人力資源管理師之培訓(xùn)與開發(fā)

1、精品人力資源管理師之培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)與開發(fā)的概念最終目的都是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。重于兩個(gè)新的目的：一是向員工傳授其他更為廣泛的技能，使員工的技能由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展需要；二是利用培訓(xùn)與開發(fā)來強(qiáng)化員工對組織的認(rèn)同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(1)培訓(xùn)目的：更注重團(tuán)隊(duì)精神(企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、寫作能力、溝通技巧)(2)培訓(xùn)組織：轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)(虛擬培訓(xùn)組織引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具盒培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的)(3)培訓(xùn)

2、效果：注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)(評價(jià)四要素：反應(yīng)、知識、行為、成效)(4)培訓(xùn)模式：更傾向于聯(lián)合辦學(xué)3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中的地位企業(yè)想要保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，并使之能很好地與其他人力資源子系統(tǒng)相銜接，形成有效協(xié)同。4、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)及其構(gòu)建要以企業(yè)戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)5、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的管理企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評估四個(gè)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)與開發(fā)工作管理的重

3、點(diǎn)。(1)培訓(xùn)需求分析：是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn),其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的有效性。(2)培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃的制定：是培訓(xùn)過程展開的源頭(3)課程與教材的開發(fā)管理：企業(yè)在編寫培訓(xùn)教材時(shí),需注意的問題：教材要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況；企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要盡可能多地運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材；企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的機(jī)制；根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定教材開發(fā)的酬勞制度，甚至可以嘗試將教材開發(fā)與優(yōu)秀教材評審結(jié)果及員工個(gè)人的績效考評和薪酬掛鉤，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的整體進(jìn)步(4)培訓(xùn)師資的開發(fā)管理：內(nèi)部教師應(yīng)為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體。(5)培訓(xùn)與開發(fā)管理工作的職責(zé)層次：高層提供政策、方向和支持，培訓(xùn)開發(fā)

4、部門提供資源、方法、制定，各級管理者推動，教師組織有效培訓(xùn)，員工積極參與。(6)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化：是將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中去的過程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響，包括轉(zhuǎn)化的氣氛、管理者的支持、同事的支持，運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會、信息技術(shù)支持系統(tǒng)以及受訓(xùn)者自我管理等。工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化起到了機(jī)器重要的作用。6、培訓(xùn)與開發(fā)的模式(1)學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)模式：A以美國學(xué)者提出的“五項(xiàng)修煉”為基本原則：不斷自我超越；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；建立共同愿景；系統(tǒng)思考；改善心智。B重視個(gè)人學(xué)習(xí)及其成長環(huán)境的建設(shè)C開展多項(xiàng)關(guān)鍵性活動，努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型”組織(2)高級主管培訓(xùn)模式：首先

5、強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，而且非常重視培訓(xùn)過程的安排。(3)系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。(4)高級杠桿培訓(xùn)模式是適合于“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化建設(shè)。(5)過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的結(jié)合體。(6)持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式又稱：IPM模式，為組織發(fā)展提供一整套建議，有助于組織資源的開發(fā)，且更能滿足組織者方面的需要。7、培訓(xùn)與開發(fā)的方法(1)培訓(xùn)的基本方法A講授法:指培訓(xùn)者用語言表達(dá)自己想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容。優(yōu)點(diǎn)：成本最低、最節(jié)省時(shí)間；一次性傳授內(nèi)容多；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；缺點(diǎn)：難以

6、吸收、消化；方式枯燥，不易吸引受訓(xùn)者的注意；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求。B實(shí)踐法:通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，學(xué)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，邊干邊學(xué)；實(shí)用、有效；(A)工作指導(dǎo)法：指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。(B)工作輪換法：指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使期獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。(C)特別任務(wù)法：常用的方法有委員會或初級董事會法及行動學(xué)習(xí)法兩種。(D)個(gè)別指導(dǎo)法：其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。C自學(xué)法:D模擬法:適用于管理培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練以及職

7、業(yè)行為訓(xùn)練等。人一機(jī)器模擬；人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動。E游戲法F拓展訓(xùn)練G網(wǎng)上培訓(xùn):根據(jù)培訓(xùn)進(jìn)程的不同，網(wǎng)上培訓(xùn)有同步培訓(xùn)與非同步培訓(xùn)兩種c人際交流的技能培訓(xùn)不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)。(2)能力開發(fā)的方法A分析判斷能力的培訓(xùn)方法一案例研究法：特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。解決問題的過程的七個(gè)環(huán)節(jié)：找問題一列主次一析原因一拿對策一權(quán)衡一決策一實(shí)施優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授之中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的；缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備時(shí)間較長且要求高；案例法需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的

8、能力要求高；無效的案例會浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時(shí)間和精力。B管理能力的培訓(xùn)方法(A) 監(jiān)督能力提高法,最早產(chǎn)于美國。通過訓(xùn)練提高監(jiān)督人員指導(dǎo)部下工作的能力的方法。培訓(xùn)目標(biāo)：掌握基本的監(jiān)督技法，學(xué)會如何履行監(jiān)督職能。培訓(xùn)對象：生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的監(jiān)督人員。培訓(xùn)的具體方法：工作指導(dǎo)法；改進(jìn)工作法；人際關(guān)系法。(B) 管理者訓(xùn)練,是產(chǎn)業(yè)界中最普及的管理人員培訓(xùn)方法。培訓(xùn)對象：中低層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：掌握管理的基本原理和方法培訓(xùn)方式：專家授課；學(xué)員間研討；大型的集中訓(xùn)練；脫產(chǎn)培訓(xùn)；(C) 管理競賽法,是幾組管理人員通過計(jì)算機(jī)，就模擬真實(shí)的公司經(jīng)營決策進(jìn)行相互競爭的方法。培訓(xùn)對象：各部門經(jīng)理及高層決策人員C開發(fā)創(chuàng)

9、造力的培訓(xùn)方法(A)頭腦風(fēng)暴法，又稱智力震蕩法，由美國AF奧斯本提出的用于激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。培訓(xùn)對象：決策人員、管理人員、監(jiān)督人員、技術(shù)人員、一般員工等各類人員；(B)川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法，簡稱KJ法,由日本人川喜二郎整理提出。是通過手機(jī)相關(guān)資料、事實(shí)、意見、構(gòu)想等，按照“相互接近視為一類”的原則進(jìn)行歸類，形成多個(gè)系統(tǒng)，用圖表標(biāo)明各系統(tǒng)問的關(guān)系，這樣可以從紛雜的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律，掌握問題的實(shí)質(zhì)，最終找出解決問題的方法。是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì)。培訓(xùn)對象：各類員工培訓(xùn)目標(biāo)：培養(yǎng)創(chuàng)作能力，從復(fù)雜現(xiàn)象中找出問題的本質(zhì)并解決問題。(C)假想構(gòu)成法,是一種假定性

10、的設(shè)想中尋找解決問題的方法培訓(xùn)對象：各類員工培訓(xùn)內(nèi)容：運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法，通過列舉希望點(diǎn)和缺點(diǎn)設(shè)計(jì)，改進(jìn)產(chǎn)品，找到解決問題的方案。D人際溝通能力的培訓(xùn)方法(A)敏感性訓(xùn)練法，又稱T小組法。培訓(xùn)目標(biāo)：提高學(xué)員的人際關(guān)系敏感性，促進(jìn)團(tuán)體合作(B)交往分析法：由美國人開發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法、后被引入日本，用于員工教育培訓(xùn)對象：從基層到?jīng)Q策層的各類員工(C)面談溝通訓(xùn)練,管理者最常用的一種重要的溝通方式，是指導(dǎo)不行工作、了解員工的心理狀態(tài)和各類問題，加強(qiáng)與員工之間的合作的重要手段。培訓(xùn)對象：各類管理者8、培訓(xùn)與開發(fā)制度的制度是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作沿著服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)開展培訓(xùn)與開發(fā)

11、工作時(shí)確保培訓(xùn)與開發(fā)的效率和效益的科學(xué)的規(guī)定、規(guī)劃和規(guī)范。其根本作用：為培訓(xùn)與開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)與開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。包括內(nèi)容:制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的依據(jù)；實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的目的；培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容；企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的核準(zhǔn)與實(shí)行；企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的解釋與修訂。9、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定(1)新員工入職培訓(xùn)制度：有利于新員工快速融入企業(yè),進(jìn)入工作角色，熟悉工作流程，提高新員工的工作效率，縮短新員工從學(xué)習(xí)到產(chǎn)出的周期，并且有利于員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)。A制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；參訓(xùn)人員的資格界定；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任劃分；入

12、職培訓(xùn)的基本要求(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；入職培訓(xùn)的程序；入職培訓(xùn)的方法。B制定該制度的注意事項(xiàng)：充分考慮各部門、各崗位的特點(diǎn)，要切合實(shí)際，要與人力資源部有關(guān)人員配合進(jìn)行，爭取與其他各部門經(jīng)理人員共同商討。(2)崗位培訓(xùn)制度:由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。A制度內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；參訓(xùn)人員的資格界定；培訓(xùn)的主要責(zé)任劃分；崗位的培訓(xùn)體系；崗位培訓(xùn)的程序；崗位培訓(xùn)的方法；培訓(xùn)結(jié)果的使用。B注意事項(xiàng)：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。(3)培訓(xùn)考核評估制度：企業(yè)的培訓(xùn)考核應(yīng)該兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)獎懲制度的確立

13、提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的。(4)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度：一方面要與人力資源管理的其他制度配套，另一方面要體現(xiàn)培訓(xùn)服務(wù)的規(guī)范化。(5)培訓(xùn)獎懲制度:要保證制度的嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正與可操作性。10、制定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃和計(jì)劃(1)制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃應(yīng)遵循的原則A資源保障：制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的資源保障；B政策保證：企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予自上而下的支持；C系統(tǒng)完善：必須涵蓋企業(yè)的所有崗位，并涵蓋處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工；D針對性強(qiáng)：內(nèi)容與形式要針對崗位的具體需要，能夠促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的效率提升。(2)制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的步驟A了解員工的知識、技能構(gòu)成

14、狀況及其學(xué)習(xí)發(fā)展意愿通過研究工作說明書和進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來完成。培訓(xùn)需求分析的目的在于收集、尋找現(xiàn)有績效缺陷的有關(guān)證據(jù)以判斷在現(xiàn)有績效水平和理想績效水平之間是否存在著差距、工作的哪些方面存在差距以及哪些工作人員對這些差距負(fù)責(zé)。需求分析的方法較多，如調(diào)查問卷、民意調(diào)查、現(xiàn)場觀察、主管人員訪談等，而究竟采用什么方法取決于對培訓(xùn)對象的工作性質(zhì)、周期和成本等因素的分析。B結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開目標(biāo)企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)可分為：態(tài)度改變、知識掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績提升四大類。C將培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與員工現(xiàn)在相對照，確定培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括：知識、技能、態(tài)度等方面。內(nèi)容

15、順序可通過排序的方法確定。D初步擬定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃E上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正F在執(zhí)行過程中及時(shí)修正不妥之處G每階段結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)化。(3)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容一個(gè)完整的培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：A培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與項(xiàng)目的確定(A)在培訓(xùn)分析基礎(chǔ)上，確定哪些需求先滿足；(B)明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；(C)去頂培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)，要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動性。B培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要考慮到三點(diǎn)：適應(yīng)需求、要突出能力、要具有超前性C實(shí)施構(gòu)成的設(shè)計(jì)(A)要充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度。(B)要

16、考慮教學(xué)方式，確定以方式更能到達(dá)效果；(C)要考慮培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境，以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到好的應(yīng)用。D評估手段的選擇如何考核培訓(xùn)的成效；如何對中間效果進(jìn)行評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，是進(jìn)行實(shí)際操作還是卷面考試；如何考察培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中的運(yùn)用情況等。E培訓(xùn)資源的籌備人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等的籌備和使用。F培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析。(4)制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃A制定的步驟:(A)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃；(B)管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn))、

17、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；(C)培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；(D)后勤部門將于內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)；(E)培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位B年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容(是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實(shí)施過程)(A)目的：要解決的問題或要達(dá)到的目的；(B)原則：(C)培訓(xùn)需求：什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)；(D)培訓(xùn)的目的或目標(biāo)：項(xiàng)目需要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)目的，目標(biāo)或結(jié)果。(E)培訓(xùn)對象：針對什么人或什么崗位的人，他們的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何(F)培訓(xùn)內(nèi)容：(G)培訓(xùn)時(shí)間：計(jì)劃的執(zhí)行期或者有效期；每個(gè)

18、培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者培訓(xùn)時(shí)間；每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)周期或課時(shí)。(H)培訓(xùn)地點(diǎn)：培訓(xùn)實(shí)施的地點(diǎn)；集合地點(diǎn)或召集地點(diǎn)；(I)培訓(xùn)形式和方式：外派培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)，半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)、業(yè)余；(J)培訓(xùn)教師：內(nèi)聘或外聘(K)培訓(xùn)管理者：計(jì)劃的執(zhí)行者或?qū)嵤┱?；?xiàng)目的執(zhí)行者或責(zé)任人；(L)考評方式：考評分為筆試、面試、操作三種；(M)計(jì)劃變更或調(diào)整的方式：程序及權(quán)限范圍(N)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算：整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；每個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行或?qū)嵤┵M(fèi)用；(O)簽發(fā)人：計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。11、培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求分析主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略指明了方向

19、；通過環(huán)境會近可以了解到培訓(xùn)課利用的資源情況及管理者對培訓(xùn)活動的支持情況；人員分近有助于了解誰需要培訓(xùn)，弄清楚其工作績效不令人滿意的原因，并讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備；工作與任務(wù)分析包括確定重要的任務(wù)以及需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式以幫助員工完成任務(wù)。任職資格管理體系是基于戰(zhàn)略與能力的人力資源系統(tǒng)的基石，是確定企業(yè)培訓(xùn)需求的基本依據(jù)之一，同時(shí)它還為企業(yè)設(shè)計(jì)分層分類的培訓(xùn)課程體系、確定課程的培訓(xùn)目標(biāo)提供了基本思路。還為員工的任職等級、晉級及職業(yè)生涯發(fā)展提供了制度保障。績效表現(xiàn)不好的四個(gè)方面原因：知識不夠、技能欠缺；態(tài)度有問題；其他不可控的因素。(1)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序A做好培訓(xùn)前

20、期的準(zhǔn)備工作(A)建立員工培訓(xùn)檔案：內(nèi)容包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、考核結(jié)果等，還有隨時(shí)增添，起到監(jiān)控作用；(B)同其他各部門人員保持密切聯(lián)系：隨時(shí)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動和企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動，以切實(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)。B制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃(A)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)：目標(biāo)不同，調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也有所不同；(B)培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容：調(diào)查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)地點(diǎn)等;(C)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法：訪談法、問卷法、觀察法、重要事件詢問法、檔案資料調(diào)研法等。如工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜采用面談法，對專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用觀察法。(D)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)

21、劃。合理安排調(diào)查過程中各項(xiàng)工作的時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。C實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作(A)發(fā)出培訓(xùn)調(diào)查通知(B)調(diào)查、申報(bào)培訓(xùn)需求(C)分析培訓(xùn)需求(D)匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求D分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果(A)對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行分類、整理。制作一套表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用直方圖、分布曲線圖等工具對信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理。(B)對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出符合企業(yè)需要和個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需求。(C)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。(D) 培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫主要內(nèi)容：A需求分析實(shí)施的背景B開展需求分析的目的和性質(zhì)C概述需求分析實(shí)施的方法和過程D闡明分析結(jié)果。根據(jù)獲得的信

22、息以及采用的方法，得出科學(xué)的結(jié)論；E解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見：進(jìn)行培訓(xùn)的理由，贊成或反對的理由是什么，應(yīng)采取哪些措施改善培訓(xùn)，能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)的達(dá)到同樣結(jié)果。是否能充分滿足受訓(xùn)者的多方面需求，滿足到什么程度等F附錄：包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等；G報(bào)告提要。12、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化(1)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義：想要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目,受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中。(2)影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素很多，如：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和工作環(huán)境、受訓(xùn)者的特直、組織的任務(wù)等。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)指學(xué)習(xí)環(huán)境的重要特征的設(shè)計(jì)，包括有意義的材

23、料、實(shí)踐機(jī)會、反饋、學(xué)習(xí)的目的、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)以及培訓(xùn)場地的自然環(huán)境特征。(E) 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容A培訓(xùn)效果與培訓(xùn)效果評估的含義培訓(xùn)效果是企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益；培訓(xùn)效果評估師收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。B培訓(xùn)效果評估使用的成果或標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)成果分成五大類：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報(bào)率。C培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實(shí)施者提供培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓(xùn)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，所有培訓(xùn)效果評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。全程評估可以分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中評估和培訓(xùn)效果評估。(4)培訓(xùn)效果評估的層次與

24、方法培訓(xùn)效果評估的四個(gè)層面：A反應(yīng)評估：是第一級評估。評估時(shí)間：在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。評估目標(biāo)：培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。評估內(nèi)容：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等滿意度；評估方法：問卷調(diào)查、面談、座談、電話調(diào)查等優(yōu)點(diǎn)：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式；缺點(diǎn)：因?qū)χv師好感而給高分，因?qū)δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定。B學(xué)習(xí)評估：是第二級評估。評估時(shí)間：在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行；評估內(nèi)容：學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲；評估方法：考試、演示、演講、討論、角色扮演等；優(yōu)點(diǎn)：給學(xué)員壓力，使他們更認(rèn)真學(xué)習(xí)；給講師壓力，使他們更負(fù)責(zé)、

25、認(rèn)真準(zhǔn)備課程和講課缺點(diǎn)：使報(bào)名不太踴躍，測試方法的可靠度和可信度確定，難易度確定難。C行為評估：是第三級評估評估時(shí)間：三個(gè)月或半年以后評估內(nèi)容：評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。評估方法：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力鑒定、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估優(yōu)點(diǎn)：可直接反映課程的效果，使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)；缺點(diǎn)：要花很多時(shí)間和精力；問卷設(shè)計(jì)非常重要，比較難做；要占相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不大配合；要剔除其他影響員工表現(xiàn)的因素。D結(jié)果評估：是第四級評估。評估時(shí)間：半年或一年以后評估內(nèi)容：培訓(xùn)給公司業(yè)績帶來的影響評估方法：個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率

26、、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、滿意度調(diào)查優(yōu)點(diǎn)：看的培訓(xùn)的效果缺點(diǎn)：需要時(shí)間，結(jié)果評估不能在短期內(nèi)有結(jié)果；缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；必須取得管理層的合作(5)評估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容撰寫評估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此作出解釋。組織的主管人員會對培訓(xùn)的產(chǎn)出感興趣；對員工進(jìn)行培訓(xùn)的部門領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注培訓(xùn)效果。A評估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容(A)說明評估實(shí)施的背景(被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況)項(xiàng)目的性質(zhì)、那些人掌管培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)已進(jìn)行了多長時(shí)間，哪些因素阻礙培訓(xùn)的順利進(jìn)行、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與狀況等。(B)概述評估實(shí)施的過程是評價(jià)報(bào)告的方法論部分。清楚交代

27、評估方案的設(shè)計(jì)方法、抽樣及統(tǒng)計(jì)方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。(C)闡明評估結(jié)果(D)解釋、評論評估結(jié)果并提供參考意見如：在需求評估中，進(jìn)行培訓(xùn)理由是否充足；在總結(jié)性評估中，贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么；在建設(shè)性評估中，應(yīng)該采取哪些措施改進(jìn)培訓(xùn)；在成本效益評估中，應(yīng)指明能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果；培訓(xùn)的充分性；是否滿足受訓(xùn)者的多方面需求，滿足程度如何等。舊附錄：內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。(F)報(bào)告提要對報(bào)告要點(diǎn)的概況，幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)。B評估報(bào)告的撰寫要求(A)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性。(B)切忌過分美化和粉飾

28、評估結(jié)果(C)避免以偏概全(D)批評要委婉，避免打擊積極性(E)當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上的時(shí)間時(shí)，評估者要做中期評估報(bào)告；(F)要注意報(bào)告的文字表述與包裝。13、職業(yè)生涯管理的重要性職業(yè)生涯管理主要包含兩層意思：一是，對員工個(gè)人而言,未來在工作中得到進(jìn)步和發(fā)展，更好地完成自己的職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃；二是，從人力資源部門的角度疊，不斷地為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。重要性的體現(xiàn)：(1)有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感；(2)是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要；(3)能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足；(4)能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度。14、職業(yè)生涯發(fā)展階段(1)職業(yè)探索性階段(25歲以前)工作方面的需求：要求從事多種不同的工作；希望自己探索