人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究畢業(yè)論文

1、 . . . 成人高等教育2012屆畢業(yè)論文題目:XX公司人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作與取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得與其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了意。作 者 簽 名：日 期：指導(dǎo)教師簽名： 日期：使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)

2、設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部容。作者簽名： 日 期：學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保

3、留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日指導(dǎo)教師評(píng)閱書(shū)指導(dǎo)教師評(píng)價(jià)：一、撰寫(xiě)（設(shè)計(jì)）過(guò)程1、學(xué)生在論文（設(shè)計(jì)）過(guò)程中的治學(xué)態(tài)度、工作精神 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能的扎實(shí)程度 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能分析和解決問(wèn)題的能力 優(yōu) 良 中 與格 不與格4、研究方法的科學(xué)性；技術(shù)

4、線(xiàn)路的可行性；設(shè)計(jì)方案的合理性 優(yōu) 良 中 與格 不與格5、完成畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）期間的出勤情況 優(yōu) 良 中 與格 不與格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂與附件）？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、論文的觀(guān)念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 與格 不與格建議成績(jī)：優(yōu) 良 中 與格 不與格（在所選等級(jí)前的畫(huà)“”）指導(dǎo)教師： （簽名） 單

5、位： （蓋章）年 月 日16 / 27評(píng)閱教師評(píng)閱書(shū)評(píng)閱教師評(píng)價(jià)：一、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂與附件）？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格二、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、論文的觀(guān)念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平 優(yōu) 良 中 與格 不與格建議成績(jī)：優(yōu) 良 中 與格 不與格（在所選等級(jí)前的畫(huà)“”）評(píng)閱教師： （簽名） 單位： （蓋章）年 月 日教研室（或答辯小組）與教學(xué)系意

6、見(jiàn)教研室（或答辯小組）評(píng)價(jià)：一、答辯過(guò)程1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的基本要點(diǎn)和見(jiàn)解的敘述情況 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、對(duì)答辯問(wèn)題的反應(yīng)、理解、表達(dá)情況 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、學(xué)生答辯過(guò)程中的精神狀態(tài) 優(yōu) 良 中 與格 不與格二、論文（設(shè)計(jì)）質(zhì)量1、論文（設(shè)計(jì)）的整體結(jié)構(gòu)是否符合撰寫(xiě)規(guī)？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、是否完成指定的論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)（包括裝訂與附件）？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格三、論文（設(shè)計(jì)）水平1、論文（設(shè)計(jì)）的理論意義或?qū)鉀Q實(shí)際問(wèn)題的指導(dǎo)意義 優(yōu) 良 中 與格 不與格2、論文的觀(guān)念是否有新意？設(shè)計(jì)是否有創(chuàng)意？ 優(yōu) 良 中 與格 不與格3、論文（設(shè)計(jì)說(shuō)明書(shū)）所體現(xiàn)的整體水平

7、 優(yōu) 良 中 與格 不與格評(píng)定成績(jī)：優(yōu) 良 中 與格 不與格（在所選等級(jí)前的畫(huà)“”）教研室主任（或答辯小組組長(zhǎng)）： （簽名）年 月 日教學(xué)系意見(jiàn)：系主任： （簽名）年 月 日工學(xué)院成人高等教育畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書(shū)一、課題的主要容和基本要求本文探究的主要容是關(guān)于徐工集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題與其相關(guān)的對(duì)策研究。隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)著市場(chǎng)上越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把人才作為自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在市場(chǎng)上保持不敗之地。當(dāng)前，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)往往面臨著人才流失的困境。雖然有很多優(yōu)秀的員工，但是企業(yè)卻留不住他們，并且培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的

8、忠誠(chéng)度也越來(lái)越困難。如果企業(yè)流失了一名員工，那么想要尋找一名合適的替代員工是十分困難的，就是尋找到了，那么其間所花費(fèi)的時(shí)間、精力、培訓(xùn)費(fèi)用等等，也是企業(yè)難以支付的。因此企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。本文是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)分析公司人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等方面，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展?；疽螅?. 收集大量資料。2. 刻苦鉆研、勤于實(shí)踐、勇于創(chuàng)新、經(jīng)常向指導(dǎo)老師匯報(bào)情況，虛心聽(tīng)取指導(dǎo)老師的

9、意見(jiàn)。3. 嚴(yán)格遵循科學(xué)研究規(guī)律、遵守科研道德。4. 認(rèn)真完成論文撰寫(xiě)，根據(jù)收集的資料加上所學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)完成論文的敘述和論證。2、 進(jìn)度計(jì)劃與應(yīng)完成的工作本課題的畢業(yè)論文分四個(gè)階段進(jìn)行。第一階段：2012年9月底至10月中。選題工作，通過(guò)導(dǎo)師指導(dǎo)，查閱在中國(guó)大小企業(yè)中人力資源方面所存在的問(wèn)題，選定論文方向，查閱、收集資料與參考文獻(xiàn)，并著手調(diào)查研究所在工作企業(yè)中關(guān)于人力資源的發(fā)展歷史、背景和特點(diǎn)，并擬定論文提綱；第二階段： 2012年10月中至11月初，撰寫(xiě)論文，完成初稿；第三階段：2012年11月底，完成論文的修改稿；第四階段：2012年11月底至12月初完成論文定稿。按要

10、求打印論文上交并進(jìn)行論文答辯。三、主要參考文獻(xiàn)、資料1 彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書(shū)M. 企業(yè)管理，2005 .3 萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略M. ：經(jīng)濟(jì)，2002 .4 劍鋒. 人力資源管理概論M. ：復(fù)旦大學(xué)，2003 .5 善仕. 中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究M. 華南理工大學(xué)，2007.6 Peter F·Drucker . 管理的實(shí)踐M. 機(jī)械工業(yè)，2006.7 晗耀，德俊. 經(jīng)營(yíng)者持股操作指南M. 華東理工大學(xué)，2000.8 Jeffrey P·feffer. 人力資源方程式M. ：清華大學(xué)，2004 .9 何寧. 市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題與對(duì)策

11、研究J. 科技大學(xué)學(xué)報(bào)，200410王琪延 企業(yè)人力資源管理 中國(guó)物價(jià).11劍鋒，人力資源管理概論，：復(fù)旦大學(xué)，2003.11.12蕓，高校學(xué)生干部選拔機(jī)制的探索J，中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊,2008 , (2):42.13省高校學(xué)生工作專(zhuān)業(yè)委員會(huì)組，學(xué)生工作的績(jī)效與評(píng)估，M.大學(xué)，2005,(06).14王德中，管理學(xué)，：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2008.9.15王麗娟，員工招聘與配置，：復(fù)旦大學(xué)，2006.5.16高艷，工作分析與職位評(píng)價(jià)，：交通大學(xué)，2006.9.17邢以群，管理學(xué)，大學(xué)，1996.18德人力資源開(kāi)發(fā)與管理M清華大學(xué)，2003.19戴維·沃爾里奇人力資源教程M新華，1999.20

12、 華大萬(wàn). 民營(yíng)企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌J.企業(yè)文明，2001，1921武，玉明，明，巖.對(duì)全員培訓(xùn)問(wèn)題的思考J.中華醫(yī)院管理雜志2006第22期，4、 完成期限20112年9月28日至2012年11月30日摘 要競(jìng)爭(zhēng)是如今社會(huì)的顯著特征，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在我國(guó)進(jìn)一步完善，“適者生存，弱肉強(qiáng)食”是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的殘酷寫(xiě)照。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)得以發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)想在同行中間站穩(wěn)腳跟并不斷前進(jìn)就更要重視企業(yè)的人力資源。因此如何有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)XX企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，說(shuō)明民營(yíng)企

13、業(yè)該如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出民營(yíng)企業(yè)個(gè)性化管理的對(duì)策。本文的研究成果，對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理具有一定的理論和實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀分析 對(duì)策研究 AbstractThe competition is now the salient features of the society, with the development of economic globalization, the market economy system in China to further improve the "survival of the fittest, the la

14、w of the jungle" is a brutal portrayal of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, companies want to gain a firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be pai

15、d to human resources.So how to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw

16、 a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees.Key words : Human Resource; Analysis of the Present; Countermeasures Researches目 錄摘要

17、IAbstractII1 緒論11.1 研究人力資源管理的目的11.2 研究人力資源管理的意義11.3 人力資源管理的定義與其容22 XX公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析42.1 XX公司基本簡(jiǎn)介42.2 XX公司人力資源管理現(xiàn)狀42.2.1XX公司人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置42.2.2XX公司招聘與培訓(xùn)情況52.2.3XX公司薪酬福利與績(jī)效考核情況53 XX企業(yè)公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析63.1人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題63.2 人員招聘中存在的問(wèn)題63.3 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題73.4 XX公司薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題84 改進(jìn)和完善XX企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議94.1 制定人力資源規(guī)劃

18、94.2 改進(jìn)人員招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策94.3 明確XX公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向94.4 完善公司薪酬福利與績(jī)效考評(píng)機(jī)制104.5民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包11結(jié)論13致14參考文獻(xiàn)151 緒 論隨著改革開(kāi)放的深入和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷騰飛，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)著市場(chǎng)上越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有把人才作為自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在市場(chǎng)上保持不敗之地。當(dāng)前，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)往往面臨著人才流失的困境。雖然有很多優(yōu)秀的員工，但是企業(yè)卻留不住他們，并且培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也越來(lái)越困難。如果企業(yè)流失了一名員工，那么想要尋找一名合適的替代員工是十分困難的，就是尋找到了，

19、那么其間所花費(fèi)的時(shí)間、精力、培訓(xùn)費(fèi)用等等，也是企業(yè)難以支付的。因此企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。本文是以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，通過(guò)分析公司人力資源規(guī)劃、員工招聘和選拔、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等方面，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效用最大化。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)，使得企業(yè)蓬勃發(fā)展。1.1 研究人力資源管理的目的現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話(huà)，人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展成熟的體

20、系下，人力資源管理必須配合以爭(zhēng)取最佳的資源效益，若將不適當(dāng)?shù)娜肆ε鋵?duì)不適當(dāng)?shù)穆毼?，資源效益不但全無(wú)，或可能有損耗?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)講求平衡與配合，提升管理效能和質(zhì)素，就要人力資源配合以作平衡，個(gè)中的容是設(shè)立人力資源架構(gòu)框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺(tái)，作為溝通與搜集資訊渠道，將各方意見(jiàn)綜合，舍短取長(zhǎng)，以處理薪酬、福利等事宜。現(xiàn)階段我國(guó)許多企業(yè)往往對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在實(shí)務(wù)操作上缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動(dòng)癥”。 因此，根據(jù)企業(yè)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源市場(chǎng)狀況和部人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)編制合理的崗位、配備合適的人選，以謀求全

21、局的優(yōu)化。提升人力資源管理，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的整合，來(lái)驅(qū)動(dòng)企業(yè)核心能力的形成與保持。 充分、有效地激發(fā)全員的在潛能，并依靠人的潛能發(fā)揮來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，是人力資源的重要目的。1.2 研究人力資源管理的意義第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源管理論文、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。第二，有利于調(diào)動(dòng)企

22、業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以與思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。 第三，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要容，而人力資源管理論文又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能

23、充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢?jiàn)，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。 1.3人力資源管理的定義與其容人力資源管理（HRM）是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一系列過(guò)程，是企業(yè)的一系列人力資源政策

24、以與相應(yīng)的管理活動(dòng)。人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過(guò)程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考

25、核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。包括薪酬方面的激勵(lì)、福利方面的激勵(lì)和精神等其他方面的精髓。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。2 XX公司人力

26、資源管理現(xiàn)狀分析當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程來(lái)看，呈現(xiàn)出如下特點(diǎn)：民營(yíng)企業(yè)資本來(lái)源于非政府機(jī)構(gòu)和個(gè)人；民營(yíng)企業(yè)融資比較困難；民營(yíng)企業(yè)多未形成規(guī)的管理體系；多數(shù)民營(yíng)企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；民營(yíng)企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以與新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；民營(yíng)企業(yè)思想觀(guān)念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。處于發(fā)展階段的民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理僅僅是一個(gè)職能存在，也就是說(shuō)，還沒(méi)有完全獨(dú)立為部門(mén)，基本上都是行政和人事合并辦公，叫行政人事部。在定位上，很多企業(yè)都沒(méi)有把人力資源部門(mén)定位為一個(gè)戰(zhàn)略合作部門(mén)。人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量，人力資源只有在與正確的人力

27、資源管理實(shí)踐相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開(kāi)發(fā)出作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。現(xiàn)就XX公司的人力資源管理做一個(gè)現(xiàn)狀分析。2.1 XX公司的基本簡(jiǎn)介XX公司是創(chuàng)立于1998年的民營(yíng)企業(yè)，是以銷(xiāo)售包裝食品為主的貿(mào)易公司。目前公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)圍以與直轄縣為主，覆蓋部分地區(qū)。銷(xiāo)售渠道覆蓋百貨公司、商超、批發(fā)、婦嬰店等?，F(xiàn)主營(yíng)嬰童市場(chǎng)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)品牌，主要有奶粉、保健品、嬰兒用品與童車(chē)等。公司組織架構(gòu)設(shè)有:市場(chǎng)部、營(yíng)銷(xiāo)部、財(cái)務(wù)部、行政部、百貨公司專(zhuān)柜等職能部門(mén)。公司現(xiàn)有員工5

28、0余人，是一家較典型的中小型民營(yíng)企業(yè)。2.2 XX公司的人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置XX公司現(xiàn)有員工50多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，公司人力資源管理的主要職能掛在總經(jīng)理辦公室，其余的由行政部經(jīng)理兼管，其基本業(yè)務(wù)圍為公司人員的招聘與離職、員工的崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)的管理以與公司員工的檔案管理等。公司沒(méi)有確立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的管理制度，由各部門(mén)自己制定部門(mén)相關(guān)的管理規(guī)則，上報(bào)總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。2.2.2 XX公司招聘與培訓(xùn)情況XX公司的招聘主要以通過(guò)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，每周定期去人才市場(chǎng)招聘為主。員工的招聘由行政部經(jīng)理進(jìn)行初試，各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由公

29、司總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核決定錄用。培訓(xùn)現(xiàn)狀則是由行政部經(jīng)理對(duì)新晉員工進(jìn)行為期一天的培訓(xùn)，告知員工該公司基本的企業(yè)文化以與規(guī)章制度，接著每位新晉員工去倉(cāng)庫(kù)實(shí)習(xí)一天認(rèn)識(shí)公司產(chǎn)品，最后通過(guò)“老帶新”的模式，由老員工對(duì)新員工進(jìn)行一個(gè)大致的教學(xué)。新員工如對(duì)工作有任何的不懂，都只能通過(guò)老員工來(lái)了解，而并不是所有的老員工都有較強(qiáng)的表達(dá)能力。員工在試用期滿(mǎn)一個(gè)月后，由行政部經(jīng)理出題對(duì)新晉員工進(jìn)行一個(gè)考試，考試通過(guò)后方能轉(zhuǎn)正。但考試的容與員工的工作崗位并無(wú)太大的聯(lián)系，多為之前培訓(xùn)的一些公司基本規(guī)章制度。從公司整體來(lái)說(shuō)，公司并沒(méi)有開(kāi)展定期的培訓(xùn)講座，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)講師來(lái)教導(dǎo)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售技巧、產(chǎn)品知識(shí)以與產(chǎn)品的推銷(xiāo)，多數(shù)只

30、能靠銷(xiāo)售人員自己的經(jīng)驗(yàn)積累，自己閱讀相關(guān)書(shū)籍、音像等。2.2.3 XX公司薪酬福利與績(jī)效考核情況XX公司在薪酬體系上，對(duì)每個(gè)不同的部門(mén)制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他行政人員則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000 元到普通行政人員的月薪1200 元，公司銷(xiāo)售人員的工資也并不高，一般處于1500左右。跟同類(lèi)行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿(mǎn)1個(gè)月，公司為其購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)，每年中秋，春節(jié)均有一壺油與兩百元的福利發(fā)放，公司每年會(huì)根據(jù)本年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)組織有一次為期3-6天的公司公費(fèi)旅游。XX公司在績(jī)效考核上基

31、本處于空白的狀態(tài)，沒(méi)有建立明確的績(jī)效考核制度，也沒(méi)有量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，其績(jī)效考核主要是靠各部門(mén)經(jīng)理每個(gè)季度將各部門(mén)員工的情況匯報(bào)給總經(jīng)理，從中選出1、2個(gè)本季度優(yōu)秀的員工對(duì)其發(fā)放300至500元的績(jī)效獎(jiǎng)金作為激勵(lì)。由于員工對(duì)于公司績(jī)效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)。而績(jī)效獎(jiǎng)金則由總經(jīng)理審批過(guò)后，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)放給優(yōu)秀員工，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放是不公開(kāi)。也就是說(shuō)除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績(jī)效獎(jiǎng)金。3 XX公司人力資源管理存在的問(wèn)題分析經(jīng)過(guò)幾年來(lái)的打拼,XX公司經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做

32、強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營(yíng)。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，XX公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。31人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況與本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營(yíng)企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

33、展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。 XX公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營(yíng)企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。按XX公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作與管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，公司各部門(mén)人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實(shí)際上，XX公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無(wú)法和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，從某種程度上說(shuō)很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說(shuō)將來(lái)了。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的

34、人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿(mǎn)足，而平庸的人要求較低，容易滿(mǎn)足，所以老板常說(shuō)人才難求。32人員招聘中存在的問(wèn)題人力資源管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人員錄用，這是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力成為企業(yè)文化人的員工，也就是說(shuō)是經(jīng)過(guò)培育后能夠成為企業(yè)文化人的人。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)的招聘政策時(shí)，要通過(guò)廣告宣傳、公關(guān)活動(dòng)等策略，讓招聘的人員了解本企業(yè)的文化，特別是公司的核心價(jià)值觀(guān)。利用合適的測(cè)評(píng)手段，錄用與本公司文化契合程度較高的人員。企業(yè)文化主管人員要參與制定職位“入職要求”。同時(shí)還要制定相

35、應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本公司文化契合程度較高的員工。 XX公司在招聘上，只做簡(jiǎn)單的發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、組織面試，所謂面試，也僅僅是簡(jiǎn)單交流，無(wú)法深入，缺乏有效的甄選工具，再來(lái)對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)，所以員工試用期離職率相當(dāng)高。員工招聘的流程是由行政經(jīng)理進(jìn)行初試，所招人員的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復(fù)試，最后由總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。由于招聘沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力專(zhuān)員，人力資源部門(mén)定位不高，職能發(fā)揮不充分，把老大顯了出來(lái)，很多事情需要老板定奪，老板需要親自出面做裁判，而由于老板的參與，更

36、使得人力資源部門(mén)被動(dòng)，于是，老板成了實(shí)際上的人力資源總監(jiān)，職能?chē)?yán)重錯(cuò)位。33 員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的問(wèn)題人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。 在整個(gè)培訓(xùn)同化的過(guò)程中，要以“求存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過(guò)程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿(mǎn)意企業(yè)與工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。 另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。對(duì)員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。

37、員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛(ài)好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿(mǎn)價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂(lè)趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。 只有站在戰(zhàn)略的高度，開(kāi)發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系，才能為企業(yè)源源不斷的培養(yǎng)人才，才能增強(qiáng)企業(yè)員工與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到員工與企業(yè)的“雙贏”境地。由此可見(jiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)，無(wú)論對(duì)企業(yè)還是員工都有著重大的意義。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，采用的培訓(xùn)方式多種多樣，員工在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和價(jià)值模式，縮短企業(yè)價(jià)值同化的周期。員工在滿(mǎn)足自身

38、需求的同時(shí)，更好的為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在培訓(xùn)這塊，XX公司培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的工程，但XX公司基本上沒(méi)有培訓(xùn)計(jì)劃，只是由行政經(jīng)理對(duì)新晉員工做個(gè)為期一天的公司規(guī)章制度介紹。作為銷(xiāo)售公司面臨不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，變革無(wú)處不在，銷(xiāo)售市場(chǎng)的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，都對(duì)現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。但是XX公司的銷(xiāo)售員工和管理層的銷(xiāo)售經(jīng)理也僅僅只是有個(gè)崗前培訓(xùn)。這樣對(duì)一個(gè)員工的發(fā)展并不是很有利。員工的成長(zhǎng)和企業(yè)的發(fā)展是相輔相成的，公司沒(méi)有對(duì)員工在組織部的長(zhǎng)期發(fā)展提供有力的引導(dǎo)，更不能為引進(jìn)的人才提供合理的、與企業(yè)

39、共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)人才缺乏，后備力量不足。因此新晉員工對(duì)自己的工作非常迷茫且沒(méi)有歸屬感，導(dǎo)致新晉員工離職率非常高，常常堅(jiān)持不到一個(gè)月就離職，人員流動(dòng)性很大。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是他們可以充電，繼續(xù)發(fā)展的最重要途徑。企業(yè)如果能夠持續(xù)不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面對(duì)于企業(yè)自身來(lái)說(shuō)具有好處，另一方面對(duì)于起員工來(lái)說(shuō)也十分具有價(jià)值。員工非常具有培訓(xùn)的需求，他們認(rèn)識(shí)到只有不斷地給自己充電，才能夠維持和提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足員工這方面的需求，持續(xù)不斷的為他們加以充電，并且給他們提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，這樣不但可以陪提高員工的整體素質(zhì)，并且也可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。XX公司薪酬管理和績(jī)效

40、考核存在的問(wèn)題近幾年母嬰行業(yè)的薪資增長(zhǎng)非常明顯，在各行業(yè)中名列前茅。食品行業(yè)作為快速消費(fèi)品行業(yè)的典型代表，其銷(xiāo)售人員的增長(zhǎng)幅度會(huì)更大，但XX公司的銷(xiāo)售人員的薪酬多年沒(méi)有進(jìn)行調(diào)整，與地區(qū)平均工資水平相比，有相當(dāng)部分員工的工資增長(zhǎng)幅度低于地區(qū)平均工資增幅。由于在XX公司部存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪5000元到普通員工的月薪1200 元，這種明顯的等級(jí)工資，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。而且銷(xiāo)售人員、行政員工的薪酬普遍較低，無(wú)法真正滿(mǎn)足員工各方面的需求。長(zhǎng)期下去，企業(yè)將無(wú)法留住人才。在福利分配中，該公司固守公平性原則，在福利政策中存在平均化傾向，沒(méi)有差別，缺乏激勵(lì)性；福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，完全由公

41、司來(lái)決策，忽視了員工的需求；資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用等。在激勵(lì)方法上，沒(méi)有針對(duì)性，沒(méi)有考慮到員工更高層次的需求，如自我實(shí)現(xiàn)、他人認(rèn)同的需求。在基本需求滿(mǎn)足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。由于XX公司沒(méi)有建立系統(tǒng)明確的績(jī)效考核制度，導(dǎo)致的人員考評(píng)中往往是各部門(mén)經(jīng)理自己的喜惡決定了由誰(shuí)獲得績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效結(jié)果的使用不科學(xué)，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)，公司忽視了對(duì)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)，而以領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主，這種考評(píng)方式會(huì)使員工的工作作風(fēng)嚴(yán)重腐化，導(dǎo)致員工只會(huì)做表面工作，而從來(lái)不付

42、出真正的努力。而且在考評(píng)的過(guò)程中，只注重定性考核，忽視了定量考核，公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致考評(píng)的結(jié)果失去了原有的意義，成了單純的考評(píng)，無(wú)法真正發(fā)揮考評(píng)的激勵(lì)作用。由于績(jī)效考核的不公開(kāi)性，導(dǎo)致員工很多不清楚公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)，以至于不能起到激勵(lì)員工的工作積極性，績(jī)效考核是去了原有的激勵(lì)作用。4. 改進(jìn)和完善XX企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議4.1制定人力資源規(guī)劃首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量

43、縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能與時(shí)傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。XX公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，由銷(xiāo)售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃。再將各渠道的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃相結(jié)合，制定出合理的人力資源規(guī)劃。4.2 改進(jìn)人員招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策部招聘，從企業(yè)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的部培養(yǎng)和選拔體系。民營(yíng)企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的

44、選拔對(duì)象相對(duì)較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有：通過(guò)人才市場(chǎng)選聘：中小企業(yè)要樹(shù)立信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。因此XX公司在招募人員時(shí)最好采取外部相結(jié)合的辦法。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，部與外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人

45、員，可能更多地需要從組織部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。4.3明確XX公司人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方向構(gòu)建與企業(yè)實(shí)際和發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系現(xiàn)代的培訓(xùn)就是讓員工通過(guò)學(xué)習(xí), 使其在知識(shí)、技能和工作態(tài)度上不斷提高, 最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配, 進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體, 首先要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。將培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。培訓(xùn)最終是要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的。所有的培訓(xùn)工作都要圍繞著這個(gè)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距, 即確定培訓(xùn)目標(biāo)。把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、明確

46、化, 則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以, 認(rèn)清企業(yè)近期和長(zhǎng)遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)是什么, 從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)期計(jì)劃, 這樣的培訓(xùn)才是“有用”的, 才是符合企業(yè)需要的培訓(xùn)。成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織, 一方面要做好對(duì)部員工的培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力, 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo); 另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái), 滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要, 調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情, 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作用是達(dá)成這一目標(biāo)的前提條件。如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益關(guān)系作為維系雙方的紐帶, 這種關(guān)系是經(jīng)不起外部環(huán)

47、境變化的考驗(yàn)的, 基于此基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作也不可能達(dá)到預(yù)期效果。只有在企業(yè)塑造起良好的、被員工認(rèn)同并愿意去實(shí)踐的企業(yè)文化時(shí), 企業(yè)與員工之間才真正地具備了一定程度的凝聚力, 才建立了能保證實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行基礎(chǔ), 也才能使得員工愿意積極主動(dòng)地運(yùn)用培訓(xùn)所掌握的各種知識(shí)和技能為企業(yè)創(chuàng)造效益。從而提升企業(yè)培訓(xùn)的效果。4.4 完善公司薪酬福利與績(jī)效考評(píng)機(jī)制薪酬是一個(gè)企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵因素，因此，XX公司應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際工作分量，合理安排員工的工資待遇，縮小員工的工資差距，提高銷(xiāo)售人員和普通員工的工資。同時(shí)還應(yīng)樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資

48、理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，深得人心的福利待遇，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。因?yàn)楦咝街皇嵌唐谌瞬刨Y源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。所以，公司的福利設(shè)計(jì)應(yīng)與員工的績(jī)效掛鉤，讓員工通過(guò)自己的努力來(lái)爭(zhēng)取福利，從而有利于對(duì)優(yōu)秀員工和核心員工進(jìn)行工作肯定。另外，福利也要適當(dāng)拉開(kāi)檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。而且，公司在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要通過(guò)換位思考和有效溝通等方式，來(lái)充分了解和把握員工的需求，只有這樣，設(shè)計(jì)出來(lái)的福利項(xiàng)目才是有效的。對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能

49、力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。全面的考核和公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源價(jià)值的自我定位，激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心，使其主觀(guān)能動(dòng)性得到充分發(fā)揮，尤其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，準(zhǔn)確的考核評(píng)價(jià)更是促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。考核評(píng)價(jià)要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核容和目標(biāo)體系，要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性。第二是對(duì)目標(biāo)完成情況實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)要采取領(lǐng)導(dǎo)與員工相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、平時(shí)與年度相結(jié)合等考核方法，對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，檢查員工對(duì)工作的落實(shí)情況。第三是依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲。這樣就把“管事”與“管人”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)

50、，使考核具有一定的科學(xué)性?？己艘苊鈴慕?jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法，克服機(jī)械化和程序化。考核要對(duì)不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核容和指標(biāo)，反映出不同員工的職位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責(zé)；有什么職責(zé)，必須確定什么目標(biāo)，使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實(shí)績(jī)的本質(zhì)，達(dá)到人人有指標(biāo)，個(gè)個(gè)有壓力，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)各類(lèi)員工努力工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，公司要想做好績(jī)效考評(píng)工作，必須考慮多重因素。根據(jù)公司在績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題，XX公司應(yīng)該采用定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則，注重績(jī)效，全面而客觀(guān)地考評(píng)員工的德、能、勤、績(jī)等方面，

51、即對(duì)基層員工的考核由自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)三個(gè)維度構(gòu)成，對(duì)中層干部還要請(qǐng)其下級(jí)評(píng)定等。一般而言，公司部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，即所謂的績(jī)效考核方法。對(duì)于考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能量化。而且，公司還應(yīng)將對(duì)業(yè)績(jī)的考核與工作態(tài)度、工作能力的考核相結(jié)合。實(shí)踐證明，績(jī)效考核與公司的報(bào)酬激勵(lì)體系相結(jié)合才會(huì)形成一種互動(dòng)的良性循環(huán)。因此，完善公司的考評(píng)機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以確保與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的更好結(jié)合，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是很重要的。4.6 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界

52、圍日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理職能部門(mén)，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員，部門(mén)主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流

53、動(dòng)率高，員工滿(mǎn)意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過(guò)利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。結(jié) 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前中小民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)的人力資源管理方案。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，嘗試改革企業(yè)人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)化的軌道。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底

54、要依賴(lài)于人的推動(dòng)。人力資源是民營(yíng)企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。本文以XX公司為例，就其人力資源管理方面存在的問(wèn)題，以與相應(yīng)的對(duì)策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門(mén)的關(guān)注、支持和幫助。致 在論文完成之際，我要特別感我的指導(dǎo)老師祝新老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫(xiě)論文的過(guò)程中，祝新老師傾注了大量的心血和汗水，在論文的研究方法以與成文定稿方面，我都得到了祝新老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，在此表示真誠(chéng)地感和深深的意。感激我們論文小組的全體成員，你們給與自己熱情的支持和無(wú)私的協(xié)助，使自己能夠順利完成學(xué)業(yè)和論文。感激學(xué)院，給我提供了一個(gè)知識(shí)的海洋讓我得以馳騁和遨游。在寫(xiě)論文的這2個(gè)月以來(lái)，我深知自己所欠缺的知識(shí)和技能仍非常