真情房地產(chǎn)公司薪酬情況調(diào)查

1、真情房地產(chǎn)公司薪酬情況調(diào)查、八,、刖言一、調(diào)查的目的薪酬管理是當(dāng)代公司企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，在當(dāng)代企業(yè)管理中扮 演著關(guān)鍵的戰(zhàn)略角色。本篇文章通過真情房地產(chǎn)公司作為研究目標(biāo)，把改善薪酬管 理策略問題為關(guān)鍵，并對于真情房地產(chǎn)公司員工薪酬的整體實(shí)施全面研究，幫助真 情房地產(chǎn)公司薪酬體系的設(shè)計(jì)制定適當(dāng)?shù)拇胧?。在這次的分析中，大多使用訪談法 對相關(guān)人員實(shí)現(xiàn)調(diào)查和訪談，來更深層次地清楚公司薪酬管理狀況，制定適當(dāng)?shù)男?酬管理策略。二、調(diào)查的對象、內(nèi)容、時(shí)間與方法調(diào)查對象：真情房地產(chǎn)公司 調(diào)查內(nèi)容：員工薪酬情況 調(diào)查時(shí)間：2019.04-2019.05 調(diào)查方法：冋卷調(diào)查法三、調(diào)查結(jié)果真情房地產(chǎn)公司

2、薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查本文通過真情房地產(chǎn)公司作為案例，分析薪酬管理有關(guān)不足，通過對4名管理人員和6名普通員工的調(diào)查和訪談，為相關(guān)問題制定恰當(dāng)?shù)慕鉀Q措施。表1-1訪談人員情況介紹序號(hào)職位主要職務(wù)1總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司主要事務(wù)決策2人力資源部部長主管人員職位安排3人力資源部部長主管招聘、培訓(xùn)、績效等工作4采購部部長負(fù)責(zé)原料采購5操作工生產(chǎn)6操作工生產(chǎn)7操作工生產(chǎn)8操作工生產(chǎn)9會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)工作10后勤負(fù)責(zé)公司衛(wèi)生、日常補(bǔ)給（一）公司基本情況介紹1公司簡介真情房地產(chǎn)公司有限公司是一家家族式經(jīng)營的民營制造業(yè)企業(yè)，從公司開始運(yùn) 營以來，不斷地強(qiáng)化公司全部地環(huán)境運(yùn)營，保證銷售產(chǎn)品的品質(zhì)，保持相對于周邊 競爭對手的價(jià)

3、格優(yōu)勢等業(yè)務(wù)手段，在區(qū)域內(nèi)部擁有相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)影響程度。公司現(xiàn)在 擁有有48名員工。2公司組織架構(gòu)和崗位設(shè)置情況盡管真情房地產(chǎn)公司已經(jīng)有一組正在進(jìn)行的關(guān)于員工考核績效的體系，但就像大多數(shù)中小民營企業(yè)所遇到的困難相同，薪酬分配機(jī)制也都是不公平的、不合理的，這些 原因?qū)е鹿締T工的工作創(chuàng)造性和積極性嚴(yán)重下降 ，尤其損害核心員工從而使他們一 部分跳槽，最終導(dǎo)致公司全部經(jīng)濟(jì)盈利逐漸減少。3公司員工結(jié)構(gòu)情況根據(jù)公司的工作人員分布，公司總共有工作人員48人，在這48人中管理工作人員6人，普通的工作人員42人。在全部工作技能的配備方面，管理系統(tǒng)的工作人 員占15%,負(fù)責(zé)銷售營銷的占75%，生產(chǎn)系統(tǒng)的工作人員占1

4、0%。這種分布結(jié)構(gòu)， 在客觀上增加了績效評價(jià)和薪酬管理的難度。（二）真情房地產(chǎn)公司薪酬管理現(xiàn)狀訪談?wù){(diào)查2015年底開始，真情房地產(chǎn)公司推行了“雙向選擇、全員聘用”的崗位管理制度。2017年開始，收入分配機(jī)制改革被真情房地產(chǎn)公司正式地推進(jìn)。本次改善的前 提是“績效”，將員工薪酬分為基本的薪酬和績效的薪酬。基本工資分為6個(gè)等級(jí)， 每個(gè)等級(jí)相差6000元至12000元。最少為5.6萬元，最多為12.2萬元?？冃ЧべY為 每人1.2萬元。依據(jù)員工當(dāng)年的表現(xiàn)，績效工資由考評團(tuán)隊(duì)決定，顯然需要一個(gè)部門 在最高和最低之間留出2.4萬元的差距。由于基本工資也是根據(jù)員工的表現(xiàn)劃分的， 真情房地產(chǎn)公司實(shí)際開出的工資

5、差距到達(dá) 8.8萬元。1績效考核方面真情房地產(chǎn)公司相關(guān)的績效考核由年度的績效考核和季度的績效考核，另外兩 種績效考核方案有一些內(nèi)容上的差異，具體的差異展現(xiàn)在： 在調(diào)查訪談的過程中，公司管理的工作人員說明： “隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來 越大，我們公司績效考核的關(guān)鍵是年度考核，在經(jīng)歷明確的的績效考核的實(shí)施過程 中，年度考核的用途也逐漸變大。” 依照真情房地產(chǎn)公司績效考核管理制度中 的原則來說明， 年度的績效考核在公司目前員工發(fā)展績效中占重要地位。 與此同時(shí)， 年度績效考核成績優(yōu)異的工作人員將會(huì)將會(huì)得到提升，加薪等福利。公司的年度績 效考核的組織管理部門包括人力資源部和公司的工會(huì)，財(cái)務(wù)部和行政部門一起

6、承擔(dān)。也有管理人員覺得： “對于公司的人員管理， 季度考核也具有十分關(guān)鍵的作用， 利用分季度考核可以有效率的對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行核查。” 需要關(guān)注的是，在企 業(yè)的進(jìn)步過程中，工作人員本身的年度績效考核的總成績中，季度的考核加權(quán)要占 比還要多。表明了對于整個(gè)企業(yè)發(fā)展過程中，季度績效考核是十分重要的。 2.薪資設(shè)計(jì)方面采訪過程中，有相關(guān)的管理人員表明：“我們公司利用崗位評價(jià)法，把薪資的 等級(jí)依據(jù)員工的崗位相關(guān)聯(lián)，劃分成 A-H 共 8 個(gè)層次，利用這個(gè)策略作為基本工資 的劃分標(biāo)準(zhǔn)?！绷硗狻奥殬I(yè)的提高是我們公司員工工資上升的核心方法”，其他所 有的獎(jiǎng)金或者補(bǔ)貼有的名額較少，有的數(shù)額比較少。同時(shí)訪談?wù){(diào)

7、查認(rèn)識(shí)到，主要有 基礎(chǔ)工資、績效獎(jiǎng)勵(lì)、高溫補(bǔ)貼以及出勤獎(jiǎng)四個(gè)部分組成員工的薪資。真情房地產(chǎn)公司薪酬管理的問題（一）薪酬結(jié)構(gòu)相對單一 對于真情房地產(chǎn)公司企業(yè)薪水結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，在訪問調(diào)查后，大部分人覺得其薪酬 體系是不符合要求的，就比如部分人認(rèn)為“薪水是以職位高低來進(jìn)行發(fā)放的，沒有 將勞動(dòng)和付出考慮在內(nèi)，沒有保護(hù)大部分底層人員的權(quán)益，會(huì)導(dǎo)致薪水分配不均的 情況出現(xiàn)”。在訪問統(tǒng)計(jì)之后，我們不難看出，覺得公司薪酬體系不正確的基本上 都是底層員工。只要少部分覺得薪酬結(jié)構(gòu)是比較正確，覺得薪資體系是“和小型民 營企業(yè)的實(shí)際狀況是相符的”。還有小部分人覺得薪酬結(jié)構(gòu)是可以接受的。真情房地產(chǎn)公司企業(yè)是薪資的構(gòu)成是規(guī)定

8、工資、業(yè)績獎(jiǎng)金還有很多種數(shù)量較少 的日常補(bǔ)償，相對簡單。這中間規(guī)定工資是以職位評估發(fā)來定的，也就是職位更高 的人，拿到的規(guī)定工資就高；業(yè)績獎(jiǎng)金是整個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)體系，但是收益最多是是 企業(yè)的高層人員，底層員工會(huì)得到一些業(yè)績獎(jiǎng)金，但是每月不會(huì)超過 300 元；日常 貼補(bǔ)的種類很多，比如高溫貼補(bǔ)、生活貼補(bǔ)以及加班費(fèi)等，但金額很少。綜上所述, 真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的薪資結(jié)果是不符合大眾要求是，這中間重要的問題在于沒有 顧慮到底層員工的薪資高低，導(dǎo)致底層員工有不滿意的情緒。（二）績效考核認(rèn)可度較低業(yè)績效率考察實(shí)質(zhì)是企業(yè)對員工工作效率進(jìn)行考核的主要辦法，本人使用訪問 考察的辦法針對真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的業(yè)績效

9、率考核的狀況進(jìn)行了考察。對于員工對績效考查的認(rèn)識(shí)程度，接受調(diào)查的幾人之中，大部分人是認(rèn)知度比 較低的，少部分人認(rèn)知度比較高的，這少部分人在企業(yè)的職務(wù)就是進(jìn)行業(yè)績效率考 核是。比如，管理層人員認(rèn)為，“本人的薪酬是企業(yè)規(guī)定的，要如何計(jì)算自己不是 很了解，但是每個(gè)月的薪酬不會(huì)有太大的變化”；有些底層員工認(rèn)為“公司業(yè)績效 率考察只是進(jìn)行填表，在上交表格之后的事情，就不是很清楚了”對于員工對業(yè)績效率考察的認(rèn)同程度，有部分人認(rèn)為是不正確的，這部分人是 底層員工。就比如，有人認(rèn)為“自己沒有見到考核的結(jié)果，也不存在以業(yè)績效率考 核的結(jié)果來認(rèn)識(shí)到自己在工作方面的問題”。表2-1 2018年度實(shí)績考核結(jié)算清單節(jié)選

10、序號(hào)考核分全年績效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，真情房地產(chǎn)公司也在績效考核的不足主要表現(xiàn)在:（1）公司主管意見占據(jù)考核的主導(dǎo)地位。這種考查的方法對全體員工是業(yè)績考 核的水平和實(shí)際水平之間，是有一定的持續(xù)性。事實(shí)上，將主觀的評分作為考查的 重要內(nèi)容，里面會(huì)有很多管理人員和員工的個(gè)人感覺在內(nèi)，會(huì)使得公司內(nèi)部出現(xiàn)小 群體。（ 2）績效考核不全面。在

11、以上所列的員工薪酬在 2018 年的實(shí)際業(yè)績考查結(jié)果 清單中可以看出，企業(yè)對員工的業(yè)績效率考核是不準(zhǔn)確的，而且考核結(jié)果的差距很 大，但在進(jìn)行分配工資的時(shí)候， 只使用了工作效率、 工作質(zhì)量和工作時(shí)間三個(gè)方面， 未全面的對客戶認(rèn)可程度、工作成果等有用的方面，工作的時(shí)候還會(huì)有不符合規(guī)定 的情況產(chǎn)生。（3）考核透明度不足?？荚趯己私?jīng)過和最終的結(jié)論進(jìn)行公布，只是公布一些 業(yè)績高的員工，沒有公開企業(yè)全部員工的考核成績。這種情況會(huì)使現(xiàn)在員工對考核 在進(jìn)行過程中存在嚴(yán)重的區(qū)別。（三）薪酬激勵(lì)措施不完善 基于上文所述，真情房地產(chǎn)公司采取崗位評價(jià)法，基于六層次的崗位評價(jià)法實(shí) 施來設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)。但從實(shí)際調(diào)查來看，

12、大多數(shù)員工對于薪酬管理不太滿意。在進(jìn)行員工對薪酬獎(jiǎng)勵(lì)效果是否滿意的調(diào)查，在調(diào)查結(jié)束后，大部分人對薪酬 工資獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果很不滿意，比如有人稱“企業(yè)大部分是只有固定薪酬的，管理層人員 也是這樣，與在相同職業(yè)上的人員待遇來說是很低的，自然工作的積極性就不會(huì)提 高”。為了能夠得知實(shí)際情況，本人有關(guān)的人員開展了訪問調(diào)研，得到了真情房地產(chǎn) 公司企業(yè)在薪酬分配上出現(xiàn)了一下幾個(gè)漏洞：（1）薪酬差異設(shè)置不合理。在調(diào)查之后，我們得知，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的薪 酬結(jié)構(gòu)的定制大部分是以管理人員的利益為主，底層員工的薪酬不會(huì)分配太多。底 層員工的薪酬計(jì)算如下：底層人員的工資 =規(guī)定工資占 70%+可以變動(dòng)的工資 +補(bǔ)貼這中間

13、的 70%為規(guī)定薪酬，可以變動(dòng)的工資只占 20%，職位不一樣的員工薪酬 的差距不會(huì)很大。（2）對普通員工的激勵(lì)機(jī)制不足。在進(jìn)行問卷調(diào)查和訪問調(diào)查的時(shí)候，我們可 以得知，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)對底層員工是獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，底層員工不但薪酬較低 （基礎(chǔ)薪資為 3500 元），并且變動(dòng)的程度也是很小的。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)中，真情房地產(chǎn) 公司企業(yè)對底層員工的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果是起不到關(guān)鍵作用是，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的人才會(huì)存在大量流失的情況。表2-2真情房地產(chǎn)公司2015-2018年人員流失情況2015 年2016 年2017 年2018 年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈

14、性化激勵(lì)不足。現(xiàn)在看來，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)薪酬分配結(jié)構(gòu) 的彈性獎(jiǎng)勵(lì)不夠，員工工資增長幅度不大，員工是積極性得不到提高。可變薪酬占 比少，彈性化不足，員工工資的漲幅比較有限。真情房地產(chǎn)公司薪酬管理問題的優(yōu)化對策（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)在真情房地產(chǎn)公司企業(yè)中，工資分配存在的巨大的漏洞就是怎樣才能和真情房 地產(chǎn)公司企業(yè)的實(shí)際狀況進(jìn)行適應(yīng)。真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的薪資制度的制定不僅要 注意職位之間的區(qū)別，還要注意勞動(dòng)力資源的平等關(guān)系：薪資制度的制定第一要挽 留住公司的員工，第二要將員工的工作情況進(jìn)行結(jié)合設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。所以，為了挽 留優(yōu)秀的員工，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)一定要全面掌握相同行業(yè)員工的基礎(chǔ)信息，這 樣才能制

15、定符合現(xiàn)實(shí)情況的薪資結(jié)構(gòu)。表3-1真情房地產(chǎn)公司與同行業(yè) 20家公司平均薪酬對比（2018年11月）真情房地產(chǎn)公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，真情房地產(chǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)注重于管理層員工， 但是普通員工工資設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)卻過低。在這個(gè)現(xiàn)實(shí)下，對于底層的員工來說，相同 職位在別家企業(yè)更有誘惑力。和前面所提到的真情房地產(chǎn)公司企業(yè)的員工構(gòu)成可以 看出，真情房地產(chǎn)公司企業(yè)大部分員工是底層員工，雖然此企業(yè)得到職位的要求不 高，但是因?yàn)樾匠甏鲆粯右脖容^少，所以薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)成果不好。正

16、確的設(shè)定職位評估準(zhǔn)則。職位評估法對員工薪資的設(shè)計(jì)有著巨大的影響，在 現(xiàn)實(shí)的使用中，一直重視職位之間的差距是不和情理的。出現(xiàn)這種情況，需要將職 位評估當(dāng)做眾多評估因素中的一種，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)用中，要怎么確定實(shí)際的薪酬也需 要將其他的因素加入進(jìn)去。在實(shí)際工資的方面，還不可以出現(xiàn)底層員工的薪酬比管 理層人員的薪酬要高。還有就是，要把員工的薪酬和其他獎(jiǎng)勵(lì)的影響要素相符合， 提高薪酬的變化幅度。（二）完善績效考核工作還要重視整理業(yè)績效率考核的消息。員工的業(yè)績考核的結(jié)果不能沒有依據(jù)就得 出，要將員工平時(shí)工作的狀態(tài)和結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對員工所負(fù)責(zé)的工作的完成度進(jìn)行 進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，在有事實(shí)依據(jù)的前提下，才可以對員工的

17、每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的完成度進(jìn) 行測評，才可以將員工的工作情況真實(shí)的進(jìn)行公示。真情房地產(chǎn)公司企業(yè)對不一樣 的部門和不一樣的職位的員工需要使用不一樣的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評估。員工要將和 自身有關(guān)的工作進(jìn)行闡述，構(gòu)成了有關(guān)考核的資料，項(xiàng)目每個(gè)部分的工作情況，對 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)的進(jìn)展等所完成的工作進(jìn)行分析，需要這種可以進(jìn)行反饋的報(bào)告和 使用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的報(bào)告。公司負(fù)責(zé)考核的員工需要在收到員工的工作現(xiàn)狀的消息 之后，對員工每項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行評估，對有問題的報(bào)告在核查之后，制作出業(yè)績效 率的記錄表格。表3-2管理人員工作業(yè)績記錄表考核內(nèi)容細(xì)則時(shí)間備注工作名稱工作進(jìn)度工作業(yè)績A工作B工作C工作關(guān)鍵事件備注被考核人員對工

18、作進(jìn)行描述，對關(guān)鍵事件進(jìn)行闡述般員工的績效考核表單:表3-3 般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)度和成果存在的不足關(guān)鍵工作其他工作補(bǔ)充說明領(lǐng)導(dǎo)簽字員工簽字員工和公司的管理人員需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫表格，將表格上交給有關(guān)的考核 人員，要了員工和管理人員所進(jìn)行的工作進(jìn)度，然后對考核制度中的各項(xiàng)考核項(xiàng)目 進(jìn)行評估。（三）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制真情房地產(chǎn)公司的薪酬制度總體上過于僵化，使得每個(gè)層次的員工薪酬的變動(dòng) 空間比較有限。出現(xiàn)這個(gè)問題，會(huì)導(dǎo)致在自身工作完成之后進(jìn)行的勞動(dòng)得不到相應(yīng) 的薪酬。所以，本人覺得，要想實(shí)行改善后的薪酬體系，需要樹立一個(gè)不死板的體 系，這樣才能完成員工對工資的最咼標(biāo)準(zhǔn)

19、。工資獎(jiǎng)勵(lì)政策重要的是獎(jiǎng)勵(lì)的體系，也就是進(jìn)行工作之外勞動(dòng)的員工，需要有 一定程度的工資的漲幅。出現(xiàn)這個(gè)情況之后，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果和資金分配有著比較 明顯的改善。對某些為企業(yè)進(jìn)行無私奉獻(xiàn)還有在市場上不常見的職位人才，公司需 要使用獨(dú)特的薪酬和獎(jiǎng)金制度。這樣就可以阻止企業(yè)內(nèi)部的精英人才跳槽的策略之 結(jié)語工資體系的建立是現(xiàn)在管理公司的主要方法，全面的工資體系的建立有助于將 內(nèi)部勞動(dòng)力資源使用到極致。此文一真情房地產(chǎn)公司企業(yè)為例，將和工作體系有關(guān) 的管理學(xué)理論運(yùn)用在其中，深入分析真情房地產(chǎn)公司薪酬管理過程中存在的問題， 并從多角度全面分析產(chǎn)生上述問題的原因，在此基礎(chǔ)上對不足之處提出針對性的建 議，包括完善績效考核工作、運(yùn)用彈性化的激勵(lì)機(jī)制等，以期為相關(guān)管理者提供有 價(jià)值的參考。參考文獻(xiàn)1 邵程林. 中小企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題及對策分析J. 中國集體經(jīng)濟(jì) ,2019(05):102-104.2 鄭毅. 淺談中小企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)及對策J. 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì) ,2019(01):170-171.3 莊旭升 ,馮居君. 我國中小企業(yè)員工薪酬體系實(shí)證研究J. 新西部 ,2019(03):72-74+80.J. 商場現(xiàn)代化 ,2019(02):110-111.J. 經(jīng)貿(mào)實(shí)踐 ,2018(04):258-259.J. 商場現(xiàn)代化 ,2018(04)