人力資源管理師三級(第一章-第三章)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上自己根據(jù)鑒定點整理的資料，附有圖片，大家共勉。還沒好，先傳1-3章 第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規(guī)劃期限上看，人力資源規(guī)劃分為長期規(guī)劃（5年以上），中期計劃（15年），短期計劃（1年以內(nèi)）。3

2、、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P1（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2）組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制、組織調(diào)查等；（3）制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。（4）人員規(guī)劃。包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與預(yù)測和人員供需平衡等。（5）費用規(guī)劃。對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，人力資源又被稱為人力資源

3、管理活動的紐帶。4工作崗位分析概念P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5工作崗位分析的內(nèi)容： P2 1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格和條件。3、制定工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用 P3（1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供依據(jù)。（3）工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動

4、環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才的供給與需求預(yù)測的重要前提。（5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。7工作崗位分析信息的主要來源 P4 1書面資料；2任職者的報告；3同事的報告；4直接的觀察。崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范1概念P4：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 時間規(guī)則（作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面） 組織規(guī)則（對各個職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級緩緩織機構(gòu)的權(quán)責(zé)關(guān)系）崗位勞動規(guī)則 崗位規(guī)則（崗位的職責(zé)、

5、勞動任務(wù)、勞動手段和工作對象的特點要求） 協(xié)作規(guī)則（對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級的連接配合等）2、崗位規(guī)范的 行為規(guī)則（對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等規(guī)定）主要內(nèi)容 定員定額標(biāo)準(zhǔn)（編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間定額、產(chǎn)量定額或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)） P4 崗位培訓(xùn)規(guī)范（根據(jù)崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定） 崗位員工規(guī)范（對某類崗位員工任職資格及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、 心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）3、工作說明書P6：是組織對各崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件

6、和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類，根據(jù)對象的不同，具體分為： 崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書。4、工作說明書的內(nèi)容：P6 基本資料、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評5、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別： 崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。（1） 從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所涉及的范圍、內(nèi)容更廣泛，其中有些內(nèi)容有所交叉。（2） 所突出的主體不同，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組

7、成部份。（3） 從結(jié)構(gòu)形式看，崗位規(guī)范較標(biāo)準(zhǔn)，而崗位說明書較靈活。區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化6、起草和修改工作說明書的具體步驟P91需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。（初稿）2企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見（專題研

8、討會進行訂正、修改等）3終稿交領(lǐng)導(dǎo)審查核準(zhǔn)。根據(jù)崗位分析的總目標(biāo)、任務(wù)、對現(xiàn)狀進行了解、并搜集信息資料； 設(shè)計崗位調(diào)查方案1、準(zhǔn)備階段 做好員工思想工作，建立友好合作關(guān)系，使員工對崗位分析有準(zhǔn)備； 將任務(wù)、程序分解成若干單元或環(huán)節(jié)，逐步完成；7、工作崗位 組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)和掌握調(diào)查的內(nèi)容； 分析的程序 2、調(diào)查階段（實施）：討論方法，搜集資料并做記錄； P7 3、總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入分析，并以文字或圖表形式作出全面的歸納和總結(jié)。工作崗位設(shè)計1.工作崗位存在的前提P13工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元，既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點，又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)。2.工作崗

9、位設(shè)計的基本原則P15明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)?！耙蚴略O(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。3. 改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：P16 崗位工作擴大化與豐富化 崗位工作的滿負(fù)荷 崗位的工時制度（每個崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，有限的勞動時間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷?，是崗位設(shè)計的一項最基本的要求和原則） 勞動環(huán)境的優(yōu)化 工作擴大化 橫向擴大工作 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序 縱向擴大工作 將經(jīng)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大 n 企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才n 適所，人事

10、相宜?！盤18工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯的差異。（1）工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；（2）工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素 自然因素：空氣、溫度、溫度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。4. 工作崗位設(shè)計的基本方法P19程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖；（1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 動作研究（2）

11、現(xiàn)代工效學(xué)的方法（3）其它可以借鑒的方法（工業(yè)工程，IE），功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新。第二節(jié)企業(yè)勞動定員1. 企業(yè)定員基本概念 P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。2. 企業(yè)定員管理的作用 P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。3.企業(yè)定員的原則 P27（1）定員必須以企

12、業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才，人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境；（6）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)提倡兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分各類員工的比例包括：a直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系 b基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系 c非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系 等4.核定用人數(shù)量的基本方法 P28 核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率。

13、某類崗位用人數(shù)量 某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率1、按勞動效率定員：根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來定員：定員人數(shù)= 計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率×出勤率）適用于以手工操作為主的工種，因為人員不受機器設(shè)備等條件的影響定員人數(shù)= （每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率×（1-計劃期廢品率）2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)×每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床

14、看管的工種。3、按崗位定員P30：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)= 共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間）這種方法適用于在設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必須由單人看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場合。工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。e.g.清潔工、檢驗工、警衛(wèi)員4、按比例定員：是按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)×定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）e.g.食堂工作人員、衛(wèi)生保

15、健人員、等服務(wù)人員。或是政治思想工作人員、婦聯(lián)等特殊工作人員。5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。（適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。）5.定員標(biāo)準(zhǔn)的新方法 P32數(shù)理統(tǒng)計法概率推斷法排隊論6.定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 P37是由勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。7.企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類 P37（1）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級（按管理體制分）：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)。 單項定員標(biāo)準(zhǔn)：詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）（2）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 （按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度分） 綜合定員標(biāo)準(zhǔn)：概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象） 效率定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)生

16、產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范圍、勞動者負(fù)荷量（3）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類 崗位定員標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量 （按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式分） 比例定員標(biāo)準(zhǔn)：按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù) 職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)：按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定以上五種標(biāo)準(zhǔn)一般以“單位用工數(shù)量”或“個人綜合工作效率”來表示，以適應(yīng)不同條件的需要。8. 編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則 P38（1）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理；（2）依據(jù)要科學(xué)；（3）方法要先進； （4）計算要統(tǒng)一；（5）形式要簡化；（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。9.定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) P39

17、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、修訂，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細(xì)則的要求，認(rèn)真組織制定、審批、發(fā)布和實施。10.定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排 P39勞動定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：概述、標(biāo)準(zhǔn)正文、補充（1）概述：由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。 標(biāo)準(zhǔn)名稱：通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素。 一般要素 范圍 引用標(biāo)準(zhǔn)（2）標(biāo)準(zhǔn)正文 技術(shù)要素：包括：定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。（3）補充：包括附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。11. 定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 P40可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。

18、12勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計 P41（1）表的編號：如表1、表2、表3等，表號與表標(biāo)題居中排在表上方；（2）表的接排：表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復(fù)表的編號，并加括號注明，如“表1（續(xù)）”，表1（完）（3）表格的畫法：表格采用封閉式；（4）表頭的項目設(shè)計：一般由以下項目構(gòu)成序號編號：工種崗位代號，為計算機輸入的編碼。工種或崗位名稱主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等指標(biāo)崗位主要工作職責(zé)要求勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃1. 制度化管理的基本理論 P42

19、A制度化管理概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，由德國管理學(xué)家馬克思·韋伯提出的。B制度化管理的特征：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并且把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而形成指揮鏈，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具務(wù)的素質(zhì)和能力等要求，對組織中的成員進行挑選。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：因事設(shè)

20、人；每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬。C制度化管理的優(yōu)點（1）個人與權(quán)力相分離。（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。2.制度化管理的類型 P43企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”） 管理制度（調(diào)節(jié)集地體協(xié)作行為的制度，比企業(yè)基本制度略低，針對集體而非個人）制度化管理的類型 技術(shù)規(guī)范（涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定?？茖W(xué)性和規(guī)律性強） 業(yè)務(wù)規(guī)范（程序性強） 行為規(guī)范（它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具有基礎(chǔ)

21、性的制度規(guī)范）3.企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 P44可以從 基礎(chǔ)性管理制度和 員工管理制度兩個方面入手規(guī)劃設(shè)計。4.企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 P45（1）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（五種）錄用；保持；發(fā)展；考評；調(diào)整。（2）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一（P46）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃制度規(guī)劃崗位研究供求平衡錄用保持發(fā)展考評調(diào)整企業(yè)的發(fā)展員工的發(fā)展費用規(guī)劃企業(yè)資源規(guī)劃制度與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理模式的對比P46：內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工成本的承擔(dān)者員工是具有能動性的重要

22、資源目的著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)力命令服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動5.人力資源管理制度規(guī)劃的原則 P46-P49（1）共同發(fā)展原則（基本原則）；（2）適合企業(yè)特點（內(nèi)、外部環(huán)境） 國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令 勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀 各類學(xué)校和教育培訓(xùn)機構(gòu)專門人才供給的情況外部環(huán)境 勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況 勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況 企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 生產(chǎn)與

23、資金實力 管理機制和組織狀況內(nèi)部環(huán)境 人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化氛圍的營造 員工價值觀與滿意度（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動態(tài)性6.制定人力資源管理制度的基本要求 P49從企業(yè)具體情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實際需要 符合法律和道德規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進性7.制定人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 P49提出草案 征求意見、組織討論 修改調(diào)整、充實完善8.制定人力資源管理制度的程序 P50簡答題概括說明建立制度原因、地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性；對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與

24、人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及基本原則；說明設(shè)計依據(jù)和基本原理，采用數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等的解釋和說明；詳細(xì)規(guī)定活動的類別、層次和期限；對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求；對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定；對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定；對活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出規(guī)定；對管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第四節(jié) 人力資源費用預(yù)算的審核與支出控制1. 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求 P51（1）確

25、保人力資源費用預(yù)算的合理性。（2）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。2審核人力資源費用預(yù)算的基本程序 P523. 審核人工成本的預(yù)算的方法 P53（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線（基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況關(guān)注消費者物價指數(shù)。（物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”）（2）注意比較分析費用使用趨勢；（3）保證企業(yè)支付能力和員工利益（收入利潤=成本算了再干，收入成本=利潤干了再算）4.審核人力資源管理費用預(yù)算的方法 P555.人力資源費用支出控制的作用

26、P56（1）是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標(biāo)的重要手段；（2）是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑； （3）為防止濫用管理費用提供了保證。6. 人力資源費用支出控制的原則 P56（1）及時性原則（能及時發(fā)現(xiàn)費用預(yù)算與實際支出之間的差異）；（2）節(jié)約性原則（使費用利用價值最大化）；（3）適應(yīng)性原則（適應(yīng)內(nèi)外部條件的變化）；（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合的原則7. 人力資源費用支出控制的程序 P56（1）制定控制標(biāo)準(zhǔn)；（制定）（2）人力資源費用支出控制的實施；（實施）（3）差異的處理。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施1. 內(nèi)部招募特點 主要方法2

27、. 外部招募特點 主要方法類別內(nèi)部招募外部招募概念指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出適合的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低。帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用；缺點因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾和影響；容易抵制創(chuàng)新；組織高層管理者多數(shù)是晉升的，年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性；主要方法 推薦法（可用于內(nèi)部，也可用外部）； 布告法； 檔案法（人力資源信息系統(tǒng)）發(fā)布廣告（

28、常用方法之一，有兩個關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計）；借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦；1、推薦法：最常見的方法是主管推薦。優(yōu)點：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素影響。2、布告法：優(yōu)點：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘劣勢：花費時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營。而員工也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計)：優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速

29、度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：針對性強、費用低，但對如計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難；C. 獵頭公司：費用高 (被招人年薪的2535)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：成本低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點和時間的限制；資料處理便捷和規(guī)范化。(5)熟人推薦：優(yōu)點：情況了解、成本低、信度高，但問題在于可能再組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：P65

30、 成本較低、方便快捷 選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點和時間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。校園招聘的注意事項P65-66 1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想準(zhǔn)備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題P661、了解招聘會的檔次； 2、了解招聘會面對的對象； 3、注意招聘會的組織者； 4、注意招聘會的信息宣傳。3.選擇招聘渠道的主要步驟 P601、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的

31、特點；3、確定適合的招聘來源；（是內(nèi)部、外部還是學(xué)校、社會等）4、選擇適合的招聘方法；（是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等）4. 參加招聘會的主要程序 P611、準(zhǔn)備展位；（關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，好的位置、較大的空間、專業(yè)設(shè)計宣傳片等）2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備；3、與協(xié)作方溝通聯(lián)系4、招聘人員的準(zhǔn)備；5、招聘會的宣傳工作；（報紙、廣告、媒體）6、招聘會后工作（整理簡歷，通過電話或郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系）5.筆試的優(yōu)點 P66筆試是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。優(yōu)點 由于考題較多，可以增加對知識、技能、能力的考察信度和效度 可對大規(guī)

32、模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率 對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平 成績評定比較樂觀缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等6.筆試的適用范圍 P66對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試7.筆試方法的應(yīng)用 P69提高筆試的有效性，注意以下問題：1.命題是否恰當(dāng) 2.確定評閱積分規(guī)則 3.閱卷及成績復(fù)核8.篩選簡歷的方法 P67A分析簡歷結(jié)構(gòu)；B審察簡歷的客觀內(nèi)容；C判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；D審查簡歷中的邏輯性；E對簡歷的整體印象。9.篩選申請表的方法 P68：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處10.面試的內(nèi)涵

33、：P69在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。11.面試的發(fā)展 P7012面試的目標(biāo) P70面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀況說明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)希望被尊重、被理解，得到公平對待決定應(yīng)聘者是否通過本次面試充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該

34、單位工作13.面試的方法 P73（1）初步面試和診斷面試；（2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單；非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。14. 面試的基本程序 P71（面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段）。面試前的準(zhǔn)備階段（包括確定面試目的、面試類型、面試的時間和地點等）；面試開始階段；正式面試階段；結(jié)束面試階段；面試評價階段；15.面試環(huán)境的布置 P72應(yīng)該舒適、適宜，利于營造寬松氛圍；適宜的照射光線和溫度；面試的環(huán)境要安靜。顏色也會影響人的情緒、意識、行為。 面試座位安排（圖）1

35、6.面試問題的設(shè)計 P74A面試問題設(shè)計技巧在面試之前，考官需要根據(jù)招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的基本資料準(zhǔn)備一些基本問題B面試問題舉例17.面試提問的技巧 P75A在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。（1） 在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行；（2） 面試考管的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；（3） 問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，并進入角色；（4） 提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束。B主要提問方式：（1）開放式提問（讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動）；（2）封

36、閉式提問（讓應(yīng)聘者對于某一問題做出明確的答復(fù)，一般用“是”或“否”回答）；（3）清單式提問（檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力）；（4）假設(shè)式提問；（5）重復(fù)式提問（檢驗獲得信息的準(zhǔn)確性）；（6）確認(rèn)式提問；（7）舉例式提問（這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問）。C面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；（2）有意提問一些相互矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者的真實情況；（3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機；（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄；（5）面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。18.其他選拔方法心理測

37、試 P771、心理測試 是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。2、心理測試主要包括以下幾種類型（1）人格測試（所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等）；（2）興趣測試（興趣分六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）。（3）能力測試（用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試），能力測試一般分為： 普通能力傾向測試：主要內(nèi)容有：思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言能力等；特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能

38、力。心理運動機能測試：主要包括兩大類：身體運動能力和身體能力。（4）情境模擬測試法（信度和效度最高）P78概念 ：情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗們，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能 出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。情境模擬的特點： 重點測試項目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被告測試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通、合作、觀察、理解、解決問題能力、創(chuàng)造、語言表達、決策能力等實際能力。情境模擬測試的分類語言表達測試側(cè)重于考察語言表達能力，如演

39、講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建事務(wù)處理能力側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理 情境模擬測試的優(yōu)點A、 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。B、 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中，而測試的重點又在于實際工作能力。情境模擬測試的應(yīng)用 P79情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演公文處理模擬法（或稱公文筐測試）P79先交給被測試者一套文件匯編，向應(yīng)試者介紹有關(guān)背景并要求其處理所有公文材料。最后將結(jié)果交給測評小組進行考評。 注意

40、：這些文件的編寫要逼真、準(zhǔn)確。同時，文件中應(yīng)有足夠的信息才能做出合理決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 P80對一組人同時進行測試的方法，一般由46人組成，不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個簡短案例展開討論。測評者不出面干預(yù)場內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進行，測評過程也由觀察者給分。3. 應(yīng)用心理測試的基本要求：P80A要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；B要有嚴(yán)格的程序；C心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19.員工錄用決策人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。1、一般來說，人員錄用的主要策略有：（1）多重淘汰式 P81 多重淘汰式中每種測試方法

41、都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。（2）補償式 P82 補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。（3）結(jié)合式 P82 結(jié)合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?、在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題：（1）盡量使用全面衡量的方法；（2）減少作出錄用決策的人員；（3）不能求全責(zé)備。第二節(jié) 員工招聘活動的評估1招聘成本效益評估 P83是指對招聘中的費用實行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本；（招聘總成本與招聘單位成本，總成本又包括直接成本和間接費用）成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。

42、 它包括a招聘總成本效用分析 b招募成本效用分析 c人員選拔成本效用分析 d人員錄用成本效用分析總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比 = 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本（招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效）2. 數(shù)量與質(zhì)量評估 P841、 數(shù)量評估，當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。招聘總成本= 直接成本+間接成本錄用比= 錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100

43、%招聘單位成本= 招聘總成本/實際錄用人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%招聘收益成本比= 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%2、質(zhì)量評估，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。質(zhì)量評估既有利于招聘方法的改進，又對員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息。信度與效度評估 P841、信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。2、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允桥淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)

44、是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部份加以考察，各部份所得結(jié)果之間的一致性。還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。3、效度評估：即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 預(yù)測效度：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：是指對

45、現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就行高。第三節(jié) 人力資源的有效配置1. 人員配置的原理 P861、要素有用原理：（任何人都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件），因此，（1）正確的識別員工是合理配置人員的前提，（2）為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。 識才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。2、能位對應(yīng)原理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。3、互補增值原理：此原理強調(diào)人各有所長，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最

46、優(yōu)化。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到的滿負(fù)荷，又要符合勞動者的生理心理要求。（體力、腦力勞動適度、勞動時間、工作目標(biāo)的管理都要適度）2.勞動分工 P88概念：P88是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程中的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。 一般分工：如家業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)等；特殊分工：如

47、農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等，工業(yè)分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機械業(yè)等；個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。作用 P88勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用，具體表現(xiàn)在：（1）勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。（2）勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。（3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。（4）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。（5）勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。 職能分工（企業(yè)中最基本的分工，如工作、學(xué)徒、

48、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等）形式 專業(yè)（工種）分工（第二層次，如設(shè)計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員等） 技術(shù)分工（按業(yè)務(wù)能力或技術(shù)高低分工，如助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師等）企業(yè)勞動分工的原則 （1）把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。（2）把不同的工藝階段和工種分開。（3）把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。（4）把基本工作和輔助工作分開。（5）把技術(shù)高低不同的工作分開。（6）防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動分工的改進 3.企業(yè)勞動協(xié)作 P891、企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 簡單協(xié)作（以簡單分工

49、為基礎(chǔ)的協(xié)作）2、勞動協(xié)作有兩種 復(fù)雜協(xié)作（以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作），復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術(shù)，提高勞動熟練程度。一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。3、企業(yè)勞動協(xié)作的形式 從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。4、組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、程序、方法，審批權(quán)限等作規(guī)定；（2）實行經(jīng)濟合同制。（3）全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等管理。5、作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完

50、成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。 以下幾種情況需要組成作業(yè)組：（1） 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；（2） 看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；（3） 工人的工作彼此密切相關(guān)；（4） 為了便于管理和相互交流；（5） 為了加強工作聯(lián)系；（6） 在工人沒有固定的工作地，為便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。6、作業(yè)組工作的主要內(nèi)容包括：（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；（2）為作業(yè)組正確地配備人員；（3）選擇一個好的組長；（4）合理確定作業(yè)組

51、的規(guī)模，一般1020人左右為宜。4.工作地組織 P92工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。1.工作地組織的基本內(nèi)容（多選）（1）合理裝備和布置工作地。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面主要工作包括：安裝必要的防護裝置、保持工作地的清潔衛(wèi)生（注：不屬于服務(wù)工作）、保持良好的照明條件，保持正常的溫度、濕度和通風(fēng)條件，控制工作地的噪音，盡量減 少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等；（3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料；按計劃檢修機器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故；按時供應(yīng)各種工具、圖紙和有關(guān)的技術(shù)資料；指導(dǎo)操作工人按技術(shù)規(guī)范操作；加強質(zhì)量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務(wù)性工作等。2.工作地組織的要求： （1）應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。 （2）應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。 （3）要有利于工人的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。（4）要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。對過細(xì)的勞動分工進行改進（選