(二)論中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式

1、論中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式浙江溫、臺(tái)州地區(qū)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)透析徐充摘 要 民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，大力發(fā)展民營(yíng)企業(yè)，是振興我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的有效手段。但是，某些中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式，是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要障礙。本文結(jié)合溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上存在的問(wèn)題，提出了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新對(duì)策。 關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè)；人力資源；管理模式；反思；探索浙江作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的區(qū)域之一，其民營(yíng)企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。作為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的中堅(jiān)力量，中小型民營(yíng)企業(yè)的迅猛發(fā)展在浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的快速成長(zhǎng)中扮演了關(guān)鍵角色，“溫臺(tái)模式”的成功，主要

2、得益于靈活的企業(yè)制度和良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這使得民間企業(yè)家的才能和創(chuàng)業(yè)積極性迸發(fā)出來(lái)，彌補(bǔ)了浙江“七山二水一分田”的能源、資源劣勢(shì)，創(chuàng)造了溫、臺(tái)州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)欣欣向榮的局面。到目前為止，浙江以民營(yíng)企業(yè)為主體的個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值占到全國(guó)個(gè)體、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值的30%強(qiáng)。在溫、臺(tái)州地區(qū)中小型民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，其靈活的選人、用人制度以及凝聚力、向心力較強(qiáng)、監(jiān)督成本較低的家族式管理，為企業(yè)的發(fā)展節(jié)約了成本、贏得了時(shí)間，造就了企業(yè)的快速發(fā)展，但在企業(yè)初具規(guī)模后，其不規(guī)范的人力資源管理與家族式經(jīng)營(yíng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶徑。一、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀評(píng)述（一）在人力資源理念上，多數(shù)企業(yè)固守家族化

3、管理模式，從而導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏人力資源支持?！皽嘏_(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)的資本和股份主要控制在一個(gè)家族手中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任。企業(yè)運(yùn)營(yíng)主要通過(guò)血緣或友情紐帶維系，建立在此基礎(chǔ)上的人際交往具有強(qiáng)烈而全面的信任關(guān)系，這種人際關(guān)系可以基金項(xiàng)目 ： 教育部重大研究課題：加入WTO后中國(guó)國(guó)有企業(yè)新一輪改革對(duì)策研究成果之一。項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：02JAZJD790010 增強(qiáng)成員間的協(xié)作意識(shí)，降低管理上由于信息不對(duì)稱(chēng)而付出的監(jiān)督成本，以相對(duì)低的監(jiān)督成本獲得了相對(duì)高的代理能力，這種帶有濃厚的家族或泛家族色彩的經(jīng)營(yíng)模式具有較強(qiáng)的凝聚力與較高的靈活性。另外，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，家族利益常被人

4、們放在首要的位置，受家族倫理道德的約束，成員一般會(huì)放棄個(gè)人利益最大化而選擇家族利益最大化，因此，家族在中國(guó)傳統(tǒng)文化背景下便成為效用最大化的組織，這種約束作用又使“溫臺(tái)模式”下實(shí)行家族經(jīng)營(yíng)的中小企業(yè)組織構(gòu)架穩(wěn)定，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力增強(qiáng)?！皽嘏_(tái)模式”下實(shí)行家族經(jīng)營(yíng)的中小型民營(yíng)企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)階段具有無(wú)可比擬的成本優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)人員的增加、銷(xiāo)售量的增長(zhǎng)，使企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，原有的家族式經(jīng)營(yíng)逐漸暴露出質(zhì)量波動(dòng)大、生產(chǎn)研發(fā)能力落后于市場(chǎng)要求、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)脆弱、人才短缺、管理混亂等問(wèn)題，其最主要的表現(xiàn)是，企業(yè)的收入在缺乏人力資源支持下增長(zhǎng)。這種發(fā)展模式是危險(xiǎn)的，但這種發(fā)展在公司快

5、速成長(zhǎng)的慣性作用下會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，然后會(huì)逐漸減速，最終會(huì)停滯，甚至破產(chǎn)，這也是我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的主要原因。（二）人力是成本而不是資源的觀念根深蒂固，導(dǎo)致員工得不到人文關(guān)懷，員工流失率居高不下。在“溫臺(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)實(shí)行家族化經(jīng)營(yíng)，外來(lái)人才、公司員工往往處于中低職務(wù)，無(wú)權(quán)參與企業(yè)的管理，并且在家族企業(yè)中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任務(wù)、崗位分工不明確，都導(dǎo)致企業(yè)人才的外流。其中，導(dǎo)致員工流失最重要的一點(diǎn)是這些企業(yè)一直認(rèn)為人力是成本而不是資源，企業(yè)主總是支付盡量少的員工薪酬，以獲得盡量多的勞動(dòng)力，并設(shè)法使勞動(dòng)力資源效用最大化，工作上表現(xiàn)出對(duì)員工進(jìn)行純粹的利

6、用，于是，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)存在工作時(shí)間超長(zhǎng)或勞動(dòng)強(qiáng)度超大的問(wèn)題。長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，一方面，員工身體難以承受，容易出現(xiàn)工傷、質(zhì)量波動(dòng)、設(shè)備損壞等生產(chǎn)事故；另一方面，員工沒(méi)時(shí)間學(xué)習(xí)、娛樂(lè)，企業(yè)幾乎占用了員工的全部時(shí)間，而忽視員工的個(gè)人需求，員工得不到尊重與關(guān)懷，對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感不高，致使員工一有機(jī)會(huì)便選擇離開(kāi)。員工流失率的居高不下，企業(yè)一方面要組織人力資源管理者招聘、錄用新員工；一方面要組織培訓(xùn)師，對(duì)新入職的員工進(jìn)行質(zhì)量管理體系、安全教育、崗位技能、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理制度等方面的崗前培訓(xùn)，而大量新員工的存在，必然會(huì)使質(zhì)量波動(dòng)、消耗增加，也會(huì)增加生產(chǎn)事故的機(jī)遇率，表面的人力資源低成本掩蓋了人

7、力資源的高成本。（三）在人力資源管理上，決策的隨意性較大，制度缺少企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)理念支持，且規(guī)范性與可操作性不強(qiáng)。中小型民營(yíng)企業(yè)由于實(shí)行家族化或泛家族化經(jīng)營(yíng)，其經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制具有很大的自主性和靈活性，一方面，有對(duì)市場(chǎng)信號(hào)反映靈敏、決策快、易于控制等優(yōu)點(diǎn)，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，基本的人力資源管理制度不健全，對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和辭職/辭退等沒(méi)有一套科學(xué)、合理的制度規(guī)范，往往憑管理者的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內(nèi)外有別。對(duì)家族成員因人設(shè)崗，不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設(shè)計(jì)不合理，職責(zé)過(guò)大，要求苛刻，一旦違規(guī)，處罰過(guò)重，這樣

8、不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至麾下。也有一部分中小民營(yíng)企業(yè)，認(rèn)識(shí)到?jīng)Q策的隨意性與主觀性風(fēng)險(xiǎn)較大，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，便通過(guò)企業(yè)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人或聘請(qǐng)管理咨詢(xún)公司建立規(guī)范的人力資源管理制度，這些企業(yè)的人力資源管理規(guī)范，多數(shù)是參照一些跨國(guó)公司或股份公司的人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)自身情況，略作一些修改的“拿來(lái)主義”。在這種規(guī)范化過(guò)程中，“溫臺(tái)模式”下的多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有考慮到自身與被效仿公司之間在企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)、社會(huì)文化背景等方面的差異，企業(yè)的人力資源管理制度深層缺乏理念支持，操作層缺少可供執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP）和專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者。在這種情況下

9、，其人力資源管理工作，可能由于企業(yè)主的一言一行而有大的改變，也可能因?yàn)榫唧w負(fù)責(zé)人力資源管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體差異而有所不同。其結(jié)果人力資源制度只是擺擺樣子，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中沒(méi)有真正起到服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人發(fā)展的作用。（四）在人力資源部門(mén)角色上，企業(yè)主與人力資源管理者存在較大分歧。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源管理這個(gè)名詞越來(lái)越被人們熟悉，但是，許多中小型民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源管理工作有許多誤解，把人力資源管理和傳統(tǒng)意義的人事管理混為一談，把人力資源管理看作是較為傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)的人事工作，僅限于對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的服務(wù)，忽視人力資源管理的主動(dòng)性、策略性和前瞻性，導(dǎo)致人力資源管理者工作

10、中缺乏主動(dòng)性；也有一部分中小型民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源工作期望過(guò)高，認(rèn)為人力資源部門(mén)除承擔(dān)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與規(guī)劃的工作之外，還應(yīng)該能塑造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，使人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終導(dǎo)致企業(yè)的人力資源工作者因達(dá)不到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)而受挫?！皽嘏_(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)主之所以會(huì)有這樣的認(rèn)識(shí)，其根本原因，一是企業(yè)的高層管理者經(jīng)營(yíng)管理理念滯后，跟不上企業(yè)與時(shí)代發(fā)展的要求，二是企業(yè)高層管理者缺乏大人力資源觀念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)的高層管理者與一線經(jīng)理都是人力資源工作者，都對(duì)下屬的成長(zhǎng)、發(fā)展具有不可推卸的責(zé)任。（五）在人才認(rèn)知上，重視技術(shù)型人才輕視管理型人才，重視人才引進(jìn)，輕視人才培

11、養(yǎng)。“溫臺(tái)模式”下的中小民營(yíng)企業(yè)，多數(shù)是白手起家發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)主文化層次較低，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，加之市場(chǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展在技術(shù)與管理上的牽引，這些企業(yè)主會(huì)逐漸認(rèn)識(shí)到知識(shí)與技術(shù)的重要性，紛紛招聘高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員到自己的企業(yè)，但由于市場(chǎng)對(duì)企業(yè)的要求首先反映在技術(shù)創(chuàng)新與技術(shù)領(lǐng)先上，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響企業(yè)主的經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者多是企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)，這樣，企業(yè)主就容易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)。所以，在人才結(jié)構(gòu)上，中小型民營(yíng)企業(yè)主常是過(guò)分

12、注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，管理學(xué)上的木桶理論得到體現(xiàn)，技術(shù)上的領(lǐng)先并不能彌補(bǔ)企業(yè)管理、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)的缺陷，最終使企業(yè)陷入困境。另外，“溫臺(tái)模式”下的中小型民營(yíng)企業(yè)多有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)人才，不愿意承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才的墻角，由于外來(lái)人員的價(jià)值觀念、背景與經(jīng)歷的差異，在企業(yè)中很難對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念與價(jià)值文化產(chǎn)生共鳴，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性不夠，這一方面促進(jìn)了員工的外流，另一方面也形成了阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶徑。   二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式

13、轉(zhuǎn)換條件1、改革企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中國(guó)有許多民營(yíng)企業(yè)，個(gè)人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)混為一團(tuán)，許多民營(yíng)企業(yè)家的個(gè)人財(cái)產(chǎn)就是企業(yè)財(cái)產(chǎn)，同時(shí)企業(yè)財(cái)產(chǎn)也就是個(gè)人財(cái)產(chǎn)。就像禹作敏說(shuō)的一樣：“我們白手起家?，F(xiàn)在集團(tuán)有十幾個(gè)億的資產(chǎn)，這究竟是誰(shuí)的？是個(gè)人的？還是集體的？都難說(shuō)，當(dāng)初向銀行貸的幾萬(wàn)元款都還了，國(guó)家也沒(méi)給投資?！彼纱说贸鼋Y(jié)論：這幾十億資產(chǎn)是我的。這就是中國(guó)現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)家的典型寫(xiě)照，民營(yíng)企業(yè)家的這種思想，導(dǎo)致了絕對(duì)權(quán)力的產(chǎn)生，從而引起其他創(chuàng)業(yè)人的不滿，使民營(yíng)企業(yè)在稍具規(guī)模后就“分家”，使企業(yè)走向沒(méi)落。溫、臺(tái)州地區(qū)尚未完成原始積累的中小型民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)控制權(quán)掌握在家族成員手中，資產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)直接合一，即使現(xiàn)在

14、“溫臺(tái)模式”已經(jīng)發(fā)生了重大變化，這種情況也還在很大范圍上存在?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須解決產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)明晰，產(chǎn)權(quán)多元化，讓非家族成員以外的其他創(chuàng)業(yè)者和投資者擁有產(chǎn)權(quán)，真正建立股份制公司，按現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，人才在企業(yè)有中所扮演的角色愈來(lái)愈重要，因而，企業(yè)還要看到運(yùn)作貨幣資本的人力資本的利益，相對(duì)于貨幣資本，人力資本是更具有主動(dòng)性的資本，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)人力資本的運(yùn)作，貨幣資本才能實(shí)現(xiàn)保值、增殖。所以，人力資本和貨幣資本一樣，都應(yīng)該得到產(chǎn)權(quán)方面的收益，也就是說(shuō)，在解決企業(yè)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題上，不僅是貨幣資本擁有產(chǎn)權(quán)，人力資本也應(yīng)該得到相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)。這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展運(yùn)

15、營(yíng)的大勢(shì)所趨。2、完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期以來(lái)，人們更多地把民營(yíng)企業(yè)視為一個(gè)經(jīng)營(yíng)性概念，忽視了這一范疇的產(chǎn)權(quán)制度屬性，致使企業(yè)深層次問(wèn)題沒(méi)有得到很好解決。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，管理層級(jí)的增加，許多民營(yíng)企業(yè)完善治理結(jié)構(gòu)的問(wèn)題便突出出來(lái)。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種據(jù)以對(duì)企業(yè)（或公司）進(jìn)行管理和控制的體系。企業(yè)治理結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了企業(yè)的各參加者的責(zé)任和權(quán)力分布，清楚地說(shuō)明了決策公司事務(wù)應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。同時(shí)，它還提供一種結(jié)構(gòu)，使之用以設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，也提供了達(dá)到這些目標(biāo)和監(jiān)控運(yùn)營(yíng)的手段。中小型民營(yíng)企業(yè)要在發(fā)展中做大做強(qiáng)，必須按照現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)的要求完善治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮企業(yè)中董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和職代會(huì)的作用，使企業(yè)各

16、部門(mén)各司其職，互相制衡監(jiān)督。要在企業(yè)的高層創(chuàng)建一個(gè)強(qiáng)大的、多元化的團(tuán)隊(duì)，招募經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中各個(gè)方面的精英，效仿發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，組成戰(zhàn)略決策委員會(huì)，進(jìn)行企業(yè)決策；招募優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營(yíng)。3、掌握先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念理念是人們行為的先導(dǎo)，即人們有什么樣的思想觀念，就會(huì)產(chǎn)生什么樣的行為。企業(yè)家的理念，產(chǎn)生企業(yè)家行為，企業(yè)家行為決定著企業(yè)的發(fā)展。所以，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)家，必須掌握知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念：一是人本管理理念。 一般認(rèn)為，人本管理，是一系列的以人為中心的管理理論與管理實(shí)踐活動(dòng)的總稱(chēng)，在管理過(guò)程中，它充分重視人在企業(yè)中的地位與作用，把人作為管理的核心和最重要的資源來(lái)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，采取有效的制

17、度設(shè)計(jì)和企業(yè)活動(dòng)，來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，鑄造員工共同的行為模式，讓每位員工成為企業(yè)的主人，在“員工服務(wù)企業(yè)，企業(yè)服務(wù)員工”的互動(dòng)互利過(guò)程中，使企業(yè)和員工同步發(fā)展。二是智力資本優(yōu)勢(shì)理念。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人們對(duì)企業(yè)核心資源的認(rèn)識(shí)正發(fā)生著劇烈的變化，從有形資本積累為核心轉(zhuǎn)向智力資本積累為核心，利用智力資本獲得真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，正成為一種全新的管理理念。從狹義上說(shuō)，智力資本的核心是人力資源中的隱性知識(shí)和技能，其核心理念在于強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造與運(yùn)用知識(shí)與技能的能力。民營(yíng)企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到智力資本優(yōu)勢(shì)是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能把企業(yè)的貨幣資本通過(guò)招聘、培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)化為智

18、力資本，儲(chǔ)存到企業(yè)的員工頭腦之中，構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三是企業(yè)家精神理念。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，從誕生之日起就生存在夾縫之中，企業(yè)主經(jīng)過(guò)幾年、十幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)，才能把企業(yè)做大，日常的事物以及創(chuàng)業(yè)多年形成的習(xí)慣，使大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家無(wú)暇學(xué)習(xí)新知識(shí)和先進(jìn)理念，企業(yè)從手工作坊發(fā)展成企業(yè)集團(tuán)，他們還是靠自己的直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)決策，不是盲目、就是保守。目前，中國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)家，缺少一種真正的崇尚創(chuàng)造、果斷自信、善于學(xué)習(xí)新知識(shí)、樂(lè)于接受先進(jìn)理念、有追求卓越的雄心和敢于冒險(xiǎn)并能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和失敗的企業(yè)家精神。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，應(yīng)該是具有企業(yè)家精神的企業(yè)家時(shí)代。三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對(duì)策（一）

19、引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度與現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源管理觀念上的突破。1、在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)上，企業(yè)招募有經(jīng)驗(yàn)的員工，可以解企業(yè)用人之急，有經(jīng)驗(yàn)的員工易于達(dá)到崗位入職要求，相對(duì)于培養(yǎng)新人，企業(yè)要耗費(fèi)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間與代價(jià)，所以，一般情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)不愿意培養(yǎng)自己的員工，而到同行業(yè)企業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中挖墻角，以為這樣便能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，掌握主動(dòng)。但企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才，一方面，其在企業(yè)中工作的時(shí)間長(zhǎng)，熟悉企業(yè)的環(huán)境與優(yōu)劣勢(shì)，易于開(kāi)展工作，并能夠較好的溶入企業(yè)團(tuán)隊(duì)；另一方面，由于企業(yè)對(duì)其有培養(yǎng)之恩，其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與歸屬感較高，更有可能長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。所以，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該放棄人力資源開(kāi)發(fā)

20、上的短視目光，大力培養(yǎng)自己的人才。2、在人才高消費(fèi)與人盡其才上，中小民營(yíng)企業(yè)不應(yīng)一味追求“高學(xué)歷、大背景”，動(dòng)輒要求學(xué)士、碩士，要不就要求在跨國(guó)公司或大型股份制企業(yè)有若干年工作經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上，在企業(yè)的人力資源配置上，最優(yōu)秀的并不一定是最好的，只有合適的，才是最好的。民營(yíng)企業(yè)在用人上，應(yīng)該實(shí)事求是，根據(jù)自身的規(guī)模與企業(yè)發(fā)展水平來(lái)確定人員招募標(biāo)準(zhǔn)，一定要摒棄用人才裝點(diǎn)門(mén)面的想法，那樣，會(huì)讓人才“大馬拉小車(chē)”，企業(yè)在發(fā)展上會(huì)有更大的風(fēng)險(xiǎn)，最終也留不住人才。3、在物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)上，中小型民營(yíng)企業(yè)主傳統(tǒng)上認(rèn)為企業(yè)與員工之間是純粹雇傭與被雇傭關(guān)系，員工是打工仔，實(shí)際上，企業(yè)應(yīng)該把員工視為是企業(yè)的合作伙伴

21、，在滿足員工薪資、福利等物質(zhì)需要的同時(shí)，要注重員工安全的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，通過(guò)推行多維激勵(lì)機(jī)制，促使員工與企業(yè)共同發(fā)展，使員工在心理上與企業(yè)結(jié)成一種無(wú)形的契約，這樣，企業(yè)團(tuán)隊(duì)會(huì)逐漸趨于穩(wěn)定與強(qiáng)大，員工也會(huì)為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄冎榔髽I(yè)能滿足他們從生理需求到自我實(shí)現(xiàn)需求的不同層次愿望。（二）全面提升管理水平，打造從理念制度標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP）等完整的人力資源管理體系。中小型民營(yíng)企業(yè)建立人力資源管理制度，應(yīng)該把人力資源制度納入整個(gè)企業(yè)的管理制度中進(jìn)行建設(shè)，不要盲目照抄照搬一些跨國(guó)公司的人力資源管理模式，因?yàn)闇亍⑴_(tái)地區(qū)的中小型民營(yíng)企業(yè)多數(shù)還不具備實(shí)行

22、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指數(shù)（KPI）等考核方法的規(guī)模，而且中小型民營(yíng)企業(yè)在高速發(fā)展的成長(zhǎng)期，多數(shù)還未形成自己的經(jīng)營(yíng)理念與企業(yè)文化，先進(jìn)的人力資源管理制度沒(méi)有成長(zhǎng)的土壤，所以，中小民營(yíng)企業(yè)必須健全企業(yè)的各種管理制度與決策制度，以支持企業(yè)人力資源管理工作。另外，中小型民營(yíng)企業(yè)，應(yīng)避免人力資源管理者的變動(dòng)對(duì)人力資源工作的影響，這就要求企業(yè)的人力資源工作要建立包括人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升、辭職、辭退等完整的標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)程（SOP），以保證企業(yè)人力資源工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性，從而有效的開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)。（三）在中小型民營(yíng)企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理制度時(shí)，要界定好人力資源管理

23、工作的范疇與職責(zé)。中小型民營(yíng)企業(yè)在人力資源的工作范疇界定上，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，人力資源管理工作不僅包括了考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配、行政事務(wù)處理等純管理約束性的工作，也涵蓋了企業(yè)人力資源的中長(zhǎng)期規(guī)劃、企業(yè)人員的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，企業(yè)人員的職業(yè)涯規(guī)劃等動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)應(yīng)將人力資源工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)方面來(lái)。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該明白人力資源管理部門(mén)不是萬(wàn)能的，盲目擴(kuò)大人力資源工作的職責(zé)范圍，不僅會(huì)干擾人力資源部門(mén)開(kāi)展本職工作，也會(huì)影響企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，最終達(dá)不到管理的目標(biāo)，例如：有的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)下屬就不夠信任，卻要求人力資源部門(mén)要加強(qiáng)員工、企業(yè)間的相互信任，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者工作時(shí)個(gè)人主義作風(fēng)嚴(yán)重，卻

24、要人力資源部門(mén)打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，這是領(lǐng)導(dǎo)層將本身職責(zé)強(qiáng)加于人力資源部門(mén)的表現(xiàn)，這在民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中較為普遍。企業(yè)的人力資源部門(mén)要真正起到作用，就必須要準(zhǔn)確界定其工作的范疇與職責(zé)。（四）在人才認(rèn)知與人才結(jié)構(gòu)上，保證職業(yè)經(jīng)理人與技術(shù)創(chuàng)新者及其他員工的合理配置，使人力資源的整體效益最大化。企業(yè)人力資源管理工作的效能的發(fā)揮，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，以實(shí)現(xiàn)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能發(fā)揮整體協(xié)作優(yōu)勢(shì)，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相適應(yīng)，從而提高人力資源的整體配置效率。技術(shù)創(chuàng)新者是企業(yè)發(fā)展最為重要的人力資源，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然

25、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但技術(shù)卻不能彌補(bǔ)管理上的落后，企業(yè)的永續(xù)發(fā)展，單靠技術(shù)領(lǐng)先或某一方面的優(yōu)勢(shì)是不可能實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)階段，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是從技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、信息到人才的全方位競(jìng)爭(zhēng)，“溫臺(tái)模式”下發(fā)展起來(lái)的中小型民營(yíng)企業(yè)要想突破發(fā)展上的瓶徑，把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須要注重高素質(zhì)、復(fù)合型的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的引進(jìn)與培養(yǎng)，特別是企業(yè)策劃、資本運(yùn)營(yíng)、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，使企業(yè)的人、財(cái)、物能優(yōu)化配置，產(chǎn)、供、銷(xiāo)能緊密銜接，技術(shù)、資源、信息能充分利用，從而使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。參考文獻(xiàn)：1 周米

26、娜，柯越. 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理九大誤區(qū) J . 中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)傳播網(wǎng), 2003-09-18.2 張苗熒. 溫州模式的營(yíng)銷(xiāo)批判與自我揚(yáng)棄 J. 商業(yè)時(shí)代（理論版），2003，（3） 3 王迎春. 家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及有效性分析 J. 計(jì)劃與市場(chǎng)，2002，（4）英文摘要：A Reflection and Exploration into Human Resource Management in Medium and Small Private Enterprises- an Intensive Analyse on the Problems Existing in Private Econom

27、y in Wenzhou and Taizhou in Zhejiang Province The Issue Team of Research Institution On State-owned Economy of China in Jilin University  (Center for China Public Sector Edonomy Research of Jilin University, Changchun Jilin P

28、rovince 130023Abstract : Private enterprise is an important part of our socialistic market economy. Developing private enterprises is an effective measure in revitalizing regional economy in our country. But it is just the actual pattern of human resource management that obstructs the further develo

29、pment of the private enterprises. Considering such problems in the private enterprises in Wenzhou and Taizhou area, this article attempts to bring forward some new countermeasures to improve the human resource management in both medium and small sized enterprises.Key Words: private enterprise； human

30、 resource； pattern of management； reflection； exploration我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策鄭海波，田美娜(濰坊科技職業(yè)學(xué)院，山東 壽光 262700摘 要：經(jīng)歷了近30年的改革開(kāi)放，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展，然而，伴隨著蓬勃發(fā)展的同時(shí)，“曇花一現(xiàn)”成為許多民營(yíng)企業(yè)最終的命運(yùn)。制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題有多個(gè),而核心問(wèn)題可歸結(jié)為人力資源問(wèn)題.目前人力資源管理中存在諸多不足,如何彌補(bǔ)人力資源中的這些不足,使民營(yíng)企業(yè)得到健康快速發(fā)展,是值得共同關(guān)心的話題.關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：

31、A“民營(yíng)企業(yè)”是針對(duì)中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期的經(jīng)濟(jì)管理體制而提出來(lái)的概念，它相對(duì)應(yīng)的概念是“官營(yíng)”。民營(yíng)不是所有制屬性的范疇，非公有制企業(yè)可以民營(yíng)，公有制企業(yè)也可以實(shí)行民營(yíng)。民營(yíng)企業(yè)大致可定義為：政府沒(méi)有所有權(quán)或不被政府控股的盈利性經(jīng)濟(jì)組織。這種經(jīng)濟(jì)組織在經(jīng)營(yíng)管理上不受政府控制，能自主經(jīng)營(yíng)，有較完整的財(cái)產(chǎn)權(quán)、投資權(quán)、剩余權(quán)、人事權(quán)等。主要包括：個(gè)體工商戶(hù)、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營(yíng)科技企業(yè)、集體企業(yè)、股份合作制和股份制企業(yè)、外資和港、澳、臺(tái)投資企業(yè)等。中國(guó)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的支柱是企業(yè),而民營(yíng)企業(yè)又是我國(guó)企業(yè)的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2003年，全國(guó)登記的個(gè)體工商戶(hù)戶(hù)數(shù)為2353.19萬(wàn)戶(hù)，注冊(cè)資金4186.99億

32、元。僅2003年全國(guó)登記的民營(yíng)企業(yè)達(dá)300.55萬(wàn)戶(hù)，注冊(cè)資金35305億元。2002年在江蘇常州舉行的世界中小企業(yè)大會(huì)的數(shù)據(jù)顯示：截至2002年9月，中國(guó)在冊(cè)的中小企業(yè)已經(jīng)超過(guò)800萬(wàn)家，占中國(guó)企業(yè)總數(shù)99%。其工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額分別占全國(guó)的60%、57%、40%和60%，并且提供了約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，從2003年1月1日起，我國(guó)第一部關(guān)于中小企業(yè)的專(zhuān)門(mén)法律中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法正式開(kāi)始實(shí)施，這標(biāo)志著我國(guó)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展開(kāi)始走上法制軌道。然而，伴隨著中小企業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)境況也不得不令人憂思：為什么近年許多企業(yè)轉(zhuǎn)眼便成昨日黃花？為什么

33、許多中小企業(yè)發(fā)展總是停滯不前？為什么許多企業(yè)明星典型像走馬燈似的曇花一現(xiàn)？在新長(zhǎng)征路上，我們有太多問(wèn)題需要解決，而這些問(wèn)題最終都可以歸結(jié)為一個(gè)主要的核心問(wèn)題企業(yè)的人力資源管理。一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題改革開(kāi)放20多年來(lái)，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理改革經(jīng)歷了幾個(gè)階段的探索和推進(jìn)，取得了一些可喜的成果，但是由于人事制度改革是一項(xiàng)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，既涉及到觀念的轉(zhuǎn)變，也涉及到利益的調(diào)整；既受到整個(gè)干部人事制度改革進(jìn)程的影響，也受到企業(yè)外部環(huán)境的制約，因而存在一些問(wèn)題和難點(diǎn)。根據(jù)2004年4月國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合發(fā)布的2003年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)

34、狀調(diào)查報(bào)告，可以看出目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：(一 管理體制不健全民營(yíng)企業(yè)由于受資金、技術(shù)、人才及企業(yè)主自身?xiàng)l件和素質(zhì)等方面的制約，多采用家族式經(jīng)營(yíng)。因此，民營(yíng)企業(yè)的管理體制主要表現(xiàn)為“家族”和“親緣化”特征。在家族管理中，家族關(guān)系決定財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系，重要職位由家族成員擔(dān)任，實(shí)行集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，專(zhuān)制式?jīng)Q策。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。民營(yíng)企業(yè)由于多是以地域性的血緣和親情關(guān)系為基礎(chǔ)建立起來(lái)，許多民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，首先考慮的是親朋好友的安置，其次是考慮近鄰，而且整個(gè)企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一張由血緣親情近鄰連接起來(lái)的關(guān)系網(wǎng),其結(jié)果不僅使企業(yè)的人力資

35、源管理流于形式，企業(yè)員工參差不齊，整體素質(zhì)偏低，企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘不進(jìn)，留不住，而且雇工的正當(dāng)權(quán)益因礙于情面也很難保障。家族式管理給我國(guó)不少民營(yíng)企業(yè)造成了許多弊端：企業(yè)人力資源管理制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多以情代理，高級(jí)職員全部由家庭成員擔(dān)任，因素質(zhì)不高，直接排斥了家族外成員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和向心力，在企業(yè)成長(zhǎng)規(guī)模擴(kuò)大以后，家族式管理已成為發(fā)展的“瓶頸”。(二 激勵(lì)方法陳舊，手段單一許多民營(yíng)企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受?chē)?guó)家的政策保護(hù)，也不如外企制度完善，所以在激勵(lì)人的手段上比較單一，在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就

36、再不能留住人才了。因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴(lài)于物質(zhì)激勵(lì)（如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包）辦法。然而，要使員工全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，據(jù)有關(guān)調(diào)查,71%以上企業(yè)員工希望雇主除了提供薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個(gè)人提升的機(jī)會(huì)。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的這種忽視了精神激勵(lì)辦法（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育的做法，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。(三 人員培訓(xùn)不足培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。存在的問(wèn)題:一是培訓(xùn)觀念錯(cuò)位。許多企業(yè)并沒(méi)

37、有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)則是對(duì)培訓(xùn)資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓(xùn)上花錢(qián)。有的企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)于員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。國(guó)內(nèi)許多民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。(四 員工流動(dòng)過(guò)于頻繁企業(yè)的發(fā)展需要相對(duì)穩(wěn)定的員工群體，流動(dòng)性過(guò)大的員工群體會(huì)影響正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。民營(yíng)企業(yè)人才引進(jìn)難，引進(jìn)后又難以留住，因而造成人才短缺。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營(yíng)企業(yè)大多奉行“拿來(lái)主義”

38、，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘。由于很難找到滿意的人才，因而頻繁的更換人員，即便是招聘到了合適的人才，又由于民營(yíng)企業(yè)在人才使用、利益分配、福利保障和精神文化激勵(lì)等方面的問(wèn)題而造成人才流失。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，而有一些民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率竟達(dá)到了70%，這無(wú)疑會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。不少民營(yíng)企業(yè)陷入了招聘流失再招聘再流失的死循環(huán)之中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序難以維持，影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。(五 層次結(jié)構(gòu)不合理許多民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主極易

39、走向一個(gè)極端：“唯學(xué)歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責(zé)分工，不計(jì)聘用成本，一味追求受聘者高學(xué)歷。在人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”，必然造成人力資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。企業(yè)要合理使用人才，不能單純看這個(gè)企業(yè)人力資源中高學(xué)歷的總數(shù)和比例，而要看人力資源中擁有各種學(xué)歷、職能和技能人員的層次結(jié)構(gòu)，以及他們的才能是否得到充分的發(fā)揮。由此可見(jiàn)，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中，尚未完全建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理框架體系，仍有許多人力資源管理的功能未完善。因此，對(duì)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要真正在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造出績(jī)效導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向和約束硬化的企業(yè)文化；轉(zhuǎn)變員工的思維習(xí)慣，構(gòu)建出以合約

40、為基礎(chǔ)同時(shí)具有親和力的員工關(guān)系；轉(zhuǎn)變管理隊(duì)伍的工作思路，構(gòu)建出規(guī)范的以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)特征的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的科學(xué)管理體系，乃是當(dāng)前一項(xiàng)迫切的戰(zhàn)略任務(wù)。 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù) (整理. 版權(quán)歸原作者所有土如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問(wèn)3722, 加入 必要時(shí)可將此文件解密成可編輯的doc或ppt格式二 、解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)以自身情況為出發(fā)點(diǎn)，博采外國(guó)模式之長(zhǎng)，融合提煉，形成獨(dú)具特點(diǎn)的中國(guó)式的人力資源管理模式。具體對(duì)側(cè)如下:(一 大力推行職業(yè)化管理所謂職業(yè)化管理就是靠法治而不是人治，即企業(yè)內(nèi)部是法治的組織而非人治的組織。這里著重強(qiáng)調(diào)的

41、是對(duì)老板本身的約束。我們知道在任何一個(gè)法治的社會(huì)里，最重要的是對(duì)統(tǒng)治者和政府的約束，同樣，在一個(gè)職業(yè)化管理的企業(yè)，最重要的是對(duì)老板的約束。如果對(duì)老板本身沒(méi)有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會(huì)信任老板，這個(gè)企業(yè)就不會(huì)真正形成職業(yè)化的管理。像廣西的噴施寶，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人信任斷裂的一個(gè)導(dǎo)火索是，王祥林是全國(guó)政協(xié)委員，他到北京開(kāi)政協(xié)會(huì)議的時(shí)候，請(qǐng)客吃了一頓飯花了一萬(wàn)元，這張發(fā)票他拿回去報(bào)銷(xiāo)的時(shí)候，職業(yè)經(jīng)理人說(shuō)這個(gè)不可以報(bào)銷(xiāo)，這是你個(gè)人請(qǐng)客吃飯，不是公司請(qǐng)客吃飯，應(yīng)該由你自己支付。這時(shí)候，王祥林就非常不高興，之后跟職業(yè)經(jīng)理人的矛盾就越來(lái)越大。當(dāng)然，不是說(shuō)這一萬(wàn)元就一定不能報(bào)銷(xiāo)，只是說(shuō)可能需要有些規(guī)則，這個(gè)規(guī)則就

42、是約束老板的。只有老板自己受到約束，按照規(guī)則辦事，別人才會(huì)對(duì)你有信任，職業(yè)化的管理才能建立起來(lái)。其次，職業(yè)化的管理是要靠程序和規(guī)則來(lái)管理企業(yè)，而非興趣、感情。這不是說(shuō)感情不重要，但是企業(yè)最重要的日常事務(wù)主要應(yīng)該用程序化、規(guī)則化的流程來(lái)做，對(duì)事不對(duì)人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業(yè)化的管理。再次，在職業(yè)化管理的企業(yè)，一個(gè)人是靠能力和品德取得他的崗位的，而不是靠他的出身和關(guān)系，這點(diǎn)非常重要。(二 建立有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)在人力資源管理中具有極其重要的功能。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制需要進(jìn)一步的完善。激勵(lì)方式可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，而忽視了精神激勵(lì)的

43、價(jià)值。但事實(shí)上，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是離不開(kāi)對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的交互作用的。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，在精神激勵(lì)方面進(jìn)行不斷創(chuàng)新，例如，在企業(yè)中，采用授權(quán)與民主參與的激勵(lì)方式來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感；采用長(zhǎng)期激勵(lì)方式，注重員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這一點(diǎn)，在我國(guó)乳業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局的變化中得到了明顯的體現(xiàn)。乳業(yè)是一個(gè)市場(chǎng)化、激烈競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，光明、三元都是有歷史和群眾基礎(chǔ)的老品牌，伊利在90年代中期依靠草原概念已經(jīng)在國(guó)內(nèi)深耕了近十年，有著廣泛的接受度，但是為什么這樣三家有品牌、有實(shí)力的公司都輸給了才崛起沒(méi)幾年的蒙牛？創(chuàng)辦4年后就成功躋身中國(guó)乳業(yè)四強(qiáng)，在公布的2004年業(yè)績(jī)中以3.193億

44、元凈利潤(rùn)第一次超過(guò)光明乳業(yè)，成為中國(guó)最賺錢(qián)的乳業(yè)企業(yè)的蒙牛，其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的一個(gè)重要原因便來(lái)自于其完善的、針對(duì)管理層和核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。為了激勵(lì)管理層更快提高“蒙牛”的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，機(jī)構(gòu)投資者與管理層約定：若管理層能夠達(dá)到設(shè)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，便有權(quán)將其所持有的A類(lèi)股份轉(zhuǎn)換為B類(lèi)股份，即相當(dāng)于以同樣的價(jià)格一股換十股。而“蒙?！惫芾韺右苍谝荒陜?nèi)達(dá)到約定目標(biāo)，于2003年9月19日將其所持有的A類(lèi)股份轉(zhuǎn)換成B類(lèi)股份。而且，為了達(dá)到更有效的激勵(lì)管理層的目的，摩根等外資股東與蒙牛管理層達(dá)成協(xié)議：自2003年起，未來(lái)三年，如果蒙牛復(fù)合年增長(zhǎng)率低于50%，“蒙牛”管理層要向摩根為首的3家機(jī)構(gòu)投資者支付最多不超過(guò)7

45、830萬(wàn)股“蒙牛乳業(yè)”股票（約占總股數(shù)6%）,或者支付等值現(xiàn)金；反之，則3家機(jī)構(gòu)投資者向“蒙?！惫芾韴F(tuán)隊(duì)支付同等股份。在蒙牛管理層的努力下，協(xié)議期內(nèi)實(shí)現(xiàn)年復(fù)合增長(zhǎng)50%幾乎沒(méi)有任何懸念，摩根等三家外資投資股東決定提前兌現(xiàn)承諾。蒙牛在引入外部投資者的同時(shí)引入激勵(lì)機(jī)制，不僅解決了企業(yè)發(fā)展中的資金瓶頸，還充分實(shí)現(xiàn)了對(duì)管理層和員工的管理，“蒙牛”的激勵(lì)機(jī)制讓管理層與核心員工受益于企業(yè)高速成長(zhǎng)帶來(lái)的收益，由此激發(fā)了極大的工作熱情，從而使得“蒙?！痹诩ち业母?jìng)爭(zhēng)中依然保持著高度增長(zhǎng)。因此，可以說(shuō)，是受到充分激勵(lì)的“蒙牛人”帶領(lǐng)著“蒙?！币宦房癖迹徊讲?jīng)_上中國(guó)乳業(yè)品的制高點(diǎn)。而這也是其他企業(yè)所欠缺的地方。(三 充分注重員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要形式，加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，有助于提升企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。結(jié)合美、日企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的特點(diǎn)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)問(wèn)題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。其次，要對(duì)培訓(xùn)