對屈臣氏人力資源管理體系的分析

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上猛虎薔薇關于屈臣氏人力資源管理現(xiàn)狀的分析2015/1/1 目 錄 二、屈臣氏人力資源規(guī)劃分析-17 團隊成員分工情況關于屈臣氏的人力資源管理現(xiàn)狀的分析 （猛虎薔薇）姓名學號分工劉堂昆（隊長）8資料整理陳伊凡（副隊長）7資料圖片收集姚富民3資料整理余沁霖4資料整理張 耀5資料整理段 焦9人力資源規(guī)劃范占琴0職業(yè)生涯管理華興琴3 SWOT分析和薪酬管理饒伶俐 0員工招聘余永金5績效管理趙昌美趙雅倩 趙玉琴 周小倩 7012員工關系管理培訓與開發(fā)總結職位分析第一章 導言一、人力資源管理總體概況（一）、人力資源管理的概念 資源是指資產(chǎn)或財富的來源。人力資源指那些有正常智力、投

2、入和即將投入社會財富創(chuàng)造過程，能夠從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者?！叭肆Y源”是將“人”視為一種資源，與物質資源、信息資源構成企業(yè)的三大資源。這個定義強調以下幾個方面：人力資源是社會財富創(chuàng)造過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造；人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源；一個國家一定時期內人力資源的存量，表示該國該時期人力資源的多少；一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。（二）、人力資源管理的發(fā)展 人力資源管理的發(fā)展從一種輔助性的管理逐漸上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，我們將人力資源管理的發(fā)展分為四個階段：1

3、、第一階段：科學管理階段18世紀的工業(yè)革命，導致工作性質和雇傭關系出現(xiàn)了根本性的變化。所有問題都歸結為：吸引農業(yè)勞動力放棄原有的生產(chǎn)和生活方式到工廠來，然后將工業(yè)生產(chǎn)所需要的基本技能傳授給他們，并且使他們適應工業(yè)文明的行為規(guī)則，以最大限度地發(fā)揮勞動分工和生產(chǎn)協(xié)作所帶來的巨大生產(chǎn)率潛力。2、第二階段：人事管理階段20世紀30年代的霍桑實驗為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。埃爾頓·梅奧和弗雷茲·羅爾西斯伯格，將人際關系的因素納入到了工作中，于1924年到1933年在位于芝加哥郊外的西方電氣公司的霍桑工廠中所進行的一系列研究，霍桑實驗證明：員工的生產(chǎn)率不僅受工作設計和員工報酬的影響

4、，而且受到許多社會和心理因素的影響。人際關系運動最終在20世紀60年代中期發(fā)展成為組織行為學的一支并且對其發(fā)展起了重要作用。3、第三階段：人力資源管理階段入力資源管理的概念產(chǎn)生予20世紀六七十年代，入力資源管理是入力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，有計劃有步驟地對人才進行培養(yǎng)、招聘篩選，安排儲備人才，在合適的環(huán)境和時間使合適的人充分地發(fā)揮其良好的技能，并構建組織的效率。然而，它在80年代以后才受到企業(yè)的普遍重視。4、第四階段：戰(zhàn)略人力資源管理階段戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，人力資源管理應完全整合進企業(yè)的戰(zhàn)略；人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次間應具有一致性；人力資源管理實踐

5、應作為日常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受、調整和運用。近年來，戰(zhàn)略管理的一個顯著的變化就是從關注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉為強調企業(yè)的內部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關系。所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，而不是物質資源，將是企業(yè)績效的最終決定因素。（三）、我國人力資源管理的現(xiàn)狀建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經(jīng)濟，對人員的管理基本上是屬于人事管理，實行“低工資，高就業(yè)”的制度，企業(yè)是國家所有，企業(yè)職工是企業(yè)的主人，實行職務終身制，建立統(tǒng)一的勞動保障制度，出職工所在單位負責醫(yī)療和養(yǎng)老

6、。1978年以來。我國進行改革開放，對傳統(tǒng)的人事管理也進行了不斷地改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。（四）、未來人力資源管理組織的特征1.人力資源管理部門的主要職責。(1)經(jīng)營者職責。未來的人力資源管理部門將在企業(yè)的戰(zhàn)略層面、管理層面、操作層面等多層面上行使經(jīng)營者職責。例如,參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策、文化建設;制訂人力資源規(guī)劃、管理制度、培訓和開發(fā)計劃;從事員工招募、績效考評、培訓激勵等。(2)支援者職責。保質保量地滿足直線經(jīng)理對人力資源方面的要求。(3)監(jiān)督者職責。監(jiān)督者職責是指人力資源部門有責任確保企業(yè)員工獲得公平、穩(wěn)定的待遇。要依據(jù)當?shù)胤伞⑵髽I(yè)的人力資源政策實施嚴格的監(jiān)

7、督。(4)創(chuàng)新者職責。人力資源管理部門有責任在企業(yè)建立創(chuàng)新的文化,鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標發(fā)揮自己的聰明才智,有義務確定和開發(fā)新的實踐、新的方法來管理員工,培訓員工,以幫助員工適應企業(yè)的改革和新技術的應用。 2.人力資源經(jīng)理的素質。未來人力資源經(jīng)理應該是一位精明的生意人,懂經(jīng)營、會管理;是一位人際關系專家,善說服、會激勵;是一位戰(zhàn)略策劃者,有全球意識、有預測能力;是一位卓越的心理學家,心態(tài)成熟、思維敏捷;同時還應該是一位博學多才的學者,知識淵博、善于學習。 3.人力資源管理部門的組成特點。由于人力資源管理越來越重要,目前許多企業(yè)已設人力資源副總裁,一些企業(yè)出現(xiàn)總裁直接分管人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)

8、象;人力資源部經(jīng)理躋身高層管理人員行列已成趨勢;企業(yè)會以高薪聘請人力資源管理方面的人才,一批精英亦因事業(yè)感召而被吸引。（五）、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢 1.人力資源是企業(yè)成功的關鍵資源。綜觀當今產(chǎn)品市場,智能化、高科技產(chǎn)品大放異彩,這是知識和力量的較量,哪個企業(yè)的員工擁有更多的知識,哪個企業(yè)就能在激烈的市場競爭中取勝。人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源,成為推動經(jīng)濟增長的主要動力。 2.終身培訓是人力資源管理的重要內容。對企業(yè)員工進行終身培訓是未來企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。這是因為,在知識經(jīng)濟時代,無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看,企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓

9、力。企業(yè)只有不斷加強對員工的培訓,或員工自覺地學習,才能適應社會的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓或學習將成為員工終身的需要。 3.人性化管理是人力資源管理的重要特征。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說,只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,才能推動經(jīng)濟的發(fā)展。要做到這一點,就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉變工作觀念和工作方法,以人為本,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要。要給員工足夠的自由度,充分調動他們的工作積極性和主動性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴加控制的管理機制轉變成為對員工充分授權的服務組織。其主

10、要目的就是在充分信任員工的基礎上,通過對員工授權和服務,以激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。 4.科學管理是人力資源管理的時代要求。由于科學技術的飛速發(fā)展,對管理工作也提出了革命的要求,對于人力資源管理而言,將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理,步入科學化、專業(yè)化、技術化的人力資源管理時代。與其他專業(yè)一樣,人力資源管理也有許多專門的技術知識,如人才預測規(guī)劃技術、人員招聘面試技術、員工培訓與開發(fā)技術、人事診斷技術、激勵管理技術等。如果一個人事工作者缺乏這方面的知識和技能,不懂得有關的技術和方法,將難以勝任本職工作。 5.彈性工作制將成為未來的工作方式。在知識經(jīng)濟時代,大

11、規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網(wǎng)絡化的生產(chǎn)組織將成為一種主導,這將導致人們的工作方式發(fā)生根本性的變化。企業(yè)的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工的工作方式是根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完成企業(yè)所分派的工作,并將他完成的工作通過網(wǎng)絡進行交換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發(fā)達國家興起,并越來越受到歡迎。彈性工作制最大的優(yōu)點是,它把工作和生活結合起來,使員工不再把工作當成一種負擔,而是生活當中一種必不可少的創(chuàng)造性活動,從而提高人們的工作和生活質量。 6.工作績效成為薪酬分配的標準。在知識經(jīng)濟時代,由于工作模式的變化,薪資的分配模式也會相應發(fā)生變化。組織成員的薪資給

12、予,不是以工作崗位和工作責任的大小為標準,而是以產(chǎn)生的績效及給組織創(chuàng)造的實際價值為標準。這種分配模式的特點之一是基本薪水所占總收入的比例較少,而各種獎勵所占的比例較大。其優(yōu)點是可把員工的工作績效與組織的業(yè)績聯(lián)系起來,從而激發(fā)員工的工作熱情和工作責任感,為企業(yè)的發(fā)展服務。二、本文的研究背景、目的及意義1.研究背景 是旗下屈臣氏集團以及為主的一個品牌。屈臣氏集團（）有限公司（A.S. Watson Group (Hong Kong) Ltd.，)創(chuàng)建于1828年，是旗下的國際零售及制造機構，業(yè)務遍布34個地區(qū)，共經(jīng)營超過11000間零售商店，聘用98,000名員工。集團涉及的商品包括有保健產(chǎn)品、美

13、容產(chǎn)品、飲品、產(chǎn)品、及機場業(yè)務。屈臣氏在中國200多個城市擁有超過1000家店鋪和三千萬名會員，是中國目前最大的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店。屈臣氏在質量與創(chuàng)新方面建立了相當聲譽，為奉上令人驚喜不斷和物超所值的購物環(huán)境，從而贏得顧客高度信賴。但屈臣氏在人力資源管理上也存在一定程度上的問題。 2.研究目的及意義通過人力資源管理的八大職能分析屈臣氏的整個人力資源管理系統(tǒng)，以及在整個系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題進行分析并結合所學知識提出自己的觀點和對策。3.研究方式收集資料，集體討論分析步驟：開會確定研究對象確定分工收集相應的資料集體討論整理材料。第二章 屈臣氏人力資源管理現(xiàn)狀分析一、屈臣氏概況（1） 品牌和集團的

14、發(fā)展歷史是旗下屈臣氏集團以及為主的一個品牌。屈臣氏集團（）有限公司（A.S. Watson Group (Hong Kong) Ltd.，)創(chuàng)建于1828年，是旗下的國際零售及制造機構，業(yè)務遍布34個地區(qū)，共經(jīng)營超過11000間零售商店，聘用98,000名員工。集團涉及的商品包括有保健產(chǎn)品、美容產(chǎn)品、飲品、產(chǎn)品、及機場業(yè)務。屈臣氏在中國200多個城市擁有超過1000家店鋪和三千萬名會員，是中國目前最大的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店。屈臣氏在質量與創(chuàng)新方面建立了相當聲譽，為奉上令人驚喜不斷和物超所值的購物環(huán)境，從而贏得顧客高度信賴。1828年，廣東大藥房在廣州沙面1841年，廣東大藥房遷移到香港，易

15、名“香港藥房“1989年，中國第一家屈臣氏個人用品商店在北京開業(yè)1994年，屈臣氏重回廣州，在江南西路開業(yè)2005年，屈臣氏中國第100家分店在廣州正佳廣場隆重開業(yè)2006年，屈臣氏中國第200家分店在廣州花都隆重開業(yè)2007年，屈臣氏中國第300家分店在江蘇南京隆重開業(yè)2008年，屈臣氏中國第400家分店在?？诼≈亻_業(yè)2009年，屈臣氏集團全球達成8800店，中國屈臣氏第500家店在上海開業(yè)；2010年，中國屈臣氏第600家店在深圳開業(yè)。2011年，屈臣氏集團全球達成10,000店，中國屈臣氏第1,000家店在上海開業(yè)。2013年，中國屈臣氏第 1,500家店在安徽開業(yè)。2014年12月2日

16、，中國屈臣氏第2000家店在天津開業(yè)。屈臣氏集團起源于1828年，時至今日，集團已成為國際性的零售及制造業(yè)機構，業(yè)務遍布全球25個市場。集團旗下經(jīng)營超過11000間零售商店，種類包括保健及美容產(chǎn)品、高級香水及化妝品、食品、電子、高級洋酒，及機場零售業(yè)務。此外，集團亦是歷史悠久的飲品生產(chǎn)商，制造一系列瓶裝水、果汁、汽水及茶類飲品，并透過其國際洋酒批發(fā)商及代理商，銷售世界優(yōu)質名酒同時推進飲品的推廣。集團現(xiàn)聘用98000名員工，是以香港為基地的國際綜合企業(yè)。和黃集團業(yè)務遍及五十五個國家，經(jīng)營港口及相關服務、電訊、地產(chǎn)及酒店、零售、能源、基建、投資及其他等業(yè)務。 屈臣氏集團在歐亞兩洲建立了名牌薈萃的零

17、售業(yè)務，這些品牌蜚聲國際、備受推崇，代表著最優(yōu)質的產(chǎn)品，為顧客帶來更高的生活素質。集團的環(huán)球零售網(wǎng)絡，正好結合了地方經(jīng)驗與國際專長，以最相宜的價錢提供切合顧客所需的產(chǎn)品和服務。集團旗下的零售商店均以卓越品質和殷懃服務見稱。此外，我們亦高度重視地區(qū)市場的特性，并因應個別市場喜好和品味設計出各式各樣的商品組合。因此，集團在發(fā)展環(huán)球業(yè)務的同時，也能兼顧各地習俗和文化的獨特需要。屈臣氏產(chǎn)品在亞洲，集團擁有多個著名品牌和零售連鎖店，包括屈臣氏個人護理商店、TASTE美食購物廣場、Great美食購物廣場、Gourmet時尚美食購物廣場、屈臣氏酒窖和機場零售業(yè)務Nuance-Watson。集團亦是區(qū)內瓶裝水

18、及其他飲料的主要生產(chǎn)商，而的銷量更為香港瓶裝水銷量之冠，反映出市場對集團產(chǎn)品的認同。（2） 、公司的發(fā)展戰(zhàn)略分析1. 經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)并購是屈臣氏首次在歐洲大規(guī)模的擴充自己,使屈臣氏在歐洲重點發(fā)展戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。歐洲由于經(jīng)濟發(fā)達，中產(chǎn)階級聚集，這樣的消費者規(guī)模正好吻合屈臣氏的消費者目標定位，如此的一項大型并購行動不但使屈臣氏的營業(yè)網(wǎng)點增加了1300家而且營業(yè)規(guī)模超過一百億港元。同年，屈臣氏收購總部設于的保健及美容產(chǎn)品連鎖店SpektrGroup。這項收購讓屈臣氏集團的全球業(yè)務伸展至，進一步鞏固了其作為全球最大個人護理品、美容、護膚商業(yè)業(yè)態(tài)零售商的地位。屈臣氏分別在全球展開了多次并購行動，于2

19、000年收購了英國Savers連鎖店，使業(yè)務觸角伸到歐洲。于2002年收購Kruidvat集團后，大大擴展了其歐洲業(yè)務范圍和領域。于2003年收購菲律賓某知名藥品零售企業(yè)，擴張了在的業(yè)務。于2004成功收購著名Rota公司旗下大型零售連鎖企業(yè)DROGAS公司。Drogas是在拉脫維亞及等國具領導地位的個人護理用品、美容、護膚系列產(chǎn)品零連鎖企業(yè)。屈臣氏集團成功收購Drogas公司，標志著屈臣氏進軍國家市場并初戰(zhàn)告捷，此舉將進一步加強屈臣氏在歐洲市場的業(yè)務擴展和競爭力，提升其國際實力。 以上收購行動僅是屈臣氏在全球收購的一部分，李氏團隊通過資本的并購力量迅速在亞歐重點發(fā)展區(qū)域全面的擴充了企業(yè)的規(guī)模

20、，資本的魔杖是屈臣氏企業(yè)成功的重要密碼。2. 品牌戰(zhàn)略 屈臣氏擁有包括、等1200多種自有的單品，其占比已達到15%。而當零售賣場自己可控產(chǎn)品體系的銷售量和種類達到一定比例時，商家在中的話語權就會增強。那么，屈臣氏是如何穩(wěn)打穩(wěn)扎發(fā)展自有品牌的呢？原來在自有產(chǎn)品開發(fā)的時候它就進行了深入的市場調研，以確保生產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品。并特別建立了“模擬店鋪”，用于了解各分店的銷售趨勢和顧客需求，確定發(fā)展的產(chǎn)品種類。這包括統(tǒng)計出店鋪內每月最熱銷的代理品牌，然后復制出與該熱銷代理商品近似的自有產(chǎn)品。也包括滿足消費者的特定需求，推出具有特色的獨家產(chǎn)品。比如，屈臣氏針對不少女性消費者在穿被磨腳問題所困擾，而開發(fā)出

21、腳掌貼、腳后跟貼，盡管這些小物件在很多人眼里微不足道，但在業(yè)界打出了名氣。屈臣氏自有產(chǎn)品不僅定位好，而且配有好的促銷和優(yōu)惠的價格。相對市場上其他品牌，屈臣氏自有產(chǎn)品以低于二至四成的價錢和新潮時尚的包裝吸引顧客，而且在推入市場之前先要由員工試用，再讓員工向消費者宣傳，這樣員工就成了最好的代言人，能夠進行有效行銷和口碑傳播。3.市場戰(zhàn)略國內的可謂烽火四起，本土品牌要發(fā)展，洋品牌也 要進來分一杯羹。有效的采購，低成本物流和強勢是零售業(yè)制勝的三大法寶。面對激烈的競爭，屈臣氏繞過價格戰(zhàn)的陷阱，根據(jù)對亞洲各國市場多年的觀察和分析，憑借百年行銷經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)：日前亞洲經(jīng)濟增長迅猛，人們對的要求越來越高。傳統(tǒng)的銷售

22、只是停留在使消費者購買的階段，注意力只在商品上。而在日益成熟的商品經(jīng)濟條件下，不僅購買商品，還要求享受購物的樂趣以及追求商品的無形價值，如品牌、服務等，最后達到消費的最高境界，即通過對企業(yè)文化的認同產(chǎn)生對品牌的忠誠。無疑，屈臣氏追求的是后者。它的個人護理商店以“探索”為主題，提出了“健康、美態(tài)、快樂”（health,good,fun）三大理念，協(xié)助熱愛生活，注重品質的人們塑造自己內在美與外在美的統(tǒng)一。在國內，屈臣氏是第一家以“個人護理”概念經(jīng)營的門店，其獨特而準確的市場定位，令人耳目一新。商店的目標顧客鎖定在1835歲的女性，她們注重個性，有較強的消費能力，但時間緊張不太愛去大超市購物，追求的

23、是舒適的購物環(huán)境?！斑@與我們的非常吻合。”屈臣氏集團董事兼中國區(qū)總經(jīng)理譚麗嫻如是說。4.營銷戰(zhàn)略（1）產(chǎn)品策略 屈臣氏個人護理店經(jīng)營的產(chǎn)品可謂，來自二十多個國家，有化妝品、藥物、個人護理用品、時尚飾物、糖果、心意卡及禮品等二萬五千種，主要分為兩部分：一是屈臣氏自創(chuàng)品牌，有化妝品類和個人護理用品類等；二是其他品牌的護理用品，就不在少數(shù)，還有、在店內也設有專柜。當然，產(chǎn)品也不僅是為女士提供，各種國外原產(chǎn)的食品也足夠讓男士食客大快朵頤。屈臣氏產(chǎn)品最大的特色便是處處傳達著三大經(jīng)營理念。藥品及保健品保留著創(chuàng)店以來的特色，倡導“健康”；美容美發(fā)及護理用品占比重最大，種類也最繁多，表達著“美態(tài)”的概念；而獨

24、有的趣味公仔及糖果精品則傳遞著樂觀的生活態(tài)度。為了配合這三大理念，公司的貨架上、收銀臺和購物袋上都會有一些可愛的標志，“心”、“嘴唇”、“笑臉”，給人以溫馨、愉快、有趣的感覺。（2）價格策略屈臣氏通過差異化和個性化來提升，定價也一般相對較高。屈臣氏集團公共關系總經(jīng)理倪文玲解釋道，是“希望做到價格與市場需求一致”，而不是“具有競爭力的價格”。縱然如此，據(jù)個人護理店對600多位女性顧客的調查顯示，有超過85%的人認為屈臣氏產(chǎn)品豐富和精致是吸引她們來此購物的首要因素。由此可見，對日益同質化的零售行業(yè)，價格已不是吸引的首要因素。（3）營銷策略專業(yè)化指導的營銷策略。屈臣氏擁有一支強大的健康顧問隊伍，包括

25、八十位全職和一百五十位“健康活力大使”。他們均受過專業(yè)的培訓，為顧客免費提供保持健康生活的咨詢和建議。特色化服務。每家屈臣氏個人護理店均清楚地劃分為不同的售貨區(qū)，貨品分門別類，擺放整齊，便于顧客挑選；在店內陳列信息快遞護膚易等各種個人護理資料手冊，免費提供各種皮膚護理咨詢；藥品柜臺的“健康知己”資料展架提供各種保健營養(yǎng)配分和疾病預防治療方法；積極推行電腦化計劃，采用先進的零售業(yè)管理系統(tǒng)，提高了訂貨與發(fā)貨的效率。如此種種，我們可以看到的是，屈臣氏關心的不僅僅是商品的銷售，更注重對顧客體貼細致的關懷，充分展現(xiàn)了其“個人護理”的特色服務。社會營銷。企業(yè)是社會的企業(yè)，“取之于民，用之于民”，屈臣氏深諳

26、其道。2002年，屈臣氏個人護理店與香港癌癥基金會發(fā)動“粉紅革命”，向市民傳達預防乳癌的咨訊，并籌募善款用于乳癌的研究。2003年底，又成功支持實施“春蕾計劃”，通過開展愛心購物行動，集捐款項達元，令500名失學女童重返校園。這些活動充分體現(xiàn)了屈臣氏的社會責任感，取得了巨大的社會反響。當年商店的營業(yè)額獲得了80%的增長，更重要的是為企業(yè)樹立了良好的社會形象。廣泛開展電子商務。2011年12月16日，屈臣氏中國宣布正式進駐，開啟官方旗艦店。1989年創(chuàng)立至今，屈臣氏在國內線下零售實體店已經(jīng)達到1000家，覆蓋全國超過100個城市。而屈臣氏淘寶商城旗艦店將是屈臣氏在中國內地的第1001家店面。屈臣

27、氏淘寶商城旗艦店不僅作為屈臣氏線下成功模式的延伸，更被屈臣氏看作是與消費者在網(wǎng)絡時代更加親密溝通的新聯(lián)系點。 鎖定消費群。在日益同質化競爭的零售行業(yè)，只有為消費者提供合適的產(chǎn)品選擇和優(yōu)質的購物體驗才能贏得市場。而實現(xiàn)這一切的首要基礎就是準確鎖定目標消費群。屈臣氏將中國大陸的目標消費群鎖定在18歲-35歲，月收入在2500元人民幣以上的時尚女性。它為何偏愛的是這一人群呢？原來年齡更長一些的女性大多早已有了自己固定的和生活方式，很難做出改變。而40歲以下的這個人群則富有挑戰(zhàn)精神，比較注重個性，喜歡體驗優(yōu)質新奇的產(chǎn)品。同時，又是女性中收入增長最快的一個群體，有較強的消費能力，但通常又時間緊張，不太喜

28、歡去大賣場或大超市購物，追求的是舒適的購物環(huán)境。這些消費者特征都與屈臣氏的商品定位非常吻合。 塑造專家形象。走進屈臣氏，你會發(fā)現(xiàn)給人的感覺不是走進了一家超市，而是一家專業(yè)的個人護理店，為什么會有這種感覺呢？這是因為精確鎖定目標消費群后，屈臣氏進而提出了“個人護理”的專業(yè)化服務和營銷概念。店里不僅針對個人護理提供完備的產(chǎn)品線，而且在商品的陳列方面，按護膚品美容用品護發(fā)用品時尚用品藥品的順序分類擺放，方便顧客挑選。同時，屈臣氏成立了一支強大的健康顧問隊伍，包括全職藥劑師和供應商駐店促銷代表，免費提供各種皮膚護理等專業(yè)咨詢。并且在店內設資料展架，陳列個人護理、保健營養(yǎng)分配和疾病預防治療方法等各類資料

29、手冊。這樣，消費者很容易被店內的氛圍、營業(yè)人員的素質、商品的陳列、資料的發(fā)放等一系列專業(yè)化購銷手段所打動，這樣屈臣氏個人護理專家的品牌形象也因此深得人心。系統(tǒng)化促銷。根據(jù)國人“實惠才是硬道理”的消費習慣。屈臣氏實施加1元多一件、“全線八折”、“買一送一”等促銷力度大的優(yōu)惠策略，吸引顧客眼球。此外，屈臣氏更注重消費者心理研究，比如，新奇刺激的活動對有“小資情調”的白領一族更具有吸引力，屈臣氏就推出“60秒瘋狂搶購”，抽獎獲得者可以在賣場對指定的貨架商品進行“掃蕩”，60秒內拿到的商品都屬于獲獎者，這樣的方式讓消費者因體驗新鮮刺激而津津樂道?？傊?，依靠精準消費群定位，專業(yè)化服務，物美價廉的自有品牌

30、產(chǎn)品，專業(yè)和系統(tǒng)化的促銷等一系列環(huán)環(huán)相扣的精細經(jīng)營舉措，屈臣氏牢牢抓住了大量的忠誠顧客，并有效避免了與購物中心、大型綜合超市、便利店、和等零售形態(tài)的同質化競爭，著實有效地實現(xiàn)了自己的經(jīng)營特色。 布線O2O營銷。屈臣氏與營銷APP“i蝶兒”聯(lián)手合作，發(fā)布首款手機及移動設備游戲屈臣氏i蝶兒，把優(yōu)惠券電子化并且娛樂化，讓購物的過程變得生動有趣起來，從而為消費者創(chuàng)造更愉悅的購物體驗。（三）、屈臣氏相關組織結構 屈臣氏個人護理店(屈臣氏)是亞洲區(qū)最具規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店，在十個亞洲市場及兩個歐洲市場包括中國（內地、香港、臺灣、澳門）、新加坡、泰國、馬來西亞、菲律賓、土耳其、韓國、印度尼西亞和愛

31、沙尼亞擁有超過1,600家分店及1,165家駐店藥房。 中國屈臣氏擁有400多家分店及7,000多名員工，是中國目前最大規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店。長久以來，屈臣氏不只在品質與創(chuàng)新方面建立了相當聲譽，更贏得顧客的高度信賴。屈臣氏為顧客提供多元化種類的商品，以迎合不同生活型態(tài)的需要。屈臣氏的使命是在顧客追尋健康、美麗、快樂的路途上，為他們帶來煥然一新的體驗，讓每一位顧客時刻都能歡欣自在、儀表出眾、身心健康，從而享受更豐盛的人生。屈臣氏承諾會源源不斷地為顧客奉上高品質的產(chǎn)品、專業(yè)的資訊、令人驚喜不斷的購物環(huán)境及超值的產(chǎn)品價值。 屈臣氏屬和記黃埔有限公司旗下屈臣氏集團之保健及美容品牌。屈臣氏集團

32、乃全球最大的保健及美容產(chǎn)品零售商和全球最大的香水及化妝品零售商，在亞洲及歐洲36個市場、1,800多個城市共擁有19個零售品牌及逾8,300間零售商店，并雇用超過87,000名員工，每星期在全球各地為超過2,500萬人服務。 以下是相關的組織結構圖。二、屈臣氏人力資源規(guī)劃（一）、環(huán)境分析對屈臣氏進行pest 宏觀環(huán)境分析(外部宏觀環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響)Political: 從政治法律角度看，1.社會主義新農村建設,“十五”規(guī)劃的提出。2.國家不斷出臺規(guī)范日化行業(yè)相關法律；3.其他相關產(chǎn)業(yè)政策的推動Technological; 從技術環(huán)境角度看，追求可持續(xù)發(fā)

33、展是技術創(chuàng)新的源泉，而環(huán)保節(jié)能也推動了屈臣氏進行技術創(chuàng)新.Social: 從社會文化角度看屈臣氏對其產(chǎn)品進行了技術創(chuàng)新與改進；消費方式的轉變日化市場的轉變人們生活方式和消費觀念。Economic:從經(jīng)濟環(huán)境分析我國人口眾多及人民消費水平的迅速提高，個人護理市場需求潛力巨大。（二）、存量分析存量分析包括：人員數(shù)量和人員類型分析；學歷水平分析；年齡結構分析。1. 人員數(shù)量和人員類型分析屈臣氏目前在中國擁有300多家分店及6000多名員工，根據(jù)工作內容和性質，公司人員可分為普通賣場員工、管理人員、行政支持人員三大類。其中，普通賣場員工比重約占67%，管理人員、行政支持人員約占33

34、%。2. 學歷水平分析從整個公司角度，管理人員學歷水平較低，大學專科及以下學歷占40%左右。其中，高層管理人員集中在公司總部及各區(qū)域總部，大專及以下學歷僅約占5%，學歷結構合理，領導基本素質較高；中層管理人員大學?？萍耙韵聦W歷約占40%；基層管理人員大學專科及以下學歷約占60%以上。中層管理人員作為公司發(fā)展的基礎，素質顯得較低。普通員工學歷水平較低，大學?？萍耙韵聦W歷約占63%左右，其中公司總部及各區(qū)域總部員工學歷水平相對較高，大專及以下學歷占35%，賣場員工學歷水平相對很低，大學?？萍耙韵聦W歷占到70%。3.年齡結構分析整個公司中35歲及以下人員占到79%以上，其中管理層35歲及以

35、下的占到51%，普通員工35歲及以下人員占到86%以上。管理層的年齡結構中，既有35歲以下的年輕管理者為公司帶來活力和動力，也要35歲以上的管理者為公司提供豐富的知識和經(jīng)驗。普通員工的年輕化則既能夠為公司帶來活力、創(chuàng)新，也會影響公司的快速發(fā)展，因為年輕人的不穩(wěn)定性同時也為公司帶來了高離職率。（三）、需求預測屈臣氏自1882年進入市場以來，它的銷售額每年都在持續(xù)增長。在不斷開拓市場的同時，其也需要高質量、高素質的員工。目前屈臣氏在人才需求上面臨的挑戰(zhàn)是：需要更多擁有零售行業(yè)專業(yè)知識，同時有較高管理能力的基層、高層管理人員。高層管理人員的培養(yǎng)周期比較長，人才培養(yǎng)就顯得非常重要。除了開新店需要人才，

36、已開老店也需要新鮮血液。屈臣氏對于人力資源需求的預測主要是根據(jù)銷售量和勞動率對需要的銷售人員數(shù)量的計算中得出的，從總體上來看，其每個月需要的銷售人力資源數(shù)大體上呈微小的波動變化。 銷售人數(shù)可能會因為產(chǎn)品及時間的不同而變化，最后計算出來的需要的人力資源數(shù)。屈臣氏應對時間和產(chǎn)品的不同，適時改變其銷售人員數(shù)，縮減企業(yè)開支。（四）、供給預測1.屈臣氏外部人力資源供給預測企業(yè)外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充企業(yè)的員工隊伍。其來源主要是大中專院校應屆畢業(yè)生、失業(yè)人員、流動人員和其他單位的在職人員，一般多以年輕貌美的女性為主。影響因素：(1)宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預期

37、。(2)人口資源狀況。(3)勞動力市場發(fā)育程度。(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好，以及企業(yè)所在地區(qū)的綜合情況。三、屈臣氏人員招聘分析屈臣氏個人店(屈臣氏)是目前亞洲區(qū)最具規(guī)模的保健及產(chǎn)品零售連鎖店之一，在十個亞洲及兩個歐洲市場包括中國（含港澳臺地區(qū)）、新加坡、泰國、馬來西亞、菲律賓、土耳其、韓國、印度尼西亞和愛沙尼亞擁有1,700家分店及1,242家駐店藥房。中國屈臣氏擁有500多家分店及10,000多名員工，是中國目前最大規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店之一。長久以來，屈臣氏不只在質量與創(chuàng)新方面建立了相當聲譽，更贏得顧客的高度信賴。屈臣氏為顧客提供多元化種類的商品，以迎合不同生活型態(tài)的需要。屈

38、臣氏的使命是在顧客追尋健康、美麗、快樂的路途上，為他們帶來煥然一新的體驗，讓每一位顧客時刻都能歡欣自在、儀表出眾、身心健康，從而享受更豐盛的人生。屈臣氏承諾會源源不斷地為顧客奉上高質量的產(chǎn)品、專業(yè)的信息、令人驚喜不斷的購物環(huán)境及超值的產(chǎn)品價值。屈臣氏屬和記黃埔有限旗下屈臣氏集團之保健及美容品牌。屈臣氏集團乃全球最大的保健及美容產(chǎn)品零售商和全球最大的香水及化妝品零售商之一，在亞洲及歐洲34個市場、1,800多個城市共擁有19個零售品牌及逾8,400間零售商店，并雇用超過87,000名員工，每星期在全球各地為超過2,500萬人。現(xiàn)成都地區(qū)業(yè)務發(fā)展需要，急聘所述職位。（一）、招募方式1、外部招募屈臣

39、氏的外部招募方法主要有：； ；人才租賃（1）現(xiàn)場招聘招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業(yè)生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學歷層次，等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時間，方便企業(yè)對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業(yè)的同時，也帶來一定的局限性，如果企業(yè)同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，

40、而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的，企業(yè)可以選擇人才市場這種招聘渠道。的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。（2）網(wǎng)絡招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布甚至進行簡歷篩選、。企業(yè)通?？梢酝ㄟ^兩種方式進行網(wǎng)絡招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專業(yè)網(wǎng)

41、站已有的系統(tǒng)進行招聘活動。網(wǎng)絡招聘沒有地域限制，人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡招聘對簡歷篩選的要求比較高。（3）校園招聘企業(yè)到學校張貼，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，可以由學校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進行一定的才能真正開始工作，且不少學生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。（4）傳統(tǒng)媒體廣告在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘

42、信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但很少采用這種求職方式，所以招聘中基層和技術職位的時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。（5）人才介紹機構這種機構一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般包括針對中低端人才的職業(yè)介紹機構以及針對高端人才的。企業(yè)通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業(yè)只需把招聘提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據(jù)自身掌握的和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才的20

43、%-30%作為獵頭費用。（6）人才租賃企業(yè)根據(jù)自己的工作實際需要，向人才中介組織提出所需人才的標準條件和工資、福利待遇，人才中介組織通過查詢自己的人才庫、向社會招聘等方式搜索符合條件的人才，經(jīng)嚴格挑選，把人才派往用人單位工作的服務方式。人才租賃的主要形式有兩種：一種是按一定期限租賃人員；另一種是以完成某個工作項目為目的租賃人員。人才租賃實行管人與用人的分離，租賃單位與所租人才不發(fā)生人事隸屬關系，由專門機構對各類人才實行社會化集約化管理，使用人單位擺脫具體、瑣碎的人事管理事務，集中精力于生產(chǎn)經(jīng)營的主業(yè)，有效地減輕用人單位的管理負擔。2、內部招聘內部招聘的主要方式有:員工推薦，人事外包（1）員工推

44、薦企業(yè)可以通過其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業(yè)各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的。但采用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部或中高層為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的和運作。（2）人事外包在一個企業(yè)里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業(yè)人力資源人員，

45、如“薪資管理專員”、“”、“ ”等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業(yè)都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業(yè)，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規(guī)模的企業(yè)中設置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業(yè)的人力資源機構相對來說比自身企業(yè)做的更加完備，企業(yè)借助了更多專業(yè)的東西來完善自身人力資源不足的現(xiàn)象，從而節(jié)約自己的資源創(chuàng)造了最大的價值。人事代理的好處，規(guī)避風險，減少糾紛，降低營運成本，節(jié)省的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法后，外包規(guī)避風險更值得提倡。除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業(yè)進行提供科學的依據(jù)，為企業(yè)吸引、留住和激勵

46、人才打下堅實的基礎。根據(jù)企業(yè)的實際需求，提供專業(yè)人事服務，使企業(yè)不但可以及時引進先進的人事管理方式，規(guī)避政策風險，提高員工滿意度，還可以節(jié)省大量事務性工作的人力、資金和時間。（二）、屈臣氏如何吸引員工1. 系統(tǒng)性的培訓：個人護理產(chǎn)品行業(yè)獨創(chuàng)的“零售學院”項目，將為員工今后的職業(yè)生涯發(fā)展提供強有力的支撐；2. 有市場競爭力的薪酬：我們堅信“員工是我們最大的財富創(chuàng)造者，努力付出就會有回報：”；同時我們提供完善的社會保險，包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育；每年8天帶薪年假等；3. 長期發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃：作為該職業(yè)入職后，將來可以向更高層次的職位發(fā)展，例如店主管、店經(jīng)理、區(qū)域主管、區(qū)域經(jīng)理甚至更高職級。

47、（三）、應聘者的甄選一般初步的甄選三法是簡歷篩選、筆試和申請篩選。正式的面試篩選可能顯得更加重要，有機構化面試、行為描述面試、無領導小組討論以及文件筐處理。目標、情景、行動和結果是BD面試的四大要素。在面試過程中必須要問應聘者在過往的職業(yè)生涯中最成功的案例是什么。然后針對這一案例從結果、背景、目標和行動這四個方面進行提問。比如你達到該結果是在什么背景條件下，你為了什么目標采取了什么行動等問題。（四）、員工的錄用在對應聘者進行面試、心理測驗和情景性測評等若干測試后，企業(yè)會根據(jù)得到的信息對應聘者的能力做出系統(tǒng)的評價和比較，并結合崗位要求做出初步錄用決策。確定錄用名單后，及時通知被錄用人員，并答復未

48、被錄用者。答復未被錄用者也是企業(yè)樹立形象的不可忽視的途徑之一。四、 屈臣氏人的培訓與開發(fā)屈臣氏有四個核心的特征：1、歷史悠久；2、規(guī)模龐大；3、資金雄厚；4、品牌影響力大； 屈臣氏的完善培訓機制為保證整個連鎖機構的順暢運作，所有政策適時落實到位，新老員工能及時了解公司戰(zhàn)戰(zhàn)略部署，屈臣氏的管理層非常重視培訓這項任務。1、新員工入職培訓所有新員工經(jīng)過應聘入職屈臣氏，都必須來到屈臣氏在廣州海珠廣場的華夏大酒店的總部進行為期兩天的企業(yè)文化培訓，負責培訓的老師將對所有新員工輸灌企業(yè)的理念思想，然后這些員工將安排到各個門店進行一周的基本操作訓練，在這一周里，每個門店都有一個固有的培訓員進行全程培訓，培訓內

49、容包括：屈臣氏特有的商品陳列知識、商品驗收、退貨流程、收銀知識、商品促銷知識、商品知識等等。經(jīng)考核合格后才允許正式上崗服務。這些培訓所有新入營運部門的員工必須經(jīng)歷的。2、管理人員培訓在屈臣氏，定期對店面的營運管理層進行培訓，這里面包括常規(guī)的培訓以及戰(zhàn)略培訓，管理人員都必須經(jīng)歷如基本督導技巧、促銷管理、專柜管理、盤點管理、例會知識與技巧、商品陳列原則等等的專業(yè)培訓，并且要熟讀共有上下冊兩部的屈臣氏營運手冊，在營運手冊中，將指導所有員工如何按確定的流程去操作，這可謂是屈臣氏實現(xiàn)連鎖店面達到幾百間以后，仍然按總部標準執(zhí)行的利器，上冊一共五部分：店鋪運作程序、店鋪標準、店鋪應急應變措施、店鋪文件管理以

50、及各種表格規(guī)范。下冊主要是介紹文件管理以及系統(tǒng)軟件的操作。3、各門店日常培訓在屈臣氏也是非常重要的一項作業(yè)，早晚兩班的會議上，將會安排有10分鐘左右的時間進行培訓，其中值得學習的是他們員工之間的交叉培訓，各個部門互相介紹自己部門的新商品信息，讓所有員工了解商店商品的知識，有利于向顧客介紹。還有是由門店培訓員向員工講解一些專業(yè)知識，藥房的藥劑師講解專業(yè)知識，這都是其中非常重要的環(huán)節(jié)。 4、培訓員培訓各門店的培訓員要定期到總部進行專業(yè)知識培訓，有利于貫徹執(zhí)行公司的培訓工作。5、門店主管、經(jīng)理培訓除了定期的進行業(yè)務知識培訓，在屈臣氏每月舉行兩次的促銷活動中，由于每次都有相關的主題，為了讓各

51、門店在促銷活動、賣場布置、商品陳列、促銷要點方面切實按公司的要求做到統(tǒng)一，各店經(jīng)理在促銷開始前都要去參觀樣板店。6、屈臣氏為員工提供系統(tǒng)的職前及在職培訓，參與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在幫助員工發(fā)展?jié)撃?，屈臣氏追求組織的卓越表現(xiàn)，為了在充滿競爭的市場上贏得商機和人才，他們定期為員工培訓，提供保險，住房公積金，另有商業(yè)保險（人身意外險）每年一次的例行檢查，針對管理人員實行年度獎金計劃，定期參與薪酬管理。 所以，屈臣氏的所有門店能有如此統(tǒng)一的形象，完善的培訓機制起到非常重要的作用。五、屈臣氏的薪酬管理分析1、薪酬管理含義，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行

52、確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。2、公司薪酬福利現(xiàn)狀公司將各城市規(guī)劃到相應的城市等級，將不同職位設定為相應的級別，又將不同級別又設為合格、良好和優(yōu)秀三檔，并建立了相應的薪酬體系，同時，實行年底雙薪，根據(jù)績效考核進行年度獎金、年假、帶薪病假、五險一 金、補充醫(yī)療保險等薪酬福利。但是，公司薪酬體系在對外競爭力、對外激勵方面優(yōu)勢不夠明顯；在如學歷工資、工作年限工資等方面的薪酬制度不夠完善，沒有建立諸多員工持股計劃等長期薪酬福利體系。3、公司激勵現(xiàn)狀屈臣氏工資實施了績效與薪酬掛鉤，員工認同獎勵計劃

53、，將物質與精神相結合的獎勵制度，但是，缺乏長期的激勵機制，例如：通過有效的績效考核評估來推動員工繼任人計劃或給予優(yōu)秀員工進行非專業(yè)培訓等長期的激勵機制。4、薪酬福利存在的問題酬福利存在問題，導致離職率較高，員工滿意度偏低。員工的薪酬不高，工作任務又重，并且紀律處罰比較嚴重，這樣直接導致了員工的離職率增加，工作滿意度降級。在這種環(huán)境中，缺乏激勵措施，使得員工對自我工作不肯定，自我考核就會出現(xiàn)問題，并且在與上級溝通中就會只注重自己是漲工資，不關注公司的整體目標、情況.5、屈臣氏工資待遇平均工資：3352元/月 工資范圍：1000-12000元/月最低：1000最高：12000平均工資：3

54、352屈臣氏工資待遇-所有職位職位名平均工資月薪范圍￥9150￥8000￥12000￥4788￥4000￥5000￥4200￥4000￥5000￥2800￥2000￥3000￥2500￥2000￥3000￥2500￥2000￥3000￥2135￥2000￥3000￥2000￥1000￥2000￥1800￥1000￥2000￥1650￥1000￥2000結合屈臣氏人力資源報酬規(guī)劃員工實行等級工資福利政策，根據(jù)績效考核福利待遇包括薪資按銷售額獎勵帶休假、節(jié)假日禮品等的薪酬制度。六、屈臣氏的績效管理分析屈臣氏進入我國市場以來，憑借準確的市場定位和自身良好的品牌形象，在中國迅速的崛起，成為家喻戶曉的零

55、售品牌。雖然，屈臣氏個人護理店在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大，取得了良好的運營效益，但是企業(yè)在效績評估管理方面依舊存在許多不足。如何留住人才，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿意度成為了企業(yè)急需解決的問題。這些問題如果得不到解決，勢必會影響屈臣氏以后的發(fā)展。（一）、對屈臣氏員工績效評估體系的分析1、營業(yè)員的工資待遇不是很高，大概1500左右，有獎金（獎金至少50元），導購的工資要高一些2400左右，有提成。年終會評選出優(yōu)秀專柜、促銷人員，并對其獎勵。加班沒有加班費，只是補回假而已。并且如果沒有完成指定的配額，要扣工資。2、一個月休四天假，是排休的。3、工作比較多，包括收貨、退貨、收銀、推銷、清潔。紀

56、律處罰比較嚴重。有口頭警告、書面警告和立即退回供應商。累計兩次口頭警告，等同于一次書面警告；累計兩次書面警告，等同于立即退回供應商。4、員工對于績效評估只是知道，但不是很了解，對于公司的評估體系不太了解。績效評估的內容每年都是固定的形式，只需要填寫一張員工工作評估表?？冃гu估的方式僅限于上級對下級員工的評估，是單方面的評估。并且認為只要和上級關系處好了，就有好的評估結果。5、與直線經(jīng)理關系還可以，上下級的溝通方式主要通過茶話會進行，多數(shù)員工自己所理解的績效評估的內容僅是為了每年年底時與自己是否漲工資有關，其它方面的一概不知。（二）、屈臣氏員工績效評估體系存在問題分析1、員工對績效管理的定位不明確。員工對于公司的績效管理一知半解，所理解的績效評估的內容僅是為了每年年底時與自己是否漲工資有關，其它方面的一概不知。并且認為現(xiàn)在的績效評估系統(tǒng)如同虛設，只要和上級關系處好了，就有好的評估結果。2、績效評估方式單一。在評估方式上，只是上級對下屬進行考核。考核者作為員工的直屬上司，容易因私人情感，個人偏好而影響考核結果，要想科學全面的評價員工，需要從多個角度觀察判斷，實施360度的綜合考核，從而得到客觀全面的評估效果。3、薪酬福利存在問題，導致離職率較高，員工滿意度偏低。員工的薪酬不高，