人力資源管理師基礎知識復習提綱

1、復習提綱助理人力資源管理師（基礎知識 重點梳理）發(fā)表日期：2009-06-18 第一章 勞動法一、勞動法的概念和作用1、勞動法可以指：Ø 法律體系中的勞動法律部門；Ø 國家的勞動法典；Ø 勞動法學或勞動法課程2、勞動法的定義：指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系有密切聯(lián)系的其他社會關系的法律。3、勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關系4、勞動法與其他法律的關系：Ø 勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門Ø 勞動法與民法關系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來Ø 它是調(diào)整勞動關系以及與勞動關

2、系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。5、勞動法所調(diào)整的勞動關系的特點：Ø 勞動關系發(fā)生的原因是實現(xiàn)勞動的過程，即勞動者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務的過程Ø 勞動關系是在用人單位錄用了勞動者，使勞動者與勞動過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的Ø 勞動關系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧佣l(fā)生的關系，非職業(yè)的勞動、無償?shù)膭趧?、義務的勞動所發(fā)生的關系都不由勞動法調(diào)整。6、組成勞動法的內(nèi)容有：Ø 就業(yè)促進制度Ø 集體談判和集體合同制度Ø 勞動標準制度Ø 職業(yè)技能開發(fā)制度Ø 社會保險制度Ø 勞動爭議處理制度Ø 勞動監(jiān)督檢查制度7

3、、勞動法的作用：Ø 維護勞動者的合法權益Ø 是預防和解決勞動爭議的必要手段Ø 對勞動力市場的運作具有不可替代的作用8、勞動標準的內(nèi)容包括：Ø 最低工資標準Ø 最長工作時間和休息休假制度Ø 勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。9、勞動法對勞動力市場的作用有：Ø 確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位Ø 通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件Ø 實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流

4、動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷二、勞動法的發(fā)展歷程1、勞動法產(chǎn)生的時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初2、勞動立法的開端：1802年英國議會通過的學徒健康與道德法3、二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：Ø 各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規(guī)定Ø 第二次世界大戰(zhàn)結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況Ø 從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側(cè)重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，Ø 勞動法的適用范圍不斷擴大，勞動法的內(nèi)容也得到充實。三、中國勞動法的發(fā)展1、我國勞動法的開始時間：始于1919

5、年的“五四”運動之后2、新中國成立前的勞動立法特點（1919-1949）：Ø 勞動立法不發(fā)達，法律文件數(shù)目少Ø 不同性質(zhì)的勞動立法并存，各自作用于自己的政權區(qū)域內(nèi)Ø 勞動法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動法規(guī)的有效時間普遍較短Ø 勞動法律和法規(guī)中規(guī)定的保護標準較低Ø 勞動法規(guī)的實施效果不理想。3、新中國成立前的勞動立法的種類：Ø 中國*早期領導的勞動立法運動Ø 北洋軍閥政府的勞動立法Ø 國民黨政府的勞動立法Ø 革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動立法4、我國勞動法的相關年限Ø （1949.10-1957）

6、年初步建立時期 （1958-1965）年初步發(fā)展時期Ø 1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強法制”Ø 1981年的相關文件關于廣開門路，搞活經(jīng)濟，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定Ø 1982年通過的新憲法對公民的勞動權、勞動報酬、勞動保護、勞動紀律、社會報險都規(guī)定基本原則。Ø 1986年中共中央和國務院聯(lián)合發(fā)布關于認真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知是國家加快勞動制度改革的標志Ø 1987年的相關規(guī)定國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定Ø 1992年頒布中華人民共和國工會法Ø 1993年7月頒布中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處

7、理條例Ø 1993年勞動部立法文件勞動監(jiān)察規(guī)定誕生Ø 1994年7月5日中華人民共和國勞動法誕生，自1995年1月1日執(zhí)行Ø 1994年10月8日至12月26日又出臺17個配套規(guī)章為勞動法的發(fā)展標志。Ø 1998年成立勞動社會保障部，出臺了一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)5、我國勞動法的基本宗旨：保護勞動者的合法權益Ø 核心：調(diào)整勞動關系Ø 重點：確定勞動標準6、勞動保障部成立后立法的特點：Ø 圍繞深化國有企業(yè)改革的需要，出臺一系列涉及企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)勞動行政法規(guī)Ø 社會保障法

8、律、法規(guī)日益健全。Ø 用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設中得到重視。四、我國勞動法的基本原則1、我國勞動法的基本原則：Ø 勞動既是權利又是義務的原則Ø 保護勞動者合法權益的原則Ø 勞動力資源合理配置的原則2、憲法對勞動者保護的權利有：勞動權、勞動保護權、休息權、職業(yè)培訓權、物質(zhì)幫助權、企業(yè)民主管理權等。3、勞動法對勞動者合法權益的保護有：Ø 偏重保護和優(yōu)先保護Ø 平等保護Ø 全面保護Ø 基本保護4、勞動力資源合理配置原則：Ø 雙重價值取向Ø 勞動力資源的宏觀

9、配置Ø 勞動力資源的微觀配置五、勞動法律關系1、勞動法律關系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權利和義務關系。2、勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：Ø 首先，兩者形成的前提條件不同。Ø 其次，兩者的內(nèi)容和效力不同。3、勞動法律關系的要素有：Ø 勞動法律關系主體（勞動者和用人單位）Ø 勞動法律關系的客體（勞動力）Ø 勞動行政法律關系（權利義務）六、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則1、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。2、標準勞動規(guī)則的內(nèi)容包括：Ø 錄用、調(diào)動

10、和辭退Ø 企業(yè)行政和職工的基本職責Ø 工作時間Ø 處分3、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容為：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規(guī)定。4、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序為：Ø 職工參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定；Ø 報送審查和備案；Ø 正式公布。5、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：Ø 它必須在本單位范圍內(nèi)全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權利和義務都應當以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)Ø 職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程

11、序予以處理。Ø 內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。第二章 勞動經(jīng)濟學一、勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法n 勞動要素的特點：1、動力性2、自我選擇性3、個體差異性4、非經(jīng)濟性二、勞動力的供給與需求1、人力資源：它作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。 人力資源總量=勞動力人口數(shù)量（人力資源數(shù)量）×質(zhì)量2、人力資源的數(shù)量：一個國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動適齡人口的總量，減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。3、勞動力供給的內(nèi)容：Ø 微觀勞動力供給Ø 中觀勞動力供給Ø 宏觀勞動

12、力供給4、勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”。5、使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求6、勞動力需求的增量產(chǎn)生的根源是：Ø 社會消費總量的增加Ø 消費結構的變化Ø 消費內(nèi)容的豐富化。7、 微觀勞動力供給：即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。8、微觀勞動力供給取決于：經(jīng)濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。9、中觀勞動力供給的影響因素：Ø 工資競爭力Ø 專業(yè)教育的門類Ø 人的就業(yè)偏好Ø 勞動要素的流動性10、影響宏觀勞動力供給數(shù)量的因素：Ø 人口因素Ø 勞動參與率Ø 勞動時

13、間11、影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素：Ø 遺傳、其他先天和自然生長因素Ø 教育因素Ø 人力投資數(shù)量Ø 人力投資的動力Ø 經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制Ø 社會文化與觀念因素Ø 勞動力供給的變動。三、完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構1、工資的定義：所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。2、工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等。3、工資原理：Ø 早期的工資論：生存工資論、工資基金論Ø 邊際生產(chǎn)力工資論

14、16; 供求均衡工資論Ø 工資談判論Ø 分享工資論4、工資導向政策的內(nèi)容包括：Ø 向國民經(jīng)濟重點行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展。Ø 向經(jīng)濟發(fā)展重點地區(qū)傾斜的政策。Ø 對社會需求大，但人們不愿意從事的職業(yè)、公眾給予扶持的政策。Ø 吸引人才、限制低素質(zhì)勞動力的制度。5、工資導向政策的手段包括：Ø 撥款、貸款Ø 稅收減免Ø 工資補貼Ø 對一些特殊崗位如科學家、企業(yè)家給予高工資待遇等。6、最低工資政策的定義： 政府根據(jù)一個地區(qū)的最低生活消費水平、物價水平和社會勞動者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標準

15、。7、收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。廣義的收入政策不僅包括宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調(diào)整政策，即社會收入分配政策。8、收入政策的作用：Ø 有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定Ø 有利于資源的合理配置Ø 有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。9、收入差距的衡量指標基尼系數(shù)10、基尼系數(shù)的定義：是意大利經(jīng)濟學家基尼，依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量

16、指標。11、收入政策措施：Ø 調(diào)控收入與物價關系的措施Ø 收入平等化措施12、調(diào)控收入與物價關系的措施：Ø 制定工資物價指導線作為企業(yè)增長工資的參照標準Ø 在物價和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資的管制以至凍結。Ø 實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)的工資發(fā)放過渡行為。13、最低工資：是政府根據(jù)一定時期的社會收入水平和物價水平，所規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資。14、最低工資的確定要考慮的因素有：Ø 勞動者個人勞動基本生活消費品費用；Ø 勞動者接受社會生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓費用；Ø

17、; 勞動者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費品費用。15、收入平等化措施：Ø 實行個人收入所得稅制度，并且在實施中采取累進稅率制。Ø 對遺產(chǎn)、贈與、財產(chǎn)（即土地、房產(chǎn)等不動產(chǎn)）、高消費征稅。Ø 發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。Ø 對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。Ø 發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。Ø 改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。16、工資差距的內(nèi)容：Ø 產(chǎn)業(yè)部門差距Ø 地

18、區(qū)差距Ø 職業(yè)差距Ø 教育程度差距年齡性別差距四、失業(yè)與就業(yè)1、勞動力供求關系的類型: 供過于求、供不應求、供求均衡2、勞動力供求基本平衡的標志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能得到就業(yè)崗位，不存在長期大量缺乏人力的部門、行業(yè)。3、勞動力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結構過剩。4、勞動力結構過剩：因要素本身的特性形成的有指向性的供給與需求不能吻合而存在結構上的矛盾5、勞動力結構過剩的原因：Ø 某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動力品種不是社會所需要的。Ø 產(chǎn)業(yè)結構變動。Ø 個人擇業(yè)行為的過分。Ø 人口老化、勞動力老化與知識更新。6、就業(yè)的概念：就業(yè)是勞

19、動力與生產(chǎn)資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。7、就業(yè)者包括：Ø 在規(guī)定時間內(nèi)，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人。Ø 有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工、或因氣候不良、機器設備故障等原因暫時停工的人。Ø 雇主或獨立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作的三分之一以上者。8、失業(yè)的類型Ø 總量事業(yè)：指勞動力供給數(shù)量大與社會對他的需求數(shù)量，即處于供過于求狀況的失業(yè)。Ø 結構性失業(yè)：是在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間結構不對應、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。Ø 摩

20、擦性事業(yè)：是勞動力供給與需求在結合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時失業(yè)。Ø 技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。Ø 技術性失業(yè)：是因為在生產(chǎn)中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業(yè)。Ø 選擇形失業(yè)：是求業(yè)人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)所形成的失業(yè)9、勞動力市場的三種含義：Ø 勞動力市場是經(jīng)濟要素配置場所。Ø 勞動力市場是經(jīng)濟交換關系。Ø 勞動力市場是一種經(jīng)濟運行機制。10、勞動力市場的劃分：Ø 從市場分層的角度，可分為普通市場和人才市場，普通市場又包括技術工人

21、市場與非熟練工市場。Ø 從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場。Ø 從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場。Ø 從市場范圍的角度，可分為用人單位內(nèi)部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場。Ø 從社會認定的角度，可分為有組織的市場與非組織的市場即自發(fā)市場、合法市場與非法市場。Ø 從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預性市場。Ø 從市場供求的角度，可分為非均衡性市場與均衡性市場11、勞動力市場運行的要素：Ø 勞動力市場主體Ø 勞動力市場客體Ø 勞

22、動力市場中介Ø 勞動力市場過程Ø 勞動力市場規(guī)則12、勞動力市場的功能的定義：是用人單位和勞動者能夠自由地進行相互選擇，進而使雙方都取得效益，達到人力資源的有效配置。13、勞動力市場管理的特征：Ø 高效、開放、全方位Ø 統(tǒng)一領導和分散管理相結合Ø 經(jīng)濟效益和社會效益相結合。14、就業(yè)服務的定義：就業(yè)服務，也稱勞動服務或勞動就業(yè)服務，它是政府專職勞動管理部門對于求業(yè)人員提供的各項幫助和服務工作的總和。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。15、就業(yè)服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機構承擔的。16、就

23、業(yè)服務工作的指導思想：Ø 就業(yè)服務要立足于社會。Ø 就業(yè)服務要立足于經(jīng)濟。Ø 就業(yè)服務要立足于人。Ø 就業(yè)服務要立足于科學。17、就業(yè)服務體系的主要內(nèi)容包括：進行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進城勞動力就業(yè)管理等。18、就業(yè)服務體系的四個主要方面：Ø 職業(yè)介紹Ø 提供就業(yè)訓練Ø 發(fā)放失業(yè)救濟Ø 組織生產(chǎn)自救19、政府勞動管理的內(nèi)容：Ø 建立新型勞動力市場體制Ø 規(guī)范勞動力市場Ø 加強宏觀調(diào)控Ø 建立和完善社會服務體系2

24、0、政府勞動管理的手段：Ø 勞動立法Ø 勞動政策Ø 勞動行政Ø 勞動監(jiān)察第三章 企業(yè)管理一、企業(yè)戰(zhàn)略管理1、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析Ø 企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征² 企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展制定的總體性和長遠性的謀劃與策略。是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡² 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征Ø 企業(yè)環(huán)境結構及特點P45Ø 經(jīng)營環(huán)境的分析方法² 外部環(huán)境的調(diào)研² 內(nèi)部環(huán)境的預測Ø

25、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析² 現(xiàn)有競爭對手的分析P47² 潛在競爭對手的分析² 替代產(chǎn)品或服務威脅分析² 顧客力量分析² 供應商力量分析Ø 經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析² 政策法律環(huán)境² 經(jīng)濟環(huán)境² 技術環(huán)境² 社會文化環(huán)境2、企業(yè)分析Ø 企業(yè)資源狀況分析² 企業(yè)資源是企業(yè)擁有的有形和無形的資產(chǎn)² 物質(zhì)資源² 人力資源² 財務資源² 技術水平² 管理資源² 無形資產(chǎn)Ø 企業(yè)能力分析² 能力是指企業(yè)將其資源進行整合、

26、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務，以滿足客戶需要的一種技能。包括：生產(chǎn)加工、成品儲運、市場營銷、售后服務等基本活動。以及采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施等支持活動² 企業(yè)能力的分析方法包括：縱向分析、橫向分析、財務分析² 企業(yè)能力評價標準，包括：效率分析、效果分析兩種Ø 企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析² 主要采用SWOT。即S企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；W企業(yè)內(nèi)部劣勢；O企業(yè)外部環(huán)境機會；T外部環(huán)境的威脅² SWOT的程序P53Ø 企業(yè)戰(zhàn)略的選擇² 企業(yè)總體戰(zhàn)略有：進入戰(zhàn)略（購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或

27、服務發(fā)展戰(zhàn)略、橫向發(fā)展戰(zhàn)略、縱向發(fā)展戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。² 一般戰(zhàn)略包括：抵償本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點戰(zhàn)略² 不同行業(yè)的戰(zhàn)略P593、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制Ø 企業(yè)戰(zhàn)略的實施² 建立與實施經(jīng)營戰(zhàn)略相適應的企業(yè)組織² 合理配置資源，制定預算和規(guī)劃² 調(diào)動群體的積極性，實施戰(zhàn)略計劃² 建立行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制Ø 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制² 特點：戰(zhàn)略系統(tǒng)是開放的、戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標（成效標準、廢棄標準）、戰(zhàn)

28、略規(guī)劃既有穩(wěn)定性也有變化性² 基本要素：戰(zhàn)略評價標準、實際成效、績效評價² 控制方法：事前、事中、事后控制三類二、企業(yè)計劃與決策1、科學決策的要求和方法Ø 決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法了科學化Ø 確定決策的方法：量本利分析法（也叫盈虧平衡法）、線性規(guī)劃法、微分法Ø 風險型決策的方法：收益矩陣、決策樹、敏感分析等方法Ø 不確定決策方法。包括：悲觀決策標準、樂觀系數(shù)決策標準、中庸決策標準、最小后悔決策標準，同等概率標準2、企業(yè)經(jīng)營計劃Ø 企業(yè)經(jīng)營計劃的職能和特點：使決

29、策目標具體化、有利于提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標準Ø 制定企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結合的原則、短期計劃與長期計劃相結合的原則、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則Ø 編制計劃的方法：滾動計劃法、PDCA循環(huán)法（計劃、執(zhí)行、檢查和處理）、綜合平衡法Ø 企業(yè)經(jīng)營計劃的目標管理：² 目標管理的涵義與特點：P72² 企業(yè)目標管理的實施：經(jīng)營目標體系的建立、經(jīng)營目標的實施和控制三、市場營銷1、市場分析Ø 市場營銷的概念P74Ø 市場的概念及分類P74Ø 消費者市場分析：影響消費者購買行為的主要因素（文化、社會、個人心理等因

30、素）；消費者的購買決策過程（參與購買的角色、消費者購買行為類型購買決策過程等）Ø 組織市場分析。² 組織市場的構成（產(chǎn)業(yè)市場、 市場、政府市場）² 產(chǎn)業(yè)市場的購買行為P782、市場營銷的管理過程Ø 分析市場機會（發(fā)現(xiàn)市場機會、評價市場機會）Ø 選擇目標市場。市場的細分、目標市場的選擇、市場定位Ø 設計市場營銷組合。即產(chǎn)品、價格、地點和促銷（也叫4P）Ø 執(zhí)行和制定市場營銷計劃3、市場營銷策略Ø 產(chǎn)品策略。包括產(chǎn)品組合策略、產(chǎn)品與商標策略、包裝策略、生命周期、服務策略Ø 定價策略。成本導向定價法、需求導向定

31、價法、競爭導向定價法、Ø 分銷策略P93Ø 促銷策略。廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、宣傳第四章 管理心里與組織行為一、個體心里與行為分析1、個體差異Ø 員工的能力與人格。能力差異（P97）人格差異（P98）、人格特質(zhì)與工作績效（98）Ø 員工態(tài)度。態(tài)度分析（P99）、工作滿意度（P100）、組織承諾（P101）Ø 員工的知覺和歸因（P102）2、工作動機的理論與應用Ø 人的多重需要與組織的報酬形式Ø 組織公正與報酬分配。分配公平、程序公平、互動公平Ø 期望理論與績效薪資3、員工的學習和行為管理Ø 員工的學習。

32、Ø 員工學習與組織行為矯正二、工作團隊的心理與行為1、工作團隊的動力Ø 工作團隊有效理論（P113）Ø 團隊的動力因素。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氣氛2、群體決策與人際溝通Ø 群體決策。P117Ø 人際關系與溝通三、領導行為及其理論1、領導的活動與角色Ø 領導者與被領導者Ø 經(jīng)理角色分析2、領導特質(zhì)、風格及其權變因素Ø 領導者的特質(zhì)Ø 領導的行為和風格3、領導理論中的新觀點Ø 情商與領導效率Ø 領導替代論Ø 領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃四、人力資源管理中的心理測量技

33、術1、心理測量的原理Ø 心理測量與心理測驗Ø 心理測驗的類型。按內(nèi)容分（能力測驗、人格測驗）、按方式分（紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗）、按人數(shù)分（個別測驗和團體測驗）、按測驗目的分（描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗）Ø 心理測驗的技術標準（信度、效度、難度、標準化和常模）2、心理測量與人力資源管理Ø 用于招聘和篩選的心理測量（擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略）Ø 晉升中的測評Ø 培訓與開發(fā)中的心理測量Ø 組織激勵和管理診斷中的心理學額兩第五章 人力資源管理與開發(fā)一、人力資源的基本理論1、人的管理哲學人性假設

34、16; 人性內(nèi)容及特征² 人性的內(nèi)容。自然屬性、心理屬性、² 人性特征。能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性Ø 人性假設對人的管理的基礎和依據(jù)P1402、以人為本的管理思想Ø 人本管理的含義P145Ø 人本管理的原則² 人的管理是第一位的² 滿足人的需要、實施激勵² 優(yōu)化培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人² 以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構² 和諧的人際關系² 員工個人與組織共同發(fā)展Ø 人本管理機制² 動力機制² 約束機制² 壓力機制² 保障機制² 環(huán)境優(yōu)化和選擇機制3、人力資本理論Ø 人力資本理論的產(chǎn)生P149Ø 人力資本的基本概念² 人力資本的含義² 人力資本是活得資本² 人力資本直接由投資費用轉(zhuǎn)化而來² 人力資本與物質(zhì)資源