公共部門人力資源管理同步自測(cè)與解答

1、公共部門人力資源管理同步自測(cè)和解答第一章至第四章一、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1 公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（）。A. 制度性損耗B.人事管理?yè)p耗 C.后續(xù)投資損耗 D.無(wú)形的損耗2 傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（）。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B. 強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C. 強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D. 重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3. 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（）。A. 對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B. 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C. 在正常情況下，人力資源

2、的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D. 意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源4. 政府在人力資源開發(fā)和管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A.科學(xué)發(fā)展B.和諧發(fā)展C.持續(xù)發(fā)展D.以人為本5. （）的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不 是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。A.信息經(jīng)濟(jì)理論B.人力資本理論C.知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D.人力資源理論6. 第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門一一1902 年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞 工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國(guó) B.

3、美國(guó) C. 德國(guó) D. 比利時(shí)7. 下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說(shuō)法正確的是（）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義&人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（）。A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張米用物質(zhì)引誘的辦法引誘人和事結(jié)合9. 我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（）。A.俸祿 B. 品秩 C. 薪級(jí) D. 等級(jí)10. 中華人民共和國(guó)

4、公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（）開始施行。A. 2007 年7月1日B. 2006年1月1日C. 2006年7月1日D. 2007年1月1日11. 公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（）。A.政治制度、B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力和人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境12. 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性和多樣性13.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D完善兀善14開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（）。A.做好人力資源制度建設(shè)B.C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.

5、15.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（步確立。B 中部和西部留不住人才 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不嚴(yán)格績(jī)效考核對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門16.作為一個(gè)完整的理論體系,人力資本理論的興起始自），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A.20世紀(jì)50年代 B.20 世紀(jì)60年代17. 舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ A.明確了人力資本的概念B.C.20 世紀(jì)70年代 D.20 世紀(jì)80年代）。概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)18. 人力資本

6、理論認(rèn)為（）是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B. 教育 C.素質(zhì) D.投資19. 20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式20、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制 B 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D保障機(jī)制二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打V,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）1狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）2著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性 資源，

7、人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（）3. 人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（）4舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）5人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）6勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）7公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（）8 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ）答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理9我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在 靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教

8、育的層面。（）10.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó) 家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（）11 . 一般來(lái)說(shuō)，公共部門尤其是政府部門的管理方法和私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）12. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）13. 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）14. 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開， 其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）15. 相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）

9、16. 我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、 規(guī)范的職位說(shuō)明書。（）17. 人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）18 在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（）19. 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）20、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)， 是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）21 般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（）22. 人才環(huán)境的質(zhì)量和社會(huì)

10、經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）23. 我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）24 開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（）25. 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）26. 我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（）27. 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）28人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（）29. 到了資本主

11、義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（）30. 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（）31. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）32. 人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）答案：人力資本思想在英國(guó)古典政治思想家創(chuàng)始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述33. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）3

12、4. 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）35. 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為 “人力資本的投資”的著名演講。（）36. 人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）37. 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（）38 .公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本和公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（）39. 公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本 的收益權(quán)。（）40、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。三、名詞解釋1 公共部門人力資源

13、管理：2 人力資源開發(fā)：3.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：4 公共部門人力資本：5 人力資源管理：6. 人力資本運(yùn)營(yíng)：7. 品秩：&人力資源：9公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：四、簡(jiǎn)答題1 公共部門人力資源開發(fā)和管理和人事行政管理具有哪些不同？2.人力資源具有哪些特征？3 各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？4發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？5優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策是什么？6我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？7.人力資本具有哪些特點(diǎn)？&公共部門人力資本和一般人力資本有哪些不同？9產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？10.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特

14、點(diǎn)？五、論述題1 試述新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)和管理應(yīng)該注意的問(wèn)題。2 試述公共部門和私人部門在人力資源管理方面的不同。參考答案一、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分）1 ABC2.ABCD 3.ABD 4D5.B6.B7.ABD 8.BCD 9B10.B11.ABCD12 . ABC13. ABC14D 15.B16.B17.ABC18. B19.ABC20、 ACD、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打V,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）1 . V2 .X3.X4V 5X6. V7 .V8.X9V 10.V11. X12X13V14 .X15. V16 . V17V18X19 .V20 、X2

15、1. V22X23 .V24.X25. V26 . V27V28 .X29.X30 、X31. V32.X33V34V 35. X36 . X37.V 38X39V 40 、X三、名詞解釋1 公共部門人力資源開發(fā)和管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。2 人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、 激發(fā)其活力。3公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資 源生存和發(fā)展的各種要

16、素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。4公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的 具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5人力資源管理是指對(duì)和一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保 持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主 觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。6 人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力 素質(zhì)的

17、配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。7品秩是官制中和官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明 官員等級(jí)尊卑。&人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的 具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。9公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針 對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。四、簡(jiǎn)答題1. ( 1)人力資源開發(fā)和管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；(2) 人力資源開發(fā)和管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)

18、性；(3) 人力資源開發(fā)和管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi) 容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；(4) 人力資源開發(fā)和管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。2(1 )人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；(2) 人力資源具有能動(dòng)性；(3) 人力資源具有發(fā)展性；(4) 人力資源具有稀缺性；(5) 人力資源具有創(chuàng)新性。3(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；(2) 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國(guó)在發(fā)展路 徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3) 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式

19、向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求 日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4) 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。4. (1)做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任 事；(2) 人情恩惠重于人事法制。 重視在行政體制內(nèi)編織 “關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚, 在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；(3) 身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸莺推肺坏燃?jí)，而且身份和品位和工作能力和績(jī) 效在取向上不一致；(4) 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才和管理人才；(5) 政治因素影響濃厚

20、。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介 入和干預(yù)程度較高。5. (1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；(2) 改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；(3) 優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；(4) 創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5) 提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。6. (1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2) 人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善；(3) 人力資源管理環(huán)境滯后；(4) 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟。7. (1)人力資本是存在于人體之中，和其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣， 只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；(2) 人力資本的形成和效能的發(fā)揮都和人的生命周

21、期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè) 人偏好的影響；(3) 一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有 的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用；(4) 人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域；(5) 人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。&( 1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；(2) 公共部門人力資本具有成本差異性；(3) 公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4) 公共部門人力資本具有收入和貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5) 公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。9. (1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷

22、和不合 理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；(2) 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公 共部門工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；(3) 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門和公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。10. (1 )政府所有行政組織系統(tǒng)和公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為 典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；(2) 管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；(3) 具有相應(yīng)的

23、職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；(4) 實(shí)行政務(wù)官和事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；(5) 實(shí)行公開測(cè)試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度， 公務(wù)人員的錄用和甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；(6) 公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃和嚴(yán)密的法治管理為支撐。五、論述題1. (1)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國(guó)范圍內(nèi) 的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽(yáng)，給中國(guó)大地帶來(lái)莫大的活力和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會(huì)的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢(shì)頭有增無(wú)減。就目前情況來(lái)看，人才流動(dòng)有三個(gè)方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放和改革的程度越

24、大越深，人才流動(dòng)的向心力越大； 二是外向企業(yè)，其外向性越強(qiáng)，對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大； 三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者，確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者，其周圍必然會(huì)匯集越來(lái)越多的人才。人才的流動(dòng)，勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí)，造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求，需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時(shí)候必須注意人力 資源的流動(dòng)性，做到正確引導(dǎo)，合理流動(dòng)。既為人才的合理流動(dòng)創(chuàng)造條件，又應(yīng)制定相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動(dòng)。國(guó)務(wù)院主管部門可定期發(fā)行全國(guó)人力資源需求指南，各省亦可效法，從而提高人力資源流動(dòng)的目的性。同時(shí)，要避免人才的外流，并注意引進(jìn)國(guó)外的人才。人才外流是近幾年比較嚴(yán)重的社會(huì)

25、現(xiàn)象，國(guó)家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國(guó)外的人才能回來(lái)，國(guó)內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國(guó)外的人才到我國(guó)工 作。（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量和社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比， 顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配， 但是，盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，比如說(shuō)，人力資源盲目地流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費(fèi)，同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。具體做

26、法是：加強(qiáng)內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，就地消化多余的人力資源。（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者和人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動(dòng)者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來(lái)， 進(jìn)行特殊的管理是很有必要的。 人才是在廣大的勞動(dòng)者中成長(zhǎng)起來(lái) 的，他們?cè)趶V大勞動(dòng)者的生產(chǎn)、科學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，總結(jié)出了勞動(dòng)者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進(jìn)的生產(chǎn)工具，推動(dòng)了科學(xué)技術(shù)的

27、發(fā)展，提高了社會(huì)生產(chǎn)力，大大提高了勞動(dòng)生 產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進(jìn)的部分。人才集德、識(shí)、才、學(xué)、體于一體，特別 是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國(guó)家必須有連續(xù)遞進(jìn)的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)和使用的規(guī)劃和措施，同時(shí)，隨時(shí)以短期培訓(xùn)作為補(bǔ)充。要從全世界發(fā)展、進(jìn)步和競(jìng)爭(zhēng)的角度認(rèn)識(shí)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、尊 重人才、愛護(hù)人才。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保 持較高的

28、人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識(shí)、尊重人才，其核 心是正確地使用人才。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，有的人“順 我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級(jí)的用人觀，是改革和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì) 主義的反動(dòng)力。2. （1）價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾 委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的財(cái)政來(lái)源是稅收， 這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)，而企業(yè)只需對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者利益、企業(yè)自身利益負(fù)責(zé)就夠了。因此，公共

29、部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性和社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換和回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰(shuí)進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力，而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命和使用，對(duì)員工的需要通過(guò)專業(yè)化的工作分析獲得，并通過(guò)職位說(shuō)明書及培訓(xùn)計(jì)劃等充分展現(xiàn)出來(lái)，錄用和解雇員工時(shí)較少考慮外部壓力，政治責(zé)任和社會(huì)責(zé)任的相對(duì)缺失。企業(yè)的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（2）管理對(duì)象行

30、為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性，這和公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則， 勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，組織成員的工作具有更多 “非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道， 人們的著眼點(diǎn)在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組 織帶來(lái)最大的貢獻(xiàn)。 可以說(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織

31、比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的， 私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。試想，如果一個(gè) 部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)，對(duì)成本負(fù)責(zé)，他怎么會(huì)找兩個(gè)助手去做毫無(wú)意義的事呢？（3）公共部門和私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政和政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律 以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。 在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不 是政府的第一目標(biāo)， 盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。專業(yè)能力是指對(duì)專業(yè)的熟悉程度，處理專門業(yè)