高校人力資源管理中存在的問題及對策

1、高校人力資源管理中存在的問題及對策摘 要： 隨著我國改革開放進(jìn)程的深入，我國高等教育的管理體制、辦學(xué)體制、 內(nèi)部管理體制改革也不斷向縱深發(fā)展， 現(xiàn)代高等教育的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)期。 高校教育資源應(yīng) 當(dāng)進(jìn)一步通過改革實(shí)現(xiàn)高效合理的配置。因此,在高校教師資源管理中應(yīng)采用現(xiàn)代人力資源管理的理念與方法，使我國高校人力資源管理機(jī)制日臻完善。關(guān)鍵詞： 高校教師；人力資源；人力資源管理Abstract ：With the development of reform and opening ，administrative system ，running system ， internal adminis

2、trative system for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern hu

3、man resources administration to perform more perfect. Key words ：university teachers ； human resources； human resources management高校人力資源管理中存在的問題及對策人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)第一資源， 人力資源管理對提升人力資源開發(fā)水平， 促進(jìn)人力資源 建設(shè)， 推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步起著重要作用。 擁有核心競爭力是高校快速發(fā)展的關(guān)鍵。 核 心競爭力屬于知識的范疇 , 而知識必須以人為載體。學(xué)校的辦學(xué)理念、管理制度、發(fā)展規(guī)劃 等 , 都必須由人來策劃 , 并由人來實(shí)施。在高校

4、核心競爭力的培養(yǎng)、發(fā)展和形成過程中 , 人 作為策劃者、組織者和執(zhí)行者 , 始終扮演著舉足輕重的角色。高校的教師是高校人力資源的 主體 , 是高校發(fā)展的核心資源 , 也是各高校之間競爭的焦點(diǎn) ,培育一支優(yōu)秀的高校教師隊(duì)伍 , 對于高校核心競爭力的增強(qiáng)與保持至關(guān)重要。加大教師隊(duì)伍建設(shè)力度 , 建立起科學(xué)、完善與 合理的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、穩(wěn)定和使用制度 , 構(gòu)建起競爭有效的人力資源管理機(jī)制 , 可以不斷 地提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì) , 從而不斷提高學(xué)校的核心競爭力。高校強(qiáng)化人力資源管理，對合理配置高校人力資源、 加大人力資源開發(fā)力度、 更充分地挖掘人的潛能、 激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、 促進(jìn)高等教育事業(yè)

5、的發(fā)展均 起著重要的作用。 高校人力資源是高校發(fā)展的核心優(yōu)勢， 是高校資源中最精華的 部分，高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平。因此，研究高 校的人力資源管理， 組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍， 充分調(diào)動(dòng)廣大教職 員工的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性， 不僅是高校本身發(fā)展的需要， 也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā) 展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。 所謂高校人力資源管理， 是指高校組織人力資源部門 在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求，采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法， 斷獲取高素質(zhì)人力資源 , 將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去， 并激勵(lì)廣大教職員工對 學(xué)校教育事業(yè)的積極性， 開發(fā)他們的潛能， 以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的

6、全部活動(dòng)、 職 能和過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比， 人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。 因?yàn)樗?是建立在完整豐富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的， 把人作為高校管理的核心， 把管理的 視角從事轉(zhuǎn)向人；規(guī)章制度的出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方 式的變革等， 都是從人的角度來考慮的； 它把人作為一種資源來加以開發(fā)、 配置 和保護(hù)，力求使其得到充分利用并不斷增值；它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣 性以及創(chuàng)新精神， 注重管理方式是多元化、 人性化和柔性化； 它追求的目標(biāo)不僅 僅是成本的節(jié)約、績效的增進(jìn)、效益的提高，還有教職工工作條件的改善、生活 質(zhì)量的提高、滿意度的增加， 以及教職工的成長與發(fā)展等，

7、 追求的最終目標(biāo)是校 園的和諧發(fā)展。、目前高校人力資源管理改革取得的成績近年來，隨著高等教育改革的不斷深入， 高校在人力資源管理方面也取得了 一些重大成績或進(jìn)步，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）人力資源觀念初步確立由于高校逐步面向市場， 高校之間的競爭日益激烈， 具有遠(yuǎn)見卓識的大學(xué)領(lǐng) 導(dǎo)，開始注重考慮如何開發(fā)學(xué)校的人力資源，包括怎樣吸引人才、培養(yǎng)人才、留 住人才等，注重人力資源管理的意識日益強(qiáng)烈。（二）激勵(lì)競爭機(jī)制加強(qiáng)主要是在職稱評審上引進(jìn)了競爭機(jī)制， 過去的職稱評審主要是論資排輩， 教 師科研意識較弱， 學(xué)校也不重視教學(xué)效果和科研成果的考核。 改革后， 在職稱評 審上制定了較為規(guī)范的教學(xué)、 科

8、研量化標(biāo)準(zhǔn)， 實(shí)行競聘上崗， 有些高校甚至開始 廢除教授終身制。 這種競爭機(jī)制提高了高校教職工工作的積極性， 敦促他們不斷 地提高自身的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)， 從而間接實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的目標(biāo)。 在進(jìn)行精 神激勵(lì)的同時(shí)， 高校人力資源管理還重視物質(zhì)激勵(lì)的作用， 待遇向高層次人才傾 斜，同時(shí)給年輕人才提供實(shí)驗(yàn)和研究所需的設(shè)備和條件， 為其施展才華提供機(jī)會(huì) 和空間。（三）師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)改善 教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)逐步得到改善，總體素質(zhì)有了較大的提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)， 2004 年全國普通高等學(xué)校專任教師 85.8 萬人，比上年增長 18.5%；普通高等學(xué)校具有 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的比例達(dá)到 38.8%；教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)

9、趨于合理，中青年 教師已成為教師隊(duì)伍主力， 45 歲以下的教師占教師總數(shù)的 79.8%；教師隊(duì)伍的學(xué) 歷層次有較大幅度的提高，具有碩士研究生及以上學(xué)歷的教師占教師總數(shù)的 31.76%。二、高校人力資源管理中存在的問題在充分肯定改革所取得的成績的同時(shí)， 我們也應(yīng)清醒地看到， 目前高校人力 資源管理中也存在一些不容忽視的問題，而且有些問題哈比較嚴(yán)重，主要有：（一）高校人力資源管理缺乏科學(xué)性在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下， 高校教師長期處于一種靜態(tài)的、 封閉式的、以“身 份管理”為主的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式、輕實(shí)質(zhì) , 重學(xué)歷、輕能 力，人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存

10、在。由于 在人力資源使用方面未能徹底打破身份界限， 制度體系缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)措施 高校實(shí)行幾年的聘任制改革并沒有收到預(yù)期效果， 競爭機(jī)制還難以形成。 人力資 源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固， 一些高校的人事工作普遍 存在著循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)的現(xiàn)象， 在用人上注重人力資源的學(xué)歷職稱，忽視 人力資源的終身教育； 注重人力資源的組織建設(shè)， 忽視人力資源的個(gè)體需求； 注 重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理； 注重人才數(shù)量，忽視人才 質(zhì)量。無論是引進(jìn)人才，還是開發(fā)人才，許多高校把目標(biāo)首先定在數(shù)量上，缺乏 明確而又合理的人力資源規(guī)劃， 人才培養(yǎng)和使用存在短視行為， 致使高校的人

11、事 管理工作無法為高校長期發(fā)展提供人才保證。 一方面，由于在人才設(shè)計(jì)上缺乏長 遠(yuǎn)策略， 加上教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏和教學(xué)任務(wù)過重，致使教師在信息溝通、知識 更新、自我發(fā)展等方面受到極大影響，人才培養(yǎng)流于形式；另一方面，人才引進(jìn) 以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流 失，進(jìn)而未能造就一個(gè)優(yōu)秀人才健康成長的環(huán)境， 既不能吸引人才， 也不能留住 人才。（二）高校人力資源配置不夠平衡。近幾年由于高校持續(xù)擴(kuò)招， 不少高校一直處于缺編運(yùn)行狀態(tài)， 專任教師普遍 緊缺。在高校內(nèi)部人力資源市場中， 由于市場機(jī)制不夠健全， 人力資源整體性開 發(fā)不夠，沒有用科學(xué)的、 符合高等教育要求的人

12、力資源管理方法和手段合理、 科 學(xué)、有效地規(guī)劃和管理高校的人力資源，造成高校內(nèi)部人力資源配置不夠平衡， 結(jié)構(gòu)不夠合理， 人才的年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等不能適應(yīng) 教學(xué)科研工作需要。 相當(dāng)比例的高校不同程度地存在一般教師過剩而高層次科研 型教師不足， 以及師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)， 師資的學(xué)科配置不甚合理等問 題。高校中人力資源配置不合理， 人力資源浪費(fèi)情況比較普遍， 一些高校人才使 用中存在的“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象，降低了人力資源的利用率。人力 資源配置不當(dāng)， 必然會(huì)給教學(xué)和科研帶來一定的影響， 必然會(huì)在較大程度上影響 到學(xué)校改革的進(jìn)程和深化。（三）人力資源管理機(jī)制不夠

13、健全 目前高校衡量教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的最主要的標(biāo)志之一仍然是職稱和 學(xué)歷的高低。 多年來，我國教師職稱評定的終身制和單一制缺乏激勵(lì)因子， 能上 不能下，缺乏競爭，沒有風(fēng)險(xiǎn)，沒有危機(jī)，使得一些教師晉升到一定職務(wù)后便產(chǎn) 生了“船到碼頭車到站”的思想， 不思進(jìn)取。尤其是現(xiàn)行教師隊(duì)伍中大多數(shù)教 師是在傳統(tǒng)教育體制下培養(yǎng)出來的， 存在著知識面窄、 學(xué)派單一、知識老化現(xiàn)象。 而當(dāng)今世界科技發(fā)展日新月異， 如果不再追蹤新知識， 不去刻苦鉆研， 必然要落 伍被時(shí)代所淘汰。 隨著傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變， 高校人力資源 管理雖然取得了顯著的成績， 但是，多年來高校的人事制度改革一直是形式多于 措

14、施，而措施又多于實(shí)施， 舊思維方式的慣性以及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力 資源管理相對滯后。 由于缺乏規(guī)范化的人力資源引進(jìn)、 培養(yǎng)、 使用和考核等方面 的制度，多數(shù)高等學(xué)校在教師引進(jìn)、 培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要還是停留 在遵從上級文件， 既較少考慮實(shí)際需要， 又存在較大的隨意性的水平上。 加上缺 乏有效的激勵(lì)機(jī)制， 教師的勞動(dòng)和人格不能得到很好的理解、 信任和尊重， 致使 人力資源管理應(yīng)有的激勵(lì)和約束作用不能很好地發(fā)揮。（四）目前高校普遍缺少客觀公正的教師評價(jià)機(jī)制 考核方法單一，“重量輕質(zhì)”流于形式。如強(qiáng)調(diào)教師完成工作量的多少，而 忽視對教師教學(xué)質(zhì)量的考核； 不能擺正教學(xué)與科研的關(guān)系， 科

15、研工作缺少鼓勵(lì)創(chuàng) 新的機(jī)制等等。 事實(shí)上， 衡量高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的高低不僅與職稱、 學(xué)歷等 表層結(jié)構(gòu)有關(guān)， 而且真正起決定性作用的是教師現(xiàn)有的知識內(nèi)涵、 能力素質(zhì)、 學(xué) 習(xí)力強(qiáng)弱等深層結(jié)構(gòu)。 由于高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)復(fù)合型人才的任務(wù)， 高校教學(xué)課 程體系向綜合化發(fā)展已成為趨勢。 然而職稱評審仍然是只注重單一學(xué)科， 造成教 師對專業(yè)之間相互滲透不感興趣， 文理科之間甚至相互排斥， 這顯然難以適應(yīng)現(xiàn) 代高等教育的需要。 因此高校教師的職稱評聘必須打破終身制和單一制， 建立根 據(jù)教師實(shí)際能力和水平的不同等級、 不同層次的多元型評聘制度。 而一個(gè)高校要 想上水平， 辦出自己的特色， 就必須建立起完善

16、的師資績效評價(jià)體系。 我國高校 人事管理體制之所以存在上述問題和弊端， 是與我國高等教育長期處于公辦高校 “一統(tǒng)天下” 的格局，高校管理體制僵化， 學(xué)校人事制度套用政府機(jī)關(guān)的國家干 部人事管理模式等原因分不開的。 這種體制下的人事制度缺乏必要的活力， 在管 理實(shí)踐中往往“重人治、輕法治” ,缺少規(guī)范性和科學(xué)性， 也不能很好地體現(xiàn) “以 人為本”的時(shí)代要求。三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對策與措施 為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)條件下世界教育發(fā)展的趨勢， 高校必須根據(jù)我 國高等教育發(fā)展戰(zhàn)略和學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的要求， 強(qiáng)化人力資源觀念， 樹立“以人為 本”的人力資源管理理念， 通過健全人才規(guī)劃機(jī)制、 完善人才

17、激勵(lì)機(jī)制和創(chuàng)造良 好外部環(huán)境等，搞好高校人力資源管理，以促進(jìn)學(xué)校規(guī)模、質(zhì)量、效益的協(xié)調(diào)發(fā) 展。近幾年來， 為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的需要， 進(jìn)一步促進(jìn)高等教育事業(yè)的 發(fā)展，我國各個(gè)高校以人事制度的改革為突破口進(jìn)行了多方面的校內(nèi)綜合改革， 在人事管理方面實(shí)行的“因事設(shè)崗、雙向選擇、擇優(yōu)聘任”的原則已初步呈現(xiàn)出 人力資源管理模式的框架的可喜局面。 為了加強(qiáng)高校人力資源管理， 可以從一下 幾方面著手進(jìn)行。（一）根據(jù)高校教師人力資源特點(diǎn)強(qiáng)化人力資源觀念 1高校人力資源管理實(shí)踐在應(yīng)用人力資源管理理論成果時(shí)應(yīng)特別注意高校 教師人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)在聯(lián)系和客觀規(guī)律。 高校人力資源管理根據(jù)其特定的 對象具有如

18、下特點(diǎn)： 一是高校人力資源管理的主要對象是從事高等教育教學(xué)、 科 研活動(dòng)的教師及其與組織、環(huán)境、人、事、物之間的相互關(guān)系。高校教師人力資 源在開發(fā)、 利用中不斷提升其內(nèi)涵價(jià)值。 這將進(jìn)一步促進(jìn)人力資源的增值， 同時(shí) 又對其他物力資源的繼續(xù)開發(fā)， 在深度和廣度、 效率與效果方面起著決定性的作 用。二是高校教師人力資源管理有其客觀的內(nèi)在規(guī)律。 高校教師的勞動(dòng)具有創(chuàng)造 性、復(fù)雜性、特殊性的特點(diǎn)，是高學(xué)歷、高智力的知識密集型群體，對實(shí)現(xiàn)自我 價(jià)值的渴求以及獲得尊重的愿望更加強(qiáng)烈。2高校應(yīng)確立“以人為本，人才第一”的人力資源管理觀念。曾任哈佛大 學(xué)校長的南特說過： “大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它

19、一代一代教師 和學(xué)生的質(zhì)量”。因此在高校人力資源管理工作中，相關(guān)人員要牢固樹立以教師 為中心的管理思想， 盡快轉(zhuǎn)變高校管理和服務(wù)部門的觀念， 明確其工作定位和服 務(wù)；要通過對現(xiàn)有人力資源管理人員的全面培訓(xùn)和吸收高層次人力資源管理人 才，使之提高素質(zhì)、增強(qiáng)能力，致力于人力資源的開發(fā)、合理配置和利用，力求 做到人力資源管理方法的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍， 保證高校人力資源管理工作的全面推進(jìn)。（）逐步完善咼校人力資源管理規(guī)章制度的建設(shè)在一個(gè)國家或者一個(gè)單位，必須要有規(guī)章制度才能規(guī)范人的行為， 才能為這 個(gè)國家或者單位創(chuàng)造利益。而在高校里面之所以人事管理混亂，其中很大程度上 的原

20、因就是學(xué)校沒有一套行之有效的規(guī)章制度。因此，完善高校管理規(guī)章制度成 為工作之首，特別是人力資源管理制度的建設(shè)。它包括有：獎(jiǎng)懲制度；考核制度； 激勵(lì)機(jī)制；工資福利制度；崗位責(zé)任制度；進(jìn)修培訓(xùn)制度；經(jīng)費(fèi)保障制度等。除 了完善規(guī)章制度外，還應(yīng)該完善人力資源管理機(jī)構(gòu)建設(shè)。人力資源管理機(jī)構(gòu)是實(shí) 施人力資源管理的組織，負(fù)責(zé)學(xué)校的教職員招聘與任用，崗位設(shè)置與職責(zé)的制定， 教職員工作表現(xiàn)考核，職級、編制與工資，員工福利、健康和安全保障，員工晉 升，員工培訓(xùn)，員工檔案管理，人事政策修訂，人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)告等工作。它要 求有適當(dāng)?shù)臋C(jī)構(gòu)設(shè)置和必要的人員配備。 另外，我國高校內(nèi)部應(yīng)成立教師員工代 表大會(huì)等相應(yīng)的民主監(jiān)督

21、機(jī)構(gòu)，這對完善人力資源管理結(jié)構(gòu)、維護(hù)有關(guān)組織和個(gè) 人的權(quán)益、提高民辦高校內(nèi)部管理水平也是非常有益和必要的。（三）制定高校人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略的思考和發(fā)展的視角進(jìn)行科學(xué)合理的目標(biāo)定 位，要把培養(yǎng)、引進(jìn)、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來，制定出戰(zhàn)略性人力資源管理 的長遠(yuǎn)規(guī)劃。一是要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展定位、規(guī)模和任務(wù)，制定出具有超前性和一 定彈性的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃， 并以此為依據(jù)，制定具體的中、短期 實(shí)施計(jì)劃；二是要把引進(jìn)、培養(yǎng)和保持優(yōu)秀人才放到高校人力資源開發(fā)與管理的 首位，圍繞學(xué)科建設(shè)，做好高層次人才的培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引的規(guī)劃工作。要根據(jù) 高校人力資源開發(fā)所具有的

22、繼承性特征，既著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引高層次 的學(xué)科帶頭人，又必須著眼于長遠(yuǎn)，把大師級和旗幟型學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)作為人 力資源開發(fā)與管理的長期目標(biāo)，確保學(xué)科整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。利用有效的培訓(xùn) 機(jī)制來增加教師的發(fā)展機(jī)會(huì)。加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，根據(jù)不同級別、不同層次的教 師設(shè)計(jì)出不同的培訓(xùn)方案。以上措施可能部分地減少因教師流失而對高校造成的 不必要的損失，實(shí)現(xiàn)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。（四）完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制高校招聘人才不能任人唯親，要面向全社會(huì)公開招考，更不能只看學(xué)歷，現(xiàn) 在一些高校招聘教師甚至要查第一學(xué)歷是不是本科，是不是統(tǒng)招，是不是名校， 即使是博士畢業(yè)還要查本科、 碩士所學(xué)過的專業(yè)是不是

23、一致， 看似公正的嚴(yán)格條 件實(shí)際上限制了高校人才的多樣化發(fā)展。 “英雄不問出處”，試想，如果當(dāng)初職業(yè) 學(xué)校都未畢業(yè)，還身有殘疾的華羅庚沒有受到熊慶來的重視并被邀到清華大學(xué)工 作，中國的數(shù)學(xué)界將會(huì)失去怎樣的一位泰斗？因此， 應(yīng)該強(qiáng)化教師資格認(rèn)定的職 業(yè)能力認(rèn)定作用， 凡是社會(huì)上有志從事高教工作的人， 只要其通過了高校教師資 格認(rèn)定，就可以平等的參與高校的招聘競爭， 另外要讓更多擁有交叉學(xué)科知識的 人才進(jìn)入高校教學(xué)和科研體系，這樣也有助于高校的學(xué)科創(chuàng)新和發(fā)展。（五）引進(jìn)有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制 人力資源開發(fā)的本質(zhì)在于最大程度地調(diào)動(dòng)人的積極性， 使其潛在能力盡可能 的得到釋放。 最有效的手段就是給予適當(dāng)?shù)木衽c物質(zhì)上的激勵(lì)。 應(yīng)該有合理的 薪酬設(shè)計(jì)來提高教師的經(jīng)濟(jì)待遇。 教師整個(gè)行業(yè)待遇偏低是顯而易見的， 但我們 可以通過合理的薪酬設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)出比較符合高校教師工作性質(zhì)的薪酬制度和 福利制度， 以保障教師經(jīng)濟(jì)地位在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上不斷提高； 用有效的績效考核來 確認(rèn)教師的工作成績。 科學(xué)的績效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理 地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬， 同時(shí)也是教師職務(wù)升遷、 聘任和做好工作安排應(yīng)當(dāng)認(rèn)真 考慮的一個(gè)重要依據(jù)， 對教師的成長及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激 勵(lì)作用。合理的績效