公共部門人力資源管理練習(xí)題(排序)

1、公共部門人力資源管理練習(xí)題（ 2012.11.30 ）一、選擇題（每題2 分， 30 題共計(jì) 60 分，每題至少有一個(gè)答案，多選或者少選均不能得分）74. 對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試 B. 資質(zhì)測試C. 評價(jià)中心技術(shù)D. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論83.美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之 間存在著大約（A ）左右的差距。A. 60 B. 50 C. 80 D. 70 89. （ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A. 持續(xù)溝通B.

2、 實(shí)施績效評價(jià)C. 提供績效反饋D. 績效改進(jìn)指導(dǎo)53. 第一個(gè)被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902 年在 （ B ） 現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A. 英國B. 美國C. 德國D. 比利時(shí)57. 我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B ） 。A. 俸祿B. 品秩C. 致仕D. 回避58. 中華人民共和國公務(wù)員法于（B ）開始施行。A. 2006 年 10 月 1 日 B. 2006 年 1 月 1 日 C. 2007 年 10 月 1 日 D. 2007 年 1 月 1 日62. 我國勞動(dòng)力市場體系已初步

3、形成，（ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A. 政府部門B. 市場機(jī)制C. 第三部門D. 三資企業(yè)70. （ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷B. 管理職位描述問卷C. 體能分析問卷D. 心理分析問卷77. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動(dòng)力市場的供需狀況B. 內(nèi)部環(huán)境C. 外部環(huán)境D. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境80. （ B ） 是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的

4、培訓(xùn)。A. 技能培訓(xùn)B. 初任培訓(xùn)C. 專業(yè)培訓(xùn)D. 知識更新培訓(xùn)85. 我國古代的 臥薪嘗膽 、 破釜沉舟 的故事充分說明了（ B ） 的重大作用。A. 情感激勵(lì)B. 危機(jī)激勵(lì)C. 榮譽(yù)激勵(lì)D. 目標(biāo)激勵(lì)86. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B ） 。A. 發(fā)展型評估B. 判斷型評估C. 參與型評估D. 專項(xiàng)型評估88. 實(shí)踐證明，采用（B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A. 定量分析B. 定性分析C. 360 度績效分析D. 平衡記分卡106. 公共部門

5、人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（ B ）。A. 有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性67. （ C ） 是公務(wù)員交流最為常見的方式。A. 調(diào)任 B. 聘任 C. 轉(zhuǎn)任 D. 掛職鍛煉107. （ C ）是目前公職人員培訓(xùn)中普遍采用的方法。A. 講授式培訓(xùn)法B. 研討式培訓(xùn)法C. 案例分析培訓(xùn)法D. 合作研究培訓(xùn)法55. 公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D ）A. 能力素質(zhì)B

6、. 績效考核C. 管理知識D. 道德素質(zhì)61. 開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D ） 。A. 做好人事制度建設(shè)B. 嚴(yán)格績效考核C. 進(jìn)行科學(xué)的工作分析D. 對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)64. 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D ）為導(dǎo)向。A. 公共目的B. 公共服務(wù)C. 公共產(chǎn)品D. 公共利益65. （ D ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。A. 德爾菲法B. 自下而上預(yù)測法C. 人員繼承法D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法69. 在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A

7、. 工作分析的目的B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書D. 工作分析信息的搜集71. 職位分析問卷是常用的一種以（D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位 B. 工作 C. 工作條件D. 人79. 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是（ D）。A. 講求實(shí)效的原則B. 學(xué)用一致的原則C. 按需施教的原則D. 理論聯(lián)系實(shí)際的原則95. （D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的

8、需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門人力資源預(yù)測 C.公共部門人力資源計(jì)劃D.公共部門人力資源規(guī)劃97. 下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是（D ） 。A.人力資源率B.人力資源的總體構(gòu)成C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rD.職位的空缺98. （ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源流動(dòng)政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測C.人力資源規(guī)劃D.人力資源市場105. （ D ）是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成為整個(gè)培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方法選擇C.培訓(xùn)師的選擇D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化9. 員工的（A

9、B ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A. 培訓(xùn) B. 教育 C. 紀(jì)律 D. 管理12. 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下（AB ）是這一趨向的表現(xiàn)。A. 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B. 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C. 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的專才模式向通才模式過渡D. 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)θ瞬粚κ碌钠降葍r(jià)值觀過渡21. 從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB ） 。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C. 指令性規(guī)劃D. 指導(dǎo)性規(guī)劃24. 用于人力資源需求預(yù)測的定

10、性預(yù)測法有（AB ） 。A. 德爾菲法B. 自上而下預(yù)測法C. 回歸分析法D. 比率分析法35. 工作評估的非量化評估方法包括（AB ） 。A. 排序法B. 分類法C. 因素比較法D. 點(diǎn)數(shù)法36. （ AB ）采用的是品位分類方法。A. 英國 B. 法國 C. 美國 D. 日本44. 從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC ） 。A. 物質(zhì)激勵(lì)B. 外在激勵(lì)C. 精神激勵(lì)D. 內(nèi)在激勵(lì)78. 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC ） 。A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源供求預(yù)測C. 工作分析D. 薪酬管理7. 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況

11、，包括勞動(dòng)者的（AD ） ，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A. 人格素質(zhì)B. 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C. 情商 D. 心理功能素質(zhì)2. 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC ） 。A. 權(quán)威 B. 公平 C. 正義 D. 民主5. 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC ） 。A. 人口總量及其變動(dòng)狀況B. 人口的年齡構(gòu)成狀況C. 勞動(dòng)力的參與率D. 人口的受教育情況11. 公共部門包括 純粹 的政府組織，還包括 準(zhǔn) 公共部門即（ABC ） 。A. 公益企業(yè)B. 公共事業(yè)C. 非政府公共機(jī)構(gòu)D. 民營企業(yè)15. 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主

12、要代表有（ABC ） 。A. 羅默的經(jīng)濟(jì)增長- 收益遞增型的增長模式B. 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C. 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D. 貝克爾的微觀進(jìn)步模式8. 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD ） 。A. 前期投資損耗B. 制度性損耗C. 管理損耗D. 后續(xù)投資損耗10. 人力資源管理理論發(fā)展過程中的理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC ） 。A. 韋伯 B. 泰勒 C. 法約爾 D. 馬斯洛23. 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC ） 。A. 分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C. 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D.分析人力

13、資源的分布25. 根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC ） 。A. 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B. 公共組織之間的人力資源流動(dòng)C. 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D. 非公共組織之間的人力資源流動(dòng)26. 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC ） 。A. 物質(zhì)生活環(huán)境的需求B. 社會(huì)關(guān)系的需求C. 發(fā)展的需求D. 競爭的需求33. 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC ）的準(zhǔn)則。A. 清楚 B. 準(zhǔn)確 C. 專門化 D. 全面化46. 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC ）的特征。A. 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B. 公共部門績效形態(tài)的特殊性

14、C.公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全D.公共部門績效的易測性47. 績效評估系統(tǒng)主要由（ABC ）構(gòu)成。A. 工作數(shù)量B. 工作質(zhì)量C. 工作適應(yīng)能力D. 工作效益49. 一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績較劣 者的懲戒是（ABC ） 。A. 減薪 B. 停薪 C. 停升 D. 降級52. 公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC）A. 制度性損耗B. 人事管理損耗C. 后續(xù)投資損耗D. 無形的損耗56. 以下關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）A. 職位分類首創(chuàng)于美國B. 職位分類的最大特點(diǎn)是 因事設(shè)崗C. 是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志D. 適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

15、60. 我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC ） 。A. 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B. 中部和西部留不住人才C. 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D. 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善72. 品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是（ ABC ） 。A. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣B. 比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)C. 有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威D. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃101 人力資源市場具有（ABC ）的作用。A.有利于人盡其才B.有利于人力資源素質(zhì)的不斷提高C.有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)D.有利于破除官本位的觀念84. 下列屬于過程型激勵(lì)

16、理論的是（ABC ） 。A. 期望理論B. 公平理論C. 目標(biāo)設(shè)置理論D. 需要層次理論87. 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括（ ABC ）。A. 法律監(jiān)控與約束B. 道德約束C. 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束D. 政黨的監(jiān)控與約束90. 公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（ ABC ）。A. 法律方式B. 行政方式C. 共同協(xié)調(diào)方式D. 經(jīng)濟(jì)方式93. 發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點(diǎn)包括（ABC ） 。A. 做官重于任事B. 人情恩惠重于人事法制C. 身份觀念重于職位觀念D. 法制化程度高76. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC ） 。A. 是公

17、共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B. 討論中的問題通常是以書面形式給出C. 主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D. 測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想81. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（ ABC ） 。A. 德才兼?zhèn)?、注重?shí)績B. 鼓勵(lì)競爭原則C. 堅(jiān)持公開、平等D. 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合，以實(shí)際需要選擇晉升形式的原則1. 非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD ） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A. 道德 B. 法律 C. 意識形態(tài)D. 風(fēng)

18、俗習(xí)慣18. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD ）為基礎(chǔ)。A. 市場機(jī)制B. 競爭機(jī)制C. 契約機(jī)制D. 保障機(jī)制113. 世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD ）。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則59. 下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ABD ） 。A. 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B. 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C. 雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現(xiàn)出我國公務(wù)員法律制度還沒有走向

19、成熟D. 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義63. 舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD ） 。A. 認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度B. 明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志D. 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系75. 評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（ABD ）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B. 公文筐 C. 心理測驗(yàn)D. 角色扮演82. 關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是（ABD

20、 ） 。A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C. 是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為51. 人力資源的可再生性體現(xiàn)在（ ABD ）。A. 對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識資源的消費(fèi)，知識資源可被反復(fù)利用B. 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識資源的天性C. 在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D. 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源73. 職位分類的

21、優(yōu)點(diǎn)在于（ ACD ）。A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才112. 我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD ） 。A. 不同等級的公務(wù)員一起考核B. 重視平時(shí)考核，忽視年度考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額66. 我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD ）A. 調(diào)任 B. 聘任 C. 轉(zhuǎn)任 D. 掛職鍛煉31. 工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)

22、的（BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A. 工作目標(biāo)B. 工作內(nèi)容C. 工作職責(zé)D. 工作關(guān)系40. 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD ） 。A. 權(quán)威原則B. 地域原則C. 面廣原則D. 及時(shí)原則50. 從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD ）的特征。A. 約束與監(jiān)督以 道德人 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B. 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C. 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D. 約束與監(jiān)督以 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合54. 人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD） 。A. 人

23、們也是關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要的B. 人天生是懶惰的C. 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D. 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合68. 關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD ） 。A. 掛職鍛煉公務(wù)員的流向只包括到基層機(jī)關(guān)或企事業(yè)單位或邊遠(yuǎn)或者貧困地區(qū)機(jī)關(guān)B. 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變C. 掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員D. 掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年3. 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD ）。A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源獲取C. 人力資源開發(fā)D. 人力資源紀(jì)律與懲戒4. 根據(jù)人力資源理論

24、， 人力 是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD ） 。A. 智力 B. 技能 C. 知識 D. 體力6. 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD ） 。A. 知識和技能的水平B. 智力 C. 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D. 體質(zhì)13. 中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ） 。A. 新陳代謝機(jī)制B. 競爭擇優(yōu)機(jī)制C. 權(quán)益保障機(jī)制D. 監(jiān)督約束機(jī)制14. 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD ） 。A. 人力政策法規(guī)環(huán)境B. 人力管理環(huán)境C. 人力市場環(huán)境D. 人力戰(zhàn)略環(huán)境16. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD ） 。A. 生產(chǎn)

25、性B. 稀缺性C. 可變性D. 功利性17. 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種特殊市場合約 ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ） 。A. 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B. 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C. 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D. 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性19. 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD ） 。A. 我們所處的環(huán)境怎么樣B. 我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何20. 從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD ） 。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項(xiàng)任務(wù)或具體工作

26、的人力資源規(guī)劃22. 根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD ） 。A. 錄用規(guī)劃B. 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C. 使用規(guī)劃D. 績效評估與激勵(lì)規(guī)劃27. 合理的公共部門人力資源流動(dòng)的價(jià)值是（ABCD ） 。A. 有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B. 有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C. 有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D. 有利于改善組織的人際關(guān)系28. 公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循（ABCD ） 。A.用人所長的原則B. 人事相宜的原則C.依法流動(dòng)的原則D. 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則29. 轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A. 公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B. 不涉及到公務(wù)員身份問題

27、C. 只能是平級調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D. 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作30. 人力資源市場具有的功能是（ABCD ） 。A. 調(diào)配功能B. 信息儲存和反饋功能C. 教育培訓(xùn)功能D. 管理功能32. 在實(shí)際運(yùn)用中，工作分析的直接觀察法必須貫徹（ABCD ）的原則。A. 觀察的工作相對穩(wěn)定B. 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C. 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D. 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)34. 工作評估的基本方法包括（ABCD ） 。A. 排序法B. 分類法C. 因素比較法D. 點(diǎn)數(shù)法37. 人才測評的方法包括（ABCD ） 。A.

28、 筆試 B. 心理測驗(yàn)C. 面試 D. 評價(jià)中心技術(shù)38. 公共部門人才筆試具有（ABCD ）的特點(diǎn)。A. 經(jīng)濟(jì)高效B. 測評面寬C. 誤差易控D. 督導(dǎo)力強(qiáng)39. 面試和筆試相比，具有（ABCD ）的特點(diǎn)。A. 測評的素質(zhì)更全面B. 測評內(nèi)容的不固定性C. 主觀性強(qiáng)D. 考官與考生交流的互動(dòng)性41. 公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD ） 。A. 性質(zhì)不同B. 目的不同C. 內(nèi)容不同D. 形式不同42. 公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD ） 。A. 部內(nèi)培訓(xùn)B. 交流培訓(xùn)C. 工作培訓(xùn)D. 學(xué)校培訓(xùn)43. 當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A

29、BCD ） 。A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制45. 外附激勵(lì)方式包括（ABCD ） 。A. 贊許與獎(jiǎng)賞B. 競賽 C. 考試 D. 評定職稱48. 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD ）A. 工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 津貼 D. 各種福利保健收入91 . 人力資源具有（ABCD ）的特征。A. 自然性和社會(huì)性的雙重屬性B. 能動(dòng)性 C. 發(fā)展性 D. 稀缺性和創(chuàng)新性第 7 頁 共 11 頁92 .人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（ABCD ）oA.自我開發(fā)B.培養(yǎng)性開發(fā)C.使用性開發(fā)D.政策性開發(fā)94 .公共部門人力資本具

30、有（ ABCD ）的特征。A.社會(huì)延展性。B.成本差異性。C.績效測定的困難性。D.收入與貢獻(xiàn)難以對等性和市場交易不充分性96 .公共部門人力資源規(guī)劃具有（ ABCD ）的作用。A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值99 .我國公共部門人力資源流動(dòng)的障礙主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.人力資源的市場主體地位未完全確立B.市場法規(guī)和社會(huì)保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后D.官本位思想的影響100 .與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD ）。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，黨管干部”是

31、我國對公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督102 .公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ ABCD ）。A.工作標(biāo)識、工作目的B.工作職責(zé)、工作權(quán)限 C.績效標(biāo)準(zhǔn)D.工作環(huán)境103 .通常，人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容（ ABCD ）。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對象、范圍和地點(diǎn)D.針對不同職位的甄選程序與方法104 .互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在

32、（ABCD ）A.信息可信度不高B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識108 .在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ ABCD ）。A.人們對工作本身的興趣B.工作對人的挑戰(zhàn)性C.工作中體會(huì)到的責(zé)任感和成就感D.人從工作本身體會(huì)到的價(jià)值和意義109 .根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ ABCD ）。A.針對員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)措施B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強(qiáng)其達(dá)到目標(biāo)的信心C.建立報(bào)酬與個(gè)人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D.提高他們對其完成組織目標(biāo)后達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的期望值110 .績效考評的內(nèi)容主要包括（ ABCD ）。A.工作業(yè)績考評B.

33、工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評111 .影響績效評估的相關(guān)因素主要有 （ABCD ）。A.任務(wù)績效和周邊績效B.目標(biāo)維度、顧客維度C.過程維度D.組織與員工維度二、判斷題（共121道試題）3. 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（ N ）4. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（Y ）5. 一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（Y ）7 .南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（）8 .人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（Y ）10 .人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力

34、資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）11 .人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（y ）12 .調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）13 .工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（”）17 .排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）18 .職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）19 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）20 .文

35、件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）21 .能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（4）22 .在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）25 .用人的目的是“激活人，而非管住管死人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（）26 .公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過一級。（）27 .傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段

36、，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)被稱為外在激勵(lì)。（）29 .薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬值勺核心部分。（）33 .經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（）34 .自然性是人力資源最基本的屬性。（）35 .在我國，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。（4）37 .公共部門人力資本具有社會(huì)延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。（4）38 .根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是人力

37、資本增長。（y ）40.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（N ）42 .職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（）43 .人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（）46.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）48.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（“）51.對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影

38、響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（ ）53 .公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）54 .我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（N ）56.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（Y ）58.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）60 .我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（ ）61 .相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，

39、而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）62 .人們把建立在社會(huì)人性觀假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（弋）65 .我國在人才的考核評價(jià)方面，缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（y ）66 .公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（）68 .傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（ ）69 .委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）76 .我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（）77 .改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的

40、是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（）78 .公共部門合理的人力資源流動(dòng)必須有一個(gè)基本條件，即勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件及外部環(huán)境決定流動(dòng)去向。（Y ）80 .職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)崗。（）81 .到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（）83 .我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ）85 .現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（）86 .在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為首。（ ）87 .我國擔(dān)任科級以下

41、及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取 高素質(zhì)的任職人選。（ ）88 . 一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。 （）94 .現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80%,滯后激勵(lì)的效度則為 70%。（）96 .權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（ ）97 .物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有重賞之下，必有勇夫之說。（ ）98 .我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟”的故事充分說明了危機(jī)激勵(lì)的重大作用。（“）100.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（N

42、）103 .平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（Y ）104 .對公共部門來講，通過 360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ ）108.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）110.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（4 ）112.由于長期以來受官本位、上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺

43、乏公開性。（）114.道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所共有”的約束。（ ）116.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動(dòng)的監(jiān)控與約束。（）118 . 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。（）119 .建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實(shí)行干部鑒定制度。（ ）121 .凡為官者必有俸祿，高官厚祿”是我國古代官吏酬勞制度的根本特點(diǎn)。（ ）1. 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（父）2. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（M ）6.理性官僚制的弊端在

44、企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X ）9.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X ）14 .工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（X ）15 .訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（X ）16 .工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工 作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（父）23 .中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)

45、取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（父）24 .古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，故賞罰可用。（X ）28 .公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作能力。（ X ）30 .我國司法機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X ）31 .非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（X ）32 .在由環(huán)境、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動(dòng)循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通

46、過功能選擇、環(huán)境塑造對整個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮作用。（X ）36.人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為 人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為人力資本之父。（M ）39.舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（X ）41.品位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（M ）44 .從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（X ）45 .對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（ M ）47 .公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（M ）49 .我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（X ）50 .新增長理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（X ）52. 了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（X ）55.我國