加強人力資源管理

1、加強人力資源管理提升企業(yè)核心競爭力2013年3月17日，新任國務(wù)院總理李克強在記者會上回答關(guān)于自己從政生涯以及如何治國的心得體會時如是說：行大道，民為本，立天下。衍伸到企業(yè)管理中，就是：企業(yè)管理必須行科學(xué)管理和科學(xué)發(fā)展之道，把企業(yè)目標(biāo)、股東追求及員工訴求的實現(xiàn)凝結(jié)起來組成企業(yè)發(fā)展的根本動力，同時建立起惠及全體員工共享企業(yè)發(fā)展成果和業(yè)績的制度，這樣才能屹立于優(yōu)秀企業(yè)之林。而這九個字恰恰道出了企業(yè)中最為關(guān)鍵的資源一一人力資源，因此，可以說企業(yè)的經(jīng)營，離不開人力資源的支撐，只有擁有了強大的人力資源體系，才能涌現(xiàn)出企興業(yè)旺的局面，以人為本，方可立足天下。2013年，是花垣礦山整治成果的鞏固之年，更是礦

2、業(yè)經(jīng)濟白廢待興之年，縣內(nèi)、縣外企業(yè)在深受人力資源匱乏困擾之際，紛紛把目光瞄向了三立集團，僅2013年元至三月份，冶煉公司主動離職88人，其中：女職工5人，男職工78人；調(diào)度長1人，車間主任2人，工段長1人、調(diào)度員2人，班組長10人，技術(shù)崗位員工25人，臟苦累崗位員工47人；累計在集團公司工作五年以上的有20人。經(jīng)調(diào)查，集團公司對一線員工的工資在整個花垣縣是上等水平，車間主任的工資也可以說是中上水平。集團公司為每一位員工購買養(yǎng)老、醫(yī)療保險，為生產(chǎn)一線員工購買了工傷保險；為沒有住房的員工提供廉租房；每年為部分困難員工給予一定的經(jīng)濟補貼?？梢哉f公司為員工提供的福利待遇在花垣縣是最好的，在整個湘西州都

3、可以算得上是上等水平，那么為什么員工的離職率還是那么的高呢？思來想去，無外乎存在以下幾個方面的原因：第一、工資結(jié)構(gòu)不活、不明了。員工只知道工資總數(shù)由那么多，既不活楚自己的工資構(gòu)成。乂對自己工資的分配缺乏必要的知情權(quán)，再加之，管理者對崗位之間的薪資分配不均衡，造成崗位之間、員工之間的懸殊較大，從而導(dǎo)致勞動強度大、技術(shù)含量低且處于低工資崗位的員工心理不平衡、不舒服，繼而喪失工作的積極性、主動性，進而離職。第二、工資的加薪機制不規(guī)范，不健全，后勁嚴(yán)重不足。雖然在集團公司后勤建立了崗位薪資等級制，但如果這種薪資等級制，只是在最初確定員工工資時起作用，而對以后的員工加薪起不到任何作用，難道只是說出問題時

4、，就拿出來做擋箭牌，沒問題時就束之高閣，那這樣的薪資等級制乂有何意義呢？正因為加薪機制的不規(guī)范和不健全，也就不可能讓員工工作業(yè)績考核機制或工作責(zé)任制真正有效落地，組織也就無從得知員工在公司工作的這段時間來，工作敬業(yè)度是否還處于較高水平，工作能力是否得到了提升，無從得知崗位設(shè)置是不是需要進行優(yōu)化，無從得知崗位人數(shù)是不是需要進行精簡。毛主席曾說過，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，換句話說，任何行之有效的決策，都是在經(jīng)過科學(xué)的試驗或嚴(yán)謹(jǐn)周密的調(diào)研基礎(chǔ)上做出的，所以，我們豈能搞“一刀切”，更不能搞“一言堂”！第三、人崗匹配和人機配比不合理，也就是說，在需要對人員編制進行削減的同時，要充分考慮原來的崗位人數(shù)設(shè)置是

5、不是合理，如果不合理，對其削減是很正常的，也是非常必要的。但人員總編制已在較合理的水平，如果不考慮到設(shè)備的自動化率，工作的勞動強度等，一味地想減員增效，這樣的做法無疑是引鴆止渴，因此，我們在核定編制、確定崗位人數(shù)時，一定要考慮到崗位的勞動強度，工作的復(fù)雜程度，設(shè)備的自動化程度和設(shè)備老化程度等因素，不能想當(dāng)然。第四、企業(yè)文化建設(shè)未深入，員工工作缺乏安全感。集團公司重組完成后，對原有企業(yè)文化選擇性的保留，同時乂添加了新的理念文化一一“真誠、誠信、公平”，而新的理念文化既沒有與存留下的企業(yè)文化進行很好的糅合形成整體，乂未對新文化內(nèi)容進行詳細(xì)、透徹而系統(tǒng)的闡述，更沒有對全新的企業(yè)文化進行宣傳教育，如公

6、司用人理念、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊不定，勞動紀(jì)律制度讓人吃不準(zhǔn)、看不透，統(tǒng)一的員工行為規(guī)范遲遲未出臺，導(dǎo)致員工心中缺少一種共同的價值取向和精神追求。再加上公司一輪乂一輪減員增效，脫崗學(xué)習(xí)的政策，使得分廠在執(zhí)行政策時，不慎重考慮，詳細(xì)調(diào)查，簡單的“唐伯虎點秋香”，出現(xiàn)了“庸才驅(qū)逐秀才”現(xiàn)象，弄得人心惶惶，失去了身份的認(rèn)同感，員工在崗位上既學(xué)不到知識，乂找不到快樂感甚至找不到尊重感，更提不上工資。生活的壓力逼得他不得不離開公司，另謀出路！如果一個現(xiàn)實的小家都在三立安不下來，乂談什么要員工“以廠為家”呢？第五、對人才重視不充分，科研力量薄弱。過去五年來，公司陸續(xù)從全省大中專院校引進或招聘人才近30位，而現(xiàn)在留

7、在公司工作的不超過10位，而公司的企業(yè)文化中、企劃師、中高級會計師、中高級人力資源帥、中高級化驗員，注冊安全師、注冊工程帥、化工專業(yè)性人才等等都沒有幾個，學(xué)術(shù)研究型人才更是屈指可數(shù)。況且現(xiàn)在政府在倡導(dǎo)建立兩型礦山，國家對高能耗企業(yè)、資源型企業(yè)的管控力度在逐年加大。那么，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級在哪里？企業(yè)的活力和后勁在哪里？經(jīng)過層層分析，束縛集團公司人力資源的各種因素已被抽絲剝繭出來，我們只有坦然地面對問題，努力找尋解決問題的辦法，這樣，我們才能無往而不勝！具體而言，解決問題的關(guān)鍵，主要從以下幾方面進行思索：第一、以現(xiàn)在重構(gòu)集團公司工作標(biāo)準(zhǔn)為契機，運用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，對公司各個崗位進行嚴(yán)謹(jǐn)而周密的崗位

8、價值評估，然后編制出基于現(xiàn)實情況，并著眼未來五年工藝、設(shè)備及人才發(fā)展方向的湖南三立集團崗位任職資格和人員能力素質(zhì)詞典，再在此基礎(chǔ)上編制各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，通過對崗位標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范，來促進員工自覺或不自覺地來提升自己的能力。第二，以崗位工作標(biāo)準(zhǔn)為核心，編制行之有效的湖南三立集團薪酬管理制度：對薪酬結(jié)構(gòu)進行細(xì)化、量化，建立公司工資的普調(diào)和個別調(diào)薪機制，普調(diào)周期不宜過短，也不能太長，可以根據(jù)公司業(yè)績來定，以三至五年為一次普調(diào)周期為宜。同時建立年功工資制，他是以員工在公司長短以及對公司貢獻大小為依據(jù)的。第三，根據(jù)崗位價值、崗位所需具備的知識、經(jīng)驗經(jīng)歷的豐富程度、工作復(fù)雜程度等因素，制定較為寬泛的崗位薪資等級

9、制度，如果員工在一至兩年內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力優(yōu)于他所在崗位的各項要求，就按照崗位薪資等級予以晉級加薪，如果員工在一至兩年內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作能力低于他所在崗位的各項要求，就按照崗位薪資等級予以降級減薪，始終做到加薪有根有據(jù)，減薪合情合理，始終做到員工要十分活楚，他加薪是從哪里加的，減薪是從那些方面減的。第四，在控制總用工規(guī)模的情況下，全面落實湖南三立集團設(shè)備周期性管理制度和機務(wù)費管理規(guī)定，并投入設(shè)備改造專項資金，來逐年逐步的淘汰落后設(shè)備，提升設(shè)備的自動化率。同時，建立健全湖南三立集團QC管理小組，落實執(zhí)行湖南三立集團技術(shù)創(chuàng)新管理制度，從而達到降低勞動強度，提高單位時間效益的目的，進而能控制總用

10、工規(guī)模，并在一段時間內(nèi)實現(xiàn)用工規(guī)模的逐步減少。第五，加強員工培訓(xùn)，建立健全集團公司培訓(xùn)中心，擴充和夯實培訓(xùn)人員隊伍和力量，不斷豐富和拓展培訓(xùn)項目。同時，建立培訓(xùn)資金年度預(yù)決算制度，人力資源部根據(jù)資金預(yù)算，做到統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)公司的實際和發(fā)展的需要，選派公司優(yōu)秀員工出去充電（如：財會、人力資源、辦公自動化、標(biāo)準(zhǔn)化、計量化驗、安環(huán)知識等），參加必要的專業(yè)知識培訓(xùn)。既能讓員工感受到企業(yè)的人為關(guān)懷和福利待遇，乂能提升他們的職業(yè)素養(yǎng)，還能通過他們的消化吸收，進行擴大再學(xué)習(xí)，切實提升員工整體隊伍的職業(yè)素養(yǎng)和知識技能水平。另外，通過送外培訓(xùn)，不僅能獲取先進企業(yè)的做法經(jīng)驗，取長補短，還能擴大公司的知名度和美譽度

11、。最終通過培訓(xùn)彰顯企業(yè)軟實力一一企業(yè)文化和企業(yè)性格。第六,穩(wěn)定員工隊伍，建立健全儲備人才制度，積極開展校企合作。要鼓勵符合條件的員工通過自學(xué)、公司助學(xué)等形式，去深造或考取國家認(rèn)可的相關(guān)證書。只有擁有了一批穩(wěn)定的、業(yè)務(wù)精湛的基層員工隊伍，企業(yè)的大盤才會堅如磐石，穩(wěn)如泰山。在人才培養(yǎng)方面，我們要大膽的“走出去”,對人才的儲備要有選拔的標(biāo)準(zhǔn)、要有整體的計劃和方案，要有活晰的思路和方向，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，以委托培養(yǎng)為輔，同時對儲備人才要有明確的時間限制、要有可行的任務(wù)安排、要有全程的跟蹤指導(dǎo)，還要有嚴(yán)格的淘汰機制，做到合格一個，使用一個，合格一批，使用一批。同時，將特別優(yōu)秀的員工送到高等院校進行短期深造培養(yǎng)。另外，定期參加全省的畢業(yè)生供需見面會，一則拓展公司在當(dāng)代大學(xué)