公共部門人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)

1、公共部門人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)摘要:本文通過簡述公共部門中人力資源管理績效評(píng)價(jià)的含義、內(nèi)容、地位及其作用,進(jìn)一步探討現(xiàn)代公共部門中績效評(píng)價(jià)的一些弊端,也針對(duì)其缺陷提出了筆者的一些看法。關(guān)鍵詞:績效評(píng)價(jià)公共部門人力資源公務(wù)員正文:以公共權(quán)利為基礎(chǔ)的公共部門代表著公眾意愿,是不以市場(chǎng)取向和經(jīng)濟(jì)盈利為目的的利益群體?，F(xiàn)代意義的公共部門的人力資源吸納了青年中的管理精英,因?yàn)樗麄儾粌H需精通相關(guān)專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn),更重要的是他們要具備優(yōu)秀的素質(zhì)品質(zhì)和服務(wù)為民的人本思想。因此公共部門的人力資源的分配與管理、招募與甄選、考核與獎(jiǎng)懲,以及職務(wù)的升降、任免與培訓(xùn)都是值得認(rèn)真研究和積累經(jīng)驗(yàn)的工作。而公共部門中的績

2、效評(píng)價(jià)(Performance Appraisal(也叫績效考核或績效評(píng)估則是按照一定的標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的方法,檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對(duì)公務(wù)員全面綜合的評(píng)估,判斷他們是否稱職,認(rèn)識(shí)到管理中自身的不足,并以此作為人力資源管理的基本依據(jù),切實(shí)保證他們的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí),也可以檢查公共部門管理各項(xiàng)政策,如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。其具體方式有工作標(biāo)準(zhǔn)法(勞動(dòng)定額法、業(yè)績?cè)u(píng)定表、強(qiáng)迫選擇法、排序法、硬性分布法、關(guān)鍵事件法、敘述法、目標(biāo)管理法等?？冃гu(píng)價(jià)是人力資源管理考核中

3、的一項(xiàng)重要內(nèi)容,但它不是部門考核的全部,公共部門中績效評(píng)價(jià)只對(duì)進(jìn)入本系統(tǒng)的公職人員進(jìn)行旨在提高行政質(zhì)量和效率的考核,而一個(gè)部門的全部考核包括人員的錄用,績效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲管理。一、績效評(píng)價(jià)在公共部門人力資源管理中的地位和作用人作為現(xiàn)代管理中最為寶貴的資源在現(xiàn)象上有形形色色的體現(xiàn),但對(duì)公共部門人力資源的績效考核總體上應(yīng)按照1979年中組部下發(fā)關(guān)于實(shí)行干部考核制度的意見中德、能、勤、績的四個(gè)方面,對(duì)公務(wù)員進(jìn)行定期的全面的考核。(一德德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向?yàn)槭裁炊?行為的強(qiáng)弱做的努力程度;行為的方式采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同

4、時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的要求。(二能能是指人的能力素質(zhì),即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然,能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此,對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上,結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位,在評(píng)估過程中應(yīng)各有側(cè)重,區(qū)別對(duì)待。(三勤勤是指一種工作態(tài)度,它主要體現(xiàn)在公務(wù)員日常工作表現(xiàn)上,如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量,如出勤率,也要有質(zhì)的評(píng)估,即是否以滿腔的熱情,積極、主動(dòng)地投入工作。(四績績是指公務(wù)員的工作業(yè)績,包括完成工作的數(shù)

5、量、質(zhì)量、效益。在組織部門中崗位、責(zé)任不同的人,其工作業(yè)績的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績的考評(píng)是對(duì)公務(wù)員績效評(píng)價(jià)的核心。公共部門中績效評(píng)價(jià)存在的一個(gè)重要的問題就是混淆了德與績之間的比重,為了避免部門內(nèi)部問題的暴露,績效評(píng)價(jià)不重實(shí)效,采取依靠上級(jí)臆斷,好壞輪流坐莊,嚴(yán)重的等級(jí)劃分等不良方式,妨礙了正常渠道的績效信息流通。重德輕績的結(jié)果是挫傷了各級(jí)公務(wù)員的工作積極性,導(dǎo)致了公共部門內(nèi)部職能的癱瘓。由此可見,績效評(píng)價(jià)在公共部門管理中有著十分重要的地位和作用:首先,績效評(píng)價(jià)是公共部門任務(wù)完成的關(guān)鍵所在?？冃гu(píng)價(jià)對(duì)公共部門的影響可以用矢量圖作出闡釋:隨著組織績效的穩(wěn)定實(shí)行,目標(biāo)實(shí)施會(huì)經(jīng)過在各部門相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)

6、的低迷之后大盤上揚(yáng)。評(píng)價(jià)可以使各級(jí)負(fù)責(zé)人合理分配部門工作,確保人人有任務(wù),個(gè)個(gè)有指標(biāo)。組織總體目標(biāo)和任務(wù)通過層層分解,最后形成每個(gè)公務(wù)員的分項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù),通過績效考核,促使每個(gè)公務(wù)員在計(jì)劃期內(nèi)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),完成自己的任務(wù),從而保證組織總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。績效評(píng)價(jià)大致可分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)三個(gè)環(huán)節(jié),從目標(biāo)的制定到工作中的協(xié)調(diào)最后進(jìn)行事后的“救濟(jì)”,從而在過程中保證了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次,績效評(píng)價(jià)是公務(wù)員自我提高的主要途徑。績效評(píng)價(jià)的直接目的,首先是為以“能力主義”原則指導(dǎo)下的定期提薪和晉升制度服務(wù)的,同時(shí)還要實(shí)現(xiàn)公平合理地分配獎(jiǎng)金。當(dāng)公務(wù)員因考評(píng)結(jié)果不好而影響到提薪和獎(jiǎng)金的

7、時(shí)候,必須有足夠的,能使他們心服口服的客觀材料說明或解釋。所以績效評(píng)價(jià)的一項(xiàng)很重要的作用,是向公務(wù)員指出工作中的不足和努力方向,起到教育和指導(dǎo)作用。通過績效評(píng)價(jià),來發(fā)現(xiàn)人力資源個(gè)體之間的差距,找出公務(wù)員工作中存在的問題,從而使之揚(yáng)長避短,在工作中不斷進(jìn)步。同時(shí)考核促使上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì),以提高他們的工作能力和專業(yè)理論水平。各級(jí)負(fù)責(zé)人和下屬之間的溝通,有利于增強(qiáng)公共部門的凝聚力。最后,績效評(píng)價(jià)是組織模式和文化的重要體現(xiàn)。一個(gè)公共組織要想獲得長足的發(fā)展,一方面要獲得上級(jí)部門的首肯和其對(duì)自身存在的合理論證外,另一重要的內(nèi)部因素就是它的組織和運(yùn)作模式是否順應(yīng)了發(fā)展的趨勢(shì),其內(nèi)部的建構(gòu)和“軟

8、文化”是否可以為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供沃土。績效評(píng)價(jià)是組織中公務(wù)員在全部職業(yè)生涯中都要接觸到的問題。他們希望自己的工作成績得到部門的承認(rèn),得到應(yīng)有的待遇,希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)上的進(jìn)步,同時(shí)也希望能得到上級(jí)對(duì)自己努力方向的指點(diǎn)?？傊?從本質(zhì)上說,公務(wù)員是寄希望于績效評(píng)價(jià)工作的。所以建立一套完善的準(zhǔn)確、透明、公正和高效的績效評(píng)價(jià)體制是組織文化的良性表現(xiàn)。二、績效評(píng)價(jià)中的當(dāng)前工作中的存在的弊端在中國,人們一談起公共部門都會(huì)有這樣一種感慨:人浮于事。那么現(xiàn)代人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)是否克服了這一現(xiàn)象了呢,答案可能多少有些令人失望。下面我們談一下在公共部門績效評(píng)價(jià)的實(shí)際操作中存在著哪些弊端。(一、老問

9、題上行評(píng)估的失效?？冃гu(píng)價(jià)不僅僅是對(duì)下級(jí)德能勤業(yè)的一種考核,上一部門同樣也是被考核的對(duì)象。下級(jí)由于存在著種種的顧忌,不能對(duì)上級(jí)進(jìn)行合理的評(píng)價(jià),從而弱化了監(jiān)督,導(dǎo)致了上級(jí)的評(píng)價(jià)出現(xiàn)了真空。上行評(píng)估失效引起的一個(gè)嚴(yán)重的后果是民主的程度大大降低,誘發(fā)效率危機(jī)。具體表現(xiàn)為:1.領(lǐng)導(dǎo)裁決,也就是所謂的“一言堂”現(xiàn)象,“說你行你就行,不行也行;說你不行就不行,行也不行”,即使是領(lǐng)導(dǎo)者本著按照評(píng)價(jià)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的原則,經(jīng)協(xié)調(diào)會(huì)議協(xié)調(diào)平衡后的考評(píng)結(jié)果,最后送到最高決策者手里去審批。實(shí)際上,絕大多數(shù)直線制組織的決策者根本不可能對(duì)每個(gè)基層下屬有詳細(xì)了解,他的審批簽字,等于把“局長”、“部門負(fù)責(zé)人”的權(quán)威出借使用。這樣做

10、的后果,等于把人員對(duì)考評(píng)結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到了最高決策者身上。一般公務(wù)員便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生不信任,妨礙了工作的進(jìn)行。2.多頭考評(píng),硬性確定評(píng)語等級(jí)比例(優(yōu)、良、中、差、劣各占百分之幾,或名額數(shù)量,結(jié)果做成了“大鍋飯”。大多數(shù)管理人員都不愿扮黑臉,對(duì)事情的評(píng)估也模棱兩可,其實(shí)“所有的事情都是人做的,事情做錯(cuò)了,就一定有人為的因素在里面?！钡麄兺坏┰庥鲱^痛的人物,便會(huì)設(shè)法“調(diào)整”評(píng)估工作,為了湊名額,今天甲被評(píng)為優(yōu),乙被評(píng)為差,明天再評(píng)估就換個(gè)位置,這一現(xiàn)象嚴(yán)重的挫傷了下屬的積極性,對(duì)組織運(yùn)營有很大的破壞性。3.“保密”主義,傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)通常都理所當(dāng)然地被當(dāng)作“機(jī)密”來對(duì)待。人事考評(píng)的不公開性加重

11、了人們對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感,從“暈輪效應(yīng)”講他們會(huì)揣測(cè)自己的言談是否會(huì)引起上級(jí)的不滿,從而由于一次的唐突,給上司留下不好的印象?！氨Ｃ堋敝髁x還會(huì)妨礙考評(píng)對(duì)職員應(yīng)起到的指導(dǎo)教育作用。(二、新情況MBO在公共部門中運(yùn)用的缺陷。布坎南認(rèn)為,企業(yè)管理的技術(shù)水平總是優(yōu)于當(dāng)時(shí)的公共部門管理的水平,所以,企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)可以而且應(yīng)當(dāng)為公共管理所用,根據(jù)這一理論,現(xiàn)在的一些部門和組織實(shí)行了西方八九十年代企業(yè)管理所流行的目標(biāo)管理模式(即MBO,Management by objectives。MBO的優(yōu)點(diǎn)在于下屬的職責(zé)清晰,便于管理者進(jìn)行監(jiān)控,并且由于下屬的工作職責(zé)是共同討論決定的,因此職員

12、在執(zhí)行時(shí)比較清楚,疑問較少。但是MBO的缺陷也是顯而易見的,其一它沒有從組織內(nèi)其他成員獲得信息,而這一點(diǎn)對(duì)管理者往往至關(guān)重要;其次MBO 體系的評(píng)價(jià)方式存在著很大的主觀性,在很大程度上,公務(wù)員的績效評(píng)價(jià)的結(jié)果取決于下屬和上級(jí)之間的關(guān)系;再次,由于公共部門的特殊性,目標(biāo)的制定和協(xié)調(diào)需要經(jīng)過一個(gè)較長的周期,在任務(wù)的數(shù)量適度、可比性和挑戰(zhàn)性方面較難調(diào)整,所以一旦出現(xiàn)問題由于信息溝通的不暢,容易導(dǎo)致工作的停頓。所以目標(biāo)管理在中國的公共組織領(lǐng)域雖然是一個(gè)新事物,但我們對(duì)它的應(yīng)用應(yīng)該揚(yáng)長避短,近年來美國企業(yè)管理中實(shí)行的管理評(píng)估與發(fā)展體系已經(jīng)替代了目標(biāo)管理,其中的合理因素也可以為我們所借鑒。(三、不可不說績

13、效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲制度結(jié)合中的負(fù)面影響。1. 績效評(píng)價(jià)中的“逃役”和“舞弊”人們往往出于一種“大鍋飯”的心理,不愿意在評(píng)價(jià)中提出對(duì)方的不足,在上行評(píng)價(jià)中,更由于被評(píng)價(jià)的對(duì)象是自己的上級(jí)而不敢作出有效的評(píng)價(jià)。因?yàn)槊恳淮卧u(píng)價(jià)都關(guān)系到每一個(gè)人職位的變動(dòng)、工資的升降以及其他各種與自己密切聯(lián)系著的東西。尤其是在科層制相當(dāng)完備的部門,下級(jí)完全置于受管理的地位,對(duì)上司的一點(diǎn)建議都會(huì)由于上級(jí)的意思的表達(dá)決定下屬的命運(yùn)。這樣的評(píng)價(jià)往往流于形式,好壞一樣、多少一樣,不切實(shí)際的績效評(píng)價(jià)就失去了它的價(jià)值。2. 績效評(píng)價(jià)中的“不合時(shí)宜”出于和獎(jiǎng)懲制度結(jié)合的考慮,評(píng)價(jià)的時(shí)間一般都是年底或者是每一任務(wù)完成之后,保證的是結(jié)果的評(píng)價(jià)

14、,而疏忽了過程中要通過評(píng)價(jià)的內(nèi)容來調(diào)整工作的各種指標(biāo)。事后評(píng)價(jià)引起了人們注意力的轉(zhuǎn)移,僅僅把完成任務(wù),得到報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)作為自己成功的目標(biāo),其實(shí)績效評(píng)價(jià)的真正目的是在于提高個(gè)人能力,在形成組織良好考評(píng)模式的基礎(chǔ)上完成工作任務(wù),而現(xiàn)實(shí)中“舍本逐末”的現(xiàn)象卻比比皆是。同時(shí),這種評(píng)價(jià)對(duì)組織中的新人也表現(xiàn)出了不公正,他們剛剛進(jìn)入單位,希望通過自己能力的展示得到認(rèn)可,但是已有的評(píng)價(jià)制度只對(duì)單位里的前朝老臣進(jìn)行考核,新人是被排除在評(píng)價(jià)之外的。舊制度的弊端最終使他們也放棄了奮斗的激情,最后和“老人”們一樣,在組織中混日子。所以這樣只看重評(píng)價(jià)后利益的分配,而忽視績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn)的做法有其致命的缺陷。三

15、、對(duì)績效評(píng)價(jià)改革的三點(diǎn)建議(一實(shí)行ADP(Adoption & Development Plan培養(yǎng)評(píng)估計(jì)劃。建立高功能、高業(yè)績的工作團(tuán)隊(duì)需要有對(duì)公務(wù)員發(fā)展有利的ADP模式,在上行評(píng)估和下行評(píng)估的基礎(chǔ)上,加入自我評(píng)估,評(píng)估負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)所有提交的評(píng)價(jià)表,同時(shí)準(zhǔn)備對(duì)下屬進(jìn)行正式評(píng)估,然后在同下屬的會(huì)面過程中,探討他們的評(píng)估報(bào)告,雙方在以后的工作目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及未來職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中達(dá)成共識(shí)。最后將各方的評(píng)價(jià)做成簡表,保存在人力資源辦公室。評(píng)估在工作之初進(jìn)行,在工作中不斷的協(xié)調(diào)和評(píng)價(jià)。ADP績效評(píng)價(jià)不再僅僅是“打分”的制度,更是上下級(jí)之間溝通的一種工具為促進(jìn)形成更好的人際關(guān)系模式,每個(gè)人都應(yīng)該坦誠布公,

16、既有上級(jí)評(píng)價(jià),又有下屬的意見和建議,同時(shí)自己也有陳述和表達(dá)的機(jī)會(huì)。實(shí)現(xiàn)了全方位、全過程的績效評(píng)價(jià)。(二和獎(jiǎng)懲制度的脫鉤實(shí)行獨(dú)立的績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)不是最終目的,評(píng)價(jià)的最終目的是為了工作的改進(jìn),公務(wù)員素質(zhì)及技能的提高和目標(biāo)任務(wù)的完成。負(fù)責(zé)人對(duì)公務(wù)員在工作中出現(xiàn)的問題,應(yīng)提出具體的改進(jìn)建議和改進(jìn)方法,以利于公務(wù)員綜合素質(zhì)的提高,最終實(shí)現(xiàn)公務(wù)員個(gè)人、部門或整個(gè)公共組織的工作目標(biāo)。而績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲制度的結(jié)合卻引起了人們由于對(duì)自身利益的維護(hù),使績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了扭曲,從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)中效率和公正的失衡。工作的業(yè)績的確是制度中獎(jiǎng)懲的一項(xiàng)重要指標(biāo),但是如果把每一次的績效評(píng)價(jià)都當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)誰,懲罰誰的工具,將導(dǎo)

17、致人際關(guān)系的惡化,沒有人愿意講真話,最后由于分配的不均使一個(gè)組織分崩離析。所以,績效評(píng)價(jià)應(yīng)獨(dú)立出來,作為一種單純的考核員工工作能力、工作態(tài)度和工作經(jīng)驗(yàn)的手段,旨在激勵(lì)人們?yōu)榻M織盡力的責(zé)任心,通過長期的績效評(píng)價(jià)的積累再進(jìn)行獎(jiǎng)懲,才有可能確保人們對(duì)管理的認(rèn)可。(三打造現(xiàn)代公共部門管理文化公共部門管理文化是文化概念在公共部門這一特定領(lǐng)域的延伸,是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下形成的,與公共部門同時(shí)并存的一種客觀存在,是在長期的運(yùn)營過程中形成的管理思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范,是公共部門寶貴的、潛在的無形資產(chǎn),精神財(cái)富。培養(yǎng)“以人為本”公共部門管理文化,建立透明、高效、公正、廉潔的公共部門將不僅僅推動(dòng)的是績效評(píng)價(jià)的發(fā)展,更有利于公共組織的優(yōu)化和全面的升級(jí)。綜上所述,公共部門中的績效評(píng)價(jià)是管理者與下屬之間進(jìn)