國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、2014年第 2期中旬刊 (總第 543期時 代 金 融T i m es F i nanceN O.2, 2014 (C um ul at i vet yN O.543家族企業(yè)是以血緣關(guān)系和親緣關(guān)系為紐帶而建立起來的, 企業(yè) 的所有權(quán)、 經(jīng)營權(quán)、 控制權(quán)歸屬一個或數(shù)個家庭或家族所有, 并能合 法地將企業(yè)的所有權(quán)、 經(jīng)營權(quán)和控制權(quán)傳承下去。飛速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)對家族企業(yè)的各項制度要求益發(fā)嚴(yán)格, 家族企 業(yè)人力資源管理制度也凸顯了它自身的不足。從目前的實際情況 看, 我國家族企業(yè)成長中普遍存在 “家族制鎖定” 現(xiàn)象, 更愿意通過 向社會開放和分享企業(yè)剩余索取權(quán)的方式融通社會資本, 而不愿向 具有專業(yè)知識

2、的而非家族成員開放并讓他們分享對企業(yè)的部分控 制權(quán), 這嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。故要實現(xiàn)我國家族企 業(yè)的發(fā)展繁榮, 非常有必要對當(dāng)前我國家族企業(yè)人力資源管理的相 關(guān)方面進(jìn)行較為深入的思考和探析。一、 人力資源管理觀念上存在誤區(qū)(一將 “ 人事管理”誤認(rèn)為 “ 人力資源管理”傳統(tǒng)的人事管理是將人作為管理的對象,其最終目的是控制員 工。它以 “事” 為中心, 忽視了人與事的整體性和系統(tǒng)性的聯(lián)系, 是一 種單方面的靜態(tài)管理和控制。 現(xiàn)代人力資源管理的根本出發(fā)點是人, 以 “人” 為核心, 更加注重一種動態(tài)的、 心理的調(diào)節(jié)和開發(fā), 更加注重 人與事的整體關(guān)聯(lián)性, 從而使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)

3、效益。 傳統(tǒng)的人事管理將人當(dāng)作一種成本, 從某種意義上講就是一種 “工具” , 更加強(qiáng)調(diào)對人的使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理將人當(dāng)作 一種寶貴的 “資源” , 更加強(qiáng)調(diào)對人的保護(hù)、 引導(dǎo)和開發(fā), 故現(xiàn)代管理 哲學(xué)認(rèn)為,“ 只有真正解放了被管理者, 才能最終解放管理者自己” 。 可以看出, 傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)在意義上的人力資源管理相差 甚遠(yuǎn), 如簡單的將人事管理和人力資源管理混為一談, 管理的結(jié)果 大相徑庭。(二誤認(rèn)為人是可高強(qiáng)度持續(xù)擠占的 “ 成本”目前多數(shù)家族企業(yè)沒有固定的公司規(guī)章制度, 全憑企業(yè)負(fù)責(zé)人 的一句話, 存在超時或超強(qiáng)度勞動問題, 導(dǎo)致員工工作時間不固定。 更甚, 一些家族企業(yè)為減

4、輕流動資金周轉(zhuǎn)壓力和防止員工中途離職 而采取工資年終結(jié)算的方式, 拖欠工資, 拖欠職工加班費。 這使得員 工在企業(yè)沒有組織歸屬感, 更沒有工作積極性, 只有一種被公司脅 迫和剝削的感覺。(三誤認(rèn)為人才培養(yǎng)是 “ 賠本買賣”而不是 “ 一本萬利”企業(yè)往往把人當(dāng)作物來用,企業(yè)急需什么樣的技能就培訓(xùn)一 下, 總體沒有什么可持續(xù)的培訓(xùn)計劃, 導(dǎo)致企業(yè)的長遠(yuǎn)利益得不到 保障。(四誤認(rèn)為學(xué)歷高就是能力強(qiáng)從人才認(rèn)知上, 不少家族企業(yè)極易走極端:往往不分析工作崗 位的需要, 不講究職責(zé)分工, 不計聘用成本, 一味追求受聘者高學(xué) 歷。 慕虛名而不求實效, 用高學(xué)歷裝點企業(yè)門面, 作為向世人夸耀的 資本。這不僅極

5、大地浪費了國家的人力資源, 增加了企業(yè)的成本支 出, 也直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(五誤認(rèn)為技術(shù)型人才比管理型人才更重要這種認(rèn)知使不少家族企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力, 產(chǎn)品性能也 很好, 但由于管理跟不上而使得廢品率高, 成本降不下來, 銷售上不 去, 售后服務(wù)搞不好, 企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒有很大的改觀。 二、 缺乏科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略在企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定成長期后, 人的因素的作用日益重要, 家族企 業(yè)原有管理較隨意化、 缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶 頸。雖以 “人” 為中心的理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理者所接 受, 但在實際實施過程中卻更多的是將 “人情” 與 “人性” 混淆, 已成

6、 人力資源管理戰(zhàn)略執(zhí)行中的一種詬病。家族企業(yè)對人力資源管理的投資比較慎重, 不愿對人力資源進(jìn) 行投資。 在目前人才流動性大和由于家族企業(yè)自身發(fā)展較快而對人 才需求量大且時間緊的條件下, 家族企業(yè)更多的是從人才市場招聘 企業(yè)自身所需人才, 不能真正地將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投 資看待。相應(yīng)地, 這些家族企業(yè)在協(xié)同制定市場戰(zhàn)略、 產(chǎn)品戰(zhàn)略、 投 資戰(zhàn)略時也未能為制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略給予支持。三、 員工流失率較高(一英雄無用武之地非家族成員的經(jīng)理在工作中得不到相應(yīng)的信息, 信息的不對稱 性使這部分經(jīng)理人很難采取適合的措施,也很難有效地履行職責(zé), 致使一些優(yōu)秀的人才感到 “英雄無用武之地” ,

7、不得不另謀高就。家 族企業(yè)主對職業(yè)經(jīng)理人缺乏信任感, 在傳統(tǒng)家族企業(yè)中, 持股的家 族成員基本上把持了企業(yè)的高層職位, 外來經(jīng)理人只處在中下層管 理崗位上。(二家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵不足由于大部分家族企業(yè)的規(guī)模小, 更由于持股家族成員認(rèn)為沒有 必要實行股份的非家族化, 不愿對外來經(jīng)理實行股權(quán)、 期權(quán)激勵。 外 來經(jīng)理幾乎也沒有機(jī)會晉升到家族成員把持的企業(yè)高層管理崗位 上, 因而也不能通過職位升遷、 自我價值的實現(xiàn)來表達(dá)激勵的目的, 致使家族企業(yè)中合格的中層經(jīng)理呈現(xiàn)出一種 “流動性失衡” 的狀態(tài)。 (三一部分職業(yè)經(jīng)理人自立門戶一部分職業(yè)經(jīng)理人獲得一些家族企業(yè)機(jī)密信息, 特別是一些客 戶資料,

8、 并與客戶建立了個人的關(guān)系后, 另立門戶, 同自己原來的老 板競爭。(四人力資源激勵嚴(yán)重缺失一些家族企業(yè)老板只顧眼前利益, 缺乏長期的規(guī)劃和理性的戰(zhàn) 略。這種管理思維和決策邏輯導(dǎo)致激勵模式的短期投資行為, 忽視 長期性的激勵機(jī)制建設(shè)。激勵手段也過于簡單, 更側(cè)重物質(zhì)刺激形 式, 干得好就加薪, 干不好就扣錢。針對以上存在的問題, 中國家族企業(yè)人力資源管理應(yīng)以自身情 況為出發(fā)點, 逐步形成獨具特色的人力資源管理模式。在人力資源 配置上, 應(yīng)以培育為主, 引進(jìn)為輔; 在人力資源管理上, 應(yīng)將制度化 和人情式協(xié)同推進(jìn); 在人力資源使用上, 應(yīng)是多口進(jìn)入, 快速提拔; 在人力資源激勵上, 應(yīng)將物質(zhì)激勵

9、和精神激勵相結(jié)合。中國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題于新狀(山東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,山東 濟(jì)南 250014【 摘要】 在現(xiàn)代企業(yè)管理中,人力資源成為第一資源,其重要性日漸凸顯。 家族企業(yè)是中國企業(yè)集群的重要組成部分,是否重視和加強(qiáng)家 族企業(yè)人力資源管理,不僅直接關(guān)系到家族企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀,而且關(guān)系到它的興衰成敗。 本文立足于當(dāng)前中國家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn) 狀,探討家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題?！?關(guān)鍵詞】 家族企業(yè) 人力資源管理 問題(下轉(zhuǎn)第 177頁 170T i m es F i nanceT i m es F i nance2014年第 2期中旬刊 (總第 543期時 代 金 融 T

10、 i m es F i nance N O.2, 2014(C um ul at i vet yN O.543 執(zhí)行后的方案進(jìn)行評估, 可以為日后制定納稅籌劃方案提供有效的 指導(dǎo)方向。(二實際稅收負(fù)擔(dān)額度 施工企業(yè)在經(jīng)營過程中要交的稅種比較繁多, 每個稅種的規(guī)定 都各不相同, 我們可以通過計算企業(yè)應(yīng)納稅收與包括應(yīng)稅收入在內(nèi) 的收入的比例這個指標(biāo)來考核企業(yè)實際應(yīng)承擔(dān)的稅收額度。 由于稅 基不一樣, 國家規(guī)定的稅率并不能完全反映稅負(fù)的輕重, 只有確定 企業(yè)的實際稅收額度才能全面客觀的認(rèn)識企業(yè)的負(fù)稅水平, 進(jìn)而制 定更具針對性的納稅籌劃策略并對納稅籌劃方案的實施效果進(jìn)行 客觀評估。(三制度化管理涉稅

11、事項制度化管理是企業(yè)現(xiàn)代化的一個重要特征, 納稅籌劃作為企業(yè) 現(xiàn)代化管理的一個重要組成部分, 必須得進(jìn)行制度化管理。 首先, 需 要制度化管理稅務(wù)事項,因為涉稅事項管理的制度內(nèi)容非常的多, 比如業(yè)務(wù)流程、 發(fā)票管理、 稅務(wù)審閱等等, 這些涉稅事項的處理情況 如何是納稅籌劃風(fēng)險管理的基礎(chǔ)。其次, 對涉稅事項的處理需要程序化、 標(biāo)準(zhǔn)化; 最后, 需要將納稅內(nèi)部控制制度化, 對施工各個環(huán)節(jié)進(jìn)行審核、 評價、 分析, 使企業(yè)納稅活動在一種規(guī)范有序的框架執(zhí) 行, 并隨時糾正偏差。四、 結(jié)束語施工企業(yè)在進(jìn)行納稅籌劃的時候做好相關(guān)的風(fēng)險分析、評估、 防范和控制管理工作對實現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有很重要的意

12、義。所以, 作為企業(yè)應(yīng)該合理、 正確的使用這種經(jīng)濟(jì)手段, 在分析評 估的基礎(chǔ)上識別風(fēng)險, 并采取有效的措施對風(fēng)險進(jìn)行事前、 事中和 事后管理控制, 避開風(fēng)險, 做到既不違反國家稅收政策又可以最大 限度獲取利益。參考文獻(xiàn)1黃董良 . 企業(yè)稅收籌劃的目標(biāo)定位與風(fēng)險問題探討 J稅務(wù)研 究, 2010(8:12.2麻曉艷 . 稅收籌劃的風(fēng)險與控制 J稅務(wù)與經(jīng)濟(jì), 2011(10:08. 3袁軍 . 企業(yè)納稅籌劃的動因及風(fēng)險控制分析 J, 2012(11:04.(上接第 169頁 參考文獻(xiàn)1曾向東 . 中國家族企業(yè)發(fā)展研究 . 南京 :東南大學(xué)出版社, 2009.2郭躍進(jìn) . 家族企業(yè)經(jīng)營管理 . 北京

13、 : 經(jīng)濟(jì)管理出版社, 2003. 3劉麗萍,魏亞平 . 家族企業(yè)用人機(jī)制的創(chuàng)新 J.企業(yè)改革與管 理, 2004, (11 .基金項目:山東省社科規(guī)劃項目 “ 山東半島藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)人力資源對其經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐研究” (項目編號 12CJJJ10。 作者簡介:于新狀 (1989-,男,山東海陽人,山東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì) 學(xué)院 2012級世界經(jīng)濟(jì)專業(yè)研究生。(上接第 170頁 (二充分利用 ERP 系統(tǒng)減少預(yù)算管理工作量 企業(yè)通過 ER P 軟件可以避免傳統(tǒng)手工預(yù)算編制量大的弊端, 減少預(yù)算編制的工作量, 提高預(yù)算編制的效率。在 E R P 環(huán)境下, 企業(yè)可以導(dǎo)入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料, 通過關(guān)聯(lián)取數(shù), 系統(tǒng)自動生

14、成預(yù)算報表, 然后設(shè)置模型中的維度公式, 大大減少編制預(yù)算的工作量, 同時, 在 ER P 數(shù)據(jù)庫中保存了以往的預(yù)算模型, 避免重復(fù)錄入數(shù)據(jù)。企業(yè)也 可以將執(zhí)行數(shù)關(guān)聯(lián)至各個業(yè)務(wù)系統(tǒng), 通過功能按鈕實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動 生成, 簡化工作量。(三利用 ERP 強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析功能分析預(yù)算執(zhí)行結(jié)果 傳統(tǒng)的手工預(yù)算只能進(jìn)行簡單的數(shù)據(jù)分析, 將執(zhí)行數(shù)與計劃數(shù) 簡單比較, 不能進(jìn)行復(fù)雜的預(yù)算分析, 從而降低了預(yù)算管理的效率。 ER P 環(huán)境下, 企業(yè)可以嘗試差異分析、 對比分析、 環(huán)比分析等方式分 析企業(yè)的預(yù)算執(zhí)行情況, 必要時還可以將分析的結(jié)果以圖形的形式 展示出來, 使得分析的結(jié)果更加直觀。(四加強(qiáng)預(yù)算管理的

15、內(nèi)控制度在傳統(tǒng)的預(yù)算模式下,人為因素對預(yù)算的編制與調(diào)整影響較 大, 從而存在較高的內(nèi)部控制風(fēng)險。 如果要降低此風(fēng)險, 必須降低人 為因素對預(yù)算的影響, 為企業(yè)不同崗位的不同人員分配權(quán)限, 明確 其權(quán)責(zé), 而這些是可以通過實施 ER P 來達(dá)到的。 在 E R P 系統(tǒng)中, 可 以為各個用戶分配相關(guān)節(jié)點的功能權(quán)限, 從而明確企業(yè)人員的權(quán)利 和責(zé)任。 此外, 還可以在系統(tǒng)中增加審計節(jié)點, 增加對相關(guān)數(shù)據(jù)的追 蹤功能, 從而保證企業(yè)的日常業(yè)務(wù)嚴(yán)格執(zhí)行控制方案, 增強(qiáng)了預(yù)算 管理的內(nèi)部控制。(五建立并完善激勵和約束機(jī)制 有效的激勵和約束機(jī)制能夠促進(jìn)預(yù)算管理工作的權(quán)責(zé)明確, 保 證全面預(yù)算的順利實施。

16、第一, 要建立起完善的預(yù)算考評體系, 包括 合理的預(yù)算考評指標(biāo)、 考評人員、 考評時間、 考核結(jié)果等。 第二, 考評 指標(biāo)不能僅局限于財務(wù)指標(biāo), 還有考慮非財務(wù)指標(biāo), 關(guān)鍵是能否幫 助實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 第三, 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn), 全面預(yù)算的順利實施 有賴于全體員工的通力合作,通過培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)和技能, 調(diào) 動員工的積極性, 提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。綜上所述, E R P 系統(tǒng)應(yīng)用為企業(yè)全面預(yù)算管理提供了便利, 同 時也為全面預(yù)算管理提出了新的挑戰(zhàn)。ER P 系統(tǒng)的應(yīng)用, 實現(xiàn)了企 業(yè)資源的共享, 為構(gòu)建合理的全面預(yù)算提供了有力的支持?？偟膩?說,企業(yè)可以充分利用 ER P 系統(tǒng)編制各類預(yù)算以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1流暢 . 基于 ERP 全面預(yù)算管理信息系統(tǒng)的探析 J.中國注冊 會計師, 2011(08.2張毓婷 . 關(guān)于構(gòu)建 ERP 系統(tǒng)中全