《人力資源管理》筆記

1、 人力資源管理第一講 戰(zhàn)略人力資源管理§1.戰(zhàn)略人力資源管理的概述§2.戰(zhàn)略管理過(guò)程§3.如何才能使人力資源管理發(fā)揮作用§4.人力資源管理應(yīng)如何服務(wù)于戰(zhàn)略§1.戰(zhàn)略人力資源管理的概述人力資源管理vs人事管理 人力資源管理最大的優(yōu)勢(shì)是其專業(yè)人員具有戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略行為。戰(zhàn)略的思想是指長(zhǎng)遠(yuǎn)的看待問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題。例如在未來(lái)的幾年內(nèi)，由于大量使用信用卡，銀行的儲(chǔ)蓄網(wǎng)點(diǎn)將大幅減少，如何安置基層人員將是人力資源管理的最大問(wèn)題，因此如果能以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光考慮，從現(xiàn)在作好準(zhǔn)備，將來(lái)的壓力會(huì)大大減少。這就是戰(zhàn)略的思想。圖見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p5。§2.戰(zhàn)略管理

2、過(guò)程（流程見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p5）1、定義使命愿景 使命回答一個(gè)問(wèn)題：企業(yè)為什么存在？愿景回答兩個(gè)問(wèn)題：今天我是誰(shuí)？明天我是誰(shuí)？對(duì)于這兩個(gè)問(wèn)題需要我們經(jīng)常思考，與周?chē)南嚓P(guān)人員進(jìn)行交流。2、戰(zhàn)略分析分析企業(yè)外部環(huán)境存在什么機(jī)會(huì)和威脅，企業(yè)內(nèi)部有什么強(qiáng)點(diǎn)和弱點(diǎn)，將這兩大類(lèi)結(jié)合在一起就是我們所說(shuō)的swot分析。1）swot分析swot是組織進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常使用的一種戰(zhàn)略分析工具?；趯?duì)s（組織的優(yōu)勢(shì)）、w（組織的劣勢(shì)）、o（外部市場(chǎng)的機(jī)會(huì)）和t（外部市場(chǎng)的威脅）等要素的全面分析，組織能更有效地制定未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略。2）swot分析s（強(qiáng)點(diǎn)）w（弱點(diǎn)）Ø 流程 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大部分是流程的競(jìng)爭(zhēng)，

3、一個(gè)企業(yè)做的不好往往是流程不通暢，部門(mén)配合不好?，F(xiàn)在“小魚(yú)吃大魚(yú)“的主要原因是小公司的流程簡(jiǎn)潔，明了，效率高。Ø 文化 企業(yè)文化是否積極，將影響企業(yè)的良性發(fā)展。Ø 制度Ø 技術(shù)Ø 人力資源Ø 市場(chǎng)影響Ø 財(cái)務(wù)3）swot分析o（機(jī)會(huì)）t（威脅）Ø 社會(huì) 例如現(xiàn)在人們對(duì)人力資本投資的加大，這對(duì)一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)是一種機(jī)會(huì)。Ø 經(jīng)濟(jì)Ø 技術(shù)Ø 政治4）中國(guó)加入wto對(duì)人力資源管理的影響Ø 國(guó)際間人才爭(zhēng)奪的加劇給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力；Ø 緊缺人才的培養(yǎng)顯得更加緊迫 ；Ø

4、人力資源的整體素質(zhì)亟待提高 ；Ø 如何留住高素質(zhì)的員工已經(jīng)變得越發(fā)重要 5）swot分析圖 s（優(yōu)勢(shì)）w（劣勢(shì)）o 機(jī)s+ow+o會(huì)t威脅s+tw+t使用頭腦風(fēng)暴法。例題見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p8。3、確立目標(biāo)4、形成戰(zhàn)略5、實(shí)施我們?cè)诠ぷ饕纬梢粋€(gè)習(xí)慣，從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮問(wèn)題，并進(jìn)行分析。§3.如何才能使人力資源管理發(fā)揮作用1、公司高層的意識(shí)和行為重點(diǎn)1）理解-組織的生命階段。 企業(yè)生命周期包括成立期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。不同階段老總的想法不一樣，重視程度也不一樣。在初創(chuàng)期，老板非常注重生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)，根本談不上人力資源管理。在發(fā)展期，老板注重市場(chǎng)系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)市場(chǎng)。在成熟期，老板關(guān)注企業(yè)的進(jìn)

5、一步發(fā)展，才有可能重視人才。在衰退階段，老板需要控制成本和裁員，因此非常重視人力資源管理。2）溝通-人力資源的特性。Ø 人力資源是一種社會(huì)資源，一個(gè)員工扮演的其他社會(huì)角色必將影響到在企業(yè)的中的角色狀態(tài)。Ø 人力資源的難以模仿性。企業(yè)制度等硬性方面是很容易模仿，但不一定成功，主要原因是進(jìn)行運(yùn)作的員工以及人和人之間的關(guān)系、企業(yè)文化等是很難被拷貝。3）人力資源管理需要證明活動(dòng)可以帶來(lái)效益。 人力資源部就需要把工作做扎實(shí)。培訓(xùn)活動(dòng)是人力資源管理部門(mén)向高層領(lǐng)導(dǎo)證明其價(jià)值的最重要的活動(dòng)。人力資源部門(mén)不只是成本中心，更是一個(gè)利潤(rùn)中心。2、人力資源管理人員的專業(yè)化（人力資源管理模型見(jiàn)學(xué)習(xí)手

6、冊(cè)p9）人力資源管理人員應(yīng)具備的技能Ø 管理能力 包括計(jì)劃能力、組織能力、控制能力。Ø 信息處理能力 發(fā)現(xiàn)信息的有效性，判斷標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。Ø 溝通能力 包括閱讀和理解能力、寫(xiě)作能力、口頭表達(dá)能力、聽(tīng)取意見(jiàn)的能力、運(yùn)用非語(yǔ)言技巧的能力。Ø 分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力 如魚(yú)刺圖，問(wèn)題一旦出現(xiàn)，先界定問(wèn)題是什么，然后分析產(chǎn)生的原因是什么，如剝魚(yú)刺一樣，找出主要的原因，次要原因，原因的主要方面，次要方面，一層一層的分析。魚(yú)刺圖符合20/80規(guī)律。Ø 計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能3、人力資源管理的部門(mén)角色Ø 管理者 不是傳統(tǒng)的管人、卡人，是對(duì)特定資源的

7、管理、協(xié)調(diào)、控制、配置。Ø 咨詢?nèi)藛T 與業(yè)務(wù)部門(mén)之間形成一個(gè)咨詢關(guān)系。Ø 戰(zhàn)略策劃者 人力資源部需根據(jù)公司人員的情況為公司提供人員上的支持；人力資源系統(tǒng)掌握著公司的知識(shí)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)，人力資源部會(huì)根據(jù)企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略和目標(biāo)審查今天缺乏什么知識(shí)，需要補(bǔ)充什么知識(shí)。Ø 理論家 人力資源部需要掌握新知識(shí)、新信息；需要不斷交流、學(xué)習(xí)。Ø 調(diào)研者、營(yíng)銷(xiāo)人員 現(xiàn)代人力資源管理需要走到基層去了解員工需求什么，再根據(jù)需求制定各種政策，這種基于需要的政策制定自然而然能滿足員工的要求。例如培訓(xùn)需求分析。§4.人力資源管理應(yīng)如何服務(wù)于戰(zhàn)略戰(zhàn)略模型見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p11。1、公

8、司戰(zhàn)略 如果公司只有一種產(chǎn)品，就叫競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；如果有兩種或兩種以上的產(chǎn)品線，而且產(chǎn)品下面還包括職能部門(mén)，那么上面的層面就叫公司戰(zhàn)略，下面的層面就叫競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略 指的是當(dāng)公司經(jīng)過(guò)一段飛速發(fā)展后，都需要保持平穩(wěn)的態(tài)勢(shì)，公司需要一段相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期去整理思路，積蓄力量，為下一階段發(fā)展作準(zhǔn)備。從客觀上，如果公司面對(duì)的一個(gè)趨于飽和的市場(chǎng)，客戶趨于穩(wěn)定，那么公司的發(fā)展就會(huì)趨于穩(wěn)定。人力資源管理的對(duì)策：因?yàn)樵诜€(wěn)定戰(zhàn)略下，公司發(fā)展穩(wěn)定了，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，沒(méi)有新的職位產(chǎn)生，沒(méi)有新的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生，那么寶塔型結(jié)構(gòu)就不會(huì)改變，員工晉升的機(jī)會(huì)就會(huì)變少，因此很多中層管理者選擇離開(kāi)。人力資源非常急迫的問(wèn)題是：

9、6; 員工激勵(lì) 這時(shí)的激勵(lì)更多的是集中到企業(yè)文化的激勵(lì)，Ø 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 其實(shí)很多中層管理者并不愿意離開(kāi)公司，但由于沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，在公司的發(fā)展前景不好。作為人力資源經(jīng)理在這種情況下，需要為一些具有上進(jìn)心的員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，這種通道并不是立即生效，但要告訴他們公司穩(wěn)定是暫時(shí)的，終究是要發(fā)展的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)?？赏ㄟ^(guò)崗位輪換使員工積蓄力量。2）成長(zhǎng)戰(zhàn)略（1）內(nèi)部成長(zhǎng)：企業(yè)把注意力集中于內(nèi)部，通過(guò)市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，部長(zhǎng)提升企業(yè)自身實(shí)力的戰(zhàn)略過(guò)程。人力資源管理對(duì)策：-市場(chǎng)開(kāi)發(fā) 例可口可了市場(chǎng)推廣。Ø 員工甄選 包括總部外派人員的選拔（要求較強(qiáng)市場(chǎng)能力、財(cái)務(wù)能力、管理能力、

10、能被信任）例河南亞細(xì)亞公司失敗案例；當(dāng)?shù)厝藛T的招聘（考慮地域文化差距，能接受總公司的培訓(xùn)-企業(yè)文化的培訓(xùn)）-產(chǎn)品開(kāi)發(fā)：對(duì)一個(gè)市場(chǎng)提供更加廣度、深度的產(chǎn)品。Ø 員工培訓(xùn)-交叉培訓(xùn)（cross-training）:不同部門(mén)之間的交流。（2）外部成長(zhǎng)：企業(yè)通過(guò)資本運(yùn)營(yíng)、購(gòu)并來(lái)增大企業(yè)規(guī)模和自身實(shí)力戰(zhàn)略過(guò)程。人力資源管理策略：Ø 企業(yè)文化 ：如何解決合并企業(yè)的文化沖突是高層領(lǐng)導(dǎo)人考慮的重點(diǎn)。例微軟和ibm，企業(yè)文化的整和。Ø 人力資源政策變化3）縮減戰(zhàn)略：有計(jì)劃的剔除不必要的產(chǎn)業(yè)，為下一步更好的發(fā)展作準(zhǔn)備。如我們打拳時(shí)需要收回胳膊，再出力。人力資源管理策略：Ø

11、裁員：關(guān)鍵制定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題：以公司下一步為考慮重點(diǎn)，要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。例杜邦公司。2、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略1）差異化戰(zhàn)略：使自己與別人不一樣，這就需要組織不斷創(chuàng)新。人力資源管理策略：Ø 創(chuàng)新 兩方面支持：創(chuàng)新的政策；組織創(chuàng)新，團(tuán)隊(duì)合作，尤其是跨部門(mén)的合作2）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略人力資源管理策略：Ø 員工甄選：把合適的人放在合適的位置Ø 工作安置3）集中戰(zhàn)略：企業(yè)集中精力做一個(gè)產(chǎn)品，做扎實(shí)做大，不盲目多元化。人力資源管理策略：Ø 員工培訓(xùn)：將工作中產(chǎn)生的信息傳遞下去，不斷積累知識(shí)。Ø 績(jī)效考核：通過(guò)考核將員工的知識(shí)聚集起來(lái)。結(jié)論：Ø 戰(zhàn)略性是人

12、力資源管理的根本特性；Ø 企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源；Ø 人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能；Ø 人力資源管理的部門(mén)角色應(yīng)重新確立；Ø 不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點(diǎn)的服務(wù)。第二講 人力資源計(jì)劃§1計(jì)劃的一般含義§2人力資源計(jì)劃的模型§1 計(jì)劃的一般含義1、計(jì)劃過(guò)程計(jì)劃：對(duì)事情或未來(lái)時(shí)間的一種安排計(jì)劃的一般過(guò)程是：確定目標(biāo)、預(yù)測(cè)、預(yù)算、實(shí)施2、人們對(duì)計(jì)劃的看法1）人們對(duì)計(jì)劃的功能的看法：強(qiáng)調(diào)事件的計(jì)劃性和時(shí)間的安排合理性；計(jì)劃在管理實(shí)踐中具有重要作用，在美國(guó)911以后，西方學(xué)者對(duì)其認(rèn)識(shí)發(fā)生了一

13、些微妙的變化，認(rèn)為計(jì)劃的功能性在減弱，變化太快。2）不同文化對(duì)計(jì)劃的看法：東西方價(jià)值觀念的差異，職業(yè)精神的引入，即執(zhí)行計(jì)劃的準(zhǔn)確性、對(duì)時(shí)間的嚴(yán)格掌握和嚴(yán)格要求3）時(shí)間管理：就是對(duì)事件進(jìn)行管理人們對(duì)事情的判斷，依據(jù)重要性和緊迫性的高低和交叉組合來(lái)進(jìn)行，從而劃分出不同的區(qū)間、層次。高 不重要 重要著急著急緊迫 不重要重要性，不著急不著急低重要性高實(shí)際上，一般原則：重要性優(yōu)先于緊迫性；必須優(yōu)先處理重要的事情，不重要的事情可以授權(quán)，讓別人去做。4）hr計(jì)劃是計(jì)劃的一般原理在hrm中的運(yùn)用§2 人力資源計(jì)劃模型（見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p17）其步驟包括以下五點(diǎn)：1. 搜集信息2. 預(yù)測(cè)人力資源需求3. 人

14、力資源供給預(yù)測(cè)4. 人力資源計(jì)劃報(bào)告5. 人力資源計(jì)劃的實(shí)施與反饋1、搜集信息1）外部環(huán)境Ø 經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好-招聘，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好-裁員，但存在困境：應(yīng)學(xué)習(xí)韓國(guó)企業(yè)的逆行思維；Ø 技術(shù)因素：hrm必須密切關(guān)注技術(shù)的變化Ø 競(jìng)爭(zhēng)者的態(tài)勢(shì)和行動(dòng)Ø 勞動(dòng)力市場(chǎng)：數(shù)量（絕對(duì)hr：人力資源的總?cè)藬?shù)和相對(duì)hr：滿足企業(yè)要求的人員）和價(jià)格Ø 人口分布和社會(huì)趨勢(shì)Ø 法規(guī)：hrm必須在國(guó)家法規(guī)的框架下進(jìn)行2）內(nèi)部環(huán)境Ø 戰(zhàn)略:部門(mén)規(guī)劃和hr計(jì)劃Ø 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃：即對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分解Ø 目前人力資源狀況：學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)、

15、能力分布等Ø 流動(dòng)率=（期末人數(shù)期初人數(shù)）/期初人數(shù)職業(yè)模型（見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p18）：傳統(tǒng)職業(yè)流動(dòng)率低，隨時(shí)代發(fā)展而增高，流動(dòng)可分為公司內(nèi)部流動(dòng)和外部流動(dòng)。 2、預(yù)測(cè)人力資源需求類(lèi)型Ø 短期（一年）和長(zhǎng)期（一年以上）：根據(jù)hr計(jì)劃的性質(zhì)劃分Ø 總體和個(gè)別職位：根據(jù)hr計(jì)劃的范圍戶分；總體預(yù)測(cè)規(guī)模大、分支多難以把握，所以一般不適用大公司，但也有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，類(lèi)似“零基預(yù)算”，指不管以前需要多少人，只考慮現(xiàn)在為完成任務(wù)需多少人，這樣有利于遏制機(jī)構(gòu)和人員膨脹。方法1）定性：指有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)，不是很精確。Ø 單位預(yù)測(cè)法:自下而上，適用于大公司。一般流程是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、任務(wù)

16、一級(jí)一級(jí)分解下來(lái)，人力資源需求自下而上匯報(bào)上去。Ø 戰(zhàn)略預(yù)測(cè)法:自上而下，適用于中小企業(yè)。一般流程是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、任務(wù)傳下來(lái)的同時(shí)，人力資源需求也傳下來(lái)。Ø 德?tīng)柗品?又叫專家預(yù)測(cè)法，指擁有充分信息的專家在相互不了解的情況下，獨(dú)立的對(duì)公司的人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后人力資源部將結(jié)果反饋到專家，專家依據(jù)新的信息再做預(yù)測(cè)，如此重復(fù)幾次，最后趨于一致。具有技術(shù)優(yōu)勢(shì)但成本高，專家不好確定2）定量：只非常具體、數(shù)字化Ø 生產(chǎn)率法:根據(jù)生產(chǎn)效率來(lái)確定人數(shù)，適用于工廠內(nèi)。ct 學(xué)習(xí)曲線 學(xué)習(xí)曲線：隨著時(shí)間的延伸，數(shù)量的增加，成本出現(xiàn)降低的趨勢(shì)。Ø 員工率法：管理跨度一個(gè)人有效

17、控制下屬的個(gè)數(shù)，一般是8到12人。一般適用大中企業(yè)，主要看基層管理人員有效管理下屬的人數(shù)。Ø 復(fù)雜的數(shù)理方法：把員工需求看作一個(gè)函數(shù)，根據(jù)函數(shù)變量來(lái)確定人數(shù)。d（x）=c1x1+c2x2+c3x3+cnxn3、人力資源供給預(yù)測(cè)1）內(nèi)部供給Ø 技能總量：即技能倉(cāng)庫(kù)，建立員工檔案時(shí)要及時(shí)提煉出員工技能以備需要Ø 人力資源信息系統(tǒng)Ø 內(nèi)部供給的預(yù)測(cè) 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法：馬爾可夫分析 模型(見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p20)Ø 確定人員在公司內(nèi)流動(dòng)的路線；Ø 搜集以往發(fā)生的人員流動(dòng)比例；Ø 計(jì)算下一計(jì)劃期初的內(nèi)部人員供給狀況。 2）外部供給Ø

18、; 勞動(dòng)力市場(chǎng)Ø 勞動(dòng)力供給的社會(huì)趨勢(shì)Ø 勞動(dòng)力的多元化：年齡、學(xué)歷、地理來(lái)源的多元化；在年齡上，要注意老中青相結(jié)合，學(xué)歷上要注意水平和來(lái)源的多元化，水平上注意高中底相結(jié)合，來(lái)源上注意學(xué)緣、知識(shí)結(jié)構(gòu)的多元化。Ø 行業(yè)和職業(yè)分析4、人力資源計(jì)劃報(bào)告 1）增減計(jì)劃Ø 人力資源需求Ø 人力資源內(nèi)部供給Ø 增減計(jì)劃在于平衡hr需求和hr內(nèi)部供給之間的差異2）培訓(xùn)計(jì)劃Ø 技術(shù)Ø 戰(zhàn)略Ø 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃Ø 人力資源現(xiàn)狀Ø who、what、whom、where、why、when、how3）職業(yè)計(jì)劃：指充

19、分考慮員工的想法和工作的未來(lái)安排，幫助他們?cè)诮M織內(nèi)更好發(fā)展。Ø 員工自我評(píng)估：工作目標(biāo)、人生理想Ø 工作計(jì)劃、未來(lái)組織變化Ø 安排核心員工職業(yè)目標(biāo)把未來(lái)崗位計(jì)劃、工作計(jì)劃寫(xiě)清楚非常重要。5、人力資源計(jì)劃的實(shí)施與反饋Ø 把人力資源計(jì)劃應(yīng)用于工作實(shí)踐中，進(jìn)行檢驗(yàn)，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和糾正偏差Ø 對(duì)反饋結(jié)果要做認(rèn)真分析，作好總結(jié)、匯報(bào)Ø 關(guān)鍵在于切實(shí)執(zhí)行，及時(shí)反映，反作用于hr計(jì)劃的制定上本講小結(jié)1、人力資源計(jì)劃不僅是人力資源經(jīng)理的職責(zé)，每一位經(jīng)理人員都承擔(dān)著人力資源計(jì)劃的責(zé)任；2、人力資源計(jì)劃的制定必須基于大量的數(shù)據(jù)和邏輯分析；3、一般來(lái)說(shuō)，人

20、力資源計(jì)劃報(bào)告應(yīng)該包括：Ø 增減計(jì)劃Ø 培訓(xùn)計(jì)劃Ø 職業(yè)計(jì)劃第三講 工作分析§1、工作分析的定義§2、工作說(shuō)明書(shū)§3、工作分析的一般流程§4、工作說(shuō)明書(shū)的重要性§1、工作分析的定義1、區(qū)分工作分析、崗位分析、職務(wù)分析一個(gè)工作可以提供很多崗位，工作的范疇比崗位大的多，例如教員的的工作可以提供很多崗位。職務(wù)是組織結(jié)構(gòu)理論的概念。2、概念：工作分析是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中最基礎(chǔ)的工作，它是全面了解工作，提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動(dòng)。3、工作分析中所提取的信息：1） 職責(zé)信息，即所做工作的職責(zé)2） 任職資格，即作好

21、某些工作，任職者應(yīng)該具備的資格3） 工作關(guān)系，即工作與工作之間的關(guān)系§2、工作說(shuō)明書(shū)1、工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)。表1：工作說(shuō)明書(shū) 11月 4 日 編號(hào) 職務(wù)名稱：經(jīng)理所屬部門(mén)：經(jīng)營(yíng)部有效日期：20000101工作概況：市場(chǎng)調(diào)研，銷(xiāo)售準(zhǔn)備，房屋銷(xiāo)售出租，統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳，售后服務(wù)，公共關(guān)系主要工作職責(zé)：一、市場(chǎng)調(diào)研1：研究調(diào)查本市房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)情況，收集匯總新政策、法規(guī)和各方面的信息。2：項(xiàng)目可行性研究階段，調(diào)研同類(lèi)物業(yè)及周邊物業(yè)情況。3：銷(xiāo)售階段，調(diào)研匯報(bào)市場(chǎng)需求及價(jià)格波動(dòng)。二、銷(xiāo)售準(zhǔn)備工作1：參與項(xiàng)目可行性研究。2：項(xiàng)目的宣傳、包裝計(jì)劃。3：培訓(xùn)銷(xiāo)售人員。4：證悉樓盤(pán)圖紙、結(jié)構(gòu)、裝修、設(shè)備

22、、布局、功能、面積等業(yè)務(wù)情況。5：核算預(yù)售面積。6：辦理預(yù)售許可證及地名申請(qǐng)手續(xù)，參與完成樣板間制作。7：測(cè)算價(jià)格三、房屋銷(xiāo)售出租工作1：制定出售計(jì)劃和同期價(jià)格測(cè)算。2：推出各種媒體的廣告及宣傳材料，開(kāi)啟樣板間進(jìn)行銷(xiāo)售。3：業(yè)務(wù)談判，簽定合同及相關(guān)文件、附件。4：履行合同，回收房款。5：辦理合同的簽證、公證及協(xié)作客戶辦理購(gòu)房按揭手續(xù)。6：組織、傳達(dá)、落實(shí)設(shè)計(jì)變更以及業(yè)主要求變更。7：房屋交付時(shí)協(xié)調(diào)工程部、物業(yè)公司向業(yè)主交房。8：向業(yè)主發(fā)放質(zhì)量保證書(shū)、房屋使用說(shuō)明書(shū)。四、統(tǒng)計(jì)臺(tái)帳工作1：建立銷(xiāo)售臺(tái)帳，日清、月結(jié)、年匯總。2：編制年、季度、月經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、回款計(jì)劃。3：完成經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)工作，向總經(jīng)理室提供

23、有關(guān)數(shù)據(jù)和報(bào)表工作。4：建立合同檔案及銷(xiāo)售出租資料檔案。5：建立業(yè)主檔案及統(tǒng)計(jì)分析表。五、售后服務(wù)工作1：協(xié)助業(yè)主辦理產(chǎn)權(quán)登記。2：會(huì)同工程、物業(yè)部門(mén)對(duì)房屋進(jìn)行驗(yàn)收和鑰匙接管。3：會(huì)同有關(guān)部門(mén)與業(yè)主一并驗(yàn)收房屋，簽取驗(yàn)收單并記載保修、維修項(xiàng)目，進(jìn)行鑰匙發(fā)放。4：保修期內(nèi)的與業(yè)主聯(lián)絡(luò)工作。六、與廣告代理商聯(lián)系、協(xié)調(diào)1：完成給代理商的代理費(fèi)核準(zhǔn)、結(jié)算工作。2：督促代理商的日常銷(xiāo)售、廣告執(zhí)行情況。七、公共關(guān)系1：協(xié)調(diào)與主管政府部門(mén)的關(guān)系，保持友好往來(lái)。2：與客戶建立良好的感情聯(lián)絡(luò)。3：代理辦理公司的法律糾紛。兼辦工作：l 與工程部、物業(yè)公司一起做好對(duì)業(yè)主自行裝修的管理。l 處理客戶投訴，監(jiān)督物業(yè)公司

24、工作。偶發(fā)性工作：l 協(xié)調(diào)公寓小區(qū)內(nèi)突發(fā)事件?；举Y格及條件：年齡：三十歲以上最低學(xué)歷：大學(xué)本科，相關(guān)專業(yè)技能：管理能力以及對(duì)物業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)公司司齡：三年以上工作關(guān)系：可直接晉升的職位：副總經(jīng)理可晉升至此的職位：經(jīng)營(yíng)部組長(zhǎng)可相互輪換的職位：部門(mén)經(jīng)理表2：工作說(shuō)明書(shū)職務(wù)名稱:市場(chǎng)部部長(zhǎng)文件編號(hào):擬制：核準(zhǔn)：生效日期:一、 基本資料：1. 職務(wù)名稱 市場(chǎng)部部長(zhǎng) 2. 直接上級(jí)職位 總經(jīng)理 3. 所屬部門(mén) 市場(chǎng)部 4. 轄員人數(shù) 20-25 5. 定員人數(shù) 1 二、 工作概要：1、 工作摘要制定公司市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃、管理銷(xiāo)售渠道、協(xié)調(diào)售后服務(wù)，同時(shí)負(fù)有管理、指導(dǎo)和培訓(xùn)本部門(mén)職工責(zé)任。2、 職務(wù)說(shuō)明編號(hào)工

25、作任務(wù)的內(nèi)容權(quán)限考核基準(zhǔn)工作規(guī)范號(hào)1督導(dǎo)制定公司市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃全權(quán)公司銷(xiāo)售增長(zhǎng)率、市場(chǎng)占有率2督導(dǎo)銷(xiāo)售渠道管理全權(quán)供貨運(yùn)輸?shù)挠?jì)劃完程度3協(xié)調(diào)售后服務(wù)全權(quán)客戶的滿意度4為研發(fā)提供市場(chǎng)信息全權(quán)公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的成功率5對(duì)本部門(mén)員工進(jìn)行指導(dǎo)、考核全權(quán)部門(mén)的整體績(jī)效三、 任職資格1、 學(xué)歷要求所需最低學(xué)歷專業(yè)大學(xué)本科企業(yè)管理專業(yè)或化工專業(yè)或營(yíng)銷(xiāo)專業(yè)2、所需技能培訓(xùn)培訓(xùn)科目培訓(xùn)期限市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)技巧1年法律及財(cái)會(huì)知識(shí)、對(duì)外貿(mào)易知識(shí)管理技巧相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)3、 年齡與性別特征適應(yīng)年齡大于30 歲適應(yīng)性別均可4、 工作經(jīng)驗(yàn)要求1. 從事銷(xiāo)售三年以上2. 車(chē)間生產(chǎn)實(shí)習(xí)半年以上四、職位關(guān)系可直接晉升的職位副總經(jīng)理可相互輪換的

26、職位部門(mén)經(jīng)理可晉升至此的職位市場(chǎng)科長(zhǎng)、銷(xiāo)售科長(zhǎng)、售后服務(wù)科長(zhǎng)2、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1）工作基本資料：工作名稱、直接上級(jí)職位、工作所屬部門(mén)、轄員人數(shù)與定員人數(shù)。2）工作概要：Ø 工作摘要，即對(duì)工作基本描述，盡量簡(jiǎn)潔，把核心動(dòng)作描述出來(lái)；注意“二八規(guī)律”，明確工作是主要干什么的。Ø 工作說(shuō)明。將工作摘要具體化，細(xì)化到每一個(gè)行為。Ø 權(quán)限，改工作在工作流程中所具有的權(quán)限。Ø 考核基準(zhǔn)。對(duì)每一項(xiàng)行為考核，通過(guò)對(duì)每項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行量化分析，制定出標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)經(jīng)理考核：考核標(biāo)準(zhǔn)考核基準(zhǔn)年度工作計(jì)劃對(duì)人力資源經(jīng)理的招聘工作的考核：考核標(biāo)準(zhǔn)人均招聘成本計(jì)劃資金內(nèi)找到有效人員3）

27、任職資格：即學(xué)歷要求、技能要求、年齡要求與工作經(jīng)驗(yàn)要求等。4）工作關(guān)系：Ø 這個(gè)工作直接可以晉升的職位，按照組織結(jié)構(gòu)圖寫(xiě)。Ø 可以輪換的職位，工作輪換的基礎(chǔ)是任職資格的可替換性。Ø 可以晉升至此的職位，即可以管理的職位。2、對(duì)小公司來(lái)說(shuō)，要寫(xiě)明兼辦性工作、偶發(fā)性工作對(duì)不同公司，工作說(shuō)明書(shū)格式發(fā)生變化，但工作職責(zé)、任職資格、工作關(guān)系三個(gè)內(nèi)容缺一不可。§3、工作分析的一般流程工作分析的一般流程1、明確工作分析的目的 1）工作分析是企業(yè)希望持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵是人的素質(zhì)要與工作要求相匹配，企業(yè)不同發(fā)展階段需要不同素質(zhì)的人才；注意：民營(yíng)企業(yè)的“瘸

28、子效應(yīng)”：公司抓住一次機(jī)會(huì)發(fā)展，規(guī)模迅速壯大，但駕馭企業(yè)的仍是以前那些員工，他們的素質(zhì)進(jìn)步跟不上企業(yè)發(fā)展，于是工作要求與人員素質(zhì)之間形成差距。解決辦法是雇傭職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行管理。工作分析要研究企業(yè)目前的狀態(tài)以解決其現(xiàn)在需要什么樣人才的問(wèn)題。2）技術(shù)對(duì)工作分析的要求技術(shù)發(fā)生變化，工作內(nèi)容、工作職責(zé)與任職資格都會(huì)變化，工作分析必不可少。3）績(jī)效管理對(duì)工作分析的要求工作日志對(duì)員工控制太多，不太合適；做好工作分析及工作職責(zé)分析，做好工作計(jì)劃可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大拉動(dòng)力。2、確定要分析的工作 1）工作分析的范圍Ø 公司工作數(shù)不是很多，工作分析人員很多，可以在整個(gè)公司范圍內(nèi)做工作分析。Ø 公

29、司工作數(shù)很多，工作分析人員不多，公司變革力量不強(qiáng)，可以在小范圍內(nèi)做。2）工作分析層次Ø 一般來(lái)說(shuō)自上而下展開(kāi)Ø 在工作選擇上，選擇比較容易鑒定的系統(tǒng)中展開(kāi)Ø 選擇工作變化大Ø 選擇影響最大多數(shù)人員的工作進(jìn)行分析3、組成工作分析小組1）小組組成人員：公司高級(jí)管理層、核心成員-人力資源管理人員2）項(xiàng)目目的、團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則要向所有成員說(shuō)明，利于成員溝通合作，否則項(xiàng)目會(huì)失敗。4、確定工作說(shuō)明書(shū)的形式：即用什么樣的格式、辦法將工作職責(zé)、任職資格與工作關(guān)系明確的確定下來(lái)。工作說(shuō)明書(shū)格式來(lái)源：中國(guó)人民大學(xué)彭劍鋒、包政的人力資源管理大卷、哈佛管理表格全集。綜合考慮工作分析

30、的目的與工作內(nèi)容來(lái)確定說(shuō)明形式。5、明確工作數(shù)據(jù)種類(lèi) 1）行為描述數(shù)據(jù)，即工作是干什么2）能力要求數(shù)據(jù)，即任職資格數(shù)據(jù)3）工作特點(diǎn)數(shù)據(jù)，每個(gè)工作都發(fā)生的事應(yīng)放在員工手冊(cè)中，沒(méi)有必要在說(shuō)明書(shū)中涉及。工作說(shuō)明中只涉及此工作特有的特點(diǎn)。6、確認(rèn)數(shù)據(jù)的來(lái)源1）與人無(wú)關(guān)的來(lái)源Ø 已有的工作描述Ø 設(shè)備維修手冊(cè)Ø 設(shè)備設(shè)計(jì)藍(lán)本Ø 培訓(xùn)手冊(cè)和其它培訓(xùn)材料2）與人有關(guān)的來(lái)源Ø 工作分析專家Ø 工作團(tuán)體Ø 上級(jí)Ø 工作目前的承擔(dān)者Ø 下級(jí)Ø 同事7、搜集和整理工作分析數(shù)據(jù)1）方法Ø 問(wèn)卷調(diào)查法Ø

31、; 面談法Ø 觀察法：第一步：初步了解工作信息檢查現(xiàn)有文件，形成工作的總體概念。第二步：進(jìn)行面談確保所選擇的面談對(duì)象具有代表性。第三步：合并工作信息把各種信息合并為一個(gè)綜合的工作描述。第四步：核實(shí)工作描述核實(shí)階段應(yīng)該以小組的形式進(jìn)行。逐字逐句地檢查整個(gè)工作描述。2）過(guò)程Ø 成立工作分析項(xiàng)目小組Ø 使組織做好準(zhǔn)備Ø 與工作承擔(dān)人及相關(guān)人員面談Ø 整理有關(guān)的工作信息Ø 編寫(xiě)初步工作分析說(shuō)明書(shū)Ø 搜集反饋信息Ø 整理制作工作說(shuō)明書(shū)3）目的：在工作分析過(guò)程中尋求承諾！8、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)Ø 動(dòng)賓結(jié)構(gòu)Ø 突

32、出行為特性Ø 詞語(yǔ)準(zhǔn)確Ø 簡(jiǎn)潔明了9、工作數(shù)據(jù)反饋和更新工作說(shuō)明書(shū)不是一勞永逸。應(yīng)針對(duì)變化的組織內(nèi)部和外部變化，定期進(jìn)行工作說(shuō)明書(shū)的修訂§4、工作說(shuō)明書(shū)的重要性Ø 沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)，無(wú)法確定工作職責(zé)，也就無(wú)法進(jìn)行績(jī)效考核Ø 沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)，無(wú)法確定任職資格，也就無(wú)法進(jìn)行員工培訓(xùn)Ø 沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)，無(wú)法確定工作關(guān)系，也就無(wú)法進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)Ø 總之，工作說(shuō)明書(shū)是企業(yè)管理的憲法體系結(jié)論：1) 工作分析是最基礎(chǔ)的管理活動(dòng)；2) 工作說(shuō)明書(shū)至少應(yīng)包括工作職責(zé)、工作規(guī)范和工作關(guān)系；3) 工作分析是一個(gè)邏輯嚴(yán)密的過(guò)程，是一不一步，步步相扣的過(guò)

33、程；4) 繁復(fù)工作數(shù)據(jù)搜集過(guò)程的根本目的是得到承諾；5) 工作說(shuō)明書(shū)需要定期更新。第四講 員 工 甄 選員工甄選是指把員工招聘和員工挑選結(jié)合在一起。§1、員工甄選的重要性§2、員工甄選的流程§1、員工甄選的重要性1、根本表現(xiàn)在對(duì)人員的預(yù)先控制上，把好入門(mén)關(guān)；2、類(lèi)似與全面質(zhì)量管理，在人員入口做好控制，有利于在一定程度上避免后續(xù)問(wèn)題的發(fā)生，“防患于未然”；3、預(yù)先控制是hrm管理的重要手段，是其他管理工作的基礎(chǔ)。§2、員工甄選的流程1、明確人員計(jì)劃：根據(jù)人力資源計(jì)劃的增減計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃而定。1） 空缺的數(shù)量：根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的要求和公司戰(zhàn)略導(dǎo)向而定；2）空缺

34、的類(lèi)型：根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的任職資格確定。2、梳理招聘理念：1）內(nèi)部或外部招聘？各有優(yōu)劣，公司必須做好協(xié)調(diào)，擇優(yōu)而用。2）填補(bǔ)空缺或?yàn)楣ぷ髡衅福?）多樣化還是單一性？4）招聘中的倫理？5）對(duì)申請(qǐng)人的營(yíng)銷(xiāo)？1）內(nèi)部或外部招聘？a、內(nèi)部招聘：例日本企業(yè)管理三大基本制度：終身雇傭制、年功序列制、工會(huì)優(yōu)點(diǎn)l 節(jié)省評(píng)價(jià)費(fèi)用l 激勵(lì)員工l 對(duì)企業(yè)更了解缺點(diǎn)l 瘸子效應(yīng)；即過(guò)于從內(nèi)部招聘而內(nèi)部人員的素質(zhì)又不能勝任工作造成工作承擔(dān)人的素質(zhì)與任職資格的要求之間相矛盾l 缺乏柔韌性；缺乏創(chuàng)新 b、外部招聘：例常說(shuō)的“空降部隊(duì)”優(yōu)點(diǎn)l 新鮮的思想l 節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)缺點(diǎn)l 成本高，需支付相應(yīng)的費(fèi)用l 忠誠(chéng)度低，跳槽成癮性，公

35、司不敢委以重任2）填補(bǔ)空缺還是為工作招聘？Ø 填補(bǔ)空缺的招聘行為：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)進(jìn)行的招聘。它具有被動(dòng)性，但對(duì)組織人員心態(tài)的維護(hù)具有一定的積極意義；Ø 為工作而招聘：不管是否有職位空缺，目前的工作承擔(dān)人是否勝任工作，如果不能，就需要招聘。它具有相對(duì)的科學(xué)性、超前性，追求工作與雇員的動(dòng)態(tài)匹配，具有主動(dòng)性，但容易使組織成員處于壓力之下，造成員工的不穩(wěn)定心態(tài)；Ø 由于各有特點(diǎn)，必須適時(shí)而用，謹(jǐn)慎把握。3）多樣化還是單一性？Ø 公司所處的發(fā)展階段：開(kāi)創(chuàng)期宜用單一性，提高忠誠(chéng)度和凝聚力；成熟壯大期需要多樣化，以提升組織活力、競(jìng)爭(zhēng)力；Ø 公司的未

36、來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略：若組織實(shí)行規(guī)模擴(kuò)張，則應(yīng)引入多元化人才，開(kāi)拓市場(chǎng)，積極開(kāi)拓；Ø 我國(guó)企業(yè)人力資源多樣化的方向l 地理l 年齡l 學(xué)歷4）招聘中的倫理？就是企業(yè)在招聘過(guò)程中要坦誠(chéng)相對(duì)；要準(zhǔn)確的將企業(yè)信息傳達(dá)給工作申請(qǐng)人，不應(yīng)有欺詐、虛夸、蒙騙行為；要真實(shí)的展示企業(yè)，全面、客觀；要尊重工作申請(qǐng)人的感受。5）營(yíng)銷(xiāo)思想Ø 工作申請(qǐng)人是客戶！Ø 客戶需要的產(chǎn)品：人力資源政策Ø 客戶需要的服務(wù)：微笑Ø 尊重工作申請(qǐng)人，不應(yīng)有自大、自負(fù)、自夸行為。Ø 要禮賢下士，低姿態(tài)以誠(chéng)待人。6）影響申請(qǐng)人工作選擇的因素（見(jiàn)學(xué)習(xí)手冊(cè)p38）3、擬定招聘計(jì)劃1）來(lái)源（

37、where & how）2）時(shí)間（when）3）招聘人員（who）1）來(lái)源（where & how）Ø 招聘來(lái)源的比較 來(lái)源特點(diǎn)招聘來(lái)源 每位成本 聯(lián)系次數(shù) 從第一次聯(lián) 第一年 第一年工 系到第一天 跳槽率 作績(jī)效 上班天數(shù)員工推薦 $300 1.2 35 6% 3.8校園招聘 $2,500 3 100 20% 3.2職業(yè)介紹所 $6,000 5 40 12% 2.8廣告 $500 12 50 30% 2.6Ø 招聘來(lái)源的總結(jié)l 總體而言，員工推薦效果最好，但關(guān)鍵在于推薦人本身的素質(zhì)，否則便容易出現(xiàn)偏差；l 廣告招聘效果最差，源于招聘雙方信息的不對(duì)稱，對(duì)達(dá)成

38、協(xié)議和履行協(xié)議均有不利影響；l 網(wǎng)絡(luò)招聘是新興手段，但是如何提升網(wǎng)絡(luò)招聘的效率仍是一大難題；然而網(wǎng)絡(luò)招聘正逐漸成為公司招聘的主體，專業(yè)網(wǎng)站和公司網(wǎng)頁(yè)招聘都有很大發(fā)展。2)時(shí)間（when）取決于通過(guò)什么來(lái)源來(lái)招聘3)招聘人員（who）代表著公司的形象，因此需要認(rèn)真挑選和培訓(xùn)；大公司一般有專職招聘人員，而中小公司則需做好人員協(xié)4、實(shí)施招聘行為Ø 縝密Ø 耐心Ø 尊重Ø 謙虛5、實(shí)施挑選行為1）申請(qǐng)表格2）筆試3）工作能力測(cè)試4）興趣測(cè)試5）面試6）身體測(cè)試7）背景調(diào)查1）申請(qǐng)表格技術(shù)Ø 類(lèi)似于個(gè)人簡(jiǎn)歷，內(nèi)容相似，形式不同；Ø 目的在于快速

39、瀏覽申請(qǐng)人狀態(tài)，以便剔除那些明顯不符工作要求的申請(qǐng)者；Ø 申請(qǐng)表格的格式要適時(shí)變化，欄目設(shè)計(jì)要科學(xué)、合理、標(biāo)準(zhǔn)化、有針對(duì)性；Ø 格式要標(biāo)準(zhǔn)、簡(jiǎn)潔，便于瀏覽；Ø 另外，簡(jiǎn)歷填寫(xiě)要簡(jiǎn)潔、明了，不能太復(fù)雜，實(shí)事求是，避免節(jié)外生枝。2） 面試：分為英語(yǔ)能力測(cè)試和知識(shí)技能測(cè)試（又分為一般知識(shí)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試）3） 工作能力測(cè)試：主要針對(duì)操作層面4） 興趣測(cè)試：測(cè)定性向性格取向，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)很有影響5） 面試：a、面試的類(lèi)型a) 結(jié)構(gòu)化面試：面試人員依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行面試；由于問(wèn)題一致，時(shí)間有限，因此不能充分發(fā)揮申請(qǐng)者的個(gè)人能力；由于結(jié)構(gòu)化嚴(yán)重，因此適用于較低層次的崗

40、位招聘b) 非結(jié)構(gòu)化面試：與結(jié)構(gòu)化面試相反，非標(biāo)準(zhǔn)化、非規(guī)范性，可以較好的發(fā)揮出申請(qǐng)者能力c) 半結(jié)構(gòu)化面試：綜合上面兩種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，具有更大的適應(yīng)性和優(yōu)越性半結(jié)構(gòu)面試中的錐形法 非常寬泛的問(wèn)題你的上一份工作是什么 比較具體的問(wèn)題你從那份工作學(xué)到什么你的主要職責(zé)是什么 探查你最大成就是什么你能說(shuō)的更詳細(xì)嗎 非常具體的問(wèn)題你能說(shuō)以下那樣做的原因過(guò)去你有多少下屬以前你的傭金是如何支付b、不宜問(wèn)工作申請(qǐng)人的問(wèn)題姓名 - 小姐？ 先生？ 夫人？l 出生地 - 申請(qǐng)人，配偶，其父母的出生地？l 年齡 - 出生年月日？學(xué)校畢業(yè)日期？l 宗教 - 宗教？慶祝的宗教節(jié)日？l 組織 - 屬于什么社會(huì)組織？l

41、性別 - 男或女？是否懷孕？l 身高體重 - 身高和體重是多少？l 殘疾 - 身體或精神的殘疾？c、面試的誤區(qū)l 相似性錯(cuò)誤l 比較性錯(cuò)誤l 過(guò)于強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息l 民族、性別和年齡偏見(jiàn)l 第一印象錯(cuò)誤6） 身體測(cè)試：非主要招聘手段，特殊崗位需要7） 背景調(diào)查本講小結(jié)Ø 招聘不僅僅是簡(jiǎn)單的人力資源管理行為，它體現(xiàn)著企業(yè)的整體人力資源政策；Ø 梳理招聘理念是有效招聘的起點(diǎn)；Ø 企業(yè)可以使用多種方法綜合來(lái)挑選合適的員工。第五講 績(jī)效考核§1、績(jī)效考核的定義§2、績(jī)效考核的流程§1、績(jī)效考核的定義1、績(jī)效考核的導(dǎo)入Ø 戰(zhàn)略hrm和hr

42、計(jì)劃是對(duì)企業(yè)hrm的宏觀把握；Ø 工作分析是hrm的基本前提；Ø 員工甄選是hrm的基礎(chǔ)；Ø 績(jī)效考核是hem的中間環(huán)節(jié)，也稱業(yè)績(jī)考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。2、績(jī)效考核的定義即是對(duì)員工已經(jīng)發(fā)生的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，為員工未來(lái)的工作績(jī)效奠定基礎(chǔ)；也是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程；績(jī)效考核是構(gòu)建學(xué)習(xí)性組織的基礎(chǔ)。§2、績(jī)效考核的流程1、明確考核的目的2、確定考核人員3、績(jī)效考核的方法4、安排考核時(shí)間5、進(jìn)行考核面談1、明確考核的目的1）作為員工發(fā)展的工具以識(shí)別績(jī)效問(wèn)題，從而找出對(duì)策，達(dá)到績(jī)效考核系統(tǒng)與員工培訓(xùn)系統(tǒng)的結(jié)合。Ø 加強(qiáng)和維持績(jī)效；

43、Ø 提高績(jī)效；Ø 確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；Ø 確定培訓(xùn)需求：p=f（m，a） p績(jī)效 m動(dòng)機(jī) a能力2）作為管理的工具Ø 與報(bào)酬掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)；Ø 對(duì)人力資源政策的評(píng)價(jià)，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展。2、員工績(jī)效考核者1） 上級(jí)考核2）自我考核3）同事評(píng)價(jià)4）下級(jí)評(píng)價(jià)5）客戶考核6）360度考核1）上級(jí)考核Ø 上級(jí)有考核下級(jí)的責(zé)任和權(quán)力，以便確立上級(jí)權(quán)威，實(shí)施獎(jiǎng)懲、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；Ø 上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作負(fù)責(zé)，對(duì)下級(jí)有績(jī)效期望，因此是最準(zhǔn)確、最主要的方法；Ø 通常應(yīng)占評(píng)估總分的50%以上；Ø 雖然存在偏差，

44、但是這種考核主觀性相對(duì)少，更具可信性。2）自我考核是最具建設(shè)性的考核，自我認(rèn)識(shí)、自我發(fā)現(xiàn)具有坦誠(chéng)性，容易改變不良行為；不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)自己，因此，不能作為主要的考核方法；需要講究誠(chéng)信的企業(yè)環(huán)境作支持；ØØØØØØØØ 述職報(bào)告l 格式，要保證格式的完備性，易于計(jì)算機(jī)處理 ，書(shū)寫(xiě)要清晰明了l 學(xué)習(xí)功能，從述職報(bào)告中獲取、積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，完成建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ) 經(jīng)理人員述職報(bào)告：部門(mén)： 職位： 姓名： 日期：1：考核期的工作表現(xiàn) 1.工作業(yè)績(jī) 2.得到的工作經(jīng)驗(yàn) 3.比照工作計(jì)劃，有何差異？ 4.工作中的不足之處 5.得到

45、的教訓(xùn)2：下一階段工作改進(jìn)設(shè)想3：考核期內(nèi)特殊表現(xiàn)總經(jīng)理評(píng)語(yǔ)： 日期：3)同事考核Ø 什么是“同事”？即在同一個(gè)工作層面上具有相似職責(zé)、職能的員工群體；Ø 同事由于經(jīng)常在一起工作，彼此比較了解，所以可以較為清楚地反映被考核者的績(jī)效情況；Ø 但是由于存在利害關(guān)系，同事考核難免保持公正，會(huì)出現(xiàn)正向擴(kuò)大化和負(fù)向擴(kuò)大化，因此同事考核不能作為主要考核方法；Ø 需要醞釀?wù)\信的氛圍，形成以誠(chéng)信為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。4)下級(jí)考核Ø 下級(jí)考核上級(jí)？下級(jí)怎么能充分理解上級(jí)，怎么能確保上級(jí)權(quán)威和上級(jí)做事的公正性；Ø “群眾評(píng)議”，對(duì)上級(jí)一些特定的方面給出評(píng)價(jià)，

46、如做事的公正性，廉政，關(guān)心下屬等；Ø 不能作為主要考核方法，因?yàn)橄录?jí)從自己利益出發(fā)難免有失公正；Ø 要做好保密措施，以便求得較好的考核效果。5)客戶Ø 即讓客戶參與到對(duì)員工的績(jī)效考核中來(lái)；Ø 理論基礎(chǔ)是因?yàn)榭蛻魧儆诰滞馊?，客戶和被考核人無(wú)直接利害沖突，因此可以比較真實(shí)的反映員工的客戶服務(wù)情況，內(nèi)部客戶之間也可以形成部門(mén)對(duì)部門(mén)的考核；Ø 但也可能產(chǎn)生“共謀”這種情況，外部客戶與內(nèi)部被考核人形成利益關(guān)系以蒙混組織考核。6)360度考核:Ø 即把上面幾種考核方法結(jié)合起來(lái)綜合進(jìn)行考核；Ø 是一種看待問(wèn)題、處理問(wèn)題的方法，全方位看待一

47、個(gè)問(wèn)題，因而最為全面、公正、科學(xué)；Ø 但是費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，實(shí)施困難，因此一般只應(yīng)用于關(guān)鍵職位的考核。7）多種考核人相結(jié)合Ø 需要慎重選擇考核人；Ø 考核人員的組成一般是一個(gè)組合，稱為“考核人組合”，主要內(nèi)容為上級(jí)考核和自我考核，兼容其他考核人；Ø 是較為理想的考核者選擇，對(duì)以后的考核進(jìn)程具有重要影響。3、績(jī)效考核的方法1）客觀的方法：用客觀的、數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。2）主觀的方法：對(duì)柔性的方面如態(tài)度、意識(shí)、合作性等進(jìn)行主觀判斷、評(píng)價(jià)。3）目標(biāo)管理：讓被考核人也參與到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中來(lái)。1）客觀的方法Ø 生產(chǎn)率用于衡量生產(chǎn)作業(yè)單位；Ø 銷(xiāo)

48、售額用于考核營(yíng)銷(xiāo)人員，但易受各種因素影響，因此應(yīng)結(jié)合目標(biāo)管理，制定彈性化標(biāo)準(zhǔn)；Ø 績(jī)效數(shù)據(jù)即平時(shí)發(fā)生的數(shù)據(jù)；Ø 績(jī)效測(cè)試僅適用于某些操作層面，其結(jié)果是員工的最佳工作效果；Ø 經(jīng)營(yíng)單位考核主要對(duì)經(jīng)營(yíng)單位進(jìn)行等全方面綜合考核，如平衡記分法2)主觀的方法a、絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法，對(duì)一些比較柔性的方面，給出一些標(biāo)準(zhǔn)，拿被考核人的狀態(tài)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，得出一個(gè)判斷；例：經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)管理能力考核表經(jīng)理人員經(jīng)營(yíng)管理能力考核表部 門(mén)職 位姓 名考 核 日 期 年 月 日因素考核指標(biāo)指標(biāo)編碼具 體 內(nèi) 容得 分能力因素決策能力01及時(shí)決策5 4 3 2 102合理決策5 4 3 2 1計(jì)劃能力1

49、1部門(mén)計(jì)劃5 4 3 2 112變化管理5 4 3 2 1創(chuàng)新能力21創(chuàng)新提議5 4 3 2 122創(chuàng)新管理5 4 3 2 1組織能力31管理能力5 4 3 2 132激勵(lì)能力5 4 3 2 1責(zé)任因素自律意識(shí)41廉潔自律5 4 3 2 142自我修養(yǎng)5 4 3 2 1敬業(yè)精神51責(zé)任心事業(yè)心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1學(xué)習(xí)能力61基礎(chǔ)知識(shí)5 4 3 2 162知識(shí)擴(kuò)展5 4 3 2 1調(diào)整因素溝通能力71部門(mén)間溝通5 4 3 2 172部門(mén)內(nèi)溝通5 4 3 2 1公共關(guān)系81外部公關(guān)5 4 3 2 182內(nèi)部公關(guān)5 4 3 2 1信息能力91搜集能力5 4 3 2 192

50、分析能力5 4 3 2 1 總 得 分： 本人其他意見(jiàn)： 簽字： 年 月 日考核特委意見(jiàn)： 簽字： 年 月 日總經(jīng)理意見(jiàn)： 簽字： 年 月 日指標(biāo)說(shuō)明：01：（5）能前瞻性地認(rèn)識(shí)和分析情景，作出預(yù)先控制性的決策；（4）對(duì)出現(xiàn)的情況，快速反應(yīng)，迅速控制損失或把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)；（3）能作出反應(yīng)；（2）決策遲緩，給公司造成一定損失或喪失機(jī)會(huì)；（1）決策滯延，給公司造成重大損失或喪失機(jī)會(huì)；02：（5）對(duì)本職工作全面綜合分析，能運(yùn)用現(xiàn)代化的手段進(jìn)行科學(xué)的、全局的決策；（4）在對(duì)工作全面了解的基礎(chǔ)上，憑多年豐富的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策；（3）有一定的決策程序，能對(duì)外界情況進(jìn)行反應(yīng)；（2）部門(mén)內(nèi)沒(méi)有建立科學(xué)決策的程序；（

51、1）決策過(guò)于偏激，不能采納同事的建議；11：（5） 積極搜集和分析公司內(nèi)外的信息，訂立明確的部門(mén)長(zhǎng)短期工作目標(biāo)；（4） 能搜集公司內(nèi)外信息，訂立部門(mén)的工作計(jì)劃，確定下屬工作任務(wù)；（3） 有部門(mén)工作計(jì)劃，但同公司整體計(jì)劃的配合不強(qiáng)；（2） 部門(mén)工作計(jì)劃模糊，制定不及時(shí)；（1） 部門(mén)沒(méi)有工作計(jì)劃，下屬工作有很大的隨意性；12：（5）能前瞻地了解內(nèi)外界環(huán)境的變化，迅速調(diào)整部門(mén)計(jì)劃，最大限度地配合公司發(fā)展；（4）能分析外界環(huán)境的變化，并調(diào)整部門(mén)計(jì)劃；（3）能根據(jù)公司要求，對(duì)部門(mén)計(jì)劃進(jìn)行一定的調(diào)整；（2）對(duì)內(nèi)外環(huán)境缺乏認(rèn)識(shí)，反應(yīng)較為遲緩；（1）漠視內(nèi)外環(huán)境的變化，不做部門(mén)計(jì)劃的調(diào)整；21：（5）能分析公司未來(lái)的發(fā)展，提出創(chuàng)新的公司發(fā)展思路；（4）從本部門(mén)出發(fā)，提出創(chuàng)新的具體方法；（3）有一定的創(chuàng)新思路；（2）能夠模仿其它部門(mén)的做法，進(jìn)行有限的創(chuàng)新；（1）工作因循守舊，缺乏創(chuàng)新；22：（5）能以部門(mén)的創(chuàng)新帶動(dòng)公司其它部門(mén)創(chuàng)新；（4）在部門(mén)內(nèi)營(yíng)造創(chuàng)新的氣氛，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)新；（3）雖然能夠吸取和采納員工的創(chuàng)新建議，但缺乏激勵(lì)；（2）沒(méi)有鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，部門(mén)內(nèi)沒(méi)有創(chuàng)新氛圍；（1）對(duì)員工的創(chuàng)新漠然處之，甚至反對(duì)創(chuàng)新；31：（5）能有效組織下屬，配合公司整體戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo)；（