人力資源管理培訓方案設計

1、豐田公司概況（一）豐田簡介豐田汽車公司（自動車株式會社，toyota motor corporation；）簡稱“豐田（toyota），創(chuàng)始人為豐田喜一郎，是一家總部設在日本愛知縣豐田市和東京都文京區(qū)的汽車工業(yè)制造公司，前身為日本大井公司，隸屬于日本三井產(chǎn)業(yè)財閥。豐田是世界十大汽車工業(yè)公司之一，日本最大的汽車公司，創(chuàng)立于1933年。豐田汽車隸屬于豐田財團。（豐田財團是以豐田佐吉創(chuàng)立的豐田自動織機為母體發(fā)展起來的龐大企業(yè)集團，2006年僅豐田汽車的關(guān)聯(lián)結(jié)算收入就達210369億日元，經(jīng)常利潤20873億日元，凈利潤13721億日元。截至2007年11月，員工總數(shù)達到30.9萬人。 豐田財團旗下?lián)?/p>

2、有5家世界500強企業(yè)，分別是豐田汽車、豐田自動織機、豐田通商、愛信精機、日本電裝。十幾家財團一級企業(yè)均是世界知名企業(yè)，產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋汽車產(chǎn)業(yè)從上游原料到下游物流的所有環(huán)節(jié)。不僅如此，豐田還立足于汽車產(chǎn)業(yè)的未來，不在環(huán)保和新能源領域投資，成為環(huán)保汽車的領軍者。豐田汽車公司自2008始逐漸取代通用汽車公司而成為全世界排行第一位的汽車生產(chǎn)廠商。豐田汽車(2張)其旗下品牌主要包括雷克薩斯、豐田等系列高中低端車型等。1895年，豐田喜一郎出生于日本，畢業(yè)于東京帝國大學工學部機械專業(yè)。1929年底，豐田喜一郎親自考察了歐美的汽車工業(yè)。1933年，在“豐田自動織布機制造所”設立了汽車部。 1937年至1945

3、年二戰(zhàn)期間，豐田為日本生產(chǎn)各類裝甲車、汽車等軍用裝備。為二戰(zhàn)日本侵略中國、東南亞，罪行累累。從1946年起戰(zhàn)后生產(chǎn)豐田牌、皇冠、光冠、花冠汽車名噪一時，近來的克雷西達、雷克薩斯豪華汽車也極負盛名。豐田的產(chǎn)品范圍涉及汽車、鋼鐵、機床、農(nóng)藥、電子、紡織機械、纖維織品、家庭日用品、化工、化學、建筑機械及建筑業(yè)等。1993年，總銷售額為852.83億美元，位居世界工業(yè)公司第5位。全年生產(chǎn)汽車445萬輛，占世界汽車市場的9.4%。目前，豐田是世界第一大汽車公司，在)世界汽車生產(chǎn)業(yè)中有著舉足輕重的作用。目前豐田汽車依然是日本軍用汽車與裝甲車的最大生產(chǎn)商，并且每年負責大量日本裝甲車與軍用汽車維護。豐田公司標

4、識豐田公司的三個橢圓的標志是從1990年初開始使用的。標志中的大橢圓代表地球，中間由兩個橢圓垂直組合成一個t字，代表豐田公司。它象征豐田公司立足于未來，對未來的信心和雄心。豐田公司在中國中國市場在豐田汽車公司發(fā)展中，重要地位不斷提升。為了能使企業(yè)能在中國更好發(fā)展，適應中國特色，發(fā)掘更大潛力，出了不斷加大對中國市場的技術(shù)設備投資，還要不斷培育本土工人，工作豐田的員工了解公司，適應公司，進而更好地為公司進步貢獻力量。因而，培訓與開發(fā)的重要性，也日益凸顯出來。（二）組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源情況豐田公司的人力資源管理一、 豐田人事部豐田人事部門是一個極為強勢的部門。其權(quán)威來自于多個方面，1、源于人事部門

5、是各項人事政策的制定者，員工成長的培養(yǎng)者和規(guī)劃者。豐田人視人事政策為公司法律，“有法必依”，體現(xiàn)了豐田人極高的法制意識，也使得人事部門成為政策的化身。2、源于員工對人事部門的尊敬和信任。人事政策考慮問題全面、細致、長遠，涉及到公司各個部門、各個領域，涉及到每個員工的近期、遠期切身利益，而這些政策經(jīng)過多年的宣傳、實踐，逐漸深入人心。3、源于豐田人事部門持續(xù)不斷地培養(yǎng)并向各個部門輸送了大量優(yōu)秀管理人才。豐田人事部門每年會招聘一批優(yōu)秀人才，放到各地銷售部門進行鍛煉，然后再從中選拔部分有潛力的人才進入人事部門，從基礎開始進行培養(yǎng)。這些人才逐步成熟、成長起來，成為人事管理、人才培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等領域的專家

6、，再通過崗位輪換派到世界各地豐田事業(yè)體的管理部門、營銷部門擔任要職，成為既懂銷售又精通人事的管理者。 從人事部門出來的管理者，了解公司戰(zhàn)略，熟悉公司文化，是豐田公司各項人事政策有力支持者和執(zhí)行者，同時，人事部門的工作經(jīng)歷使他們在人才培養(yǎng)、人才使用、團隊建設、成本控制以及溝通交流等方面比其他部門管理者技高一籌。二、豐田人力資源管理理念豐田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“豐田之路”，總括起來就是五個詞語十四個字“挑戰(zhàn)、改善、現(xiàn)地實踐、尊重、團隊協(xié)作”?！柏S田之路”作為公司價值觀，體現(xiàn)在豐田人經(jīng)營 管理的各個方面，為全球豐田事業(yè)體人力資源管理的“指揮棒”。 豐田公司把遵守規(guī)章制度放在第一位。遵守

7、規(guī)章制度體現(xiàn)在三個方面：第一、規(guī)則手續(xù)明確化；第二、嚴格并公平的運用規(guī)則；第三、規(guī)則的指導思想內(nèi)容必須向員工徹底貫徹。這對人力資源管理者提出了較高的要求，要讓員工遵守規(guī)章制度，首先在制定制度時就必須全面考慮，每一個細節(jié)都應考慮相應的解決方案，廣泛聽取多方面意見，并對員工進行宣傳說明，讓每個員工都能 充分理解、接受。只有員工充分理解、接受的規(guī)章制度，才能得到員工的尊重并有效執(zhí)行。這也充分體現(xiàn)了對員工尊重。 三、豐田的人才招聘1、豐田公司的模糊管理歐美人力資源管理模式的基礎就是崗位分析，在此基礎上制定崗位說明書。但豐田公司卻并非這樣。豐田公司實行的是模糊管理。模糊管理不是每個人沒有職責或者職責不清

8、，而是根據(jù)員工能力提高速度，逐漸擴大工作范圍、增加工作職責，促進其更快、更好地發(fā)展。如果像歐美一樣，員工僅局限在一個領域，就會造成只關(guān)心本職工作，其他工作事不關(guān)己，團隊合作差，同時如果熟悉一項工作后不能及時擴大其工作范圍，增加其工作職責，對其個人成長不利。豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對專業(yè)的要求低于對綜合素質(zhì)的要求。在豐田公司，學法律的搞采購，學汽車的搞人事，學計算機的搞制造這種現(xiàn)象比比皆是。這得益于其完善、成熟的崗位輪換制度。只要你優(yōu)秀，崗位輪換制度就會把你培養(yǎng)成一個復合型的多面手。2、豐田公司的招聘理念豐田公司的招聘理念是，只招合適的，不要最優(yōu)秀的。在中國豐田事業(yè)體內(nèi)，你很少見到

9、來自北大、清華的畢業(yè)生。大多數(shù)學生來自吉林大學、大連理工、天津大學、北外、四川大學、中山大學，甚至一些省級院校，來得學生也不是最優(yōu)秀的。3、豐田公司對應屆生情有獨鐘同所有跨國企業(yè)一樣，豐田公司喜歡招用應屆大學畢業(yè)生、中職生。豐田公司提倡終身雇傭。正如一位豐田事業(yè)體制造部長在新員工入社動員會上所說，豐田公司把大家招進來，就有責任和義務把大家負責到退休。應屆畢業(yè)生可塑性強，工作熱情高，經(jīng)過豐田文化熏陶，很快會適應其快節(jié)奏、高壓力的工作。4、豐田公司員工招聘方法中國豐田事業(yè)體人員招聘通常一年一至二次。主要集中在歲末年初。首先會有一次持續(xù)近兩月的大型學校宣傳，然后參加學校專場招聘會。優(yōu)秀者進入公司參加

10、復試。對于操作工人，還必須到公司技能培訓中心進行動手能力、手腦靈活性等測試。公司各級對招聘面試非常重視，層層篩選，層層把關(guān)。在四川一汽豐田，招聘一個辦公室文員，招聘擔當要按1：16進行篩選，再按1：8推薦給人事主管篩選，人事主管按1：4推薦給部門主管篩選，最后部門主管按1：2推薦給總經(jīng)理做最后裁定。其中任何一個環(huán)節(jié)達不到比例要求，就會從頭再來一次。即使順利，前后至少也要花一個月時間。5、豐田公司員工編制控制 因為公司工作穩(wěn)定、福利較好，員工流失率極低，所以每年對人員招聘控制得非常嚴格。部門要提出增員計劃，必須附加詳細地、具有說服力的定量分析報告。通常情況下，如果沒有業(yè)務內(nèi)容增加，計劃很難得到人

11、事部門批準。人員培訓方案設計培訓需求分析1、培訓開發(fā)活動背景豐田汽車公司（自動車株式會社，toyota motor corporation；）是一家總部設在日本愛知縣豐田市和東京都文京區(qū)的汽車工業(yè)制造公司，隸屬于日本三井財閥。豐田汽車公司自2008始逐漸取代通用汽車公司而成為全世界排行第一位的汽車生產(chǎn)廠商。其旗下品牌主要包括凌志、豐田等系列高中低端車型等。 豐田自創(chuàng)業(yè)以來，一直以 通過汽車，“創(chuàng)造富裕社會” 為基本指導方針。 在中國，豐田除了致力于與一汽合作的在天津、成都、長春，與廣汽合作的在廣州的汽車生產(chǎn)事業(yè)以外，在汽車技術(shù)和相關(guān)政策領域，以及包括傳授豐田生產(chǎn)方式 (tps) 和智能交通系統(tǒng)

12、 (its) 、綠化事業(yè)等諸多領域，積極、廣泛地開展與中國的交流合作。 豐田以 環(huán)境保護 、 交通安全 、 人才培養(yǎng) 為中心，持續(xù)開展社會貢獻活動。作為 優(yōu)秀企業(yè)公民 ，不斷為中國的經(jīng)濟、社會的發(fā)展做出貢獻。 作為一家受社會信賴的 優(yōu)秀企業(yè)市民 ，豐田將匯集集團之綜合能力，在努力協(xié)調(diào)人類、社會和環(huán)境關(guān)系的同時，力爭與中國社會同步發(fā)展。 為了進一步打開市場，擴大市場份額，豐田汽車企業(yè)在中國境內(nèi)引入了新的生產(chǎn)線，同時也吸收了大量新員工。為了幫助新員工適應工作內(nèi)容，融入企業(yè)環(huán)境，因而開展培訓。培訓內(nèi)容主要以學習企業(yè)生產(chǎn)應用技術(shù)以及掌握企業(yè)文化為主。2、培訓需求調(diào)查通過問卷分析和訪談法，隨機對100名

13、各部門新員工開展調(diào)查，了解新入職生產(chǎn)員工的培訓需求，調(diào)查結(jié)果如下。49%的員工認為十分有必要進行一次新員工培訓，幫助他們了解企業(yè)進而更好開展工作，12%員工不愿意進行培訓，認為是浪費時間；其余員工態(tài)度中立。關(guān)于員工最希望接受的培訓內(nèi)容52%的員工希望能學習企業(yè)中正在操作的技術(shù)；70%的員工希望能夠了解企業(yè)文化，掌握現(xiàn)行的制度；46%的員工希望能增加同新同事的了解。根據(jù)調(diào)查，這次的培訓開發(fā)活動內(nèi)容主要包括三方面：企業(yè)技術(shù)掌握，企業(yè)文化了解以及團隊協(xié)作培訓。培訓計劃的制定（一）培訓內(nèi)容新員工培訓內(nèi)容1、公司概況2、主要制度和政策介紹歡迎致辭公司的創(chuàng)業(yè)史、發(fā)展史、目標、優(yōu)勢和問題企業(yè)文化各個機構(gòu)的分

14、配以及職能目標客戶豐田的產(chǎn)品介紹組織結(jié)構(gòu)以及戰(zhàn)略主要經(jīng)理人的構(gòu)成各個職能部門之間的關(guān)系3、薪酬政策 工資和工資范圍 節(jié)假日補貼 薪水的發(fā)放形式 購買內(nèi)部產(chǎn)品的優(yōu)惠政策 工作費用報銷制度 4、公司福利5、安全教育保險經(jīng)濟性福利：免費通車、免費午餐、免費體檢、免費服裝、困難補助、住房補貼加班補貼休假：病假、婚喪假、探親假、產(chǎn)假在職培訓娛樂和輔導：旅游補貼、團隊活動其他操作安全火災預防和控制事故報告事故處理程序和報告職業(yè)安全與衛(wèi)生條例6、雇員權(quán)利和義務7、硬件設施雇傭條件和環(huán)境分配以及晉升見習期和上崗后的表現(xiàn)病假和遲到報告制度管理者的權(quán)利合同政策與條款業(yè)績的監(jiān)督和評估紀律和申述合同宗旨設備的參觀飲食

15、服務雇員的入口區(qū)域限制停車場急救休息室1、 豐田價值觀：（1）開朗,進取,活力（2）認真,關(guān)心,共有（3）感恩戴德,飲水思源2、公司使命： （1）通過汽車創(chuàng)造美好生活,服務和諧社會.（2）尊重個性,團隊合作（3）始終貫徹顧客第一的宗旨,根據(jù)客戶的需地提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和高質(zhì)量的服務3、薪酬政策：基本工資：本科生3500，碩士生4200，試用期發(fā)80工資，一年發(fā)16個月工資。（二）培訓師的選擇本次培訓的培訓師主要由外部聘請的五位人力資源專家和技術(shù)部長擔任，還有五位教練進行拓展訓練。這樣既可以節(jié)省成本又可以起到很好的培訓效果。本次培訓的學員為豐田公司的基層新員工。本次培訓由人力資源部進行組織和策劃。

16、培訓師與人力資源部經(jīng)理在入職培訓中的關(guān)系培訓內(nèi)容培訓師人力資源部經(jīng)理設計入職培訓內(nèi)容培訓師幫助設計人力資源部經(jīng)理向培訓師咨詢想新員工介紹企業(yè)的歷史、人事政策、規(guī)章制度 等等由人力資源部經(jīng)理實施想新員工介紹任務和工作期望由培訓師實施想員工介紹工作團隊和工作環(huán)境由培訓師實施對新員工進行激勵由培訓師實施（三）培訓時間安排培訓時間安排表時間培訓內(nèi)容第一天上午8：00-9:00公司簡介（歷史、發(fā)展、市場情況）9:15-10:15公司價值觀、組織結(jié)構(gòu)介紹10:30-11:30安全教育及操作規(guī)范第一天下午13:30-14:30管理游戲14:45-15:45公司規(guī)章制度介紹16:00-17:00 薪酬政策以及

17、提問環(huán)節(jié)第二天8:00-11:30拓展訓練13:30-17:00拓展訓練第三天8:00-15:00部門技能培訓第四天8:00-15:00部門技能培訓第五天8:00-15:00部門技能培訓（四）培訓地點本次培訓的地點主要安排在公司的教室里進行，分為五個小組，在五個教室同時進行培訓，每個教室50人，由一個培訓師進行培訓，共五個培訓師。第二天的拓展訓練在公司的大操場上進行，300人同時進行拓展訓練，但是還是分為五個小組，每個小組在進行內(nèi)部分組。第三天到第五天的部門培訓由部門負責人進行培訓，并在生產(chǎn)車間進行培訓。（五）培訓目的這次的培訓是新員工的入職培訓，主要的目的有如下幾個：1、 讓新員工了解企業(yè)的

18、發(fā)展和歷史，有助于他們更好地工作2、 讓新員工對組織的價值觀和文化有一定的了解，讓他們更好地融入組織3、 增進員工間的感情4、 了解公司的規(guī)章制度，以便以后的考核做鋪墊5、 薪酬政策的講解會讓員工更加明確自己的薪酬情況6、 增加員工對組織的認識和忠誠度7、 通過體能訓練既可以增進感情又可以加強員工身體素質(zhì)（六）培訓的保障為了達到更好地培訓目的，也為了更好地讓新員工了解豐田的文化以及價值觀，讓員工積極地參與培訓，我們的培訓要做到以下幾點：1、確定培訓的需求。1開展培訓需求調(diào)查工作，包括建立員工培訓檔案，注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況和培訓次數(shù)，也可參照員工人事檔案、員工工作的績效等方面的建立。全

19、面掌握企業(yè)變化情況，隨時掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，人員配置，企業(yè)發(fā)展方面等各方面的變動！要有針對性的進行培訓。初步了解員工對培訓工作的需求，可以從員工投稿、建議或?qū)Ｈ素撠熓占R報。2當培訓成必要時，就要開始著手調(diào)查準備工作。它包括確定需求調(diào)查工作的目標，選擇合適的培訓需求方法。3在調(diào)查時了解受訓者的現(xiàn)狀，包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓，需要什么樣的培訓。確定要受訓員工期望獲得的培訓效益。4調(diào)查完后，分析調(diào)查資料，可以從員工的角度分析；需求企業(yè)的內(nèi)、外兩方面培訓，頒發(fā)等級證書。也可從企業(yè)角度分析；企業(yè)的目標是否讓顧客滿意以及培訓的環(huán)境是否滿足員工的需要。 2、設計培訓計劃。培訓計劃制定依

20、據(jù)有企業(yè)或部門培訓需求分析結(jié)果。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃可利用的培訓資源。培訓計劃的內(nèi)容包括培訓策略，培訓政策，培訓任務分析，現(xiàn)狀分析，培訓需求分析，培訓目標，培訓對象（新員工，有能力且符合企業(yè)發(fā)展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進行不同的培訓。培訓的資源，培訓內(nèi)容（培訓時間，地點，規(guī)模，培訓教師，費用，方式）等一些信息。培訓活動安排，培訓效果分析各培訓效益分析。培訓計劃制定程序：指定編制員工培訓計劃人員，切實了解情況，進行深入調(diào)查研究。制定培訓的總體目標，企業(yè)人力資源的總體計劃，培訓需要分析確定目標項的子目標包括實施過程，分析 培訓資源以確保各項目標都有相應的人力，物力和財力的支持優(yōu)化平衡各

21、指標。 3、進行培訓準備。1.布置培訓場所，不同的培訓有不同的場所將布置要求明確告訴場地提供者，并作實地檢查。給培訓人員一個舒適的環(huán)境。2.準備培訓工具及教材，可使用計算機等軟件，提供的技術(shù)需求與培訓的內(nèi)容相符合以至于讓受訓人員清楚明白的了解他們所學的知識。3.選擇培訓的教師尤為重要，首先教師必需要有教學愿望，其次有很強的表達能力，有耐心、熱心，具有幽默感吸引員工的學習，再次他必須對企業(yè)內(nèi)部實際情況非常了解或者熟悉精通專業(yè)知識4.確定培訓的方法，培訓的方法多種多樣，主要有以下幾種，利用課堂討論法進行員工的培訓。先把具有代表性、啟發(fā)性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準備，然后在課堂上討論，提示正

22、確結(jié)論，評價討論的質(zhì)量。利用案例培訓法培訓員工。要求每個員工研究案例提供的信息，并根據(jù)具體情況做出決策，提高培訓的效果。利用經(jīng)營管理策略模擬，在經(jīng)營管理策略模擬中虛擬一個環(huán)境，并分配給參與者一定的角色。要求他們做出適當選擇，使他們到了真正的環(huán)境能靈活自用。利用工作輪換法，將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位的擴展其經(jīng)驗的培訓方法。這種知識擴展對完成更高水平的任務很有必要。利用課堂教學，教師可以在相對較短的時間內(nèi)傳送大量信息。利用遠程學習，近些年來一些企業(yè)開始利用電視會義、網(wǎng)上教育等方式進行培訓。提供靈活性和自主性的教學方式。 5、員工培訓的實施、開展和加強。對剛?cè)肼毜膯T工，首先讓員工掌握企業(yè)界的概念

23、、文化，企業(yè)的組織機構(gòu)與管理體制，人事規(guī)章，崗位職責與工作的要領，員工的行為規(guī)范。培養(yǎng)員工的認同感，要求新員工確定自己的工作態(tài)度和目標，以盡快完成角色的轉(zhuǎn)換。對于在職員工的培訓，不同崗位的員工進行培訓。如管理類的員工，他們對企業(yè)的發(fā)展起著極其重要的作用。這些員工主要通過訓練、輔導、討論來提高管理者的管理能力和執(zhí)行能力。如專業(yè)技術(shù)人員，在培訓中要選擇一些有啟發(fā)性、超前性、專業(yè)性的教學內(nèi)容。培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造性思維。如服務類方面的員工，必須讓他們懂得公共場所禮節(jié)，接待客人，時間管理，以至于提高上司的工作效率和滿足顧客的需求。 6、強化培訓管理的工作。首先，建立完善的培訓制度，員工正式參加培訓前

24、應根據(jù)需要而向培訓管理部門提出申請，申請批準后可參加培訓。參加培訓后要達到的技術(shù)能力等方面的水平。如果培訓優(yōu)秀者給予升職或設立先進獎。如果培訓后違約的補償。其次，進行培訓預算的評估。（七）培訓方式前言：近期，我公司進廠房行大規(guī)模擴張，引進了300余名新員工。面對如此龐大的員工新生，我們?nèi)肆Y源部做好了充足的準備，將在我公司培訓學校，同時對300名新員工進行培訓。我們將向新員工提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，

25、使他們盡快進入角色。培訓的必要性：有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求，在社招新員工加入企業(yè)之后，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企業(yè)就要承擔培育的責任。大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進行對比、位置和職責的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等，由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔較大的職責，如果將這些內(nèi)容忽視，那么很可能對團隊帶來極大的影響。 常用的培訓方式：方式怎么做什么時候做演講演示怎么做宣布決定或介紹程序講授叫別人怎么

26、做觀察其他人做輔導學員以提高能力填寫表格操作某些儀器技巧演示問與答自問自答問，然后鼓勵其他人回答某些人提問，鼓勵其他人回答問，然后點名回答一些簡單的問題一些沒有標準答案的問題所問情況是非常普遍的有討論價值的問題需要大家更集中精力時錄像帶課前準備能夠支持學習觀點的錄像帶看，做記錄，思考，討論，解釋案例討論設計與課程相關(guān)的案例安排時間進行討論介紹要達成的目的每組要演示他們的討論結(jié)果回顧并討論學習要點練習運用學習要點經(jīng)驗分享從不同的角度解決問題角色演練技巧練習三個人一組一個人觀察并給出反饋其他兩個人練習，輪換角色要求發(fā)現(xiàn)34個優(yōu)點和34個可以改進之處運用學習要點，特別是一些技巧分享經(jīng)驗形成習慣問卷設

27、計問卷要求學員隨機回答而不用過多的思考理解或者分析自己，狀況或者他人在某些問題或技巧上對自己進行測試游戲描述相關(guān)的細節(jié)解釋活動目的回顧學習要點控制環(huán)境使學習觀點深入淺出小組討論根據(jù)討論的觀點進行分組解釋討論的目的控制討論的時間保證討論的方向是一致的與學習的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的問題一些復雜又爭論的問題有代表性的問題每個人都會有自己觀點的問題可以從不同角度看的問題方式選擇要點：1、新人的特點優(yōu)點缺點(1)有熱情(2)有膽量(3)創(chuàng)新元素多(4)個性化強(5)智商高(1)缺乏能力(2)經(jīng)驗不豐富(3)成熟度低(4)標準化弱(5)情商低2、新員工應具備的素質(zhì)(1)觀察，學會生活中觀察，舉一反三(2)親身體會，

28、一分工作一分積累，一分成長和機會(3)思考，80%的錯誤是20%的人犯的(4)感悟，不要總忙于現(xiàn)在的工作形勢(5)勤奮，勤能補拙，笨鳥先飛，一勤遮百丑，一勤天下無難事(6)積累，善于提問(7)堅持，堅持就是勝利3、培訓方式與學習效果的關(guān)系此次培訓方式選擇：通常，人們能夠集中精力在一件事情上的時間不會超過7分鐘，這就意味著每7分鐘我們要換一種培訓方式。在此次新員工培訓活動的設計中，可以大量采用小組活動的方式，通過學員的討論和交流，鼓勵學員表達自己的思想和情感，強化學員對概念的理解，鼓勵人際交往和決策的制定。要求新職員們以小組為單位分析并討論問題，最后找到解決問題的方案。除此之外，我們還精選了兩款

29、能夠增進彼此了解和協(xié)作的小游戲，能在數(shù)小時的培訓期間帶給大家娛樂和休閑的享受。在學習者積極參與的情況下，學習效果才會更好。具體的方式選擇如下：1、 演講特點：培訓者講，學習者聽和記，很少提問和討論。優(yōu)勢：學習者人數(shù)多；便于培訓者事先準備，在規(guī)定時間內(nèi)完成講座內(nèi)容。2、 錄像帶特點：播放內(nèi)容要求嚴格，保持場所安靜，介紹詳盡。優(yōu)勢：學習者人數(shù)可多可少，方便學習者從視聽上加深了解，不枯燥。3、 案例討論(主要方式)特點：培訓者引導參與者對某個事件的來龍去脈進行分析，尋找原因和對策。優(yōu)勢：(1) 參與性強，變學員被動接受為主動參與；(2) 將提高學員解決問題的能力融入知識傳授中；(3) 教學方式生動具

30、體，直觀易學；(4)可以激發(fā)學員的學習積極性；(5)學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的。分析要素：(1)特定的教學目標；(2)案例分析的目標；(3)具體時間或案例的特點；(4)受訓者的特點；(5)教學時間；(6)教學情境概況；(7)培訓者自身的特點和教學特點。幫助受訓者掌握分析問題和解決問題技能的一天途徑是給他們講故事，在故事里某個組織中的員工要么遇到了一個什么問題，要么必須做出某項決策。在分析案例時，我們將以小組為單位，最后讓小組向大家報告他們的分析過程和解決方案。這種以一定管理情境為背景的問題解決形式不僅能為受訓者提供需要學習的概念的例證，還能鍛煉他們的溝通技能，促進理論和實踐的結(jié)合。

31、4、 游戲特點：以模擬方式扮演不同角色或完成某些任務，輕松愉快，不用花很多時間準備優(yōu)勢：有利于調(diào)劑培訓方法，能夠?qū)W習者進行技能訓練游戲內(nèi)容：轉(zhuǎn)個圈圈找朋友一、目的：拉近彼此之間的距離，展現(xiàn)行動 力及人性的積極熱情，且可加速彼此間的 認識。二、條件： （一）人數(shù)60人為一組 （二）空曠場地三、方式： （一）將員工分為a,b兩組，a組32人，b組28人。（二）兩組站成同心圓，a組在外，b組在內(nèi)。（三）音樂開始，a組順時針方向行走，b組逆時針方向行走。要求行走盡量勻速，員工間相互的距離不變。（四）音樂突然停止，b組員工原地不動，a組迅速找到相近的某一個b組員工，并在其面前站好，沒有找到b組員工的a

32、組員工淘汰。（五）淘汰的a組員工做自我介紹，進入休息區(qū)，剩下的a組人員向b組人員做自我介紹，在兩分鐘時間內(nèi)告訴對方姓名，年齡，特長愛好等信息。（六）兩分鐘后，a，b兩組人員全部向后轉(zhuǎn)，由b組員工匯報面對自己的員工的姓名，年齡，特長愛好等信息，并由a組員工確認是否正確，忘記或信息錯誤的b組人員淘汰。（七）a，b兩組員工互換，重復（一）至（五）進行下一輪，直至剩下五人為勝利者。豐田團隊訓練之無限挑戰(zhàn)一、目的：鍛煉員工創(chuàng)新能力，溝通能力，團隊協(xié)作，實際操作能力。二、條件： （一）人數(shù)60人。 （二）準備報紙若干張。三、規(guī)則：（一）將60人分成兩組，每組30人。（二）將報紙平鋪在地上，兩組同時開始，在

33、10分鐘之內(nèi)，報紙上最大限度的留下人數(shù)多的一方獲勝。（三）要求員工的腳不能落在報紙外面，并且能夠保持在報紙上站立5秒鐘即為成功。（四）將報紙折成一半，進行第二輪，重復以上游戲，三輪過后成功多的一組獲勝。(八)課程設計課程設計圖表第一天上午8：00-9:00由人力資源專家介紹企業(yè)發(fā)展史、文化9:15-10:15由人力資源專家講解公司價值觀、組織結(jié)構(gòu)介紹10:30-11:30由部門負責人講解安全教育及操作規(guī)范及安全視頻第一天下午13:30-14:30由人力資源專家實施管理游戲14:45-15:45人力資源專家介紹公司規(guī)章制度介紹16:00-17:00薪酬政策以及提問環(huán)節(jié)，由培訓人員共同解答第二天8

34、:00-11:30由專業(yè)教練培訓13:30-17:00由專業(yè)教練培訓第三天8:00-15:00 部門負責人負責技能培訓第四天8:00-15:00部門負責人負責技能培訓第五天8:00-15:00 部門負責人負責技能培訓培訓的實施一、實施前準備培訓的實施工作主要是由人力資源培訓與開發(fā)人員來完成的。當準備工作進行到一定階段的時候，需要將前期工作的成果匯總起來，并付諸實踐。 通過培訓需求分析，確定了培訓內(nèi)容，針對新員工進行主要以學習企業(yè)生產(chǎn)應用技術(shù)以及掌握企業(yè)文化為主的培訓。前期已做好培訓需求分析，培訓內(nèi)容、培訓目標確定，培訓師、培訓方式、受訓者、培訓時間及場所的計劃與選擇。先將結(jié)果匯總，并做好其他準

35、備工作。（一）擬定一份培訓課程大綱（1） 說明培訓的目的、學習目標、內(nèi)容主題（2） 說明課堂行為規(guī)范，比如不能遲到、要積極參與討論、相互之間要多交流等等（二）編制培訓手冊、培訓教材公司自2003年起將一個舊工廠改變成了一個培訓中心，里面設有培訓室、裝配線終端和車間，本次培訓選擇分組培訓，同時進行。具體安排如下：(1)安全教育及操作規(guī)范在裝配線終端和車間進行。其他均在已有培訓室進行。(2)座位安排：除管理游戲和拓展訓練外，將椅子排放成半圓型。管理游戲和拓展訓練，根據(jù)游戲、訓練需要進行挪動，可排成u型(3)培訓室布置細節(jié)考慮噪音檢查空調(diào)系統(tǒng)及視頻音響設備的噪音，培訓室外的噪音色彩輕淡柔和照明光源主

36、要是日光燈。白熾燈分布在房間的四周，并且在需要投影時用作為弱光源培訓室椅子椅子應可移動，并有靠背可支持腰部，讓受訓者感到舒適反光檢查并消除金屬表面及電視屏幕的反光電源插座房間每隔6英尺設置一個電源插座，方便培訓者使用音響檢查墻面、天花板、地面和桌椅的反射及吸音情況，調(diào)試音響，調(diào)節(jié)其清晰度和音量視頻設備檢查調(diào)節(jié)投影清晰度，書寫板或活動掛圖的位置應與投影屏幕錯開墻與地面墻面可掛貼與培訓有關(guān)的資料，或是公司的宣傳室溫根據(jù)天氣及室內(nèi)燈光調(diào)節(jié)室溫（三）輔助性材料準備為使學員能夠記住所學習的技術(shù)和知識，使培訓真正有效，需準備以下輔助性材料。1、 閱讀材料（1） 與幻燈片保持一致（2） 提供給學員可以幫助他

37、們做筆記的材料（3） 準備參考材料，以便在培訓后參考閱讀2、 視覺材料（1） 根據(jù)已確定好的培訓內(nèi)容及培訓方式，準備相應的有關(guān)公司幻燈片、圖形、標語、照片、錄像片等（2） 字體和顏色設置上，字體要足夠大、醒目，顏色以藍和黑為主（3） 圖片的表現(xiàn)方式要形象生動，幻燈片的顏色要適當搭配，使之更具吸引力3、 聽覺材料聽覺材料包括令人感興趣的詞匯、音樂、聲音、故事、對話等等（1） 音調(diào)有一定的變化（2） 節(jié)奏保持一定的節(jié)奏，可以適時調(diào)整（3） 音量適宜，大家都能聽到即可（4） 發(fā)音清楚，以便學員都能聽清4、 感覺材料這次培訓感覺材料的準備工作主要與管理游戲和拓展訓練、操作演練有關(guān)，參加實踐活動。5、

38、培訓師的個人備注材料培訓師應有適合自己的一份準備材料，并選擇適合自己的方式來用。具體包括：（1） 時間安排和需要注意的細節(jié)（2） 幻燈片下使用注釋（3） 將學習要點和要做的事情用表格或其他方式清楚列出（四）培訓師的時間安排與組織保持一致（五）培訓通告擬定并發(fā)布發(fā)出培訓通告，用來告知目標受眾有關(guān)培訓項目的各項事宜，以便留出足夠的時間讓員工可以調(diào)整自己的工作安排。（六）編制培訓效果評估測試題及培訓效果反饋問卷測試時衡量受訓者學習收獲的有效方法。主要有以下幾點作用：1、 評價受訓者所面臨的問題以及困難2、 對學員進行激勵3、 考察培訓中的指導材料、培訓內(nèi)容、培訓方法以及活動設計是否存在問題、不足4、

39、 評價學員培訓后的收獲與表現(xiàn)（七）建立培訓的信息管理系統(tǒng)該系統(tǒng)除了能夠記錄、管理并向全體員工發(fā)布培訓課程信息，如課程的內(nèi)容介紹、時間地點安排等信息，同時還能記錄員工的培訓記錄、出勤狀況、培訓計劃等等二、 培訓成本預算表第一部分：受訓人員費用課程名稱受訓人員和時間受訓人員收入差旅及食宿費用資料及其他受訓人員費用總計受訓人員數(shù)量層次和步驟課程時數(shù)受訓人員時數(shù)每小時工資和福利總的收入年度旅費及食宿費用年度費用受訓人員費用總計培訓費用/(人小時)12345678910300基層培訓56時40時8每人32044200600014620012.1833課程名稱第二部分：培訓師費用中介機構(gòu)講師非機構(gòu)講師旅費

40、及食宿費用講師費用合計講師的數(shù)量和層次課酬/小時管理費用/小時課酬與管理費用/小時每年培訓時數(shù)年度課酬及管理費用年度課酬與管理費用總和/(人小時)講師數(shù)量年度課酬年度課酬/(人小時)年度差旅及食宿費用年度差旅及食宿費用/(人小時)年度講師費用合計年度講師費用/(人小時)12345678910111213145名37.55元42.5561190042.51名150026.81460243.3148602476.67課程名稱第三部分：培訓硬件費用場地改進設備和家具硬件費用合計每年場地改進費用每年場地改進費用/(人小時)設備家具費用明細年度設備家具總費用年度設備家具總費用/（人小時）年度硬件總費用年

41、度硬件總費用/(人小時)12345671050035350035003544000146.67三、實施過程1、 第一天：簡單概括訓練內(nèi)容2、 從早上8:00開始，先是概括地介紹人職訓練的內(nèi)容，表示對新員工的歡迎，負責公司人力資源的副總裁介紹公司的組織架構(gòu)，公司的歷史和文化，并與他們一起討論，時間大約為一個半小時。此外用大約兩小時討論公司的福利，另兩個小時討論豐田在質(zhì)量和團隊精神方面的政策。3、 第二天：團隊訓練，增強團隊合作精神和組織凝聚力。4、 第三天：技能訓練，提高實際操作能力。 由部門負責人負責本部門的技能培訓，指出新員工的不足，并幫助他們進行改進。培訓的效果評估一、培訓效果的評估的含義

42、 培訓效果的評估是指系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，通過運用不同測量工具來評估培訓目標的達成程度，以此判斷培訓的有效性并為未來舉辦類似培訓活動提供參考。其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓項目，提供科學的決策依據(jù)。一個培訓體系要有效都不能缺少管理循環(huán)pdca四個環(huán)節(jié)，這一循環(huán)中培訓評估環(huán)節(jié)是提高培訓體系有效性的基礎工作。一方面培訓評估結(jié)果是人力資源部門向上級匯報的重要材料之一，讓公司管理層和業(yè)務管理者認識到培訓能幫助業(yè)務部門產(chǎn)生績效，是重視、認可、支持和推進培訓工作的關(guān)鍵任務；另一方面通過培訓評估產(chǎn)生的信息，從課程角度可以提供給培訓師以為優(yōu)化課程和和講課的效果，從

43、培訓組織角度可以提高培訓服務水平，提高學員的滿意度，從改進和優(yōu)化教育培訓體系角度可以提高培訓工作的整體績效。二、豐田培訓評估操作流程 1、 柯氏評估模型 、反應評估 反應評估是第一級評估，即在課程剛剛結(jié)束的時候了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度 評估問卷請在abcd中選擇最適合的答案，填寫在括號中。6、 你認為此次培訓的目的明確嗎？（ ） a 非常模糊 b 比較模糊 c 一般 d 比較明確 e 非常明確7、 你認為培訓師的授課水平如何？（ ） a 很差 b 比較差 c 一般 d 比較好 e 非常好3、你認為培訓師的授課認真負責嗎？（ ） a 不負責 b 不太負責 c 一般 d 比較負責 e

44、 非常負責4、你認為培訓師能否將授課的內(nèi)容與豐田的實際情況結(jié)合起來？（ ）a 不能 b 比較差 c 一般 d 結(jié)合的比較好 e 結(jié)合的非常好5、你認為培訓的內(nèi)容與培訓的目的是否一致？（ ） a 不一致 b 有些不一致 c 基本一致 d 比較一致 e 非常一致6、你認為培訓的內(nèi)容對你有幫助嗎？ （ ）a 沒有幫助 b 幫助不大 c 一般 d 比較有幫助 e 非常有幫助4、 你認為培訓的內(nèi)容容易了解嗎？ （ ）a 非常難 b 比較難 c 一般 d 比較容易 e 很容易5、 你認為培訓形式是否有利于你的工作？（）a 不適合 b 有點不適合 c 一般 d 比較適合 e 非常適合6、 你認為通過這次培訓

45、，你的理念、知識、技能、技能是否有收獲？（）a 收獲很小 b 收獲較小 c 一般 d 有些收獲 e 收獲很大7、 你是否愿意將這次培訓所學到的應用在以后的工作中？a 不愿意 b 有些不愿意 c 一般 d 比較愿意 e 非常愿意8、 你認為通過此次培訓你有哪些收獲？9、 你對此類培訓還有哪些改進的意見？、在培訓的過程中，傳授的內(nèi)容包括知識、技能和態(tài)度。在進行學習評估時，通常會通過前后比較的方式對培訓的學習效果進行評估。前測后側(cè)的設計培訓前評估受訓者進行培訓比較培訓后評估受訓者、行為評估 評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。觀察主管的評價、客戶的評價、同事的評價、自我評價等方式，下面是員工

46、自我評估的調(diào)查問卷。 員工自我評估調(diào)查問卷問卷 培訓項目名稱：培 訓 類 別 ：培 訓 內(nèi) 容 ：培 訓 時 間 ：培 訓 師 ：員 工 姓 名 ：所 在 部 門 ：說明： 本問卷由員工本人填寫。 感謝您在百忙之中抽出時間來填寫這份問卷，本次調(diào)查是為了了解您在工作中運用培訓所學技能的情況。你的支持與配合對公司培訓的發(fā)展非常重要，我們對您的回答和有關(guān)數(shù)據(jù)將嚴格保密。 1-5題是單選題，請在abcd中選擇最適合的答案，6、7是主觀題。、您在工作中使用本次培訓的技能的頻率有多高？（ ）a 低 b 較低 c 一般 d 較高 e 很高、這項培訓為您解決工作中的問題提供的實際幫助有多大？（ ） a 小 b

47、 較小 c 一般 d 較大 e 很大、在物質(zhì)條件上，您使用這種技能是否方便？（） a 不方便 b 不太方便 c 一般 d比較方便 e 很方便、在多大程度上支持您使用這項技能？a 不支持 b 不太支持 c 一般 d比較支持 e 非常支持、通過這次培訓使您的工作效率有多大的提高？（）a 沒有提高 b 提高很小 c 有點提高 d提高較大 e 提高很大、為了提高行為改善程度，您認為在培訓中應做出哪些改善？、請您用一句話點評此次培訓。培訓的評估與反饋為了進一步提高新員工入職工作的效率和職業(yè)素養(yǎng)，在計劃期間提供更好的服務和支持，結(jié)合新員工的培訓計劃，公司在x月x日在x廳進行新員工的培訓，共有300人參加了

48、此次培訓。通過培訓需求分析，人力資源部提出了新員工存在的不足之處總結(jié)歸納如下：角色模糊：新員工工作崗位往往找不準自己的位置；溝通障礙：新員工剛進入企業(yè)往往不知道如何和別人和組織溝通；情緒障礙：情緒是人的動機和思維的基礎，情緒不穩(wěn)定會造成績效的不穩(wěn)定，降低了員工工作的主動性和積極性，新員工剛進入組織可能會由于許多原因產(chǎn)生不同的情緒，這種情緒很可能會影響員工的工作；方向模糊：個人的思維導向有無意識沖動導向情緒導向和邏輯導向，如果思維是非理性導向，個人的工作方向往往與現(xiàn)實環(huán)境和現(xiàn)實條件不符合，降低了工作中的積極性和主動性，而且容易把條件理解為問題，表現(xiàn)為過分追求企業(yè)和上級的支持為績效表現(xiàn)不好找外部原

49、因和借口，從而大大降低了組織效率。培訓反饋本次培訓共發(fā)放調(diào)查問卷300份共收回x份有效評估問卷，以下為參訓人員反應評估表：客觀問卷反應情況a課程與工作的相關(guān)度1對于課程是否符合我的需要的評價總體滿意度（良好以上）：96%2對此次培訓實用性評價總體滿意度（良好以上）：88%b培訓講師的效率1對培訓師是否準備充分組織有效的評價總體滿意度（良好以上）：76%2利用各種培訓手段，有效的引導學員加深對豐田的了解c學習效果1對接受培訓后，對工作的認識水平有提高的評價總體滿意度（良好以上）：69%2此次培訓學到新的觀點理念和方法的評價總體滿意度（良好以上）：90%d學員自評1在參加課程之前我做了充足的準備和

50、了解2對講師和其他學員的觀點我是否常常深入思考和判別3本次培訓內(nèi)容在工作中運用的機會主觀問卷反映情況1您認為在培訓中應做出那些改善？xx：應該多一些讓我們討論研究的東西。xx：結(jié)合一些案例會讓我們印象更深刻。xx:都挺好的不需要改善什么。2請您用一句話點評此次培訓xx：受益非淺xx：無xx：收獲頗豐xx：效果好，自己收獲較多xx：如果10分滿分，應該有7分。xx：如果能夠?qū)⒑芎玫挠^點和方法運用到實際工作中，將有利于工作的提高xx：有較新的理念觀點，使用價值高。從培訓評估調(diào)查問卷可以看出此次培訓是非常有針對性的訓練，對提高個人工作能力和工作績效有促進的作用從培訓的過程記錄中分析有以下幾點值得提出

51、：其中做的比較好的方面：1培訓內(nèi)容針對性比較強，與個人生活和工作結(jié)合度高，并且難度適中多數(shù)知識點需要學員結(jié)合實際工作的具體情景才能更好的理解和運用，所以培訓后的回顧和在復習對培訓的效果有直接的影響。2學員反映比較好，紛紛表示此次學習對自己更好地了解自己了解他人和群體有較大的幫助。需要改進的地方：從培訓評估調(diào)查問卷反映的問題：首先有一些員工因為各種原因沒有參加此次培訓。其次員工的活力和積極性有待進一步提高。培訓的反思總結(jié) 此次培訓的主要目的是幫助新員工適應工作內(nèi)容，融入企業(yè)環(huán)境，因而開展培訓。培訓內(nèi)容主要以學習企業(yè)生產(chǎn)應用技術(shù)以及掌握企業(yè)文化為主根據(jù)培訓需求調(diào)查分析，培訓開發(fā)活動內(nèi)容主要包括三方面：企業(yè)技術(shù)掌握，企業(yè)文化了解以及團隊協(xié)作培訓，但在使用問卷法和訪談法進行調(diào)查時，調(diào)查問卷發(fā)放數(shù)量較少可能造成尋求分析的真實性不強，無法真實反映出員工的需求在培訓內(nèi)容上：一、必須給新員工講述企業(yè)的中長期的遠景規(guī)劃（這部分不宜講的太詳細）要詳細地講述企業(yè)使命及價值文化、團隊建設等 二、要在