柔性人力資源管理_戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究

1、科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理企業(yè)管理柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)與高技術(shù)企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究梅勝軍（浙江大學(xué)人力資源與戰(zhàn)略發(fā)展研究中心，杭州310028）摘要：以戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和人力資源柔性理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用168家高科技企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。結(jié)果表明，職能柔性策略對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索維度和開(kāi)發(fā)維度均有顯著促進(jìn)作用，技能柔性策略對(duì)探索維度有顯著促進(jìn)作用，兩者通過(guò)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的部分中介提升了企業(yè)績(jī)效。支持了人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的支撐效應(yīng)，揭示了人力資源管理影響企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制。最后討論了本研究的理論意義和局限性。關(guān)鍵詞：人力資源管理；柔性；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)；企業(yè)績(jī)效中圖

2、分類(lèi)號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10020241(2010)08015706AnEmpiricalStudyoftheRelationshipamongFlexibleHumanResourceManagement,StrategicEntrepreneurshipandHightechFirmPerformanceMEIShengjun1,WANGZhongming2(1CenterforGlobalEntrepreneurship,ZhejiangUniversity,Hangzhou310028,China;2CenterforHumanResourcesandStrategic

3、Development,ZhejiangUniversity,Hangzhou310028,China)Abstract:Basedonstrategicentrepreneurshipandflexiblehumanresourcesmanagementtheory,strategicentrepreneurshipandfirmperformanceusingthesurveydatafrom168hightechcompanies,management,werevealtherelationshipamongflexiblehumanresourcesTheresultsshowthat

4、thefunctionflexibilitywhilestrategysignificantlyfacilitatetheexplorationandexploitationdimensionsofstrategicentrepreneurship,entrepreneurship,skillflexibilitystrategysignificantlyfacilitatetheexplorationandexploitationdimensionsofstrategicbothfunctionalflexibilitystrategyandskillflexibilitystrategyi

5、mprovefirmperformancewhichmeansthatstrategicentrepreneurshippartlymediatetheTheresultssupportthatHRMdohavefunctionalpartlythroughstrategicentrepreneurship,relationshipbetweenflexibleHRMandfirmperformancestrategiceffectsonstrategicentrepreneurship,revealingthemechanismofHRMandfirmperformanceKeywords:

6、humanresourcemanagement;flexibility;strategicentrepreneurship;performance1研究背景人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀(jì)末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績(jī)效1，引起了學(xué)界收稿日期：20100118基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“基于人與組織匹配的組織變革行為與戰(zhàn)略決策機(jī)制研究”（70732001）第一作者簡(jiǎn)介：梅勝軍（1982），男，湖北黃梅人，創(chuàng)業(yè)管理專(zhuān)業(yè)博士生，研究方向：人才與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究。對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人

7、力資源管理的戰(zhàn)略功能對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論2。然而，對(duì)人力資源管理策略提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理仍然存在爭(zhēng)議3，對(duì)人力資源管理策201008157企業(yè)管理略與企業(yè)績(jī)效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)45，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也一直存在爭(zhēng)議。從Atkinson（1984）提出柔性企業(yè)模型6，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。本文擬通過(guò)探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來(lái)揭示人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效的機(jī)理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。戰(zhàn)

8、略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程79，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對(duì)創(chuàng)業(yè)的影響作用1011?；趹?zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀(guān)點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨(dú)特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過(guò)嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)Ireland，Hitt和Sir

9、mon（2003）認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機(jī)會(huì)和尋求優(yōu)勢(shì)的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念12，戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)是如何通過(guò)戰(zhàn)略決策和行動(dòng)策略構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識(shí)別和利用各種機(jī)會(huì)創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過(guò)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價(jià)值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長(zhǎng)和價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開(kāi)發(fā)過(guò)程13，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗(yàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴(lài)于企業(yè)獲取新知識(shí)并將其

10、與現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開(kāi)發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識(shí)復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，通過(guò)對(duì)已有知識(shí)的提煉和對(duì)以往慣例的繼承來(lái)營(yíng)造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開(kāi)發(fā)是影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要158201008科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理素。開(kāi)發(fā)活動(dòng)主要目標(biāo)是滿(mǎn)足已有顧客或市場(chǎng)，可改善已有銷(xiāo)售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對(duì)企業(yè)短期績(jī)效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開(kāi)發(fā)活動(dòng)難以長(zhǎng)久地維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和績(jī)效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力量

11、的消長(zhǎng)必然要求企業(yè)在開(kāi)發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機(jī)會(huì)，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)，提升企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。持續(xù)追求開(kāi)發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過(guò)度強(qiáng)調(diào)探索學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)低效運(yùn)作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報(bào)。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和探索比僅集中于探索或開(kāi)發(fā)更為有益和成功14。因此假設(shè)：假設(shè)1：戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著提升作用。柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀(guān)和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物15，指為準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度16。柔性是指能根據(jù)周?chē)沫h(huán)境和機(jī)會(huì)的

12、變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強(qiáng)組織對(duì)變化環(huán)境有效反映的能力17，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動(dòng)提供職能性支持。柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略18。職能柔性策略主要指運(yùn)用包含工作設(shè)計(jì)、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門(mén)快速和低成本流動(dòng)的勝任力19。技能延展策略指通過(guò)內(nèi)部配置、晉升、社會(huì)化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的

13、靈活性20。行為柔性策略指通過(guò)工作流程、績(jī)效評(píng)估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性21。廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪崗等政策措施2223，增加了個(gè)體體驗(yàn)大量不同任務(wù)的機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)2224，優(yōu)先考慮員工潛能、對(duì)新技能學(xué)習(xí)的開(kāi)放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，可不斷為組織補(bǔ)充多元化知識(shí)和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門(mén)之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問(wèn)題，從而有利于問(wèn)題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技

14、能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識(shí)結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)。如社會(huì)化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序25，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識(shí)26，而共同的建構(gòu)知識(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)。另一方面，通過(guò)適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機(jī)27，可促進(jìn)不同知識(shí)的交換，改善了組織內(nèi)部知識(shí)和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略

15、創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設(shè)：假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。企業(yè)可設(shè)計(jì)不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過(guò)基于行為結(jié)果的評(píng)價(jià)考核和獎(jiǎng)勵(lì)以及強(qiáng)制性從上至下的績(jī)效計(jì)劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測(cè)性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為28，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過(guò)擴(kuò)大授權(quán)和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要?jiǎng)?chuàng)造性和主動(dòng)性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況1,29。通過(guò)員工參與決策、建言等鼓勵(lì)個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過(guò)“差錯(cuò)容忍”的行為控制系統(tǒng)來(lái)支持，鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立決策，允許員工用自主變化的方式完成

16、工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動(dòng)22。這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開(kāi)展。因此假設(shè)：假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)水平。大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績(jī)效（主觀(guān)績(jī)效、生產(chǎn)率、離職率、財(cái)務(wù)績(jī)效、市場(chǎng)價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績(jī)效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過(guò)程變量（中介）和條件變量（緩沖）。Becker和Gerhart（1996）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效間的因果關(guān)系，對(duì)中介變量的關(guān)注并借此建立完整企業(yè)管理的理論模式是必要的30

17、。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施31。Wang和Zang（2005）以及Wang（2008）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略行動(dòng)79，人力資源管理可通過(guò)支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績(jī)效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：假設(shè)5：柔性人力資源管理的三個(gè)維度分別通過(guò)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)間接地提升創(chuàng)業(yè)績(jī)效。3研究方法31樣本與數(shù)據(jù)收集高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相對(duì)較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對(duì)象。參照我國(guó)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃

18、分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對(duì)象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問(wèn)卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問(wèn)卷包含3份子問(wèn)卷，分別請(qǐng)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理獨(dú)立填寫(xiě)。通過(guò)湖北和浙江兩省的實(shí)地調(diào)研發(fā)放和回收問(wèn)卷49套，通過(guò)湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問(wèn)卷200套，剔除填寫(xiě)不完整和明顯填寫(xiě)不實(shí)的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32，100至499人占49，500人以上占19；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11，成長(zhǎng)階段的占48，成熟階段的占41；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37，通訊技術(shù)行業(yè)占26，醫(yī)藥制

19、造行業(yè)占13，光電一體化行業(yè)占24。32測(cè)量工具與信度分析柔性人力資源管理量表參照BeltranMartin等（2008）開(kāi)發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測(cè)量效果較好的項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，分別測(cè)量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。該問(wèn)卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫(xiě)。經(jīng)過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了6935的總體變異，三個(gè)維度的測(cè)量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為080，078和070，柔性人力資源管理量表總體測(cè)量信度達(dá)到083。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表采用He和Wang（2004）開(kāi)發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測(cè)量方式，探索和開(kāi)發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項(xiàng)目。該問(wèn)卷由

20、總經(jīng)理填寫(xiě)。探索性因201008159企業(yè)管理子分析結(jié)果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了5800的總體變異，探索和開(kāi)發(fā)的測(cè)量信度分別為069和080，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測(cè)量信度為081。企業(yè)績(jī)效采用主觀(guān)的測(cè)量方法，采納了Wang和Tsui等（2003）的績(jī)效量表，也采取5點(diǎn)測(cè)量方式，向總經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理調(diào)查了5個(gè)方面的主觀(guān)績(jī)效指標(biāo)：年銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率、競(jìng)爭(zhēng)地位和整體績(jī)效。探索性因子分析結(jié)果表明，績(jī)效量表解釋了69的總體變異，測(cè)量信度為083。4數(shù)據(jù)分析采用社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS130對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報(bào)告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析

21、中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計(jì)算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑?，探索策略和開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開(kāi)發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開(kāi)發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說(shuō)明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開(kāi)發(fā)策略均與企業(yè)績(jī)效顯著相關(guān)，其中開(kāi)發(fā)策略與企業(yè)績(jī)效之

22、間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說(shuō)明本研究的構(gòu)思是可行的。表1相關(guān)分析結(jié)果采用Baren和Kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的分析方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋?xiě)?zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績(jī)效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績(jī)效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。第一步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效160201008科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理表2回歸分析結(jié)果果。分別對(duì)探索策略和開(kāi)發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（028，p001）和技能柔性策略（021，p005）對(duì)探索策略有較

23、顯著解釋力，行為柔性策略對(duì)探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25（F1797，p001）。僅有職能柔性策略（023，p005）對(duì)開(kāi)發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對(duì)開(kāi)發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對(duì)較弱，解釋方差為11（F755，p001）。從上述兩個(gè)回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。第二步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（023，p005）和技能柔性策略（023，p005）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性影響，而行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43（F3786，p00

24、1）。最后檢驗(yàn)柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（014，p005）、技能柔性策略（027，p001）、探索策略（016，p001）和開(kāi)發(fā)策略（053，p001）對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著影響，行為柔性策略對(duì)企業(yè)績(jī)效作用不顯著，回歸方程解釋了68的方差（F6333，p001），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25（F5685，p001）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績(jī)效之間起到部分中介作用。5討論與結(jié)論本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗(yàn)了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績(jī)效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過(guò)逐步回歸分析驗(yàn)證了柔

25、性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績(jī)效過(guò)程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：（1）職能柔性策略對(duì)高科技企業(yè)的績(jī)效有顯著科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理提升作用，提升作用的過(guò)程部分通過(guò)探索策略和開(kāi)發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績(jī)效，作用過(guò)程部分通過(guò)探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無(wú)論是對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)維度還是對(duì)企業(yè)績(jī)效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪(fǎng)談結(jié)果看，在中國(guó)企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì)導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能

26、夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，如Google中國(guó)公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績(jī)效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如IT行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開(kāi)發(fā)維度都對(duì)高科技企業(yè)績(jī)效有顯著影響，相對(duì)而言，開(kāi)發(fā)策略對(duì)短期的財(cái)務(wù)績(jī)效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。注：實(shí)線(xiàn)表示已經(jīng)得到實(shí)證支持，虛線(xiàn)表示未得到實(shí)證支持圖1本研究結(jié)論模型本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，驗(yàn)證了柔性人力資源管理策略對(duì)高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較

27、強(qiáng)的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠?yàn)樘剿鞑呗蕴峁┞毮苄灾С?。在提升?zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)的開(kāi)展。在探索和開(kāi)發(fā)之間維持一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開(kāi)發(fā)的過(guò)程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同32，且通?；ハ喔?jìng)爭(zhēng)稀缺性資源33，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問(wèn)題之一。柔性人力資源管理正是通過(guò)同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。此外，本研究補(bǔ)充了以往對(duì)人力資源管理績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的解釋。張一弛和李書(shū)玲（2008)通過(guò)實(shí)證證明了戰(zhàn)略實(shí)施能力在戰(zhàn)略人力

28、資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的中介效企業(yè)管理應(yīng)13，但未能解釋?xiě)?zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容方面提供了補(bǔ)充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來(lái)有必要擴(kuò)大樣本的范圍，檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績(jī)效只采集了短期績(jī)效數(shù)據(jù)，未考慮長(zhǎng)期績(jī)效，而以往研究認(rèn)為探索策略對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效有較強(qiáng)的影響，未來(lái)有必要采取縱

29、向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗(yàn)證，未來(lái)可繼續(xù)檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。參考文獻(xiàn)1Bae,J,Lawler,JJOrganizationalandHRMstrategiesinKorea:ImpactonfirmperformanceinanemergingeconomyJAcademyofManagementJournal,2000,43(3):5025182Ulrich,DHumanresourcechampions:ThenextagendaforaddingvalueanddeliveringresultsMBoston:

30、HarvardBusinessSchoolPress,19973Tomer,JFUnderstandinghighperformanceworksystems:ThejointcontributionofeconomicsandhumanresourcemanagementJJournalofSocioEconomics,2001,30(1):63734Collins,CJ,Clark,KDStrategichumanresourcepractices,topmanagementteamsocialnetworks,andfirmperformance:Theroleofhumanresour

31、cepracticesincreatingorganizationalcompetitiveadvantageJTheAcademyofManagementJournal,2003,46(6):7407515張一弛，李書(shū)玲高績(jī)效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用J管理世界,2008(4):1071146Atkinson,JManpowerstrategiesforflexibleorganizationsJPersonnelManagement,1984,16(8):28317Floyd,S,Wooldridge,BKnowledgecreationandsocialnetwork

32、sincorporateentrepreneurship:TherenewaloforganizationalcapabilityJEntrepreneurship:TheoryandPractice,1999,23(3):11278Alvarez,SA,Busenitz,LWTheentrepreneurshipofresourcebasedtheoryJJournalofManagement,2001,27(6):755775201008161企業(yè)管理9Dess,GG,etalEmergingissuesincorporateentrepreneurshipJJournalofManage

33、ment,2003,29(3):35137810Wang,Z,Zang,ZStrategichumanresources,innovationandentrepreneurshipfitJInternationalJournalofManpower,2005,26(6):54455911Wang,ZMModelingregionalHRMstrategiesinChina:AnentrepreneurshipperspectiveJInternationalJournalofHumanResourceManagement,2008,19(5):94596312Companys,YE,McMul

34、len,JSStrategicentrepreneursatwork:Thenature,discovery,andexploitationofentrepreneurialopportunitiesJSmallBusinessEconomics,2007,28(4):30132213Ireland,R,Webb,JWStrategicentrepreneurship:CreatingcompetitiveadvantagethroughstreamsofinnovationJBusinessHorizons,2007,50(1):495914Ahuja,G,Katila,RWheredore

35、sourcescomefrom芽TheroleofidiosyncraticsituationsJStrategicManagementJournal,2004,25(9):88790715Lepak,DP,Takeuchi,R,Snell,SAEmploymentflexibilityandfirmperformance:Examiningtheinteractioneffectsofemploymentmode,environmentaldynamism,andtechnologicalintensityJJournalofManagement,2003,29(5):68170316Wri

36、ght,PM,Snell,SATowardaunifyingframeworkforexploringfitandflexibilityinstrategichumanresourcemanagementJAcademyofManagementReview,1998,23(4):75677217Storper,M,Scott,AJThewealthofregionsmarketforcesandpolicyimperativesinlocalandglobalcontextJFutures,1995,27(5):50552618BeltranMartin,I,etalHumanresource

37、flexibilityasamediatingvariablebetweenhighperformanceworksystemsandperformanceJJournalofManagement,2008,34(5):1009104419Berg,PT,Velde,MRelationshipsoffunctionalflexibilitywithindividualandworkfactorsJJournalofBusinessandPsychology,2005,20(1):11112920Maurer,TJ,etalBeliefsaboutimprovabilityofcareerrel

38、evantskills:Relevancetojobtaskanalysis,competencymodeling,andlearningorientationJJournalofOrganizationalBehavior,2003,24(1):10713121Bhattacharya,M,Gibson,DE,Doty,DHTheeffectsof162201008科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理flexibilityinemployeeskills,employeebehaviors,andhumanresourcepracticesonfirmperformanceJJournalofManagement,2005,31(4):62264022Lepak,DP,Snell,SAThehumanresourcearchitecture:TowardatheoryofhumancapitalallocationanddevelopmentJTheAcademyofManagementReview,1999,24(1):314823MacDuffie,JPHumanresourcebundlesandmanufacturingperformance:Fle