整體銷售業(yè)績(jī)。C、建立科學(xué)、合理、固定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系（包括財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷管理、物料管理、信息管理、生產(chǎn)管理、 人力資源管理） ，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部針對(duì)公司 2010年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展2010 年的工作。1、組織架構(gòu)與各部門編制的健全、完善。確立和明確各職能部門與各崗位的責(zé)權(quán)與義務(wù)，做到科學(xué)適用，三年內(nèi) 不做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既定的框架內(nèi)有效、健康運(yùn)行。2、完

3、成各部門崗位工作分析，為招聘、培訓(xùn)、薪酬和工作績(jī)效提供依據(jù)。3、完成日常的招聘配置工作，為銷售、生產(chǎn)和公司的正常運(yùn)作提供保障。4、員工的培訓(xùn)開發(fā)體系建立，為公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展提供各類各級(jí)人才，建立高素質(zhì)的人才梯隊(duì)。5、員工關(guān)系管理，通過增加員工福利、內(nèi)部激勵(lì)、信息溝通平臺(tái)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等管理手段，培養(yǎng)員工士氣 和奉獻(xiàn)精神，提高公司工作氛圍和企業(yè)凝聚力。6、提供良好的后勤保障服務(wù)，員工住宿、伙食改善與員工娛樂活動(dòng)的開展，更好的提高員工的工作熱情。說明事項(xiàng)：1. 人力資源是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于應(yīng)付，以致計(jì)劃的實(shí)施沒有 實(shí)質(zhì)效果。2. 人力資源部是公司發(fā)展的

4、基礎(chǔ)，只有人力資源的選人、用人、育人、留人的工作做好，公司整體的經(jīng)營(yíng)發(fā) 展才會(huì)順暢。人力資源部工作計(jì)劃每一部分都涉及到各部門的溝通與配合，望公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人 給予大力支持和配合，這也是人力資源工作計(jì)劃成功的關(guān)鍵。3. 由于人力資源工作是長(zhǎng)期系統(tǒng)的工程， 此工作計(jì)劃只是初步計(jì)劃， 具體實(shí)施還需根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況和 高層領(lǐng)導(dǎo)的裁決。2010 年工作目標(biāo)之一：完善公司組織架構(gòu)與部門編制 目標(biāo)概述： 公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著公司的發(fā)展方向與目標(biāo)，而目前公司的組織結(jié)構(gòu)還不完備，各部門的職能 沒有得到發(fā)揮，工作流程不明確。簽于此，人力資源 2010 年的工作首先需要解決公司組織架構(gòu)的修訂與部門

5、編制 的完善，確保內(nèi)部建設(shè)與公司發(fā)展相協(xié)調(diào)。實(shí)施方案：1. 在 2010 年 1 月份召開公司未來 3 到 5 年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)， 討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的組織架構(gòu)、 部門設(shè)置、 崗位設(shè)置的可行方案，做到與未來發(fā)展趨勢(shì)相符的科學(xué)、合理、簡(jiǎn)潔、實(shí)用的組織框架。2. 2010 年 2 月份對(duì)各部門進(jìn)行調(diào)查，梳理各部門編制與實(shí)際崗位的差異，崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容是否有空缺、 重疊，做好每個(gè)崗位的工作分析。3. 2010 年 3 月份根據(jù)調(diào)查結(jié)果和工作分析， 人力資源部重新梳理組織架構(gòu)與各部門崗位設(shè)置， 做出公司整體組織 架構(gòu)和各部門崗位設(shè)置草案，召開意見征求會(huì)議進(jìn)行論證并報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行修改。4. 2010 年

6、4 月底前各部門配合人力資源部根據(jù)新的組織架構(gòu)、 崗位設(shè)置、 人員編制 ,對(duì)各崗位編制職位說明書、 工 作流程等改造工作，人力資源部匯總編寫成冊(cè)。目標(biāo)實(shí)施說明事項(xiàng)：1. 組織架構(gòu)決定與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展的方向與需要，決定公司是否能高效運(yùn)作，快速反應(yīng)。所以，組織架構(gòu)與 部門崗位設(shè)計(jì)意義重大， 組織架構(gòu)太過簡(jiǎn)化， 可能導(dǎo)致職責(zé)不清， 工作繁重， 部門負(fù)責(zé)人應(yīng)付大量的日常事務(wù)， 阻礙公司的發(fā)展；組織架構(gòu)層次太過繁多，會(huì)導(dǎo)致管理成本不斷增加，工作流程增多，產(chǎn)生相互推諉和扯皮的 情況，影響公司的運(yùn)作效率。2. 組織架構(gòu)和崗位設(shè)置是公司正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，每個(gè)部門、每個(gè)崗位必須通過嚴(yán)格的設(shè)計(jì)、討論，確定下來的

7、組 織架構(gòu)是可操作性和實(shí)用性的，并且短期內(nèi)，各部門的人員招募與配置是以編制為準(zhǔn)的，任何超出編制的招聘 活動(dòng)都必須經(jīng)過總經(jīng)理審批后方可進(jìn)行。各部門的支持與配合：1. 公司總經(jīng)理對(duì)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與發(fā)展方向的確定，以及對(duì)組織架構(gòu)與編制的指導(dǎo)意見。2. 各部門配合人力資源部對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)與崗位編制合理性與未來公司發(fā)展趨勢(shì)下組織架構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)查討論。3. 新組織架構(gòu)草案出臺(tái)后，需請(qǐng)各部門進(jìn)行審閱、評(píng)估，通過總經(jīng)理審核通過后，各部門需配合人力資源部完成 各部門職務(wù)說明書的編寫。2010 年工作目標(biāo)之二 :各職位工作分析目標(biāo)概述： 職位分析是企業(yè)進(jìn)行組織架構(gòu)、定崗、定編和薪酬分配的依據(jù)，通過職位

8、分析，可以得出每個(gè)職位的 任職資格、工作內(nèi)容、工作量、上下游工作流程，從而使公司的各部門工作分配、工作銜接、工作流程設(shè)計(jì)更加精 準(zhǔn)；也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以 通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供 良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。實(shí)施方案：1. 人力資源部在 2010 年 2 月份做出工作分析的具體方法和操作工具如（訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法等）2. 運(yùn)用以上分析方法有針對(duì)性的去收集以下信息：1）、了解崗位

9、工作目的，理清崗位工作活動(dòng)的目的與部門職責(zé)、組織職責(zé)之間的關(guān)系；2）、根據(jù)崗位工作目的，了解實(shí)現(xiàn)崗位工作目的的工作程序，包括具體的輸入輸出、與企業(yè)內(nèi)部其他崗位的 內(nèi)部流程關(guān)系、各工作程序步驟所需時(shí)間；3）、詳細(xì)了解工作程序上的具體行為表現(xiàn)；4）、分析各工作程序的關(guān)系（并列、流程遞進(jìn)、包含還是被包含），并對(duì)工程作程序進(jìn)行分層分類的歸納，如按照職責(zé)、對(duì)應(yīng)職責(zé)實(shí)現(xiàn)的任務(wù)、以及每項(xiàng)任務(wù)所需的工作行為表現(xiàn)；5）、分析各個(gè)工作程序上的長(zhǎng)處和不足，包括職責(zé)對(duì)應(yīng)的任務(wù)、及各項(xiàng)行為要求的長(zhǎng)處與不足；6）、找出工作重點(diǎn)，了解工作活動(dòng)中的障礙和困難；3. 在 2010 年 3 月份將收集的工作分析信息匯總并形成各職

10、位分析草案， 送呈各部門分析討論、 總經(jīng)辦審閱， 審閱 通過后形成職位說明書，作為人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)資料。目標(biāo)實(shí)施說明事項(xiàng)：1. 工作分析形成的資料是人力資源戰(zhàn)略性文件，是組織架構(gòu)、定編定崗、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理的依據(jù)， 資料力盡翔實(shí)、準(zhǔn)確，各部門一定需盡力配合，與人力資源保持良好的溝通協(xié)作。2. 工作分析一定是在新組織架構(gòu)和崗位編制中實(shí)際應(yīng)用的，可能實(shí)際的現(xiàn)有職位職責(zé)有差異，人力資源部必須協(xié) 同各部門以新組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行撰寫，避免人力資源部重復(fù)工作。各部門的支持和配合：1. 工作分析需要收集大量職位信息，要對(duì)各個(gè)崗位做訪談，各部門還需填寫調(diào)查問卷。2. 工作分析形成的草案

11、需要各部門進(jìn)行分析討論，并要經(jīng)過總經(jīng)理審核通過。2010 年目標(biāo)工作之三：招聘配置目標(biāo)工作概述： 人力資源部需要完成的招聘配置目標(biāo)是基于公司新組織架構(gòu)上正常運(yùn)作外，公司在2010 年在擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模與銷售隊(duì)伍的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人才招聘和配置活動(dòng)， 人力資源部將嚴(yán)格按照公司的實(shí)際需求進(jìn)行招聘和配 置工作。（各部門 2010 年的人員需求計(jì)劃未提供）實(shí)施方案：1. 由于明年公司在生產(chǎn)規(guī)模與銷售目標(biāo)的提高，人才需求計(jì)劃大大增加，人力資源部計(jì)劃擴(kuò)大招聘途徑。以網(wǎng)絡(luò) 招聘為主，以現(xiàn)場(chǎng)招聘為輔招聘管理、文職、技術(shù)類；以工業(yè)區(qū)流動(dòng)人員和公司門口廣告招聘、員工推薦介紹 進(jìn)行一線操作工人的招聘途徑； 另外與各種技術(shù)職

12、業(yè)學(xué)校和培訓(xùn)中心建立良好的合作關(guān)系， 作為人才儲(chǔ)備政策。2. 由于組織架構(gòu)的調(diào)整，以工作分析結(jié)果為依據(jù)，對(duì)人崗不匹配的情況進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或調(diào)動(dòng)，以提高個(gè)人績(jī)效和部門 績(jī)效。對(duì)個(gè)人能力提升較快能勝任管理職位的員工，公司進(jìn)行培訓(xùn)后可晉升到高一級(jí)職位。3. 為了規(guī)范人力資源的招聘與配置工作，人力資源部 1 月份底完成制訂人事招聘管理規(guī)定和人事/薪資異動(dòng)管理規(guī)定，經(jīng)高層領(lǐng)導(dǎo)審核通過后下發(fā)各部門。目標(biāo)實(shí)施說明事項(xiàng)：1. 招聘前與各用人單位做好溝通，以職位分析為基礎(chǔ)建立各職位“素質(zhì)勝任能力模型”與測(cè)評(píng)工具，以便招聘的 人才符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。2. 協(xié)助各用人單位做好面試安排，培訓(xùn)各用人單位招聘面試技巧與方法，提

13、高招聘效率。各部門的支持和配合：1. 在元月份 10號(hào)前制定 2010 年各階段的人員需求計(jì)劃方案交人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。2. 接受人力資源的招聘面試技巧培訓(xùn)與職位素質(zhì)勝任力模型建設(shè)。2010 年目標(biāo)工作之四：?jiǎn)T工培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)工作概述： 員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，從滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要的角度講，企業(yè)培訓(xùn)大致有四個(gè)方面的目的： 長(zhǎng)期目的， 即滿足企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源的需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)；年度目的，是為了滿足企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源需要而采取的培訓(xùn)活動(dòng)； 再次是職位目的， 是為了滿足員工能高水平完成本職 工作需要對(duì)職位所需知識(shí)、技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)而

14、采取的培訓(xùn)活動(dòng)；最后是個(gè)人目的，是為了滿足員工達(dá)成其職業(yè)生 涯規(guī)劃目標(biāo)需要而由企業(yè)提供的培訓(xùn)。通過這四個(gè)層面的員工培訓(xùn)開發(fā)，以提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，提高公 司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)施方案：1. 2009 年 12月底對(duì)各部門進(jìn)行 2010年度培訓(xùn)需求調(diào)查，各部門的年度工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作能力有針對(duì)性的 制定每個(gè)部門的年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，人力資源部根據(jù)收集的培訓(xùn)信息進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)間安排。2. 培訓(xùn)種類分為：入職培訓(xùn)、核心能力培訓(xùn)（公司要求的核心素質(zhì)能力） 、崗位技能培訓(xùn)、管理素質(zhì)培訓(xùn)。3. 采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工 作技能培訓(xùn)；

15、購(gòu)買先進(jìn)管理科學(xué)軟件、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以 老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。如生產(chǎn)部門技術(shù)崗位采用“師徒關(guān)系”式培訓(xùn)方式， 基層主管的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)包括員工個(gè)人技能提升能力， “徒弟”技能考核不合格者， “師傅”沒有加薪、晉升機(jī)會(huì)。4. 計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：以營(yíng)銷管理、客服服務(wù)、銷售專業(yè)技能、生產(chǎn)管理、員工激勵(lì)、有效溝通、工作標(biāo)準(zhǔn)與流程、 人力資源管理、服務(wù)心態(tài)與情緒控制等課程。5. 人力資源部培訓(xùn)管理根據(jù)實(shí)際情況制訂公司員工培訓(xùn)管理制度 ，按照制度執(zhí)行。目標(biāo)實(shí)施說明事項(xiàng)：1. 人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課程的研究開發(fā)，注重培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師的培訓(xùn)

16、能力；搜集國(guó)內(nèi)有名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或咨詢 顧問公司的培訓(xùn)課程，結(jié)合公司的實(shí)際情況，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。2. 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣傳， 并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn) 檔案，作為員工績(jī)效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。3. 對(duì)于公司出資外派培訓(xùn)的項(xiàng)目，人力資源部應(yīng)擬定好相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議。4. 人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍 提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而

17、其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮， 以公司利益和需求為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。各部門的支持和配合：1. 各部門在 2010 元月前完成各部門年度培訓(xùn)需求計(jì)劃，交人力資源部匯總制定公司年度培訓(xùn)需求計(jì)劃。2. 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。2010 年工作目標(biāo)之五：?jiǎn)T工關(guān)系管理目標(biāo)概述： 員工關(guān)系是企業(yè)與員工、部門主管與員工、員工與員工之間的關(guān)系。建立積極正向的員工關(guān)系可以 吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、提升工作士氣、提升公司績(jī)效，從而 降低員工離職率，降低公司在招聘、培訓(xùn)、員工福利等方面的運(yùn)營(yíng)成本。員工關(guān)系管

18、理實(shí)際是從企業(yè)的員 工福利、信息溝通平臺(tái)、員工激勵(lì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等手段進(jìn)行。實(shí)施方案：1. 增加員工福利。員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一，員工激勵(lì)是福利政策的延伸 與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。2. 員工激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)；對(duì)生產(chǎn)或技術(shù)員工可設(shè)立技能獎(jiǎng)項(xiàng)。3. 信息平臺(tái)建設(shè)。加強(qiáng)主管與員工的雙向溝通能力，建立員工幫助計(jì)劃，解決員工工作、生活和心理問題，在公司 內(nèi)部形成互幫互助的良好氛圍。建議每月人力資源部召開一次員工座談會(huì)，針對(duì)公司的管理制度、后勤保障、伙 食、住宿以及福利等進(jìn)行投訴建議，以便人力資源部和公司管理提出改善。目標(biāo)實(shí)施說明事項(xiàng)：1. 員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的執(zhí)行程度直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、 公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的立場(chǎng)上，做好員工 福利與激勵(lì)工作。各部門的支持與配合：1. 因每一項(xiàng)福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源， 所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司最終裁定。 人力資源部有建議的權(quán)利和義務(wù)。2.