5月人力資源管理師二級(jí)真題及標(biāo)準(zhǔn)答案完整DOC

1、2012年5月 人力資源師二級(jí)考試題 第一部分、職業(yè)道德（1） 、單項(xiàng)選擇題1、 下列說(shuō)法中，屬于道德范疇的是（ ）A、 畸形與正常B、偏私與公正C、贏弱與強(qiáng)壯D、丑陋與漂亮2、 所謂拜金主義，其本質(zhì)是（ ）A、 以“掙錢光榮”為人生信念B、對(duì)金錢充滿虔誠(chéng)與恭敬的特殊情感C、以金錢為人生目的和以金錢為是非標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值觀D、無(wú)節(jié)制消費(fèi)的生活方式3、 作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A、 早出晚歸，加班加點(diǎn)B、自覺自愿，忠誠(chéng)敬業(yè)C、不懼安危，自我勉勵(lì)D、以勤補(bǔ)拙，笨鳥先飛4、 關(guān)于職業(yè)化與新型勞動(dòng)觀，正確的說(shuō)法是（ ）A、 只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動(dòng)觀，職業(yè)化背景下的新型勞動(dòng)觀才能得以

2、確立B、職業(yè)化強(qiáng)調(diào)員工理解職業(yè)對(duì)人生的價(jià)值和意義，這是新型勞動(dòng)觀的重要內(nèi)容C、職業(yè)化雖然不是新型勞動(dòng)觀的核心內(nèi)容，但這是實(shí)踐新型勞動(dòng)觀的重要渠道D、職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動(dòng)觀的核心是等價(jià)交換5、 關(guān)于“敬業(yè)”的說(shuō)法中，正確的是（ ）A、 敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高49倍B、敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思。韋伯提出來(lái)的C、敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D、敬業(yè)是一種心理活動(dòng)，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度6、 “誠(chéng)信”的特征包括（ ）A、 通識(shí)性，智慧性，止損性，資質(zhì)性B、通達(dá)性，知識(shí)性，破損性，對(duì)等性C、適宜性，差異性

3、，契約性，功利性D、通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性，資源性7、 根據(jù)中國(guó)商業(yè)企業(yè)誠(chéng)信公約，下列說(shuō)法中正確的是（ ）A、 限制消費(fèi)者合法權(quán)益必須事先征得消費(fèi)者或其他代理組織的許可B、加強(qiáng)商品源頭管理，建立健全商品進(jìn)貨免檢制度C、履行“三包”規(guī)定，對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制D、除了商品促銷外，杜絕其他活動(dòng)中的價(jià)格欺詐和虛假宣傳廣告8、 經(jīng)營(yíng)者下列做法中違犯中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法規(guī)定的是（ ）A、 為銷售鮮活商品，以低于成本的價(jià)格進(jìn)行銷售B、處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C、因清償債務(wù)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、歇業(yè)降價(jià)銷售產(chǎn)品D、創(chuàng)新模式，利用有獎(jiǎng)銷售和加價(jià)銷售手段，推銷質(zhì)量不高的產(chǎn)品（2） 多項(xiàng)選擇題9、

4、 西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德的精華是（ ）A、 企業(yè)利益至上B、種族和諧共處C、誠(chéng)信D、創(chuàng)新10、 關(guān)于“職業(yè)精神”的說(shuō)法中，正確的是（ ）A、 職業(yè)精神是以敬業(yè)，責(zé)任等形式體現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)態(tài)度B、具有良好的職業(yè)道德是形成職業(yè)精神的重要體現(xiàn)C、職業(yè)精神是從業(yè)人員對(duì)自己的嚴(yán)格要求D、職業(yè)精神是對(duì)從業(yè)人員的應(yīng)然要求，而非從業(yè)實(shí)踐11、 下列屬于比爾。蓋茨關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（ ）A、 專注于自己的工作，不關(guān)注別人的事情B、站在自己的立場(chǎng)為客戶著想C、獎(jiǎng)金和薪水不是唯一的工作動(dòng)力D、把自己融入到整個(gè)團(tuán)隊(duì)中去12、 愛默生說(shuō)：“誠(chéng)實(shí)的人必須對(duì)自己守信，他的最后靠山就是真誠(chéng)。”下列說(shuō)法中，符合上述意思的是

5、（ ）A、 誠(chéng)信的重要體現(xiàn)是首先要求自己做到言而有信B、如果因客觀原因不能守信了，那么就拿出真誠(chéng)來(lái)感動(dòng)對(duì)方C、對(duì)自己守信是對(duì)對(duì)方守信的前提D、不管守信不守信，只要真誠(chéng)就能夠立存于世13、 根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。A、 商業(yè)賄賂中的所謂財(cái)物包括促銷費(fèi)，傭金等，但不包括咨詢費(fèi)B、以旅游、考察等名義給予對(duì)方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇C、經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以明示方式給予對(duì)方折扣，同時(shí)須如實(shí)入賬D、經(jīng)營(yíng)者在銷售或者購(gòu)買商品時(shí)使用傭金，一律界定為賄賂行為14、 關(guān)于企業(yè)管理中的“職業(yè)紀(jì)律”，正確的說(shuō)法是（ ）A、 遵守紀(jì)律沒(méi)有商量B、增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力，關(guān)鍵是紀(jì)律C、紀(jì)律前面人

6、人平等D、紀(jì)律搞好了，則企業(yè)必勝15、 關(guān)于“節(jié)約”，正確的理解是（ ）A、 “節(jié)約”已逐漸在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中上升為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略B、隨著生產(chǎn)發(fā)展和收入增加，“節(jié)約”的事項(xiàng)可以逐漸減少C、一面倡導(dǎo)“節(jié)約”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D、無(wú)論“節(jié)約”形式如何變化，但節(jié)用有度的本質(zhì)內(nèi)涵沒(méi)有變化16、 企業(yè)管理人員有效促進(jìn)合作的途徑和方法包括（ ）A、 不斷溝通和交流B、見什么人說(shuō)什么話，絕不說(shuō)批評(píng)的話C、善于聽取別人的意見和建議D、把小矛盾化解在萌芽之中2、 職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分17、 假如 你因揭發(fā)檢舉公司違規(guī)行為被免職并受到大家排斥，你會(huì)（ ）A、路在腳下，慢慢摸索B、走自己的路，讓別人說(shuō)去吧C、

7、光腳的不怕穿鞋的D、覺得無(wú)路可走18、最近單位里的同事結(jié)婚的比較多，“隨份禮”的開銷已經(jīng)花去了你大半個(gè)月的工資。這時(shí)，又有一個(gè)你只是認(rèn)識(shí)的同事給你送來(lái)婚禮請(qǐng)柬，你會(huì)（ ）A、咬牙克服困難參加婚禮，并送上一份禮物B、就說(shuō)自己有要事不能參加，但會(huì)說(shuō)祝福他們C、自己新手制作一樣省錢又好玩的禮物送去D、因?yàn)閮H僅是認(rèn)識(shí)關(guān)系，參加婚禮19、某男，家貧，妻重病多年，外債累累，近日，妻病情加重，為了給妻子治病，他下列可能的做法中，你能夠接受的是（ ）A、 入室盜竊B、已經(jīng)盡力，聽天由命C、賣掉器官D、假裝挾持人質(zhì)，引起媒體關(guān)注20、 四名女子容貌較好，青春靚麗，參加電視征婚，如果現(xiàn)在你也在參加征婚，四個(gè)女性站

8、在你的面前由你先擇，你最不可能和選擇是（ ）A、 女一：“你家里錢多嗎？”B、女二：“結(jié)婚后，能不做家務(wù)嗎？”C、女三：“婚后不想和父母在一起住”D女四：“只有結(jié)婚后聽我的才能談”21、 關(guān)于中國(guó)足球戰(zhàn)線不佳的原因，可謂眾說(shuō)紛紜，下列說(shuō)法中，你輕向于贊同的是（ ）A、 足協(xié)體制和管理機(jī)制出了問(wèn)題B、足球隊(duì)員付出少，平時(shí)沒(méi)有好好下功夫C、家長(zhǎng)不愿意孩子送去踢球，梯隊(duì)沒(méi)有搞好D、足球隊(duì)員的待遇偏低、無(wú)法保障他們的未來(lái)生存和發(fā)展22、 你通常工作時(shí)的感受是（ ）A、 興奮B、高興C、平淡D、麻木23、 平時(shí)和朋友在一起聊天時(shí)，你的狀況是（ ）A、 談完想說(shuō)的事就想離開B、漫無(wú)邊際，總是說(shuō)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了C

9、、扯來(lái)扯去總離不開工作D、總是夠找到有意思的話題24、 要你來(lái)選擇自己的主管，你會(huì)選擇（ ）A、 帥氣靚麗的年輕人B、經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C、學(xué)識(shí)淵博的人D、人品端正的人25、 如果你的上司是一個(gè)剛愎自用，脾氣暴跌而又狹隘自私的人，你與他相處會(huì)（ ）A、 忍無(wú)可忍B、多說(shuō)好話C、少說(shuō)多做D、盡量躲避 第二部分、理論知識(shí)1、 單項(xiàng)選擇題26、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，不正確的是（ ）A、 企業(yè)是勞動(dòng)力供給方B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能與其他市場(chǎng)相似C、決定工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能D、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置27、 勞動(dòng)法的立法宗旨在于（ ）A、 規(guī)范企業(yè)的行為B、規(guī)范勞動(dòng)者行為C、保護(hù)勞動(dòng)者

10、的合法權(quán)益D、規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)28、 企業(yè)從某個(gè)行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（ ）A、 分包B、特許經(jīng)營(yíng)C、買斷D、低成本29、 阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（ ）A、 感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾30、 （ ）不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾提出的團(tuán)隊(duì)有效性的組成要素。A、 團(tuán)隊(duì)規(guī)模B、團(tuán)隊(duì)績(jī)效C、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D、團(tuán)隊(duì)成員滿意度31、 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（ ）管理A、 戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合B、以戰(zhàn)略為主C、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合D、以動(dòng)態(tài)為主32、 靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（ ）A、 權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)B、組織規(guī)則C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心D、專業(yè)成本中心33、 多維立體組織按照職能劃分

11、不同而成立不同的參謀機(jī)構(gòu)，即成立各種（ ）A、 地區(qū)利潤(rùn)中心B、地區(qū)成本中心C、產(chǎn)品利潤(rùn)中心D專業(yè)成本中心34、 （ ）組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中A、 子公司和母公司B、多維立體C、分公司和總公司D、模擬分權(quán)35、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合屬于（ ）組織結(jié)構(gòu)變革A、 爆破式B、計(jì)劃式C、擴(kuò)張式D、改良式36、 一般來(lái)說(shuō)，人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（ ）A、 晉升條件B、 晉升比率C、 晉升時(shí)間D、 晉升制度37、 （ ）不屬于影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素A、 質(zhì)量管理制度B、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、 戶籍制度D、 社會(huì)保障制度38、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由（ ）提出的A、 邁克爾。波特

12、B、 杰克。韋爾奇C、 彼得。德魯克D、 彼得。圣吉39、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法不包括 （）A、 趨勢(shì)外推法B、 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、 回歸分析法D、 馬爾可夫分析法40、 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是（）A、 德爾菲法適合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨預(yù)測(cè)B、 轉(zhuǎn)換比率法無(wú)法說(shuō)明不同類別員工需求的差異C、 轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的D、 德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求的預(yù)測(cè)41、 （ ）素質(zhì)測(cè)評(píng)可以鑒定一個(gè)人是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度A、 選拔性B、 考核性C、 開發(fā)性D、 診斷性42、 （）可以將不同類別，不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較A、 等距量化B、 當(dāng)量量化C、

13、 類別量化D、 模糊量化43、 下列關(guān)于心理素質(zhì)的說(shuō)法，不正確的是（）A、 心理素質(zhì)控制和調(diào)節(jié)人的能力發(fā)揮B、 心理素質(zhì)屬于結(jié)構(gòu)性素質(zhì)測(cè)評(píng)體系要素C、 心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)，素質(zhì)品德素質(zhì)和文化素質(zhì)D、 心理素質(zhì)從動(dòng)態(tài)的角度反映了人的素質(zhì)及其功能44、 測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（）A、 心理測(cè)驗(yàn)B、 面試法C、 投射技術(shù)D、 情境測(cè)驗(yàn)45、 （是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流A、 結(jié)構(gòu)化面試B、 非結(jié)構(gòu)化面試C、 單獨(dú)面試D、 一次性面試46、 在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵ǎ〢、 向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B、 就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己的意見C、 向應(yīng)聘者提問(wèn)，時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D、 向應(yīng)聘者提

14、供企業(yè)和崗位的信息47、 ”假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)。你會(huì)怎么么做？“，這類面試問(wèn)題屬于（）A、 背景性問(wèn)題B、 情境性問(wèn)題C、 思維性問(wèn)題D、 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、 （）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具（）A、 評(píng)價(jià)中心B、 面試C、 心理測(cè)試D、 筆試49、 下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是（）A、 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B、 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量C、 應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D、 被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能50、 （）不屬于員工培訓(xùn)的直接培訓(xùn)成本A、 教室設(shè)備的租賃費(fèi)用B、 培訓(xùn)老師的課酬C、 培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用D、 教材印發(fā)購(gòu)置費(fèi)用51、

15、培訓(xùn)項(xiàng)目的課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向A、 培訓(xùn)目標(biāo)B、 培訓(xùn)過(guò)程C、 培訓(xùn)方法D、 培訓(xùn)結(jié)果52、 培訓(xùn)課程目標(biāo)分析的內(nèi)容不包括（）A、 學(xué)員知識(shí)能力水平分析B、 崗位的技能要求分析C、 課程結(jié)束后的預(yù)期分析D、 培訓(xùn)課程的費(fèi)用分析53、 下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說(shuō)法，正確的是（）A、 可以從大中專院校聘請(qǐng)B、 培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C、 培訓(xùn)成本比較低D、 有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”54、 企業(yè)培訓(xùn)前評(píng)估的內(nèi)容不包括（）A、 培訓(xùn)環(huán)境評(píng)估B、 培訓(xùn)需求整體評(píng)估C、 培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估D、 培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)水平評(píng)估55、 下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法，不正確的是（）A、 無(wú)法將評(píng)估結(jié)論

16、與最初計(jì)劃相比較B、 對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了C、 在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評(píng)判D、 有詳細(xì)的評(píng)估方案，測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)56、 在培訓(xùn)效果的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的內(nèi)容是（）A、 受訓(xùn)者在工作過(guò)程中行為方式的改變B、 受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)方面的業(yè)績(jī)C、 受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為等方面的收獲D、 受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度57、 利用（）無(wú)法進(jìn)行培訓(xùn)效果的反應(yīng)評(píng)估A、 訪談法B、 電話調(diào)查法C、 心得報(bào)告法D、 綜合座談法58、 行為觀察法是一種培訓(xùn)評(píng)估方法，對(duì)其論述不正確的是（）A、 能夠向?qū)W員當(dāng)場(chǎng)反饋學(xué)習(xí)的進(jìn)展B、 能夠考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力進(jìn)步C、 能夠檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置是

17、否合理D、 能夠測(cè)量和評(píng)價(jià)學(xué)員的行為變化59、 （）對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要A、 結(jié)果性效標(biāo)B、 特征性效標(biāo)C、 行為性效標(biāo)D、 品質(zhì)性效標(biāo)60、 （）又稱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法，由美國(guó)斯科特公司設(shè)計(jì)，曾在美國(guó)工商企業(yè)中廣泛應(yīng)用A、 合成考評(píng)法B、 OEC法C、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)D、 圖解式評(píng)價(jià)量表法61、 下列行為或意圖，（）不會(huì)產(chǎn)生考評(píng)的苛嚴(yán)誤差A(yù)、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低B、 懲罰一些不服管理的員工C、 壓縮提薪人員的比例D、 為裁員提供有說(shuō)服力的證據(jù)62、 對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一名被考評(píng)者甲被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”，即使被考評(píng)者乙的表現(xiàn)一般，考評(píng)者仍然會(huì)給出較高的評(píng)分，這種誤差被稱為是考評(píng)的（）A、

18、 相似偏差B、 后繼效應(yīng)C、 對(duì)比偏差D、 暈輪效應(yīng)63、 “客戶投訴率”屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)A、 行為過(guò)程型B、 品質(zhì)效應(yīng)C、 工作結(jié)果型D、 工作方式型64、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為兩種，即（）A、 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)、綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)B、 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)C、 綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)，分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)D、 分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、平衡計(jì)分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略分為（）不同維度A、 兩個(gè)B、 三個(gè)C、 四個(gè)D、 五個(gè)66、 提取KPI的程序包括：1、分析工作產(chǎn)出，2、審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，3、修改和完善4、廟宇考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)5、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是（）A、14352B、15234C、14253D、1542

19、367、360度考評(píng)方法中，（）具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)A、 自我評(píng)價(jià)B、 下級(jí)評(píng)價(jià)C、 上級(jí)評(píng)價(jià)D、 同級(jí)評(píng)價(jià)68、 下列關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的說(shuō)法，不正確的是（）A、 可以忽略歷史薪酬數(shù)據(jù)的收集B、 要收集貨幣薪酬數(shù)據(jù)C、 盡可能做到全面，深入，準(zhǔn)確D、 要收集非貨幣薪酬數(shù)據(jù)69、 薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括（）A、 調(diào)查實(shí)施情況分析B、 薪酬政策分析C、 薪酬水平調(diào)整建議D、 薪酬滿意度分析70、 通常來(lái)說(shuō)，制造型企業(yè)從基層崗位到總經(jīng)理的崗位不超過(guò)（）A、 五個(gè)B、 八個(gè)C、 十個(gè)D、 十五個(gè)71、 崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括 （）A、 部門薪點(diǎn)B、 崗位薪點(diǎn)C、 個(gè)人薪點(diǎn)D、

20、加分薪點(diǎn)72、 （）以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支會(huì)工資金A、 薪點(diǎn)工資制B、 績(jī)效工資制C、 技術(shù)工資制D、 崗位工資制73、 當(dāng)下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工資制度通常是（）A、 績(jī)效工資制B、 年薪制C、 技能工資制D、 崗位工資制74、（）依據(jù)員工的績(jī)效，技術(shù)和培訓(xùn)水平，職務(wù)，年齡和工齡等因素確定工資額A、績(jī)效工資制B、崗位工資制C、技能工資制D、組合工資制75、 （）的目的是確定各個(gè)崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系A(chǔ)、 崗位分析B、 崗位評(píng)價(jià)C、 薪酬調(diào)查D、 崗位分類76、 采用（）制定薪酬計(jì)劃，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性A、 從下而上法B、 從上而下法C、 由內(nèi)到外法D、 由外到

21、內(nèi)法77、 處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由（）所在地管轄。A、 派遣機(jī)構(gòu)B、 被派遣勞動(dòng)者C、 接受單位D、 勞動(dòng)合同約定78、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是（）A、 被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、 被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C、 實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D、 用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議79、 以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的說(shuō)法，不正確的是（）A、 有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B、 反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長(zhǎng)的關(guān)系C、 為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長(zhǎng)水平提供依據(jù)D、 所有企業(yè)都應(yīng)該按照指

22、導(dǎo)線的水平給雇員增加工資80、 制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是（）A、 要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B、 收集的數(shù)據(jù)要有可比性C、 應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D、 收集的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)81、 人力資源社會(huì)保障部門，產(chǎn)為主管部門，用人單位，工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律，法規(guī)，制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成 （）A、 安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、 安全生產(chǎn)教育制度C、 安全生產(chǎn)檢查制度D、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度82、 （）不屬于勞動(dòng)組織優(yōu)化的內(nèi)容A、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化B、 作業(yè)班組合理組織C、 不同工藝階段合理組織D、 工作時(shí)間合理組織83、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的（）貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

23、的各個(gè)程序A、 受理B、 調(diào)解C、 仲裁D、 判決84、 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請(qǐng)的（）內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁A、 十日B、 十五日C、 三十日D、 六十日84、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的被申請(qǐng)人收到仲裁申請(qǐng)書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交辯書A、 五日B、 十日C、 十五日D、 三十日2、 多項(xiàng)選擇題85、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法正確的是（）A、 勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B、 勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C、 勞動(dòng)力市場(chǎng)交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用D、 勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值E、 工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)力市場(chǎng)交換行為的必要手段87、 職業(yè)培訓(xùn)

24、制度規(guī)定了政府有關(guān)部門和用人單位在發(fā)展培訓(xùn)事業(yè)和開發(fā)勞動(dòng)者職業(yè)技能方面的（）A、 法律法規(guī)B、 管理權(quán)限C、 通用標(biāo)準(zhǔn)D、 職業(yè)分類E、 職業(yè)技能考核鑒定制度88、 成熟期企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略有（）A、 市場(chǎng)改良B、 市場(chǎng)營(yíng)銷組合改良C、 產(chǎn)品改良D、 銷售渠道功效改良E、 功能改良89、 企業(yè)人際關(guān)系對(duì)（）產(chǎn)生極為重要的影響A、 企業(yè)整體行為B、 人的身心健康C、 企業(yè)工作效率D、 企業(yè)的凝聚力E、 員工個(gè)人發(fā)展90、 在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，包括（）A、 企業(yè)環(huán)境B、 企業(yè)規(guī)模C、 產(chǎn)品生產(chǎn)結(jié)構(gòu)D、 信息溝通E、 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)91、 企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對(duì)應(yīng)著不同的

25、組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項(xiàng)中，相匹配的“戰(zhàn)略-組織結(jié)構(gòu)”組合是（）A、 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略-矩陣制結(jié)構(gòu)B、 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略-職能制結(jié)構(gòu)C、 增大數(shù)量戰(zhàn)略-簡(jiǎn)單組織結(jié)構(gòu)D、 要才培養(yǎng)戰(zhàn)略-矩陣制結(jié)構(gòu)E、 縱向整合戰(zhàn)略-事業(yè)部制結(jié)構(gòu)92、 企業(yè)進(jìn)行組織決策分析時(shí)，需考慮的因素有（）A、 決策的常規(guī)性B、 決策者所需具備的能力C、 決策的層次性D、 決策對(duì)各職能的影響面E、 決策影響的時(shí)間93、 編制人員需求計(jì)劃時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)部門應(yīng)根據(jù)（）來(lái)確定人員的需求量A、 生產(chǎn)任務(wù)總量B、 勞動(dòng)生產(chǎn)率C、 計(jì)劃勞動(dòng)定額D、 定員的標(biāo)準(zhǔn)E、 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)的依據(jù)指標(biāo)包括（）A、 企業(yè)管理水平B、

26、企業(yè)員工總數(shù)及結(jié)構(gòu)指標(biāo)C、 企業(yè)技術(shù)水平D、 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平E、 當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力總體素質(zhì)95、 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的地域性因素包括（）A、 勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度B、 企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀C、 企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度D、 企業(yè)所在地薪酬對(duì)人才的吸引程度E、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好96、 人崗匹配包括（）A、 崗位與崗位之間相匹配B、 員工與員工之間相匹配C、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配D、 工作要求與員工素質(zhì)相匹配E、 工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配97、 員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的行為環(huán)境要素包括員工的（）A、 工作表現(xiàn)B、 所處環(huán)境C、 身體素質(zhì)D、 心理素質(zhì)E、 工作業(yè)績(jī)98、 對(duì)員工素

27、質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）A、 測(cè)評(píng)手冊(cè)B、 測(cè)評(píng)說(shuō)明C、 測(cè)評(píng)示范D、 測(cè)評(píng)理論E、 影響因素分析99、 企業(yè)員工招聘的下列觀點(diǎn)或行為，正確的有（）A、 簡(jiǎn)歷能代表應(yīng)聘者的素質(zhì)B、 學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要C、 要給應(yīng)聘者更锪表現(xiàn)機(jī)會(huì)D、 不要忽視求職者的個(gè)性特征E、 要讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)100、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)包括（）A、 具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)B、 組織的成本較大，效率較低C、 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)D、 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)E、 無(wú)法在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)101、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括（）A、 編制題目B、 設(shè)計(jì)評(píng)分表C、 確定討論小組D、 編制

28、計(jì)時(shí)表E、 選定設(shè)備器具102、 制定培訓(xùn)規(guī)劃的過(guò)程必須達(dá)到（）的要求A、 標(biāo)準(zhǔn)化B、 系統(tǒng)化C、 普通化D、 同一化E、 有效化103、 在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)在（）之間進(jìn)行統(tǒng)合平衡A、 培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限B、 培訓(xùn)費(fèi)用與企業(yè)人工成本C、 企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目D、 培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿E、 員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃104、 企業(yè)接班人教育培訓(xùn)的具體方式包括（）A、 下放到基層鍛煉B、 參加公司外部各種研討班C、 在企業(yè)內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會(huì)D、 到國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校進(jìn)修工商管理課程E、 到子公司實(shí)習(xí)，獲得領(lǐng)導(dǎo)者的決定體驗(yàn)105、 一般來(lái)說(shuō)，基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容提要包括（）A、 管理理念

29、B、 管理前沿理論C、 管理知識(shí)技巧D、 管理工作的實(shí)施技能E、 企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境106、 培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給（）A、 培訓(xùn)主管B、 外部客戶C、 （副）總經(jīng)理D、 受訓(xùn)員工E、 受訓(xùn)員工的直接上級(jí)107、 （）可以測(cè)量員工培訓(xùn)的技能成果A、 工作抽樣B、 原始記錄C、 現(xiàn)場(chǎng)觀察D、 統(tǒng)計(jì)日?qǐng)?bào)E、 態(tài)度調(diào)查108、 日清日結(jié)法又稱OEC法，其中字線E代表（）A、 EveryoneB、 Every timeC、 EeverythingD、 Ever planE、 Everyday109、 強(qiáng)迫選擇法可以避免考評(píng)過(guò)程出現(xiàn)的（）A、 趨中輕向B、 過(guò)寬輕向C、 相似偏差D、 苛嚴(yán)誤差E

30、、 對(duì)比偏差110、 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用不同，可以將其分為（）A、 生產(chǎn)崗位B、 服務(wù)崗位C、 技術(shù)崗位D、 管理崗位E、 基層崗位111、 從實(shí)驗(yàn)心理學(xué)和測(cè)量學(xué)的角度看，按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分為（）A、 類別量表B、 等距量表C、 位次量表D、 等比量表E、 比率量表112、 要確定KPI，首先應(yīng)按照（）來(lái)確定工作產(chǎn)出A、 財(cái)務(wù)導(dǎo)向原則B、 增值產(chǎn)出原則C、 結(jié)果優(yōu)先原則D、 數(shù)量至上原則E、 設(shè)定權(quán)重原則113、 制定KPI要遵循SMART原則，由五個(gè)鞏單詞的首字母組成，下列“字母-單詞”的組合，相匹配的是（）A、 S-SpecificB、 M-Measurab

31、leC、 A-AttainableD、 R-ReasonableE、 T-Technical114、 薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為（）提供參考依據(jù)A、 整體薪酬水平的調(diào)整B、 具體崗位薪酬的調(diào)整C、 薪酬晉升政策的調(diào)整D、 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的調(diào)整E、 薪酬差距水平的調(diào)整115、 常用的薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有（）A、 離散分析法B、 數(shù)據(jù)排列法C、 頻率分析法D、 相關(guān)分析法E、 圖標(biāo)分解法116、 崗位工資制的特點(diǎn)包括（）A、 對(duì)人不對(duì)崗B、 對(duì)崗不對(duì)人C、 根據(jù)崗位支付工資D、 工資支付的主觀性較強(qiáng)E、 以崗位分析為基礎(chǔ)117、 影響企業(yè)工資水平的內(nèi)部因素包括（）A、 政府頒布的法律法規(guī)B、 企業(yè)的規(guī)模

32、C、 企業(yè)所處的發(fā)展階段D、 企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)E、 領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)工資問(wèn)題的重視程度118、 （）屬于 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)A、 職務(wù)工資B、 能力資格工資C、 效益工資D、 技術(shù)等級(jí)工資E、 崗位工資 119、 制定薪酬計(jì)劃所需要的員工基本資料包括（）A、 當(dāng)前薪酬水平B、 所在崗位C、 上次調(diào)薪情況D、 當(dāng)前的工資級(jí)別E、 所在工資級(jí)別的最高工資120、 勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括（）A、 向被派遣者支付工資B、 為被派遣者提供福利待遇C、 為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D、 監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E、 為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位121、 （）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容A、 工資標(biāo)準(zhǔn)B、 福

33、利待遇標(biāo)準(zhǔn)C、 工資分配形式D、 工資支付辦法E、 工資協(xié)議違約責(zé)任122、 重大事幫隱患管理制度的要點(diǎn)包括 （）A、 重大事故隱患分類B、 重大事故隱患報(bào)告C、 重大事故隱患處理D、 重大事故隱患預(yù)防E、 重大事故隱患整改措施123、 勞動(dòng)者健康檢查制度包括（）A、 傷亡事故報(bào)告B、 員工招聘健康檢查C、 職業(yè)病防護(hù)制度D、 有關(guān)人員資格認(rèn)證E、 企業(yè)員工的定期體檢124、 （）屬于根據(jù)爭(zhēng)議標(biāo)的劃分的勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇A、 關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利的爭(zhēng)議B、 關(guān)于工作時(shí)間的爭(zhēng)議C、 關(guān)于休息休假的爭(zhēng)議D、 關(guān)于保險(xiǎn)福利的爭(zhēng)議E、 關(guān)于勞動(dòng)利益的爭(zhēng)議125、 下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁強(qiáng)制原則的說(shuō)法，正確的是（）A、

34、 勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁，仲裁委員會(huì)才能接受B、 勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人只要有一方申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)即可受理C、 仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，必須征得當(dāng)事人同意，才可行使裁決權(quán)D、 仲裁庭對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成，無(wú)需征得當(dāng)事人同意，可直接行使裁決權(quán)E、 對(duì)發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行 理論標(biāo)準(zhǔn)答案一、單項(xiàng)選擇題1-5：B、C、B、B、A6-8：A、C、D9-12：CD、ABC 、CD、AC13-16：BC、ABC、AD、ACD17-25：無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案26-30：A、C、D、D、A31-35：A、C、D、C、B36-40：D、A、A、B、B41-45：

35、B、B、D、A、A46-50：B、B、A、D、C51-55：A、D、A、A、A56-60：D、C、C、C、D61-65：A、C、C、B、C66-70：D、A、A、D、C71-75：A、B、B、D、B76-80：B、A、A、D、A81-85：C、A、B、C、B86-90：ABCDE、BCDE、ABC、BCD、ABDE91-95： ABCE、ABDE、ABCD、ABCE、BCD96-100：ABCD、ABE、ABCE、CDE、ADE 101-105：ABCD、ABCE、ACE、BCDE、CD 106-110：ACDE、AC、ACE、AB、ABCD111-115： ABCE、BCE、ABC、ABCE

36、、ABC 116-120：BCE、BCDE、BD、ABCDE、ABC121-125：ACDE、ABDE、BE、BCD、BDE2012年5月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能試題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分）1、企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的常用方法有哪些？（16分）2、企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（16分）3、對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法有哪些？（14分）二、綜合題（本題共3題，每題18分，共54分）1、某家電銷售公司計(jì)劃招聘3名地區(qū)經(jīng)營(yíng)部銷售主管。人力資源部通過(guò)發(fā)布廣告、簡(jiǎn)歷篩選、資格審查、筆試等一系列工作，選拔出24名候選人。人力資源部將所有候

37、選人分成3組，擬采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，考察候選人的計(jì)劃能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。假如您是該公司人力資源部招聘主管，請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)為本次招聘設(shè)計(jì)一個(gè)資源爭(zhēng)奪型的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目。（8分）（2）請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表”。（10分）2、某公司由于出現(xiàn)效率低下、管理混亂、人浮于事、產(chǎn)品成本上升等一系列問(wèn)題，總經(jīng)理決定以績(jī)效考核為突破口，對(duì)公司的管理體系進(jìn)行梳理，并將“末位淘汰法”作為績(jī)效考核制度的一項(xiàng)重要改革。新的績(jī)效考核制度規(guī)定，每年年底由部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行百分制考核，各部門得分排名最后的兩名員工將被淘汰。實(shí)行末

38、位淘汰制之初，效果很明顯，員工積極性有了很大的提高，公司在市場(chǎng)上的表現(xiàn)也大有起色。但隨著時(shí)間推移，一系列問(wèn)題開始顯現(xiàn)。首先，干活越多的人，出錯(cuò)率越大；越堅(jiān)持原則的人，得罪的人越多。結(jié)果是這兩類人的績(jī)效得分都很低，按照公司的規(guī)定，他們將被淘汰。企業(yè)很多中層主管對(duì)此意見很大，認(rèn)為如果這樣的員工都會(huì)流失，將沒(méi)有人干活和敢說(shuō)真話了。其次，公司產(chǎn)品項(xiàng)目部在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了非常好的業(yè)績(jī)，很難從中選出最差的兩個(gè)人。由于淘汰最后兩名員工是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，這讓很多部門領(lǐng)導(dǎo)處于左右為難的境地。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司的“末位淘汰制”主要存在哪些問(wèn)題？（8分）（2）請(qǐng)對(duì)該公司“末位淘汰制”

39、進(jìn)行綜合評(píng)析，并提出改進(jìn)的建議。（10分）3、ABC公司是某經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)一家民營(yíng)的大型家具制造企業(yè)，現(xiàn)有員工2000人。長(zhǎng)期以來(lái)，該公司為了提高產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，盡可能地壓低人工成本，一般員工的工資一直維持在略高于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的水平。員工為了增加收入，只有依靠加班加點(diǎn)。而頻繁的加班加點(diǎn)，連續(xù)的緊張勞作，導(dǎo)致員工身心疲憊，工傷事故頻發(fā)。很多員工多次向當(dāng)?shù)毓?huì)組織、人力資源社會(huì)保障部門反映他們對(duì)工資待遇、生產(chǎn)安全等方面的不滿情緒。今年3月份，開發(fā)區(qū)人力資源社會(huì)保障部門會(huì)同區(qū)總工會(huì)深入公司進(jìn)行了為期半個(gè)月的調(diào)查，最終提出了“在ABC公司內(nèi)部全面推行工資協(xié)商制度”的意見。請(qǐng)結(jié)合本案，回答以下問(wèn)題：

40、在推行工資集體協(xié)商制度時(shí)，集體協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)如何確定？有何具體的要求？（18分）技能標(biāo)準(zhǔn)答案一、簡(jiǎn)答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分共46分)l、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有： 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差，技術(shù)水平低，勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工； (2分) 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)； (2分) 有條件的企業(yè)鼓勵(lì)內(nèi)退； (2分) 提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本： (2分)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力； (2分) 鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)； (2分) 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平： (2分) 由多個(gè)員：_廠分擔(dān)以前只需一個(gè)或少

41、數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)L資。 (2分)2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(每項(xiàng)2分，最高16分)企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：(2分)具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)：(2分)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)：(2分)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；(2分)能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)所需要的培訓(xùn)教材與工具；(2分)具有良好的交流與溝通能力(2分)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；(2分)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；(2分)能夠積累或已經(jīng)積累了與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；(2分)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題；(2分)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2分)3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

42、可采用以F方法：數(shù)據(jù)排列法：（2分）頻率分析法：（2分）趨中趨勢(shì)分析法，具體包括簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法（3分）離散分析法，具體包括百分位法、四分位法；（3分）回歸分析法；（2分）圖表分析法。（2分）二、綜合題(本題共3題，每題18分，共54分)1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)資源爭(zhēng)奪型題目的評(píng)分要點(diǎn)：題目要有目標(biāo)性，即候選人要解決的問(wèn)題；題目要明確實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源約束：題目要明確候選人的任務(wù)：題目要設(shè)定候選人為完成任務(wù)需要遵守的規(guī)則?！绢}目實(shí)例】假如你們是某集團(tuán)公司8個(gè)分公司的銷售部經(jīng)理。現(xiàn)在集團(tuán)公司決定將一筆5萬(wàn)元的特殊獎(jiǎng)金授予4名工作出色的員工，其中一等獎(jiǎng)1人，獎(jiǎng)金2萬(wàn)元，二等獎(jiǎng)3人，獎(jiǎng)金各1萬(wàn)元。8個(gè)分公司各自推薦了一名候選人，你的任務(wù)是代表你所在分公司的候選人去爭(zhēng)取這筆獎(jiǎng)金。你會(huì)得到你所代表的候選人的有關(guān)資料。在討論開始之前，有1 0分鐘熟悉材料和準(zhǔn)備的時(shí)間，然后有5 O分鐘的時(shí)間用于討論，可以先分別表明自己的建議，再集體協(xié)商，在討論結(jié)束的時(shí)候，必須要拿出一個(gè)一致性的建議，否則任何人都無(wú)法得到這筆獎(jiǎng)金。最后結(jié)果由一個(gè)人向考官匯報(bào)，并陳述理由，其他人可以補(bǔ)充。如果到規(guī)定時(shí)間，你們還是沒(méi)有得到一致的建議，那么，你們每個(gè)人的成績(jī)都會(huì)扣除一定分?jǐn)?shù)。候選人材料(略)(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分表要包含被評(píng)分人的姓名