中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題及對策

1、中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題及對策同學(xué)們：這篇論文僅僅供你參考如何進(jìn)行論文的寫作，論文的格式及內(nèi)容嚴(yán)格按系里的要求規(guī)定。韓老師提醒。當(dāng)前，發(fā)展中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，但如何抓住機(jī)遇，獲得長期持久的發(fā)展動力，壯大企業(yè)實(shí)體，是擺在每個(gè)中小企業(yè)經(jīng)營者面前的一個(gè)重要課題。人力資源是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，提升人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨估算，企業(yè)物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加了3.5倍，而人力投資增加了3.5倍，利潤將增加17.5倍。2 1世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在競爭中占據(jù)優(yōu)

2、勢。全球化競爭的更加要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。對中小企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，尤其要順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。因此，面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強(qiáng)和提升企業(yè)的人力資源管理。一、中小企業(yè)的地位與特點(diǎn)（一）中小企業(yè)的在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位隨著國企改革的不斷深入,作為國有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充,越來越多的集體企業(yè)、個(gè)體私營企業(yè)、民營企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖國大地上發(fā)展壯大起來，在我國國民經(jīng)濟(jì)格局中占有著越來越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國工商注冊企

3、業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額。同時(shí)，中小企業(yè)在滿足社會多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)協(xié)作優(yōu)勢互補(bǔ)等方面具有重要作用,一方面活躍了社會主義市場經(jīng)濟(jì),另一方面擴(kuò)大了城鄉(xiāng)就業(yè)，解決了部分下崗失業(yè)人員的勞動就業(yè)問題,化解了社會矛盾、促進(jìn)了社會和諧，因而其發(fā)展在一定程度上促進(jìn)到了一個(gè)地區(qū)乃至整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定。（二）中小企業(yè)的特點(diǎn)1.行業(yè)分布廣,規(guī)模相對較小中小企業(yè)體制靈活,分布在各行各業(yè)中。有家庭手工作坊，有勞動密集型加工企業(yè)，也有掌握著各種高精尖技術(shù)的高新技術(shù)

4、產(chǎn)業(yè),類型繁多；客觀上造成這些企業(yè)對人力資源的配備更具有復(fù)雜性和多樣性。中小企業(yè)在人員的數(shù)量、質(zhì)量,資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)、大公司,其穩(wěn)定性一般來講也比大企業(yè)、大公司要差。影響企業(yè)的各種因素,不管是主觀的還是客觀的,不管是內(nèi)部條件還是外部環(huán)境,稍許變化,都有可能引起人員大的變動,造成企業(yè)大的波動。所以中小企業(yè)在發(fā)展中風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)、大公司。2.中小企業(yè)員工個(gè)體對企業(yè)影響較大中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小,人員數(shù)量上的有限性使得每個(gè)員工,不論是經(jīng)營者還是受雇者,對企業(yè)的影響都是較大的。不像人員眾多的大型國企,維系企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須依靠完善的規(guī)章制度,中小企業(yè)更多地依賴于員工個(gè)體的作用,企業(yè)的

5、發(fā)展依靠個(gè)體的個(gè)人能動性,沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度,也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,很多人員上的調(diào)整、組合、使用都具有隨機(jī)性、偶然性,這不利于形成科學(xué)的人力資源管理體系。3.家長式的管理模式中小企業(yè)的特點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大,經(jīng)營收入不穩(wěn)定,管理模式基本上是家長式，管理不規(guī)范,更談不上科學(xué),導(dǎo)致員工忠誠度不高。員工都抱著打工的思想,一遇到好的機(jī)會就跳槽,缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。4.企業(yè)文化建設(shè)缺位企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn),是企業(yè)實(shí)現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證,但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)中小企業(yè)根本不注重這點(diǎn),經(jīng)營者怕費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢,一味追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化,對不能給企

6、業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的一切做法淡然視之,員工們?nèi)狈餐膬r(jià)值觀,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),與經(jīng)營者倡導(dǎo)的價(jià)值理念錯(cuò)位,在企業(yè)遇到危機(jī)時(shí)根本無法吸引留住人才,造成人力資源管理的空白。 二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題及其原因分析 人力資源是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到加強(qiáng)人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。下面對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進(jìn)行分析。 (一)決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手我國大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相

7、差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以對企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。（二）企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對員工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵(lì)及員工績效的改善。其次，許多企業(yè)的經(jīng)營者認(rèn)為有錢

8、便有人，認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，員工就必須對企業(yè)死心塌地，過于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與員工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵(lì)效果并不佳。另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。（三）人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性   人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和

9、職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：   1缺乏規(guī)范的招聘流程企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。  2選拔人才的方法上的單一落后科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗(yàn)等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)

10、聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。 3中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，在經(jīng)營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”我國大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據(jù)調(diào)查90%的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是朋友或親戚。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的

11、，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們愿意將他的財(cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營企業(yè)才會出現(xiàn)。”（四）績效評估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)   績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。1績效評估目的單一中小企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績

12、的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。  2.績效評估等同于績效管理這種錯(cuò)誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；有句話是這樣講的：“沒有反饋的績效不如沒有績效?！睕]有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。3績效評估

13、的公正公開性不高由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。  4績效管理隨意性強(qiáng)受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認(rèn)真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果

14、不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。5績效管理僅僅是人力資源部的工作大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。（五）人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善   人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)

15、在三個(gè)方面:1對培訓(xùn)認(rèn)識不到位許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。 2沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略

16、基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評估，實(shí)際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項(xiàng)目管理是近年來從國外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。培訓(xùn)的過

17、程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項(xiàng)目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)管理模式。3不敢培訓(xùn)新進(jìn)員工不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對新員工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新員工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在內(nèi)部營建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供

18、培訓(xùn)機(jī)會，其后果適得其反。 (六)中小企業(yè)薪酬管理存在缺陷1.過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全   企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè) “留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，中小企業(yè)在發(fā)展初始階段了或是“掛靠”某個(gè)集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會在一定程度上影響到員工

19、的士氣和忠誠度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。 2.薪資沖突現(xiàn)象突出薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個(gè)問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的“經(jīng)濟(jì)人”,薪資沖突固然無法避免。如果

20、雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達(dá)到組織目標(biāo)的有效手段。對于大多數(shù)人來說,工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業(yè)是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認(rèn)同感和歸宿感。員工認(rèn)為我們整天努力工作得到的認(rèn)可是沒有的或是很少的,但似乎請假一天是個(gè)很大的錯(cuò)誤,心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對公司來說是一種更大的損

21、失。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來解釋員工們的行為。 三、提升我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源是企業(yè)核心競爭力之所在，中小企業(yè)要想克服自身的弱點(diǎn)，在激烈的市場競爭中獲取一席之地，就必須從實(shí)際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。市場經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩方面的管理風(fēng)險(xiǎn)：一方面是避免老板“一言堂”，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，對他們有“法制”的約束，解決所有者的后顧

22、之憂，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，并充分調(diào)動各方面積極性。（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng)中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷提高對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、溝通和激勵(lì)技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、管理機(jī)制、靈活而有競爭力的薪酬和福利機(jī)制、科學(xué)合理的績效考核體系、獨(dú)特的企業(yè)文化的完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)所有者還應(yīng)注意培養(yǎng)自身的管理藝術(shù)和謀略，形成獨(dú)特的管理方法，在履行管理職能的過程中以人為本，善于密切企

23、業(yè)與員工的關(guān)系，改善員工的滿意度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的經(jīng)營管理效率。（三）強(qiáng)化人力資源管理意識中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須要更新觀念，徹底改變落后的人力資源管理理念。一是要樹立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。明確在一個(gè)企業(yè)中，人比其它資源更重要，即“人力資源是企業(yè)第一資源”。人力資源管理要從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻(xiàn)者”。二是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價(jià)值。在當(dāng)今社會中，企業(yè)經(jīng)理、員工的知識和才能已變得越來越重要的，成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此，要承認(rèn)知識在財(cái)富創(chuàng)造中的地位，并建立相應(yīng)的分配形式。三要樹立以

24、人為本的管理思想。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重員工、相信員工、依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動性，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境既充滿商機(jī)又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是要基于企業(yè)的核心競爭力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一般性的人力資源組合，在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求的目標(biāo)。

25、具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時(shí)，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。（五）健全的人力資源管理體系健全的人力資源管理體系會增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度會使薪酬體系對員工的激勵(lì)程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過程透明、公正，就會增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會建

26、立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高員工績效具有重要意義。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論要求人力資源管理的各項(xiàng)活動專業(yè)化、制度化、科學(xué)化，但這同時(shí)也造成了各項(xiàng)人力資源管理活動之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時(shí)，要從提升企業(yè)的整體經(jīng)營管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個(gè)制度都能夠反映企業(yè)的總體目標(biāo)，各項(xiàng)人力資源管理活動相互支持、互相促進(jìn)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。（六）建立科學(xué)的薪酬及績效考核機(jī)制首先，薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)

27、行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。要按照公平、公開、公正原則，真正體現(xiàn)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應(yīng)充分重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參與企業(yè)的分配。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。特別要強(qiáng)調(diào)的是：員工的精神滿足也是一種薪酬，并與物質(zhì)的薪酬具有相互替代作用。在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注重員工的精神激勵(lì)。其次，要建立科學(xué)、合理的績效考核制度，要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績效考核目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)及所考核對象的實(shí)際來選定考核指標(biāo)體系、工作績效標(biāo)準(zhǔn)

28、及績效評價(jià)的工具，盡量降低考核者對考核結(jié)果的主觀影響。要強(qiáng)化績效溝通和員工績效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績效考核引導(dǎo)和激勵(lì)員工改善工作績效的根本目的。此外，如果僅有規(guī)范科學(xué)的制度，而沒有規(guī)范的執(zhí)行，再好的制度也會喪失其存在的價(jià)值。因此，在強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的管理制度的同時(shí)，應(yīng)該更加注重堅(jiān)持嚴(yán)格地、始終如一地做好制度的貫徹和實(shí)施。（七）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工的不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行

29、為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項(xiàng)長期投資，加大投入的力度。企業(yè)強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，首先要在內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境，在外部選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，為參加培訓(xùn)員工提供各種一流的硬件和軟件條件。其次，企業(yè)要結(jié)合自身及下屬部門的工作重點(diǎn)、發(fā)展方向及員工個(gè)人目標(biāo)，制定出具有針對性的年度培訓(xùn)計(jì)劃及員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，加大對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與開發(fā)，有條不紊地開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)的效果。另外，要在員工培訓(xùn)中引入激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)結(jié)果與員工個(gè)人及其領(lǐng)導(dǎo)的晉升等制度掛鉤，促使各部門負(fù)責(zé)人更加關(guān)心、重視培訓(xùn)工作，激勵(lì)員工積極主動地參與培訓(xùn)。（八）發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的獨(dú)特作用企業(yè)文化像一根紐帶，能把員工和企業(yè)的追

30、求緊緊凝聚在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，也成為中小企業(yè)吸引人才、留住人才、用好人才的重要條件。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。因此，每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)和員工的實(shí)際，建立自己獨(dú)特的、難以被模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要注意不僅要增強(qiáng)員工的歸屬感，同時(shí)還要培養(yǎng)員工的安全感。當(dāng)員工遇到困難時(shí)，企業(yè)要體現(xiàn)“家”的角色，給予員工支持、理解和幫助，助其順利渡過難關(guān)，員工會感覺到企業(yè)的溫暖，看到自己的未來和希望，才會激發(fā)出更大的工作熱情，才會真正做到與企業(yè)榮辱與共。（九）適時(shí)引入人力資源外包形式對于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要選擇。首先，優(yōu)秀的外包專業(yè)公司通常擁有人力資源管理方面的專家，比較了解員工的需求，在各項(xiàng)人力資源管理工作上比起中小企業(yè)來說更加得心應(yīng)手，能夠幫助提升其人力資源管理水平。其次，人力資源外包有利于幫助中小企業(yè)降低成本、節(jié)約時(shí)間、提高效率。可以將企業(yè)從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來，讓企業(yè)專注于附加值高、對企業(yè)影響大、更能夠發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢的專業(yè)工作。另外，人力資源外包還有利于中小企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)對人力資源市場的