中小企業(yè)人力資源管理

1、 中小企業(yè)人力資源管理 在中國(guó)，80%的中小企業(yè)是民營(yíng)企業(yè)。 發(fā)展中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，但如何抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期持久的發(fā)展動(dòng)力，壯大企業(yè)實(shí)體，是擺在每個(gè)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面前的一個(gè)重要課題。人力資源是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，提升人力資源管理是中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。 美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨估算，企業(yè)物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加了3.5倍，而人力投資增加了3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。2 1世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。全球化競(jìng)爭(zhēng)的更加要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積

2、極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。對(duì)中小企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，尤其要順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。因此，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須加強(qiáng)和提升企業(yè)的人力資源管理。 一、中小企業(yè)的地位與特點(diǎn) 一中小企業(yè)的在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位 隨著國(guó)企改革的不斷深入,作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充,越來越多的集體企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖國(guó)大地上發(fā)展壯大起來，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)格局中占有著越來越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。 統(tǒng)計(jì)資料說明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)

3、還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)時(shí)機(jī)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額。同時(shí)，中小企業(yè)在滿足社會(huì)多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)協(xié)作優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等方面具有重要作用,一方面活躍了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì),另一方面擴(kuò)大了城鄉(xiāng)就業(yè)，解決了部分下崗失業(yè)人員的勞動(dòng)就業(yè)問題,化解了社會(huì)矛盾、促進(jìn)了社會(huì)和諧，因而其發(fā)展在一定程度上促進(jìn)到了一個(gè)地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。 二中小企業(yè)的特點(diǎn) 1 1.行業(yè)分布廣,規(guī)模相對(duì)較小 中小企業(yè)體制靈活,分布在各行各業(yè)中。有家庭手工作坊，有勞動(dòng)密集型加工企業(yè)，也有掌握著各種高精尖技術(shù)的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),類型繁多；客觀上造成這些企業(yè)對(duì)人力資源的配備更具有復(fù)雜性和多樣性

4、。中小企業(yè)在人員的數(shù)量、質(zhì)量,資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)、大公司,其穩(wěn)定性一般來講也比大企業(yè)、大公司要差。影響企業(yè)的各種因素,不管是主觀的還是客觀的,不管是內(nèi)部條件還是外部環(huán)境,稍許變化,都有可能引起人員大的變動(dòng),造成企業(yè)大的波動(dòng)。所以中小企業(yè)在發(fā)展中風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)、大公司。 2.中小企業(yè)職工個(gè)體對(duì)企業(yè)影響較大 中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小,人員數(shù)量上的有限性使得每個(gè)職工,不管是經(jīng)營(yíng)者還是受雇者,對(duì)企業(yè)的影響都是較大的。不像人員眾多的大型國(guó)企,維系企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)必須依靠完善的規(guī)章制度,中小企業(yè)更多地依賴于職工個(gè)體的作用,企業(yè)的發(fā)展依靠個(gè)體的個(gè)人能動(dòng)性,沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度,也沒有一

5、個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,很多人員上的調(diào)整、組合、使用都具有隨機(jī)性、偶然性,這不利于形成科學(xué)的人力資源管理體系。 3.家長(zhǎng)式的管理模式 中小企業(yè)的特點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大,經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定,管理模式基本上是家長(zhǎng)式，管理不標(biāo)準(zhǔn),更談不上科學(xué),導(dǎo)致職工忠誠(chéng)度不高。職工都抱著打工的思想,一遇到好的時(shí)機(jī)就跳槽,缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。 4.企業(yè)文化建設(shè)缺位 企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn),是企業(yè)實(shí)現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證,但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)中小企業(yè)根本不注重這點(diǎn),經(jīng)營(yíng)者怕費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)錢,一味追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化,對(duì)不能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的一切做法淡然視之,職工們?nèi)狈餐膬r(jià)值

6、觀,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),與經(jīng)營(yíng)者倡導(dǎo)的價(jià)值理念錯(cuò)位,在企業(yè)遇到危機(jī)時(shí)根本無法吸引留住人才,造成人力資源管理的空白。 二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)問題及其原 2 因分析 人力資源是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，特別是我國(guó)加入WTO后面對(duì) 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。下面對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進(jìn)行分析。 (一)決策權(quán)過度集中于企業(yè)主之手 我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正

7、具有的權(quán)限很小，沒有什么力量可以對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度之大可想而之。 二企業(yè)人力資源管理意識(shí)存在明顯偏差 首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)職工出勤、獎(jiǎng)勵(lì)、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：職工的激勵(lì)及職工績(jī)效的改善。 其次，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為有錢便有人，認(rèn)為給職工發(fā)放較高工資，職工就必須對(duì)企業(yè)死心塌地

8、，過于強(qiáng)調(diào)錢的重要性，管理者與職工關(guān)系緊張，缺少一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結(jié)果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對(duì)職工的激勵(lì)效果并不佳。 另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴(yán)重不足。 三人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性 人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng) 3 具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序，而中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以

9、下問題： 1缺乏標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程 企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場(chǎng)去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 2選拔人才的方法上的單一落后 科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面

10、試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī)，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進(jìn)入。 3中小企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上多半是家族式管 理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉” 我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。據(jù)調(diào)查90%的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員40%是朋友或親戚。許多中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時(shí)仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這

11、樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)?！?四績(jī)效評(píng)估隨意性強(qiáng)，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密 切，實(shí)際中小企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 4 1績(jī)效評(píng)估目的單一 中小企業(yè)實(shí)施職工績(jī)效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了職工的發(fā)展這一重要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與職工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理

12、的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。 2.績(jī)效評(píng)估等同于績(jī)效管理 這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績(jī)效，輕對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績(jī)效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“防止?fàn)幾h”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓職工知道其績(jī)效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績(jī)效反饋以指出職工的行為缺失及提供績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；有句話是這樣講的：“沒有反饋的績(jī)效不如沒有績(jī)效?！睕]有真正利用績(jī)效管理過程和評(píng)估結(jié)果來幫助職工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。 3績(jī)效評(píng)估的公正公開性不高 由于家族式的人力資源管理模式，績(jī)效評(píng)估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估過程受

13、到人際互動(dòng)方面的非績(jī)效因素的影響非常大，使得職工有時(shí)機(jī)通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績(jī)效去贏得薪酬。 4績(jī)效管理隨意性強(qiáng) 受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)職工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的職工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。 5績(jī)效管理僅僅是人力資源部的工作 大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源管理部門的工作，與其它

14、部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績(jī)效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績(jī)效管 5 理的過程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績(jī)效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。 五人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善 人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，職工出現(xiàn)技能上的差距 是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往無視了培訓(xùn)工作，對(duì)職工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面: 1對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位 許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資，

15、有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營(yíng)企業(yè)中用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營(yíng)企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)職工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以到達(dá)預(yù)期的目的。 2沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度 首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的充裕人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 當(dāng)前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織等新理念的影響下，不少中小企

16、業(yè)對(duì)培訓(xùn)開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓(xùn)模式落后、培訓(xùn)管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個(gè)誤區(qū)：培訓(xùn)是人力資源部的事，這就造成負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員與各部門經(jīng)理缺乏協(xié)調(diào)溝通、得不到管理層的有效支持。培訓(xùn)的形式也往往限于請(qǐng)一些專家教授做講座，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時(shí)有效的評(píng)估，實(shí)際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進(jìn)行培訓(xùn)模式的創(chuàng)新。項(xiàng)目管理是近年來從國(guó)外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。培訓(xùn)的過程也是一個(gè)有機(jī)整體、一個(gè)完整的項(xiàng)目，可以將項(xiàng)目管理的思想運(yùn)用于 6 企業(yè)培訓(xùn)管理領(lǐng)域，構(gòu)建一種由培訓(xùn)項(xiàng)目主管統(tǒng)攬培訓(xùn)工作全局、貫穿培訓(xùn)工作始終的新型培訓(xùn)

17、管理模式。 3不敢培訓(xùn)新進(jìn)職工 不少中小企業(yè)錄用新職工后，不敢對(duì)新職工進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)憂企業(yè)出資對(duì)新職工進(jìn)行培訓(xùn)后，工作幾個(gè)月新職工離職，從而造成經(jīng)濟(jì)上的得不償失。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個(gè)大家庭，職工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會(huì)有大家庭，讓職工有歸屬感，在內(nèi)部營(yíng)建一個(gè)和諧的氛圍，用感情投資感化職工。如果企業(yè)不給職工提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)，其后果適得其反。 (六)中小企業(yè)薪酬管理存在缺陷 1.過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè) “留住人才

18、”的有力手段。但因其特殊的 成長(zhǎng)條件，中小企業(yè)在發(fā)展初始階段了或是“掛靠”某個(gè)集體或國(guó)有單位；或是取曲折路徑從國(guó)有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。有的中小企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析職工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求職工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到職工的士氣和忠誠(chéng)度，更嚴(yán)重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層職工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營(yíng)企業(yè)則通過

19、扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)中小企業(yè)人力資本增長(zhǎng)，人力資本與傳統(tǒng)資本增長(zhǎng)良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。 2.薪資沖突現(xiàn)象突出 薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點(diǎn)所在；且資金的良好周轉(zhuǎn)和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關(guān)鍵。所以中小企業(yè)不可防止從人力成本這個(gè)問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動(dòng)力的源泉。勞資雙方都是做為理性的 7 “經(jīng)濟(jì)人”,薪資沖突固然無法防止。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達(dá)成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎(jiǎng)勵(lì)和各種福利是一種吸引并保持職工盡力工作以到達(dá)組織目標(biāo)的有效手段。對(duì)于大多數(shù)人來說

20、,工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資,不拖不扣,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),多增加福利措施。而上面的這些行動(dòng)中小企業(yè)是漠視的。但是公司對(duì)職工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴(yán)重挫傷了職工工作的積極性,傷害了職工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸宿感。職工認(rèn)為我們整天努力工作得到的認(rèn)可是沒有的或是很少的,但似乎請(qǐng)假一天是個(gè)很大的錯(cuò)誤,心理不平衡產(chǎn)生的消極情緒似乎對(duì)公司來說是一種更大的損失。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來解釋職工們的行為。 三、提升我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策 人才是企業(yè)發(fā)展的根本，人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，中小企業(yè)要想

21、克服自身的弱點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取一席之地，就必須從實(shí)際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。 一建立現(xiàn)代企業(yè)制度 現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上躲避了所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩方面的管理風(fēng)險(xiǎn)：一方面是防止老板“一言堂”，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是防止經(jīng)理人的內(nèi)部控制，對(duì)他們有“法制”的約束，解決所有者的后顧之憂，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進(jìn)各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，

22、并充分調(diào)動(dòng)各方面積極性。 二提高企業(yè)所有者的素養(yǎng) 中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷提高對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論、溝通和激勵(lì)技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、管理機(jī)制、靈活而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利機(jī)制、 8 科學(xué)合理的績(jī)效考核體系、獨(dú)特的企業(yè)文化的完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)所有者還應(yīng)注意培養(yǎng)自身的管理藝術(shù)和謀略，形成獨(dú)特的管理方法，在履行管理職能的過程中以人為本，善于密切企業(yè)與職工的關(guān)系，改善職工的滿意度，培養(yǎng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率。 三強(qiáng)化人力資源管理意識(shí) 中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須要更新觀念，徹底改變落后的

23、人力資源管理理念。一是要樹立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。明確在一個(gè)企業(yè)中，人比其它資源更重要，即“人力資源是企業(yè)第一資源”。人力資源管理要從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應(yīng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“奉獻(xiàn)者”。二是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值。在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)經(jīng)理、職工的知識(shí)和才能已變得越來越重要的，成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。為此，要承認(rèn)知識(shí)在財(cái)富創(chuàng)造中的地位，并建立相應(yīng)的分配形式。三要樹立以人為本的管理思想。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重職工、相信職工、依靠職工，充分發(fā)揮職工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)職工的主觀能動(dòng)性，注重滿足職工的自我實(shí)現(xiàn)需求。 四明晰

24、企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境既充滿商機(jī)又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是要基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，重新評(píng)估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一般性的人力資源組合，在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，到達(dá)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可

25、能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時(shí)，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以防止企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而阻礙企業(yè)的發(fā)展。 五健全的人力資源管理體系 9 健全的人力資源管理體系會(huì)增加人力資源管理的透明性，讓職工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)制度會(huì)使薪酬體系對(duì)職工的激勵(lì)程度大大提升，引導(dǎo)職工的行為與企業(yè)的期望保持一致。職工的選拔、晉升等發(fā)展過程透明、公正，就會(huì)增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，職工就會(huì)建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍，提高職工績(jī)效具有重要意義。 中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)管

26、理理論要求人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)專業(yè)化、制度化、科學(xué)化，但這同時(shí)也造成了各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、激勵(lì)及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時(shí)，要從提升企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個(gè)制度都能夠反映企業(yè)的總體目標(biāo)，各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)相互支持、互相促進(jìn)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。 六建立科學(xué)的薪酬及績(jī)效考核機(jī)制 首先，薪酬制度設(shè)計(jì)是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。要按照公平、公開、公正原則，真正表達(dá)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應(yīng)

27、充分重視核心職工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參與企業(yè)的分配。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。特別要強(qiáng)調(diào)的是：職工的精神滿足也是一種薪酬，并與物質(zhì)的薪酬具有相互替代作用。在注重物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)注重職工的精神激勵(lì)。 其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，要使考核工作標(biāo)準(zhǔn)、有序、高效，要明確企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)及所考核對(duì)象的實(shí)際來選定考核指標(biāo)體系、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效評(píng)價(jià)的工具，盡量降低考核者對(duì)考核結(jié)果的主觀影響。要強(qiáng)化績(jī)效溝通和職工績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核引導(dǎo)和激勵(lì)職工改善工作績(jī)效的根本目的。 此外，如果僅有標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)

28、的制度，而沒有標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，再好的制度也會(huì)喪失其存在的價(jià)值。因此，在強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)的管理制度的同時(shí)，應(yīng)該更加注重堅(jiān) 10 持嚴(yán)格地、始終如一地做好制度的貫徹和實(shí)施。 七強(qiáng)化人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為職工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和職工學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)不重視職工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)職工的不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把職工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，加大投入的力度。 企業(yè)強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)，首先要在內(nèi)部建立起良好的培訓(xùn)環(huán)境，在外部選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)合作機(jī)構(gòu)，為參加培訓(xùn)職工提供各種一流的硬件和軟件條件。其次，企業(yè)要結(jié)合自身及下屬部門的工作重點(diǎn)、發(fā)展方向及職工個(gè)人目標(biāo)，制定出具有針對(duì)性的年度培訓(xùn)計(jì)劃及職工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，加大對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與開發(fā)，有條不紊地開展各項(xiàng)培訓(xùn)工作，保證培訓(xùn)的效果。另外，要在職工培訓(xùn)中引入激勵(lì)機(jī)制，把