z08--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

1、第一講人本管理順應(yīng)時(shí)勢（上）1前言2管人理事與管事理人3人力資源管理的6P理論4.員工關(guān)系的管理第二講人本管理順應(yīng)時(shí)勢（下）1. 直線經(jīng)理是第一責(zé)任人2. 職位分析的重要性3. 人本管理第三講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士（上）1. 招聘的定義2. 結(jié)構(gòu)化招聘3. 以實(shí)戰(zhàn)為核心的招聘方法4. 行為邏輯面試第四講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士（下）1. 招聘的六個(gè)維度2. 確定六個(gè)維度的方式3. 考察六個(gè)維度的方式第五講職業(yè)培訓(xùn)造就下屬（上）1. 培訓(xùn)的意義2. 員工的職業(yè)化培訓(xùn)3. 在職培訓(xùn)OJT的八個(gè)步驟第六講職業(yè)培訓(xùn)造就下屬（下）1 在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵2試用期員工的管理3績效管理概述4戰(zhàn)略性績效管理模式第七講推拉并舉創(chuàng)造

2、佳績（一）1 分解企業(yè)目標(biāo)2 .分解KPA的方法3選擇考核指標(biāo)的方法第八講推拉并舉創(chuàng)造佳績（二）1 員工績效考核維度選擇2 指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)3 .考核指標(biāo)的SMART（則第九講推拉并舉創(chuàng)造佳績（三）1避免評(píng)價(jià)的平均化2避免評(píng)價(jià)的主觀偏誤3績效溝通第十講推拉并舉創(chuàng)造佳績（四）1突破職業(yè)群體倦怠2團(tuán)隊(duì)沖突管理3防止被員工“拿住”第十一講推拉并舉創(chuàng)造佳績（五）1激勵(lì)的含義2適應(yīng)性效應(yīng)3認(rèn)知對(duì)比原理第十二講治心安身留用精英1需求理論和雙因素理論2期望理論和歸因理論3激勵(lì)的十大方式4留人策略第一講人本管理順應(yīng)時(shí)勢（上）、乙前言當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈。而企業(yè)之間的競爭，不僅是人才的競爭，

3、更是企業(yè)人力資源管理的競爭。管人理事與管事理人時(shí)代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，所有管理對(duì)象的自我意識(shí)，比任何一個(gè)時(shí)代都更加的覺醒。如果在管理當(dāng)中，仍然用過去比較傳統(tǒng)的、比較硬的管理方法推式管理，效果不會(huì)太好。因而，需要實(shí)施比較人性化的管理拉式的管理，即通過有效激發(fā)和激勵(lì)員工的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到個(gè)人的成長與企業(yè)同步成長的目標(biāo)。1. 管人理事與管事理人對(duì)于管理的理解，有兩種比較典型的看法：一種看法，認(rèn)為管理就是管人理事；另外一種看法，則相反，認(rèn)為管理就是管事理人。簡而言之，管事理人，即通過理人來達(dá)到管事的目的。2. 怎么理解“理人”人本管理所謂理人，分為三個(gè)層次。關(guān)注所謂關(guān)注，就是作為一個(gè)管理者，不應(yīng)該

4、把下屬看成是完成工作和任務(wù)的一些工具，而應(yīng)該意識(shí)到每一個(gè)下屬，他們都是有血有肉、有思想、有情感、有自己獨(dú)特需求的、活生生的人。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該關(guān)注到每個(gè)員工的差異度、他的需求的獨(dú)特性，以及他在工作當(dāng)中的動(dòng)態(tài)變化情況。關(guān)心所謂關(guān)心，是說管理者應(yīng)該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們?cè)谏町?dāng)中遇到的一些困難。關(guān)愛理人的最高層次是關(guān)愛員工?！景咐课鋭t天有個(gè)女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過著榮華富貴的生活，這種生活應(yīng)該是很愜意的。有一年春夏之交的時(shí)候，太平公主心情不好，于是就到了現(xiàn)在的廈門大學(xué)旁邊的南普陀寺。這個(gè)寺廟的建筑非常優(yōu)美，環(huán)境很優(yōu)雅，是一個(gè)修心養(yǎng)性的地方。太平公主

5、于是就在南普陀寺里面修身養(yǎng)性，一段時(shí)間之后，太平公主的心情慢慢地平復(fù)了。有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門。剛踱出山門的時(shí)候，就聽到山門外一棵大樹上，傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主這時(shí)候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹上的鳥兒叫得多好聽”，聽到公主這么說，方丈問她：“公主，您是怎么感受到鳥叫得好聽的呢？”公主說：“我當(dāng)然是聽見的了?！薄澳峭ㄟ^哪里聽見的呢？”“當(dāng)然是耳朵聽見的?！薄澳鞘遣皇怯卸渚涂梢月犚娺@鳥鳴聲？”公主說：“應(yīng)該是。”“是嗎？請(qǐng)問一個(gè)死人，在這樹下能聽見嗎？”公主說：“這是什么話呢？起碼你要講一個(gè)活人啊?！庇谑欠秸删椭v了：“那我就來說一個(gè)活人，一

6、個(gè)聾子，在這樹下能聽見鳥鳴聲嗎？一個(gè)活的正常人，那就是你自己。假定你自己已經(jīng)在這個(gè)樹下熟睡，請(qǐng)問你能聽見這鳥鳴聲嗎？”公主一想，這還真是有點(diǎn)道理。方丈趁機(jī)問她：“請(qǐng)問，你到底是通過哪里，感受到這個(gè)鳥鳴聲的呢？”這個(gè)故事想說明的就是要通過心去感受，而不是耳朵。所以這里講的關(guān)心，應(yīng)該是員工可以感受到的關(guān)心。一個(gè)管理者，如果做不到關(guān)愛員工，也起碼要做到關(guān)注和關(guān)心員工。人力資源管理的6P理論面對(duì)同樣的人力資源，由于管理的策略和技巧的差異，就可能使得最終的管理成效，會(huì)有巨大的不同。1 .什么是人力資源管理人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持

7、、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬的工作，負(fù)有幫助下屬成長的責(zé)任。下屬才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。簡單地說，人力資源的管理可以分為以下六個(gè)方面：人力資源的規(guī)劃一個(gè)企業(yè)，無論是人力資源部，還是直線經(jīng)理，都要把人力資源管好，要基于本公司總的戰(zhàn)略，以及年度經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，確定人力資源管理的相關(guān)策略，以及具體管理的各方面的工作、規(guī)劃的內(nèi)容。招聘配置也包括既包括從外部人才市場上去招新的員工，或者是通過高端的獵頭尋找高級(jí)人才；企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的調(diào)配。招聘很重要，但在某些情況下，調(diào)配比外部的招聘更重要。培訓(xùn)和開發(fā)培訓(xùn)是基于各個(gè)崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現(xiàn)實(shí)需求，對(duì)他

8、們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)的過程。而開發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個(gè)人成長的需要。而對(duì)員工這種潛能的挖掘和培養(yǎng)、開發(fā)，從總的層次上來講，會(huì)比培訓(xùn)高一些。當(dāng)然在實(shí)踐當(dāng)中，應(yīng)該培訓(xùn)和開發(fā)同步進(jìn)行。薪酬福利無論是一個(gè)企業(yè)的投資人、經(jīng)理，還是每一個(gè)員工對(duì)薪酬福利都是非常關(guān)心的。因?yàn)樗婕暗矫總€(gè)人的切身利益。薪酬福利的管理處理得不好，或者是機(jī)制建立得不合理，常常是導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性受到影響的一個(gè)最直接的原因。也可以把它看成是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)必要的條件，但是它未必是一個(gè)充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。績效管理績效管理，是任何一個(gè)企業(yè)都必須要去重

9、視的一個(gè)非常重要的管理模塊。員工素質(zhì)很高，很自覺，但是最終任務(wù)和目標(biāo)總是完不成，那也沒有用。所以，績效管理是人力資源管理當(dāng)中一個(gè)極為重要的模塊。對(duì)于直線經(jīng)理人地來講，怎么樣通過各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標(biāo)，甚至在這個(gè)基礎(chǔ)之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個(gè)工作周期當(dāng)中績效更高，是一個(gè)重要的工作。全面激勵(lì)孫子有句話說“善戰(zhàn)者，制人而不制于人”。要做好人力資源的管理，對(duì)任何一個(gè)經(jīng)理人來講，應(yīng)該要懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動(dòng)和駕馭自己所帶的團(tuán)隊(duì)。2 .同素異構(gòu)原理人力資源這個(gè)學(xué)科，看起來不像有些理科和工科那樣錯(cuò)綜復(fù)雜，不過也有它的一些非常重要的

10、原理。一個(gè)重要而且基礎(chǔ)的原理就是同素異構(gòu)原理。什么叫同素異構(gòu)原理呢？舉例來說，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅(jiān)硬無比，這兩種物質(zhì)在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構(gòu)成元素是相同的，是碳元素。最基本的構(gòu)成單元都是碳原子，但是硬度卻有天壤之別，最根本的原因在于碳原子之間的排列方式不一樣，這就叫同素異構(gòu)。同素異構(gòu)原理對(duì)于管理，尤其是人力資源管理而言，也是一個(gè)極為重要的原理。完成同樣的功能或者職責(zé)，有很多種途徑或方式。如果對(duì)這些功能和職能、任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，進(jìn)行不同的組合，這樣的組合方式會(huì)有很多種。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的變化，

11、包括扁平化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、重組，流程的優(yōu)化，員工崗位的調(diào)整，一切的一切，都是基于同素異構(gòu)原理。3 .主觀能動(dòng)原理除了同素異構(gòu)原理，在人力資源管理當(dāng)中，有一個(gè)主觀能動(dòng)性原理也很重要。在這個(gè)原理的發(fā)展過程中有兩個(gè)關(guān)鍵的人，一個(gè)是被譽(yù)為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的泰勒，另一個(gè)是馬克思。工具人泰勒對(duì)管理學(xué)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。在泰勒的那個(gè)時(shí)代，人類歷史上首次用科學(xué)的方法來探討管理問題。不過泰勒也有其局限性，他把所有的人都當(dāng)成工具來看待，根本不去考慮員工的情感。決定性的人但是在馬克思的資本論當(dāng)中，馬克思提出了生產(chǎn)力的三要素，進(jìn)而提出人是最具決定性的要素。生產(chǎn)力的三要素是；勞動(dòng)者，生產(chǎn)工具和勞動(dòng)對(duì)象。【案例】現(xiàn)

12、在，中國勞動(dòng)力的供給已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)從過剩到越來越短缺的時(shí)期。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了30%甚至更多的一線員工，開工不足。長江三角洲的情況也好不到哪里去。不過，珠江三角洲的民工越來越多地往長江三角洲轉(zhuǎn)移。為什么會(huì)這樣呢？需要這兩個(gè)地區(qū)的企業(yè)家去思索。農(nóng)民工現(xiàn)在也懂得用腳投票，他們之所以會(huì)在不同地區(qū)間流動(dòng)，肯定是由于這些員工感受到，企業(yè)家對(duì)他們的管理及他們所得到的待遇不一樣。很多企業(yè)都困擾于員工流動(dòng)性大的問題，但是有些企業(yè)卻做得很好。比如說九牧王，每一年春節(jié)后一開工，九牧王員工的到工率能達(dá)到100%。九牧王為什么可以做到這一點(diǎn)，這是跟企業(yè)的管理意識(shí)和管理策略相關(guān)的。九牧王的管理者認(rèn)

13、為，“管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量穩(wěn)定員工的細(xì)致入微的工作。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次。不僅僅最優(yōu)秀的員工可以參加，清潔工等后勤人員也能去旅游。注重員工的健康，每一年每位員工都可以免費(fèi)體檢一次。每一位員工過生日的那一天，老板會(huì)親筆寫一封生日賀卡，讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。【案例】星巴克的老板有一句名言，他說：“你看不到我們星巴克做什么廣告，我一分錢廣告也不做，我把那廣告費(fèi)省下來，用來關(guān)心我的員工。因?yàn)橹挥形业膯T工滿意了，他們?nèi)シ?wù)顧客才會(huì)更滿意?！蓖ㄟ^上述案例可以看出，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)

14、識(shí)到，員工是第一位的。第二講人本管理順應(yīng)時(shí)勢（下）直線經(jīng)理是第一責(zé)任人在一個(gè)企業(yè)里面，員工表現(xiàn)的怎么樣，對(duì)企業(yè)是否滿意，要不要離職？對(duì)員工的選擇影響最大的，是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，而不是公司的老板。所以，直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人。一個(gè)員工感受到這個(gè)企業(yè)管理的好與不好，政策制度機(jī)制好與不好，主要是通過他的直接上司來感受到的。華為的觀原人力姿源管理不凡是人力,瓊普建辣門曲工存，而且是全體管理者的取壺.各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo).支持.1岫與合理評(píng)價(jià)下黑人員的工作，負(fù)書帶助下得人員成長的貴仕,下星人兄才干的發(fā)揮與對(duì)比秀人f構(gòu)施薦*是央定管理者的升正與人事持遇的堂里因素，職位分析的重要性1 .Q12咨

15、詢用Q12來進(jìn)行職位分析和職位規(guī)范。秀*了首先，打破一切常規(guī)之Q12L我監(jiān)遒時(shí)我柳工作要水工找有做好戰(zhàn)的工作所需變的材容和林番3-七工作中/夜卷天都杵扎僉做我最情甚像的串4.在過去的七天中，我國r祚出亳而受到表轉(zhuǎn)我牝電能的主管或恬華t電輪的小人情況6.工卡單位.本人鼓研爰的專用7 .在工作中，我宜得我的意見殳到重和8 .公司的使命/目標(biāo)使程寬得我的工侔重要9,我的同事犯戴力于哥威R的工作川.我會(huì)工作單位有一個(gè)趣婆仔的很度11.在過士的4個(gè)月內(nèi)，工作卑fl有人和莓談及我啊進(jìn)夢(mèng)32.過去一郎里.超我工/中于機(jī)受學(xué)習(xí)和成使圖2-1職位分析的Q12法2.職位分析直線經(jīng)理最基本的工作就是職位分析。職位分

16、析，是每一個(gè)企業(yè)的每一個(gè)經(jīng)理人，要跟人力資源部一起來做的工作。怎么做職位分析？通常的方法包括跟蹤調(diào)查的方法、行為觀察的方法、問卷調(diào)查的方法、資料查閱的方法。在實(shí)踐當(dāng)中，大多數(shù)是采用問卷調(diào)查和面對(duì)面訪談，以及與資料查閱相結(jié)合的方法。職位分析，主要分析兩個(gè)內(nèi)容：職位的描述即任職者應(yīng)該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么樣，即工作標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)做職位分析的時(shí)候，只規(guī)定了這個(gè)崗位要做多少件事情，并沒有規(guī)定每一項(xiàng)工作大概應(yīng)該做到什么樣的程度，就導(dǎo)致員工不能按時(shí)按量地完成工作。所以最好在職位說明書當(dāng)中，將工作和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)注出來。工作標(biāo)準(zhǔn)的界定，也是做績效管理，確定KPI指標(biāo)，或者叫KPI指標(biāo)的一

17、個(gè)數(shù)據(jù)來源。職位的規(guī)范職位的規(guī)范，又稱為任職資格。職位的規(guī)范，就是要界定出這個(gè)崗位具備什么樣硬條件和軟條件的人才可以上崗。硬條件，就是通常我們講的學(xué)歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質(zhì)和技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等。做職位的描述和職位的規(guī)范，是員工管理工作的起點(diǎn)。如果說員工管理當(dāng)中，遇到一些問題，首先應(yīng)該考慮的是：是不是職位分析沒做到位，以至于在直線經(jīng)理和員工之間，對(duì)于崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及要達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)存在分歧。因?yàn)槁毼环治觯谴_定這個(gè)崗位任職者應(yīng)該拿多少報(bào)酬、應(yīng)該完成哪些任務(wù)、應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)等等人力資源模塊的一個(gè)基礎(chǔ)。職位的規(guī)范、任職資格，是一個(gè)企業(yè)選人

18、招聘以及內(nèi)部調(diào)配的一個(gè)主要依據(jù)。判定職位描述是否實(shí)用，可以讓一個(gè)從來沒有從事過這個(gè)崗位的新人，在接受必要的技能訓(xùn)練以后，當(dāng)他拿到職位說明書的時(shí)候，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類事情要做得怎么樣。人本管理1. 何為以人為本以人為本，至少是四個(gè)方面的含義。了解人性的特點(diǎn)以人為本，一定要了解人性的特點(diǎn)，也就是說要了解不同類型的下屬。每一個(gè)下屬，他的思維特點(diǎn)、行為特點(diǎn)，甚至性格的特點(diǎn)，都有一定的差別。作為管理者，特別是人力資源管理者，需要做到管理有針對(duì)性，不能一刀切或者都用一種管理方式或方法。只有了解了不同員工的特點(diǎn)，然后實(shí)施有針對(duì)性的管理，才能達(dá)到事半功倍的效果，否則只能是事倍

19、功半。滿足必要的需求必要的需求，不是指達(dá)到政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而是指在一個(gè)動(dòng)態(tài)競爭的職場中，更多的必要需求是基于外部競爭而言的。如果一個(gè)優(yōu)秀的人才，很多企業(yè)都在搶奪，要留住這樣的人才不僅僅是人力資源部門和總經(jīng)理的事情，更需要直線經(jīng)理來做留人的工作，而滿足必要的需求則是必備的?；趩T工的決策基于員工的決策，就是公司在制定各種各樣的制度及決策時(shí)，不能簡單地照搬抄襲先進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質(zhì)以及心里的接受度等等因素。支持員工的發(fā)展企業(yè)的管理一定是個(gè)人和企業(yè)的雙贏。如果只是企業(yè)單方面的贏，而沒有注意到員工個(gè)體的贏，那么員工就沒有持久的積極性。2. 員工的分類管理員工分類

20、的方法很多，大致上來講，可以把它分成五類：老虎型特質(zhì)第一類，稱為老虎型特質(zhì)的員工。(1) 老虎型特質(zhì)的特點(diǎn)該類型員工的特點(diǎn)：做事的目標(biāo)感、方向感、進(jìn)取心很好，成就欲望也比較高，做事的效率也比較高。這樣的員工比較喜歡一個(gè)獨(dú)立施展的空間，在職業(yè)發(fā)展當(dāng)中，他們也期待能夠有職務(wù)上的提升，在報(bào)酬上他們也比較看重。(2) 如何管理老虎型特質(zhì)的員工領(lǐng)導(dǎo)在管理這類員工的時(shí)候，應(yīng)該給他設(shè)定明確的目標(biāo)，在可能的情況下，盡可能放手讓這類員工去做。作為領(lǐng)導(dǎo)者，主要是要明確地告訴他目標(biāo)，以及要得到的結(jié)果，然后控制關(guān)鍵點(diǎn)就行了。對(duì)這類員工的激勵(lì)，主要是放在報(bào)酬或職務(wù)的提升上?？兹感吞刭|(zhì)第二類，稱為孔雀型的員工。(1)孔雀

21、型特質(zhì)的特點(diǎn)這類員工一般會(huì)比較喜歡主動(dòng)溝通，喜歡跟人打交道，不喜歡在那種很孤立的環(huán)境中工作，性格相對(duì)來講比較外向一些。這類員工有感染力和熱情，喜歡在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中與大家一起共事。他們的這種特點(diǎn)，也反映出他們會(huì)比較在意別人的評(píng)價(jià)。(2)如何管理孔雀型特質(zhì)的員工對(duì)于孔雀型的員工，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要懂得及時(shí)激勵(lì)；而且激勵(lì)時(shí)要說得比較有根有據(jù)，比較具體，而不要厚而不實(shí)。要充分地利用好他們這種自我表現(xiàn)的欲望。熊貓型特質(zhì)第三類，稱為熊貓型的員工。(1)熊貓型特質(zhì)的特點(diǎn)西方也叫做考拉型特質(zhì)。這類員工比較溫和，他們很在意團(tuán)隊(duì)成員之間合作的是不是開心，很在意大家相處得好與不好，在生活當(dāng)中表現(xiàn)出一種與世無爭的心

22、態(tài)。他們做事比較穩(wěn)健，不大喜歡有大的變化，所以這種特質(zhì)的下屬做事比較慢熱一點(diǎn)。通常來講，這種員工做事的效率不是那么高，像這樣的員工，給他們布置有壓力的工作或者是一些很有挑戰(zhàn)性的工作的時(shí)候，要謹(jǐn)慎，因?yàn)樗拈_創(chuàng)性的能力比不上老虎型和孔雀型的員工。他們比較善于去做按部就班的工作。(2)如何管理熊貓型特質(zhì)的員工給這類員工布置工作的時(shí)候，第一，要有親和力；第二，時(shí)間的期限留長一點(diǎn)，他們不太喜歡時(shí)間壓得很緊。這類員工有一個(gè)最大的優(yōu)勢，就是團(tuán)隊(duì)合作精神好。這一點(diǎn)要充分利用和發(fā)揮。貓頭鷹型特質(zhì)第四類，就是貓頭鷹特質(zhì)的員工。貓頭鷹特質(zhì)的員工，廣泛地存在于專業(yè)人員、技術(shù)人員當(dāng)中。這種人做事比較看重規(guī)則、制度、程

23、序、流程，做事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，對(duì)工作的過程和細(xì)節(jié)相當(dāng)?shù)卦谝猓话阕鍪乱脖容^漂亮。變色龍型特質(zhì)還有一類員工，他們的個(gè)性特質(zhì)不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|(zhì)。很強(qiáng)，而且他們?cè)谧龉ぷ鬟@種變色龍?zhí)刭|(zhì)的員工，有很大的優(yōu)勢就是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性很好、過程中不會(huì)有很強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)力。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的人，在社會(huì)交往中也會(huì)顯得變通性比較強(qiáng)。用人所長：了解你的管理對(duì)象老虎最苕普產(chǎn)月的盤源i.少些干領(lǐng)多生一些般利，讓他郎整蛾性或通的工忤工刑工作的本皋變化性電大-也多始他行就上的支持5.給他椅時(shí)燮勵(lì)也給他用囹隊(duì)孔智霰克生產(chǎn)力的來源L在愉悅的工專環(huán)境中工沌認(rèn)同及氤動(dòng)葉_L工產(chǎn)ft最讓3-與共

24、同的俶配一起H作景開心4團(tuán)隊(duì)之間能相互鼓做5.送孔魅或現(xiàn)叁也公升臟衣或看作士電族最先生產(chǎn)力耐來源I.煙和定芭工作環(huán)匏中施能嚴(yán)也舞效?非專良好的管睥音培子屈率的伴時(shí)M隹國厘札南的工伸中更能由3競跳%住充這的時(shí)間準(zhǔn)備下工作叁更甫方向站工給千蚤當(dāng)?shù)囊奔熬竦某涞? .五關(guān)心公司口外的事7 .弱克他苜得濯交的好友張心鷹,行生產(chǎn)力的來源1 .在畸認(rèn)再變間的工作三號(hào)中越能產(chǎn)工綠敗2 .修過分析充慎的4劃工用能工作的桂式4 .住尊恭月能空提的施國內(nèi)5 .吊不占過的校的6 .務(wù)給予工作所需的專業(yè)點(diǎn)持L作七直程3殳少變?nèi)跻軇?dòng)也要完整告扣及堯勵(lì)圖2-2用人所長3.員工盤點(diǎn)作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)不同類別的員工，應(yīng)該

25、針對(duì)他們的特點(diǎn)實(shí)施針對(duì)性的管理。首先應(yīng)該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類別。分析了每個(gè)員工之后，還要分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)劃整個(gè)隊(duì)伍的框架，也就是人力資源的盤點(diǎn)問題。人力資源的盤點(diǎn)，主要分析兩個(gè)方面的內(nèi)容。要分析每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，包括業(yè)績、能力、態(tài)度；主要是分析每一個(gè)員工將來的發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展的潛力可以由分析得出，分析的內(nèi)容包括學(xué)歷、專業(yè)、綜合的素質(zhì)和技能、潛質(zhì)，以及年齡的情況等。人力資源盤點(diǎn)了解員工隊(duì)伍制定流程碗定稱電萼察前創(chuàng)維效分甘現(xiàn)有分工利呼發(fā)展?jié)撔杼嵩勒戏?【自檢2-1簡述“以人為本”圖2-3員工盤點(diǎn)的流程和方法的涵義。見參考答案2-1【自檢2-2】舉例分析

26、自己的下屬屬于哪一類特質(zhì)的員工?見參考答案2-2第三講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士（上）招聘的定義對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門來講，要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，要讓管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，首先必須由合適的人來做。因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。1點(diǎn)提示：根據(jù)德勤2gs年“中國高科技、高成長5。強(qiáng)企業(yè)育席執(zhí)行雷調(diào)衣報(bào)告”顯示，的首痣執(zhí)行官認(rèn)為】未來最大的遞營挑戰(zhàn)是能否發(fā)現(xiàn)、雇用和曾性合楮的員工。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。第一，是招募的工作；第二,是甄選的工作。1 .招募所謂招募，就是通過各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。2 .甄選甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別

27、出來，到底哪一個(gè)人才是最終企業(yè)所需要的或者是與職位相符的。所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標(biāo)崗位的要求與每一個(gè)候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時(shí)出現(xiàn)偏誤。結(jié)構(gòu)化招聘在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學(xué)中很強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一項(xiàng)工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。目前，

28、在中國的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地受到招聘面試官的個(gè)人主觀判斷因素的影響。這樣是不對(duì)的。具體來講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個(gè)方面。1. 操作流程結(jié)構(gòu)化招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個(gè)目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。2. 考核要素結(jié)構(gòu)化考核要素結(jié)構(gòu)化。針對(duì)同一個(gè)招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。3. 考察試題結(jié)構(gòu)化考察試題結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來考察候選人也要標(biāo)準(zhǔn)化?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。4. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化?？疾爝^程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)每個(gè)候選人的表現(xiàn)，也都要一

29、致和穩(wěn)定。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、考定評(píng)語，與其他測評(píng)工具的得分合成，占有一定比率。5. 考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。由什么樣的人來主持各個(gè)環(huán)節(jié)，也就是哪個(gè)考官在哪個(gè)環(huán)節(jié)承擔(dān)哪些任務(wù)，這個(gè)都要穩(wěn)定不變。6. 考場選擇與布置結(jié)構(gòu)化考場選擇和布置結(jié)構(gòu)化。之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個(gè)最重要的理由，就是我們針對(duì)同一個(gè)目標(biāo)崗位，假定有十個(gè)候選人，流程、題目、評(píng)價(jià)方式都結(jié)構(gòu)化了，對(duì)同一個(gè)問題的回答，十個(gè)候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個(gè)過程當(dāng)中沒有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對(duì)。以實(shí)戰(zhàn)為核心的招聘方法招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰(zhàn)為核心。即

30、無論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識(shí)，只有用最實(shí)戰(zhàn)的方法來選人，才可能選到最有實(shí)戰(zhàn)能力的人才。我們先來看一個(gè)案例?！景咐繉O子兵法的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)吳王招用他的就是使用了實(shí)戰(zhàn)的方法。當(dāng)時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了孫子兵法。他當(dāng)時(shí)有一個(gè)朋友叫伍子胥，伍子胥當(dāng)時(shí)已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺得孫武是個(gè)難得的人才，覺得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。說的次數(shù)多了吳王就說：“你老是在說他，什么時(shí)候帶他來看看嘛。”于是伍子胥就引薦孫武去見吳王，吳王開始不以

31、為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。孫武恭恭敬敬把孫子兵法遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。翻著翻著，他就覺得有些語句寫得還不錯(cuò)，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方。吳王當(dāng)時(shí)就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫得好，真的打起仗來這個(gè)人到底行還是不行呢？于是吳王就給他出了個(gè)題目：“孫先生，我看你這個(gè)寫得這么好，說也說這么好，你能不能現(xiàn)場給我們做個(gè)看看？宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊(duì)的?！庇谑菍O武接受了這個(gè)挑戰(zhàn)，接受了以實(shí)戰(zhàn)為核心的一個(gè)招聘考核。他對(duì)吳王說：“吳王，我這個(gè)人練兵，是很認(rèn)真的。這個(gè)練兵可不是兒戲。”吳王說：“那當(dāng)然是了?！?/p>

32、“既然你也承認(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止。如果說等一下我練兵的時(shí)候，你的哪個(gè)宮女不聽話，我就要按軍法處置了?！眳峭跣南?，量你也不會(huì)怎么樣，就說：“沒問題，沒問題，你就做吧?！苯Y(jié)果沒想到，剛開始操練的時(shí)候，那些宮女哪見過這種陣勢，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認(rèn)真操練，孫武三令五申都沒有用。孫武就說如果你們?cè)龠@樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。這個(gè)時(shí)候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？”“君王無戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問過大王，大王說沒問題嗎？”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對(duì)吳王說：“大王，這就看您到底要美

33、女，還是要江山了?！眳峭跻矝]辦法，心里面也不好受，但是既然已經(jīng)說了，也不好收回成命，于是說：“那好吧，那就聽你的吧?！庇谑堑陡志桶堰@兩個(gè)宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時(shí)候都認(rèn)真執(zhí)行，動(dòng)作漸漸整齊劃一了。這就是著名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來歷，其實(shí)就是在這個(gè)過程當(dāng)中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍。通過上述案例可以看出，實(shí)戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實(shí)戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場面試，如果一個(gè)實(shí)戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒有，只是在那里看簡歷和面試提問，都意味著這場面試有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方

34、法是：1. 現(xiàn)場操作法現(xiàn)場操作法，即為企業(yè)里的很多崗位特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場操作?！景咐磕称髽I(yè)要招聘一個(gè)機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場擺了一個(gè)電風(fēng)扇，告訴每個(gè)應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個(gè)電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)，把這個(gè)壞掉的電風(fēng)扇修好。你們的簡歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒插。這項(xiàng)操作就是考核應(yīng)聘人處理問題時(shí)有沒有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。2. 角色扮演法角色扮演法，就是提供真實(shí)的場景或者非常類似的場景，觀察應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中的反應(yīng)?！景咐恐醒腚娨暸_(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫絕對(duì)挑戰(zhàn)的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)

35、的職責(zé)的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠測試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)的一些活動(dòng)，看應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來做。比如說有幾個(gè)選手應(yīng)聘公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個(gè)的單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司大致的情況，財(cái)務(wù)的規(guī)則是什么樣的，然后看應(yīng)聘者如何來處理這五、六個(gè)單據(jù)，這就是角色扮演的方法。3. 案例分析法有的時(shí)候某些崗位，比如說一個(gè)管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒有辦法讓應(yīng)聘者來實(shí)際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者回答在遇到這個(gè)案例的情況下會(huì)怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗(yàn)出候

36、選人的真實(shí)水平。4. 體驗(yàn)活動(dòng)法現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作能力。【案例】華南有一個(gè)叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個(gè)建筑設(shè)計(jì)師。在這個(gè)地產(chǎn)公司里，與建筑設(shè)計(jì)相關(guān)的專業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個(gè)相關(guān)人才的測評(píng)，第二天開始拓展訓(xùn)練。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也一同來參與。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。在面試當(dāng)中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因?yàn)槠髽I(yè)可能更看重團(tuán)隊(duì)合作能力。所以應(yīng)聘者不

37、只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。5. 評(píng)價(jià)中心法最早的評(píng)價(jià)中心是DDI,它是全球知名的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)選材的機(jī)構(gòu)，在中國也有它的很多分支機(jī)構(gòu)。DDI評(píng)價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。選才一定是要以實(shí)戰(zhàn)為核心。在任何一場面試、招聘中，至少要有一個(gè)環(huán)節(jié)，是能夠用實(shí)戰(zhàn)的方法來考察應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。行為邏輯面試應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到BBSI行為邏輯面試方法。行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來展開詢問，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏

38、輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)構(gòu)化面試的方法。這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。1. 行為所謂行為，就是每個(gè)應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功；做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應(yīng)聘者過去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問一些概念應(yīng)答的問題。張小姐來應(yīng)聘某公司的客戶專員。張小姐說過去四年自己都做得很好，考官說請(qǐng)問一下，你能不能談?wù)勀氵^去是怎么做的，表明你做得很好？張小姐這樣回答，她說根據(jù)我過去的經(jīng)驗(yàn)，客戶服務(wù)這個(gè)專業(yè)要做好，第一，要了解本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的流程，第二，心態(tài)一定要好，對(duì)客戶要有耐心，第三，要有好的應(yīng)變能力。張小姐這樣的

39、回答是不是考官想要的回答呢？不是。她的這個(gè)回答就叫典型的概念應(yīng)答。2. 邏輯一個(gè)應(yīng)聘者所提供的文字信息、口頭的語言信息以及實(shí)際上所反映出來的行為信息都存在內(nèi)在的邏輯性、連貫性和習(xí)慣性。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)；行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。同定招聰國柱與月人標(biāo)用【自檢3-1在現(xiàn)實(shí)中，你是怎么招聘新員工的?見參考答案3-1第四講實(shí)戰(zhàn)選才招賢納士（下）招聘的六個(gè)維度所謂招聘維

40、度，簡單地說，就是主要考核候選人哪些方面的內(nèi)容。一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。在人力資源管理當(dāng)中，有一個(gè)任職者冰山模型，講一個(gè)人業(yè)績的表現(xiàn)，主要是受到冰山之上的K或S,以及冰山之下的APMXM六個(gè)因素的影響。任智者的冰山模理圖4-1任職者冰山模型確定六個(gè)維度的方式確定KSAPM狀要素有兩個(gè)方法，需要直線經(jīng)理和人力資源部門的專業(yè)人員一起來完成。1 .職位分析法第一個(gè)方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。職位分析包括兩個(gè)部分，即職位描述和職位規(guī)范。該方法主要是通

41、過職位描述和職位規(guī)范，確定硬條件、軟條件。2 .素質(zhì)模型法第二個(gè)方法，是能力素質(zhì)模型的方法。能力素質(zhì)模型的方法，是看不同的人作同一個(gè)崗位的工作，各自怎么樣把任務(wù)做得更好。如果說職位分析中，規(guī)范是一個(gè)任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個(gè)充分條件?？疾炝鶄€(gè)維度的方式K”“S”“A”1 .K的考察K是Knowledge,專業(yè)的知識(shí)。對(duì)K的考察包括：知識(shí)專業(yè)測評(píng)、案例分析?？疾霮最直接的方法，就是列出與這個(gè)崗位相關(guān)的一些專業(yè)知識(shí)讓其進(jìn)行答題，這是一個(gè)最簡單的方法。還有案例分析，案例當(dāng)中必須要用到某些專業(yè)的知識(shí)，這樣可以來考察K。2 .S的考察S是Skill，操作性的技能。比如說你能

42、算賬，你能開車，你能畫圖。對(duì)S的考察包括：行為面談、現(xiàn)場模擬、實(shí)操。對(duì)操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。還可以進(jìn)行行為面試法，就是緊緊抓住其本人親身經(jīng)歷的具體的事讓他回答相關(guān)的問題，如果他經(jīng)驗(yàn)不豐富，或者根本沒做過，聽其回答就可以知道。3 .A的考察A有兩個(gè)含義，第一個(gè)叫Ability,綜合的素質(zhì)和能力；另一個(gè)叫經(jīng)驗(yàn)。對(duì)A的考察包括：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時(shí)間來考核。也是先考慮實(shí)戰(zhàn)方法，那就是前面講的評(píng)價(jià)中心，或者叫角色扮演，或者模擬一個(gè)場景讓他實(shí)際演練。（三）如何考察“P”4 .P是什么P是Peculiarity，即個(gè)性

43、特質(zhì)。2006年底有一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)已經(jīng)有47的外企，在招人以及用人當(dāng)中，廣泛地運(yùn)用測評(píng)工具。而在國內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測評(píng)工具，而是通過面試來招聘，或者是運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)性的活動(dòng)，比如說一些團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)、體驗(yàn)式的活動(dòng)、去考察一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。個(gè)性特質(zhì)越來越重要。因?yàn)槟芰Χ陀?，因?yàn)閭€(gè)性而解雇。有的人很能干，招聘進(jìn)入企業(yè)以后由于個(gè)性特質(zhì)的原因，而不能和團(tuán)隊(duì)和睦相處，從而影響了團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，還不如不招聘這樣的人。5 .如何考察P如何考察P?除了測評(píng)的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方法來考察應(yīng)聘者的P。古人諸葛亮還提出過一個(gè)方法叫“識(shí)人七法”，

44、非常經(jīng)典。，卜看根：諱離死的“識(shí)人七法同之以是茅而觀其志.客之以辭搟而觀其變：落之以計(jì)謀而現(xiàn)其識(shí)T告之以概難而現(xiàn)其更；翳之以.酒田隊(duì)其蛆臨之以利而疏其廉期之以事而就其信.6 .P的四個(gè)要素巳即個(gè)性特質(zhì)，實(shí)質(zhì)上可以用四個(gè)字母一一DEPC<e表示。支配推動(dòng)特質(zhì)第一個(gè)特質(zhì)，支配推動(dòng)的特質(zhì)D,即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。他是否愿意去管理別人、組織別人、掌控別人，以及他在工作當(dāng)中的魄力和決斷力，和他是否很注重做事的結(jié)果和效率，都稱之為支配和推動(dòng)的特質(zhì)。溝通感染特質(zhì)第二個(gè)特質(zhì)，溝通感染特質(zhì)E。每個(gè)人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說一個(gè)人的社交面、熱情度以及他能不能有一個(gè)很好的換位思考能力

45、。法和步調(diào)特質(zhì)第三個(gè)特質(zhì)，親和步調(diào)特質(zhì)P。每個(gè)人身上多多少少都存在親和步調(diào)的特質(zhì)，也就是說這個(gè)人的氣質(zhì)是讓人感覺到咄咄逼人，還是很有親和力。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個(gè)人是否滿意人與人之間相處的和諧度，做事的時(shí)候是否希望比較穩(wěn)健一點(diǎn)，不要有太多的變化。精細(xì)規(guī)則特質(zhì)第四個(gè)特質(zhì)，精細(xì)規(guī)則特質(zhì)Q即一個(gè)人做事的時(shí)候，對(duì)規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個(gè)人做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是對(duì)工作過程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度的看重。7 .成功者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)下面通過一些案例，分析一下國內(nèi)外管理大師所總結(jié)出來的成功管理者和領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特質(zhì)?！景咐咳虻谝籆EO克。韋爾奇說，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，最重

46、要的特質(zhì)是4E1P。什么叫4E?第一,正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當(dāng)機(jī)立斷；第四，高效執(zhí)行。1P即指熱情?！景咐葵溈襄a法則：全球第一領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特性： 有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競爭、認(rèn)真負(fù)責(zé)、果斷、嚴(yán)于律己、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動(dòng)、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強(qiáng)。 有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)。 吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動(dòng)、喜愛交際、關(guān)心他人、敏感。 身心愉悅：開朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂觀、積極?！景咐緿DI創(chuàng)始人威廉白翰姆博

47、士談：成功管理者的特質(zhì) 他們高屋建甑，擅長協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對(duì)國際事務(wù)。 他們必須是一個(gè)卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準(zhǔn)確傳達(dá)給員工，增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力。 他們必須擅長推動(dòng)持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對(duì)任何阻力。 他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗(yàn)。例如許多企業(yè)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購經(jīng)驗(yàn)，要有在快速成長公司中工作的經(jīng)歷，實(shí)施過變革或者推動(dòng)過新的技術(shù)，在國外擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。否則的話，他們也許不能具備很強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，無法在陌生的領(lǐng)域游刃有余?！景咐抗鹕虡I(yè)評(píng)論的領(lǐng)導(dǎo)洞見 謙遜虛心 充滿活力 直覺敏銳 遠(yuǎn)見卓識(shí),視野開闊 富有激情 信念堅(jiān)定 學(xué)而不輟【案例】柳傳志認(rèn)為：第一條

48、高理想，重精神，敢冒風(fēng)險(xiǎn)。有的人不一樣，愿意風(fēng)平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二條是有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲望，領(lǐng)導(dǎo)能力、主宰性很強(qiáng)，但是又虛心好學(xué)，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條是能把聰明變成智慧，有很多人有聰明的地方，記憶力很強(qiáng)，學(xué)習(xí)模仿能力很強(qiáng)。5.優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)具備的特質(zhì)一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員有自信心是最重要的，第二個(gè)重要的是支配推動(dòng)的特質(zhì)D,D質(zhì)比E質(zhì)溝通表達(dá)更重要。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。所以在招聘當(dāng)中，一定要弄清楚應(yīng)聘者是否具有這幾個(gè)特質(zhì)。如果應(yīng)聘者自信心不足或是支配性不足，其結(jié)果往往是會(huì)招到一個(gè)很努力做，但是總是做不出成績的業(yè)務(wù)人員。

49、（四）如何考察"M'V'1 .M、V是什么？M就是動(dòng)機(jī)（motive）,V就是價(jià)值觀（value）。柳傳志說過，一個(gè)人水平不太高還不要緊，只要你認(rèn)同企業(yè)文化好好做，就沒問題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化的人最危險(xiǎn)，越能干破壞力可能越大。所以我們?cè)谡衅府?dāng)中考核一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，也是很重要的。2 .如何考察MV考察M與V的方法有：面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和八觀六驗(yàn)。凡論人,迪一觀其所祝，費(fèi)則觀其所一,窗則觀其所飛份上就養(yǎng).聽則觀其所行.止則觀其所好，習(xí)班觀其所言.君則戲其所不受，感則觀其所不加，婆之便軸其守，條之以驗(yàn)其偏，然之也她其明懼之以驗(yàn)其相哀之吸聆其兒，苦之以驗(yàn)其右八觀六觸，此處生之所以詒人也。一一噂呂氏春秋廣（五）確定崗位的考核維度KSA是確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度。一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)