中小企業(yè)對人力資源管理論文

1、中小企業(yè)人力資源管理目錄目錄I摘要 II關(guān)鍵詞 II一、中小企業(yè)概念及在經(jīng)濟發(fā)展中的主要體現(xiàn)1（一）中小企業(yè)概念1（二）在經(jīng)濟發(fā)展中的主要體現(xiàn)2二、我國現(xiàn)狀中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析2（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷3（二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別4（三）中小企業(yè)人力資源管理常見問題4三、我國中小企業(yè)對人力資源管理的優(yōu)化策略5（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀念6（二）力行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃6（三）構(gòu)建人力資源管理制度體系7（四）實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置 8（五）建設(shè)與管理優(yōu)秀的企業(yè)文化 9四、樹立正確的思維和人力資源管理戰(zhàn)略思想10（一）中小企業(yè)應(yīng)規(guī)避的 7 個用人誤區(qū)11

2、（二）中小企業(yè)人力資源管理的三維立體模式12五、結(jié)束語12參考文獻(xiàn)13I中小企業(yè)人力資源管理摘要：在我們國家，中小企業(yè)一般是指固定資產(chǎn)少于1000 萬元，企業(yè)員工不足500 人的企業(yè)。中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展， 尤其是對改革推動和緩解就業(yè)壓力方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是我們也應(yīng)該看到，由于歷史的原因和中小企業(yè)本身特點，在用人觀念和管理機制方面存在著較多缺陷，并且這些缺陷對中小企業(yè)來說都是致命的，它嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。本文就是從中小企業(yè)在人力資源方面來分析中小企業(yè)發(fā)展緩慢的原因，其原因在本文當(dāng)中主要從十個方面來談。關(guān)鍵詞： 中小企業(yè) , 人力資源管理 , 構(gòu)建和發(fā)展II中小企業(yè)人力資

3、源管理中小企業(yè)人力資源管理一、中小企業(yè)概念特點及在經(jīng)濟發(fā)展中的主要體現(xiàn)（一）中小企業(yè)的概念特點概念：按照國家統(tǒng)計局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000 萬元，企業(yè)員工不足500 人的企業(yè)。1. “小”、“靈”、“快”。與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應(yīng)靈敏，實行所有權(quán)與經(jīng)營治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單，個人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)輕易被識別，因

4、而便于對員工進行有效的激勵，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無效率的情況?？梢姡行∑髽I(yè)在經(jīng)營決策和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對不斷變化的市場作出迅速反應(yīng)。所謂企業(yè)小、動力大、機制靈活且有效率。當(dāng)有些大公司和跨國企業(yè)在世界經(jīng)濟不景氣的情況下不得不壓縮生產(chǎn)規(guī)模的時候，中小企業(yè)卻在不斷調(diào)整經(jīng)營方向和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，從中獲得新的發(fā)展。2. “小而?！焙汀靶《?。中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財、物等資源相對有限，既無力經(jīng)營多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險，也無法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競爭，因而，往往將有限的人力、財力和物力投向那些被大企業(yè)所忽略的細(xì)小市場，專注于某一

5、細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營上來不斷改進產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，進而獲得更大的發(fā)展。從世界各國的類似成功經(jīng)驗來看，通過選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢的細(xì)分市場來進行專業(yè)化經(jīng)營，走以專補缺、以小補大，專精致勝的成長之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競爭中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。此外，隨著社會生產(chǎn)的專業(yè)化、協(xié)作化發(fā)展，越來越多的企業(yè)擺脫了“大而全”、“小而全”的組織形式。中小企業(yè)通過專業(yè)化生產(chǎn)同大型企業(yè)建立起密切的協(xié)作關(guān)系，不僅在客觀上有力地支持和促進了大企業(yè)發(fā)展，同時也為自身的生存與發(fā)展提供了可靠的基礎(chǔ)。1中小企業(yè)人力資源管理3. 小批量、多樣化。一般來講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能充

6、分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢，但大批量的單一品種只能滿足社會生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨螅?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個性化需求時，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對當(dāng)今時代人們越來越突出個性的消費需求，消費品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個體普遍存在經(jīng)營品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點，但從整體上看，由于量大、點多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場、靠近顧客和機制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營優(yōu)勢，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費需求；凡是在零售商業(yè)領(lǐng)域，居民日常零星的、多種多樣的消費需求都可以通過千家萬戶中小企業(yè)靈活的服務(wù)方式得到滿足。4. 中小企業(yè)是成長最快的科技

7、創(chuàng)新力量?，F(xiàn)代科技在工業(yè)技術(shù)裝備和產(chǎn)品發(fā)展方向上有著兩方面的影響，一方面是向著大型化、集中化的方向發(fā)展；另一方面又向著小型化、分散化方向發(fā)展。產(chǎn)品的小型化、分散化生產(chǎn)為中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利條件。非凡是在新技術(shù)革命條件下，許多中小企業(yè)的創(chuàng)始人往往是大企業(yè)和研究所的科技人員、 或者大學(xué)教授， 他們經(jīng)常集治理者、 所有者和發(fā)明者于一身，對新的技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造可以立即付諸實踐。正因為如此， 20世紀(jì) 70年代以來，新技術(shù)型的中小企業(yè)像雨后春筍般出現(xiàn)，它們在微型電腦、信息系統(tǒng)、半導(dǎo)體部件、電子印刷和新材料等方面取得了極大的成功，有許多中小企業(yè)僅在短短幾年或十幾年里，迅速成長為聞名于世的大公司如惠普、微軟

8、、雅虎、索尼和施樂等。（二）中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的主要體現(xiàn)1. 中小企業(yè)已成為重要的經(jīng)濟增長點，是推動我國國民經(jīng)濟發(fā)展的一支重要力量。最新統(tǒng)計數(shù)字表明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和 40%；在九十年代以來的經(jīng)濟快速增長中， 工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來自中小企業(yè)； 流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上；近年來的出口總額中有60%以上是中小企業(yè)提供的。2. 中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。 近年來，非國有中小企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。改革開放以來

9、，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的 2.3 億勞動力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中就業(yè)，全國 1.5 億工業(yè)就業(yè)職工中有 1.1 億分布在中小企業(yè)， 約占總數(shù)的 75%。特別是近年來經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和國有企業(yè)改組力度加大，中小企業(yè)尤其是非公有制中小企業(yè)吸納就業(yè)再就業(yè)的“蓄水池”作用更加明顯。2中小企業(yè)人力資源管理3. 中小企業(yè)是深化改革的重要推動力量。 相對于大企業(yè)而言， 中小企業(yè)機制較為靈活，適應(yīng)新體制較快。在改革進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是在改革的重點、難點方面打開突破口的重要力量。第四，中小企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯?，F(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展壯

10、大。不僅如此，在傳統(tǒng)經(jīng)濟領(lǐng)域，中小企業(yè)也大有可為。遼寧盼盼集團通過產(chǎn)品、服務(wù)等的創(chuàng)新，開拓新的市場空間，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，帶動了一個行業(yè)的崛起，就是典型。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的日趨成熟，許多國有和集體所有的中小企業(yè)，通過改革、改制明確了產(chǎn)權(quán)關(guān)系，一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)產(chǎn)權(quán)更為明晰。中小企業(yè)管理日臻規(guī)范，相當(dāng)一批企業(yè)已經(jīng)走出了粗放經(jīng)營、“家長式”管理的階段，企業(yè)素質(zhì)不斷提高。二、我國現(xiàn)狀中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀診斷1. 體制不順，“六龍治水”。目前，中小企業(yè)依然按照所有制、部門及區(qū)域分屬于不同部門。由于政出多門、職能交叉、多頭

11、管理，致使口徑不一、管理分散，使地方和企業(yè)無所適從。在項目審批、產(chǎn)品鑒定、職稱評定等方面職責(zé)不清、多方插手、重復(fù)收費，“三亂”現(xiàn)象極為突出。2. 政策不公，市場無序。近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少； 對公有制企業(yè)優(yōu)待多， 對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。在稅收政策上，國有企業(yè)可先繳后退，非國有企業(yè)無此待遇；中小企業(yè)特別是個私企業(yè)往往是小額納稅人，增值稅發(fā)票難以抵扣，實際稅負(fù)增加；個私企業(yè)存在雙重納稅等。在土地政策上，國有企業(yè)可享受土地使用權(quán)出讓金、增值稅減免政策，而非國有企業(yè)無此改革成本參與改組；特別是在銀行呆壞帳準(zhǔn)備金核銷上，大企業(yè)可

12、列入國家計劃及時優(yōu)化資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，中小企業(yè)無此厚遇。在行業(yè)準(zhǔn)入上，中小企業(yè)尤其是個私企業(yè)還受到諸多限制。此外，市場交易規(guī)則缺乏，市場秩序混亂，致使中小企業(yè)正常經(jīng)營困難重重。3. 融資困難，告貸無門。一是供應(yīng)不足。我國尚無專門為中小企業(yè)貸款的金融機構(gòu)。加之商業(yè)銀行體制改革后權(quán)利上收，以中小企業(yè)為放貸對象的基層銀行有責(zé)無權(quán)，有心無力；實行資產(chǎn)負(fù)債比例管理后，逐級下達(dá)“存貸比例” ，使本來就少的貸款數(shù)量更為可憐。二是保證缺乏。銀行只認(rèn)可土地房產(chǎn)等不動產(chǎn)作抵押，中小3中小企業(yè)人力資源管理企業(yè)擔(dān)保機構(gòu)少，擔(dān)保品種單一，尋保難。三是輔導(dǎo)薄弱。中小企業(yè)貸款難、尋保難與其資信等級不夠有關(guān)。建立以企業(yè)資信檔案為

13、基礎(chǔ)的信用制度已迫在眉睫。4. 除上述企業(yè)的外部問題外， 就中小企業(yè)自身而言， 主要是存在企業(yè)體制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要、管理水平和人員素質(zhì)有待提高 、技術(shù)含量不高開發(fā)能力不強、盲目投資及低水平重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重等問題。（二）現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別知識經(jīng)濟時代使人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的“管” 轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開發(fā)上來，而許多企業(yè)仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，目前許多中小企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。從長遠(yuǎn)發(fā)展向支持管理體制的變革和人力資源工作的推行

14、。對于中小企業(yè)個性方面的，應(yīng)由企業(yè)改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制；對于企業(yè)共性方面的，可與其它企業(yè)聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，加速造就適應(yīng)國際競爭的各層次經(jīng)理人才和新技術(shù)人才。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。（三）中小企業(yè)人力資源管理常見問題我國中小企業(yè)人力資源管理一般存在人力資源管理觀念落后、 制度不健全、結(jié)構(gòu)不合理、企業(yè)文化建設(shè)滯后等六大常見問題。1. 人力資源觀念落后有人力資源管理停留在實務(wù)性管理階段， 集權(quán)思想在中小企業(yè)中體現(xiàn)得尤為明顯、簡單地

15、把員工為“經(jīng)濟人” ，忽視員工的感受，對人才觀念狹隘理解，以人為本的現(xiàn)代管理理念尚未被完全接受。具體表現(xiàn)在管理者疲于應(yīng)付日常事務(wù)，無法集中精力思考并放遠(yuǎn)觀察，影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，中、基層管理人員得不到發(fā)揮才干的空間和機會，造成人才閑置乃至流失只重視能快速提升經(jīng)濟效益、專業(yè)技術(shù)能力強的員工，忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才，只顧眼前利益，忽視了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，使企業(yè)難以做大做強。多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，即使設(shè)置了該部門，其職能仍停留在檔案、工資和勞保等傳統(tǒng)的人事管理范圍之內(nèi)。2. 人力資源管理缺乏規(guī)劃有一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃， 用人較為隨意， 增加人數(shù)資源成本，影響正常

16、的生活經(jīng)營活動。具體表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部缺少合格人員時，4中小企業(yè)人力資源管理企業(yè)管理者才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，企業(yè)管理者才考慮開展培訓(xùn)，企業(yè)在招聘急缺人才時，通常以高新招聘，采取薪酬保密制度，員工之間重大的待遇差距，打擊人才積極性，造成人才流失。3. 人力資源投資不足有中小企業(yè)資金實力有限， 在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上存在著很多誤區(qū)，如培訓(xùn)上存在著很多唔去，如培訓(xùn)方式不科學(xué)、培訓(xùn)課程選擇不理智、認(rèn)為高管人員不需培訓(xùn)、認(rèn)為培訓(xùn)會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)等。具體表現(xiàn)在固定的培訓(xùn)經(jīng)費難以保證，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時間難以固定，培訓(xùn)成為了一種短期行為，培訓(xùn)內(nèi)容一般以企業(yè)應(yīng)急需求為主，管理者往往不注意培訓(xùn)課程

17、與本企業(yè)實際的匹配度，選擇了不適合的課程，使員工接受培訓(xùn)后難有用武之地，管理者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工，事實上許多企業(yè)高層管理人員都缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。4. 人力資源管理制度不健全，缺乏制度規(guī)范，有人員招聘選拔機制不科學(xué)，人員配備和任用機制不合理，績效考核機制不完善，薪酬福利制度不科學(xué)，激勵機制不健全。人員招聘選拔機制不科學(xué)表現(xiàn)在招聘工作存在著隨意性，重視朋友介紹的人才以及啟用家族內(nèi)部成員，用人部門常感到招聘到的不是最合適的人才，遇緊急人員需求時，招聘活動很倉促且管理者任人唯親，任人唯近，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部公平競爭，不利于激勵和留住人才，用人盲目，過量聘用高

18、學(xué)歷等高級人才，造成人才高消費和多重浪費，增大成本支出?？冃Э己藱C制不完善具體表現(xiàn)在考核主體單一，主觀性，隨意性強，缺乏評價基礎(chǔ)，崗位考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計簡單，缺乏公開、及時的反饋機制，員工得不到持續(xù)評價信息。5. 人力資源管理制度不健全， 缺乏制度規(guī)范有約束機制不到位， 具體表現(xiàn)在缺乏有效地約束機制，對高層管理者的約束機制也不完善，往往不能保證其合理運用權(quán)力，沒有約束力的權(quán)力導(dǎo)致如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。6. 企業(yè)文化建設(shè)滯后有未建成適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化， 難以留住員工， 企業(yè)無法做大做強，難以實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。具體表現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對企業(yè)各方面的重要性認(rèn)識不足。還沒有把

19、企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心。企業(yè)文化缺乏特色，缺乏共同的價值觀，凝聚力不足，無法運用團隊力量實現(xiàn)目標(biāo)的最大化。三、我國中小企業(yè)對人力資源管理的優(yōu)化策略5中小企業(yè)人力資源管理（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理觀念1. 戰(zhàn)略性人力資源管理理念， 認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。 認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力。2. 戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為開發(fā)人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境，給員工提供必要的資源，賦予員工責(zé)任的同時進行相應(yīng)的授權(quán)，保證員工

20、在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作，并通過制定科學(xué)有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性，在對員工能力、行為特征和績效進行公平評價的基礎(chǔ)上給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵，激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。（二）力行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃1. 戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃， 吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行

21、動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。2. 四大核心職能： 打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍。 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制，如圖3所示6中小企業(yè)人力資源管理圖 3：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能4. 戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力

22、資源配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。5. 戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。6. 戰(zhàn)略性人力資源激勵的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。（二）構(gòu)建人力資源管理制度體系比爾·蓋茨曾經(jīng)就這么說過：如果把我們最優(yōu)秀的 20名員工拿走，微軟將變成一個無足輕重的公司。1. 在現(xiàn)代社會，人力資源是組織中最

23、有能動性的資源，如何吸引到優(yōu)秀人才，如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揮更大的效用，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是每一個領(lǐng)導(dǎo)者都必須認(rèn)真考慮的問題，這也正是為什么企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)越來越多來源于人力資源領(lǐng)域的一個原因。戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了公司通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面，如圖1所示。圖 1：公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系2. 戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達(dá)到獲得競爭7中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強調(diào)通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強調(diào)人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性

24、讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。3. 體系：理念規(guī)劃機制平臺4. 戰(zhàn)略性人力資源管理不是一個概念， 是一個有機的體系， 由戰(zhàn)略人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成，如圖 2所示。圖 2：戰(zhàn)略性人力資源管理體系5. 戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂，以此來指導(dǎo)整個人力資源管理體系的建設(shè)；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo)，指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向；戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段，依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實現(xiàn)；戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎(chǔ)，在此基

25、礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能。（二）實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置1. 首先，夯實基礎(chǔ)人事管理。基礎(chǔ)人事很瑣碎，占用工作量非常大。如果陷入這些繁瑣事務(wù)，很少有時間考慮戰(zhàn)略、規(guī)劃、計劃等事情。對員工的入職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正; 薪酬的計算與發(fā)放等事務(wù)性工作，通過批量操作，系統(tǒng)自動處理，可以切實提升HR工作效率，從中節(jié)省出更多時間。其次，利用系統(tǒng)提供的預(yù)警提示功能，將具有時效性的工作提示出來，通過信息系統(tǒng)，可以將一些自助服務(wù)的項目讓員工和業(yè)務(wù)部門自己去查詢，了解工資扣了哪些、部門人員狀況怎么樣等，類似的簡單咨詢就不再占用更多的時間。 真正實現(xiàn)從 “事務(wù)型人力資源管理” 向“戰(zhàn)略人力資源管理”8中小

26、企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變，成為企業(yè)高層真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴。2. 業(yè)務(wù)流程電子化，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化。利用eHR系統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)平臺，可有效地控制一些關(guān)鍵節(jié)點，如招聘需求的審批、應(yīng)聘人員的人崗匹配，面試評估等功能，有效地進行人才的甄選，化解盲目進人給企業(yè)帶來的風(fēng)險。最后，規(guī)范合同用工管理。根據(jù)勞動合同法 ，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細(xì)化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。3. 運用 eHR系統(tǒng)，可以在線完成績效考核的打分，自動計算考核結(jié)果，還可以就考核結(jié)果進行多角度的智能對比分析，幫助領(lǐng)導(dǎo)選拔優(yōu)秀人才 ; 通過員工

27、自助平臺，員工還可以在線查詢個人的績效考核結(jié)果，員工的每一次考核結(jié)果都會記錄在系統(tǒng)里，是優(yōu)秀的，還是不能勝任的，通過系統(tǒng)一目了然，如有不同意見，還可以通過系統(tǒng)直接進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。此外，系統(tǒng)后臺的各項參數(shù)設(shè)置可以有效的控制“老好人” “泄私憤”等人為因素的干擾，使考核結(jié)果更加公平與公正。信息化可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)過程管理。員工在執(zhí)行績效目標(biāo)時，上級管理者必須心中有數(shù)，要在過程當(dāng)中做好控制。4. 多角度分析應(yīng)用、輔助決策、支持企業(yè)戰(zhàn)略。通過eHR系統(tǒng)的建立，可以實現(xiàn)：將繁瑣的事務(wù)性工作外包給eHR 系統(tǒng)，使人力資源工作者騰出時間從事更有效的人力資源管理戰(zhàn)略性工作；通過共享

28、服務(wù)中心的建立，顯著降低員工管理成本的同時，極大的提高員工滿意度；充分挖掘企業(yè)計算機網(wǎng)絡(luò)資源，向信息技術(shù)要效益，實現(xiàn)減人增效。（三）建設(shè)與管理優(yōu)秀的企業(yè)文化1. 在市場經(jīng)濟條件下，市場經(jīng)濟大潮的沖擊波，特別是市場的某些負(fù)面影響，會使一些人把對利益的追求單純看作物質(zhì)私欲的滿足，淡薄了理想信念，以致逐漸滑入極端個人主義、拜金主義、享樂主義的泥潭，失去了抵制誘惑的能力，致使企業(yè)偏離了正確的經(jīng)營發(fā)展方向。在改革開放和大力發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的條件下，是不是堅持理想信念教育，這關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的大問題。2. 企業(yè)的員工保持著什么樣的精神狀態(tài)對于企業(yè)的發(fā)展十分重要。企業(yè)員工有什么樣的精神狀態(tài)影響著企業(yè)形

29、成什么樣的團隊文化。因此，企業(yè)的員工是否始終保持良好精神狀態(tài)，其關(guān)鍵是員工隊伍中要有高尚的精神境界。人乃萬物之靈，是有思想、有靈魂、有精神追求的。無數(shù)成功企業(yè)的發(fā)展事實證明，一個企業(yè)的員工隊9中小企業(yè)人力資源管理伍缺乏高尚精神境界，優(yōu)秀文化也很難在這個企業(yè)立足，這就很難形成優(yōu)秀的企業(yè)團隊，這個企業(yè)絕不可能從小到大，從弱到強地發(fā)展起來。3. 首先，共同的目標(biāo)、 共同的期望是形成一個團隊的首要條件，而這也正是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規(guī)則，以至得以促成一種共同的行為模式。共同的目標(biāo)、共同的期望是達(dá)成員工對一個團隊、一個企業(yè)的忠誠的重要方式。因為企業(yè)的

30、關(guān)鍵資源就存在于你員工的頭腦中。惟有切實了解員工的期望和需求，發(fā)展新型的員工與企業(yè)關(guān)系，才能讓員工樂意釋放出，而不是被擠出自己的能量。只有這樣，一個團隊、一個企業(yè)才能夠茁壯成長，不斷地走向成功。4. 其次，通過制度體系的建立可以表達(dá)出團隊的價值取向： 支持什么，反對什么。用什么樣的人？如何用人？贊許什么行為？反對什么行為？如何管理，用制度管理還是人情管理？一個優(yōu)秀的團隊，可以把企業(yè)帶到成功經(jīng)營的至高境界；一個優(yōu)秀的團隊，可以更好地達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營和質(zhì)量方針，可以能更好地達(dá)成企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)；一個優(yōu)秀的團隊，可以更好地達(dá)成顧客的滿意度。這對于一個優(yōu)秀的團隊來說，其影響力是深遠(yuǎn)的。5. 此外，團隊內(nèi)部

31、良好的溝通協(xié)調(diào)是形成一個優(yōu)秀團隊不可或缺的重要條件， 具有創(chuàng)新能力的團隊才能稱其為優(yōu)秀團隊，用高尚的精神去塑造員工，有利于促進團隊內(nèi)部良好的溝通協(xié)調(diào)，有利于員工創(chuàng)造性地開展工作。然而，培育高尚的精神十分需要有一個文明環(huán)境，企業(yè)只有不斷地用優(yōu)秀的文化營造文明環(huán)境，才能更有成效地用高尚的精神去塑造員工。四、樹立正確的思維和人力資源管理戰(zhàn)略思想（一）中小企業(yè)應(yīng)規(guī)避的7 個用人誤區(qū)為建立高效的管理團隊，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)新性，提高企業(yè)效益，增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。中小企業(yè)在用人策略上，應(yīng)盡量規(guī)避一些常見誤區(qū)，具體內(nèi)容如下。1. “主管評判”誤區(qū)。缺乏長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，常憑主觀感覺選拔和實用人

32、才，缺乏對人才結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的戰(zhàn)略性規(guī)劃設(shè)計，缺乏科學(xué)的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不一，有時憑領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價，考核不公平。2. “自己人”誤區(qū)。任人唯親，常認(rèn)為親者非親者可靠，影響企業(yè)的發(fā)展。任人10中小企業(yè)人力資源管理唯近，傾向于選用與自己關(guān)系親近的人員，而忽視了對其能力的考察，易造成管理混亂，降低整體效率。3. “大材小用”誤區(qū)。求“全” ，選拔人才應(yīng)力求完美，求“高” ，即傾向招聘高學(xué)歷者，實際上許多崗位一般能力即可勝任，重“專”輕“通才”，對專業(yè)技能的人才要求過高。4. “重使用，請培養(yǎng)”誤區(qū)。認(rèn)為需要的是“拿過來就能用的人才”，認(rèn)為員工培養(yǎng)、培訓(xùn)耽誤時間，且耗費資金，增加成本，易造成損失。5

33、. “重眼前，不管將來”誤區(qū)。認(rèn)為給予人員時缺乏規(guī)劃，往往只看眼前，不管將來。用人時高薪聘請，不用時閑置一旁，很難吸引并留在人才。6. “重物質(zhì)，輕精神”誤區(qū)。認(rèn)為給予員工豐厚薪水就可留住人才，忽視了為人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，忽視了人才對各種社會心理需要的滿足。7. “勞動保障差” 誤區(qū)。企業(yè)員工工作強度大、 工作壓力大， 工作環(huán)境有待改善，職業(yè)安全保障較低，勞動合同管理工作未形成規(guī)范。（二）中小企業(yè)人力資源管理的三維立體模式三維立體模式是指由決策層、 人力資源管理部門、 一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃( 同時人力資源部門和一

34、線經(jīng)理要給予協(xié)作 ) 和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù) ( 如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù) ) 和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體分工如下：1. 三維立體模式的第一維。 指在人力資源管理系統(tǒng)中， 由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預(yù)測人力資源戰(zhàn)略決策制定人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行與評價人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源供求預(yù)測工作是由人力資源部門和一線經(jīng)理來負(fù)責(zé)，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來制定。在最后一個階段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行是由一線經(jīng)理來擔(dān)任，而對規(guī)劃的評價則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。11中小企業(yè)人力資源管理2. 三維立體模式的第二維。一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù) ( 招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等 ) 。在這一層面，主要指一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本程序是：招