人力成本與企業(yè)薪資體系

1、 不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧 企業(yè)均衡發(fā)展能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突 工資管理六原則 內(nèi)外公平 能力開(kāi)發(fā) 勞資互惠 有限激勵(lì) 支付效率 層次需求 工資策略工資制度工資水平工資調(diào)整工資評(píng)估企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源管理工資體系工資結(jié)構(gòu)工資支付工資定位絕對(duì)水平相對(duì)水平工資策略調(diào)整依據(jù)調(diào)整技術(shù)企業(yè)效益團(tuán)隊(duì)士氣人工成本企業(yè)策略企業(yè)策略人力資源策略人力資源策略報(bào)酬策略報(bào)酬策略績(jī)效管理流程績(jī)效

2、管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪本薪變動(dòng)薪資變動(dòng)薪資員工福利員工福利職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 薪資調(diào)查薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)總薪資總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人個(gè)人/ /團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長(zhǎng)發(fā)展、成長(zhǎng)本薪本薪津貼津貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬固定工資固定工資月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利帶薪休假帶薪休假利潤(rùn)分享利潤(rùn)分享持股持股 工作認(rèn)可工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作環(huán)境工作氛圍工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)能力

3、提高能力提高職業(yè)安全職業(yè)安全顯性薪酬（直接薪酬）顯性薪酬（直接薪酬） 基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資）崗位工資） 獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定）獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定） 風(fēng)險(xiǎn)工資（長(zhǎng)期激勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定）風(fēng)險(xiǎn)工資（長(zhǎng)期激勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定）隱性薪酬（間接薪酬）隱性薪酬（間接薪酬） 福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等）福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等） 補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼）補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼） 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）除了薪資之外，公司的福利體系包括的主要內(nèi)容除了薪資之外，公司

4、的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有：和形式有：l l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全薪福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假（全薪病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、病假、半薪病假、不給薪病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期產(chǎn)假、探親假、事假等）；帶薪年假未能如期休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所休完的處理方法（未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金、所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年、部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者保留至下一年，但保留天數(shù)有限制、未休完者自行放棄等）；（薪酬成本）自行放棄等）；（薪酬成本） l l 津貼補(bǔ)貼設(shè)

5、計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼、交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助交通補(bǔ)助或津貼、住房補(bǔ)助或津貼、服裝補(bǔ)助或津貼、手機(jī)補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免或津貼、手機(jī)補(bǔ)貼、上網(wǎng)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、免費(fèi)伙食、俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、費(fèi)伙食、俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼、繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)助金、汽車補(bǔ)貼（司機(jī)費(fèi)用、維修子女教育補(bǔ)助金、汽車補(bǔ)貼（司機(jī)費(fèi)用、維修保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)保養(yǎng)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、汽油費(fèi)用、法定規(guī)費(fèi)等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼（生等）、員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼（生育、結(jié)婚、住院慰問(wèn)、喪葬、喬遷等）、其它育、結(jié)婚、住院慰問(wèn)、喪

6、葬、喬遷等）、其它現(xiàn)金津貼等；（薪酬體系）現(xiàn)金津貼等；（薪酬體系） l l 獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金及紅利、年終獎(jiǎng)金、節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等；獎(jiǎng)金等；l l 員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；員工房屋貸款、教育貸款、災(zāi)害貸款、其他貸款；l l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn)、離職退休、資遣、留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休計(jì)劃（提供限等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂、補(bǔ)助退休計(jì)劃（提供限定的分?jǐn)偫U納計(jì)劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例）；定的分?jǐn)偫U納計(jì)劃、公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例）；l l 商業(yè)保險(xiǎn)福利（壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住院醫(yī)療險(xiǎn)、差商業(yè)保險(xiǎn)福利（壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、住

7、院醫(yī)療險(xiǎn)、差旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn)旅險(xiǎn)、綜合保險(xiǎn)、其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn)是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的意外事故而致身故、殘廢者，可申請(qǐng)理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給可申請(qǐng)理賠給付。住院醫(yī)療險(xiǎn)是指給付社會(huì)保險(xiǎn)給付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用）；付之外的住院醫(yī)療費(fèi)用）；l l 現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另現(xiàn)金利潤(rùn)共享計(jì)劃（指固定發(fā)給年終獎(jiǎng)金外，另將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員將當(dāng)年度結(jié)算盈余依某一比率發(fā)給全體或部份員工）；工）；l l 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（不含年終獎(jiǎng)金及紅利，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（不含年終

8、獎(jiǎng)金及紅利，形式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額形式很多，如：獎(jiǎng)金總額為一固定數(shù)額、獎(jiǎng)金總額為公司基本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司為公司基本年工資總額的百分比、獎(jiǎng)金總額為公司利潤(rùn)額的百分比等）；利潤(rùn)額的百分比等）；l l 提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或提供免費(fèi)公司宿舍、補(bǔ)充住房基金（每月公司或員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；員工固定繳納、每月提發(fā)工資之百分比等）；l l 工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體娛樂(lè)活動(dòng)組織、工會(huì)系統(tǒng)福利待遇設(shè)計(jì)、文體娛樂(lè)活動(dòng)組織、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織；團(tuán)隊(duì)活動(dòng)組織； l l 員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃、股票期權(quán)設(shè)計(jì)（虛擬持員工留用獎(jiǎng)金計(jì)劃、股票期權(quán)設(shè)計(jì)（虛擬

9、持股計(jì)劃、股權(quán)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃、股票授予計(jì)劃）；股計(jì)劃、股權(quán)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃、股票授予計(jì)劃）；l l 應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升晉應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期工資標(biāo)準(zhǔn)制定、晉升晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定；等等。 （薪酬管理）（薪酬管理） 工資體系級(jí)別結(jié)構(gòu)崗位價(jià)值：評(píng)估崗位分析：崗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲學(xué)：公司支付什么、為什么要支付薪酬支付體系報(bào)酬報(bào)酬年資年資0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . . . . 學(xué)歷學(xué)歷年功年功職位職位報(bào)酬報(bào)酬年資年資0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . . . . 學(xué)歷

10、學(xué)歷職能職能職位職位該崗位所需能力該崗位所需能力該崗位該崗位被考核人被考核人所需水平所需水平現(xiàn)有水平現(xiàn)有水平產(chǎn)品知識(shí) 4 4市場(chǎng)知識(shí) 4 2財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1決策能力 5 5談判技能 5 5變革管理 5 2授權(quán)能力 5 5帶隊(duì)伍能力 5 2計(jì)劃組織能力 5 2單位：?jiǎn)挝唬?上海分公司上海分公司 職稱：總經(jīng)理職稱：總經(jīng)理 姓名：王柯興姓名：王柯興. .BSCBSC績(jī)效指針績(jī)效指針定義說(shuō)明定義說(shuō)明 1. 1.營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)額 1.1 1.1營(yíng)業(yè)額達(dá)成率營(yíng)業(yè)額達(dá)成率實(shí)際營(yíng)業(yè)收入實(shí)際營(yíng)業(yè)收入/ /預(yù)算營(yíng)業(yè)收入預(yù)算營(yíng)業(yè)收入 1.2 1.2營(yíng)業(yè)額成長(zhǎng)率營(yíng)業(yè)額成長(zhǎng)率本期營(yíng)業(yè)收入本期營(yíng)業(yè)收入/ /去年同期營(yíng)業(yè)收入去

11、年同期營(yíng)業(yè)收入 - 1- 1 2. 2.稅前凈利稅前凈利 2.1 2.1凈利率凈利率含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利/ /營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入 2.2 2.2凈利成長(zhǎng)率凈利成長(zhǎng)率本期凈利本期凈利/ /去年同期凈利去年同期凈利 - 1- 1 3. 3.凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率凈營(yíng)運(yùn)資產(chǎn)報(bào)酬率(RONA)(RONA)凈利率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率凈利率凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利計(jì)算方式：含財(cái)務(wù)費(fèi)用之稅前凈利(A/R+(A/R+存貨存貨+ +固定資產(chǎn)固定資產(chǎn)-A/P)-A/P) 4. 4.市場(chǎng)占有率市場(chǎng)占有率總銷售量全球總需求量總銷售量全球總需求量 5. 5.客戶留住率客戶留住率1010大主要客戶出

12、貨量大主要客戶出貨量/ 10/ 10大主要客戶總需求量大主要客戶總需求量 6. 6.新客戶比率新客戶比率新增客戶家數(shù)新增客戶家數(shù)新增客戶營(yíng)業(yè)額新增客戶營(yíng)業(yè)額 7. 7.新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品推出率新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期數(shù)量）新產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率（日期數(shù)量） 8. 8.生產(chǎn)周期效率生產(chǎn)周期效率接單前置時(shí)間接單前置時(shí)間 9. 9.新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例新產(chǎn)品占營(yíng)業(yè)額比例專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)專利權(quán)申請(qǐng)數(shù)10.10.薪資報(bào)酬率薪資報(bào)酬率營(yíng)業(yè)毛利人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用教育訓(xùn)練費(fèi)用）營(yíng)業(yè)毛利人事費(fèi)用（薪資費(fèi)用教育訓(xùn)練費(fèi)用）顧客面顧客面流程面流程面學(xué)習(xí)面學(xué)習(xí)面財(cái)務(wù)面財(cái)務(wù)面單位單位: US : US 千元千元20032003年目標(biāo)值

13、年目標(biāo)值權(quán)重權(quán)重1,427,2441,427,24490.8%90.8%30%30%38.4%38.4%20%20%141,611141,6119.9%9.9%20%20%69.4%69.4%15%15%9.1%9.1%15%15%25%25%31.05%31.05%4- Cisco, Nokia,4- Cisco, Nokia,Sony, Sun Micro &Sony, Sun Micro &124,326124,32695%95%123 days123 dayscomplicate-197dayscomplicate-197days6060 1 1、市場(chǎng)：市場(chǎng)占有率和開(kāi)拓

14、的市場(chǎng)面，如市場(chǎng)覆蓋率、市場(chǎng)：市場(chǎng)占有率和開(kāi)拓的市場(chǎng)面，如市場(chǎng)覆蓋率、客戶留住率；客戶留住率； 2 2、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量、投入資源、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)新：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量、投入資源、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)成功率、科研開(kāi)發(fā)費(fèi)用率；成功率、科研開(kāi)發(fā)費(fèi)用率； 3 3、技術(shù)裝備和物資設(shè)施：技術(shù)改造率、設(shè)備更新率、設(shè)、技術(shù)裝備和物資設(shè)施：技術(shù)改造率、設(shè)備更新率、設(shè)備充足率、設(shè)備先進(jìn)水平；備充足率、設(shè)備先進(jìn)水平； 4 4、產(chǎn)品和勞務(wù)：銷售額增長(zhǎng)率、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率、顧客滿意、產(chǎn)品和勞務(wù)：銷售額增長(zhǎng)率、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率、顧客滿意度；度； 5 5、財(cái)務(wù)資源：資金成本率、現(xiàn)金充足率、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率；、財(cái)務(wù)資源：資金成本率、現(xiàn)金充足率

15、、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率； 6 6、盈利能力：銷售凈利率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、每股盈余；、盈利能力：銷售凈利率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率、每股盈余； 7 7、人力資源情況：技術(shù)人員培訓(xùn)比率、員工比率、工傷、人力資源情況：技術(shù)人員培訓(xùn)比率、員工比率、工傷事故率；事故率； 8 8、組織管理：組織結(jié)構(gòu)的改造、管理方法的革新和組織、組織管理：組織結(jié)構(gòu)的改造、管理方法的革新和組織規(guī)模的變化。規(guī)模的變化。行為指標(biāo)行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)業(yè)績(jī)指標(biāo)一級(jí)考核一級(jí)考核高管人員高管人員（年度考核）（年度考核）10%團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%10%領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)5%溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)5%80%目標(biāo)完成目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)

16、行預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核二級(jí)考核中層管理人員中層管理人員（季度考核）（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德職業(yè)道德5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)5%15%組織管理組織管理5%業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力5%溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào)5%65%目標(biāo)完成目標(biāo)完成50%預(yù)算執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新5%三級(jí)考核三級(jí)考核一般員工一般員工（月度考核）（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作5%勤奮敬業(yè)勤奮敬業(yè)5%職業(yè)道德職業(yè)道德5%遵紀(jì)出勤遵紀(jì)出勤10%15%業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)5%專業(yè)技能專業(yè)技能5%理解溝通理解溝通5%60%目標(biāo)完成目標(biāo)完成55%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新5%3P-M3P-M職

17、位（職位（POSITIONPOSITION）工作績(jī)效表現(xiàn)工作績(jī)效表現(xiàn)（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場(chǎng)（市場(chǎng)（MARKETMARKET） - - 企業(yè)的文化價(jià)值觀企業(yè)的文化價(jià)值觀 - - 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策企業(yè)的戰(zhàn)略和決策 - - 企業(yè)薪酬的總體水平企業(yè)薪酬的總體水平 - - 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 - - 每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平 - - 薪酬支付及提升形式薪酬支付及提升形式v 以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為基礎(chǔ)以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為基礎(chǔ)v 發(fā)展自企業(yè)策略，并且與其相互影響發(fā)展

18、自企業(yè)策略，并且與其相互影響v 與其他人力資源策略及發(fā)展策略集成與其他人力資源策略及發(fā)展策略集成v 與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合v 與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合，采用競(jìng)爭(zhēng)性策略與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合，采用競(jìng)爭(zhēng)性策略v 與重要股東進(jìn)行協(xié)商，并考量關(guān)鍵性因素與重要股東進(jìn)行協(xié)商，并考量關(guān)鍵性因素v 四個(gè)平衡（對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)四個(gè)平衡（對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、實(shí)用操作性、員工激勵(lì)性）用操作性、員工激勵(lì)性）1 1、科學(xué)化、規(guī)范化管理的原則、科學(xué)化、規(guī)范化管理的原則2 2、激勵(lì)性的原則、激勵(lì)性的原則3 3、對(duì)內(nèi)具有公平性原則、對(duì)內(nèi)具有公平性原則4 4、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原則、經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原則

19、5 5、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則6 6、以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原則、以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原則7 7、重視時(shí)效性原則、重視時(shí)效性原則8 8、重視員工反饋原則、重視員工反饋原則 9 9、保密的原則、保密的原則1010、合法性原則、合法性原則 原則一：原則一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 原則二：原則二： 人力資源管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。人力資源管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績(jī)效管理。 原則三：原則三： 績(jī)效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。績(jī)效管理的目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。 原則四：原則四： 企業(yè)管理的終極目標(biāo)不僅是利潤(rùn)最大化企業(yè)管理的

20、終極目標(biāo)不僅是利潤(rùn)最大化。 1、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。2、實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化目標(biāo)。、實(shí)現(xiàn)管理的專業(yè)化目標(biāo)。3、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益化的目標(biāo)。、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益化的目標(biāo)。4、實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo)。、實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo)。以前以前現(xiàn)在現(xiàn)在年功導(dǎo)向年功導(dǎo)向能力導(dǎo)向能力導(dǎo)向長(zhǎng)期報(bào)酬長(zhǎng)期報(bào)酬短期報(bào)酬短期報(bào)酬經(jīng)驗(yàn)傳承經(jīng)驗(yàn)傳承信息科技信息科技薪資依照組織階層薪資依照組織階層有些專業(yè)人員薪資比主管高有些專業(yè)人員薪資比主管高員工晉升調(diào)薪有限員工晉升調(diào)薪有限員工晉升大幅調(diào)薪員工晉升大幅調(diào)薪員工不了解外界薪資行情員工不了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情員工了解外界薪資行情加入的考慮加入的考慮留下來(lái)的考慮

21、留下來(lái)的考慮現(xiàn)代公司中高管人員薪酬政策制定的基本現(xiàn)代公司中高管人員薪酬政策制定的基本理念主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：理念主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：1 1、經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；、經(jīng)營(yíng)者收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；2 2、基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入想結(jié)合；、基本收入與風(fēng)險(xiǎn)收入想結(jié)合；3 3、近期收入與中長(zhǎng)期收入相結(jié)合；、近期收入與中長(zhǎng)期收入相結(jié)合；4 4、激勵(lì)與約束相結(jié)合。（薪酬管理）、激勵(lì)與約束相結(jié)合。（薪酬管理）通常采取：基薪通常采?。夯? +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金+ +業(yè)績(jī)計(jì)提業(yè)績(jī)計(jì)提+ +股票期權(quán)股票期權(quán) 求才 留才 激勵(lì)員工改善業(yè)績(jī) 控制勞動(dòng)成本 穩(wěn)定勞資關(guān)系科學(xué)化的科學(xué)化的績(jī)效管理績(jī)效管理消除員工消除員工不滿意不滿意穩(wěn)定

22、干部穩(wěn)定干部和人才和人才激勵(lì)激勵(lì)和管理和管理知識(shí)技能知識(shí)技能與日俱增與日俱增生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日益提高益提高達(dá)成組織達(dá)成組織整體目標(biāo)整體目標(biāo)組織支付組織支付能力提高能力提高n 原則：原則：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。（薪酬相關(guān)）成利益共同體關(guān)系。（薪酬相關(guān)）員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決員

23、工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)；定員工個(gè)人工資的依據(jù)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)；工的表現(xiàn)；反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。短缺人才傾斜。加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多

24、勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司在公司/ /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入投入”與與“收入收入”的比例。的比例。提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的

25、目標(biāo)。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。B績(jī)效績(jī)效薪資薪資 績(jī)效績(jī)效人事費(fèi)用人事費(fèi)用績(jī)效成長(zhǎng)率績(jī)效成長(zhǎng)率 ：%人事費(fèi)用成長(zhǎng)率：人事費(fèi)用成長(zhǎng)率：%薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，以結(jié)合薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確保能達(dá)到績(jī)效成組織、管理和人的力量確保達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確保能達(dá)到績(jī)效成長(zhǎng)率長(zhǎng)率(

26、%)(%)人事費(fèi)用成長(zhǎng)率人事費(fèi)用成長(zhǎng)率(%)(%)之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。的利潤(rùn)。CA0 1 2 3 4 5 6時(shí)間時(shí)間收獲利潤(rùn)并向收獲利潤(rùn)并向別處投資別處投資較低的基本薪資，較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平的福利水平著重于成本控著重于成本控制制無(wú)發(fā)展和無(wú)發(fā)展和衰退階段衰退階段保持利潤(rùn)和保保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)護(hù)市場(chǎng)平均的基本薪資，平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的和津貼，中等的福利水平福利水平獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧正常發(fā)展正常發(fā)展至成熟階至成熟階段段以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展高額基本薪資，高

27、額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福津貼，中等福利利刺激創(chuàng)業(yè)刺激創(chuàng)業(yè)迅速發(fā)展迅速發(fā)展階段階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略薪酬組合薪酬組合薪酬策略薪酬策略企業(yè)成長(zhǎng)企業(yè)成長(zhǎng)階段階段外在因素外在因素 - - 勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況勞力市場(chǎng)的供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)狀況 - - 地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)和慣例 - - 當(dāng)?shù)厣钏疆?dāng)?shù)厣钏?- - 國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī) 內(nèi)在因素內(nèi)在因素 - - 本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容本公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 - - 公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力 - - 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 1 1、現(xiàn)行組

28、織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工、現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、各職位工作內(nèi)容和作用；作內(nèi)容和作用； 2 2、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪、各類人員構(gòu)成、薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例；酬在企業(yè)薪酬總額中的比例； 3 3、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意、員工對(duì)現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問(wèn)題；的問(wèn)題； 4 4、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；、企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)； 5 5、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度；、勞動(dòng)力成本對(duì)整個(gè)成本的影響程度； 6 6、各項(xiàng)成本和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度；、各項(xiàng)成本和費(fèi)用對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響程度； 7 7、利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪

29、里；、利潤(rùn)增長(zhǎng)潛力、空間在哪里； 8 8、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。 1 1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段（創(chuàng)建萌芽、創(chuàng)建萌芽、增長(zhǎng)發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）；增長(zhǎng)發(fā)育、發(fā)展成熟、衰退）； 2 2、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企、組織結(jié)構(gòu)和各類人員組成分布是否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織機(jī)構(gòu)再造和各類員工數(shù)量增減的方向和目標(biāo)；量增減的方向和目標(biāo)； 3 3、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上、確定當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)；的人員供需目標(biāo)； 4 4、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何

30、種員、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么；工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么、約束什么； 5 5、提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企、提出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍；業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍； 6 6、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營(yíng)狀況的企、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)驗(yàn)交流經(jīng)營(yíng)狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度。1 1、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) 每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。高上限應(yīng)控制在什么水

31、平上。2 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù) 勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均價(jià)格、各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢(shì)。水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢(shì)。3 3、法律環(huán)境調(diào)查、法律環(huán)境調(diào)查 企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國(guó)家與政企業(yè)的薪資政策、薪酬制度必須符合國(guó)家與政府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)府關(guān)于勞動(dòng)、勞動(dòng)力等各方面的法律法規(guī)的規(guī)定。定。1 1、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、再造企業(yè)組織結(jié)構(gòu)2 2、完善崗位說(shuō)明書(shū)、完善崗位說(shuō)明書(shū)3 3、制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、制定各類員工知識(shí)、技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4 4、評(píng)定員工能力等級(jí)、評(píng)定員

32、工能力等級(jí)5 5、建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、依據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)、技巧、職能或服務(wù)年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資技巧、職能或服務(wù)年資，來(lái)調(diào)整員工的薪資6 6、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不、組合企業(yè)內(nèi)個(gè)別職位的薪資水平，以形成不同的薪資等級(jí)同的薪資等級(jí)7 7、不同的薪資等級(jí)，、不同的薪資等級(jí)，都都有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍有其相對(duì)應(yīng)的薪資范圍著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的著眼于企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中的吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力吸引力與競(jìng)爭(zhēng)力, ,強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各強(qiáng)調(diào)的是按市場(chǎng)上各類人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各類人才的付酬價(jià)格來(lái)表示本企業(yè)內(nèi)各職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小職務(wù)相對(duì)價(jià)值的大小. .其

33、核心是由企業(yè)其核心是由企業(yè)工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市工資設(shè)計(jì)專家根據(jù)地區(qū)及行業(yè)勞力市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果場(chǎng)調(diào)查結(jié)果, ,擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)擬定出一張標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)等級(jí)系列工資范圍來(lái)系列工資范圍來(lái), ,它包含企業(yè)中所有職它包含企業(yè)中所有職務(wù)等級(jí)務(wù)等級(jí), ,每一等級(jí)都有下限、中等與上每一等級(jí)都有下限、中等與上限構(gòu)成的工資變化范圍。限構(gòu)成的工資變化范圍。制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作分析工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)制定薪酬結(jié)構(gòu)制定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制薪酬評(píng)估與控制制定本企業(yè)的薪制定本企業(yè)的薪酬原則與策略酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)設(shè)計(jì)與

34、職務(wù)分析職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)擬寫(xiě)企業(yè)文化策擬寫(xiě)企業(yè)文化策略等文件略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格確定付酬因素確定付酬因素 選擇評(píng)價(jià)方法選擇評(píng)價(jià)方法確定和繪出確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集據(jù)收集工資分級(jí)與工資分級(jí)與定薪定薪工資制度的執(zhí)行控工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整制與調(diào)整地區(qū)及行業(yè)調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的工資范圍及數(shù)值的確定確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等職位分析職位分析 選擇職位分析選擇職位分析 的方法的方法 職位分析溝通職位分析溝通 說(shuō)明說(shuō)明 創(chuàng)建職位

35、說(shuō)明創(chuàng)建職位說(shuō)明 書(shū)書(shū)職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 發(fā)展出適用所有發(fā)展出適用所有 職位的度量方法職位的度量方法 使用一致的評(píng)價(jià)使用一致的評(píng)價(jià) 原則原則 流程公開(kāi)化流程公開(kāi)化 提供管理者流程提供管理者流程 及技術(shù)等方面的及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練訓(xùn)練決定薪資水平?jīng)Q定薪資水平 獲得薪資市場(chǎng)獲得薪資市場(chǎng) 的資料的資料 尋找與基準(zhǔn)職尋找與基準(zhǔn)職 位相互對(duì)應(yīng)的位相互對(duì)應(yīng)的 內(nèi)部職位內(nèi)部職位 對(duì)管理對(duì)管理者者加以加以 訓(xùn)練訓(xùn)練 使管理者熟悉使管理者熟悉 市場(chǎng)資料的使市場(chǎng)資料的使 用用創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu)創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu) 檢驗(yàn)職位配對(duì)檢驗(yàn)職位配對(duì) 的正確性的正確性 評(píng)估各職位與評(píng)估各職位與 市場(chǎng)價(jià)值的相市場(chǎng)價(jià)值的相 關(guān)性關(guān)性 發(fā)展創(chuàng)建薪

36、資發(fā)展創(chuàng)建薪資 結(jié)構(gòu)的方法結(jié)構(gòu)的方法 決定其可行程決定其可行程 度度 1 1、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥、最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥 2 2、成立薪酬設(shè)計(jì)組、成立薪酬設(shè)計(jì)組 3 3、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，、企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 4 4、明確需求，確定、明確需求，確定改革方向目標(biāo)改革方向目標(biāo) 5 5、市場(chǎng)調(diào)查，確定、市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平企業(yè)薪酬水平6 6、完善薪酬支撐體系、完善薪酬支撐體系7 7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)8 8、確定個(gè)人工資水平、確定個(gè)人工資水平9 9、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)1010、獎(jiǎng)金計(jì)算、獎(jiǎng)金計(jì)算1111、確定支付方式、確定支付方式集成型薪資職位職位職位分析職位分析職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)個(gè)人市場(chǎng)公司實(shí)

37、施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門(mén)任務(wù)目標(biāo)崗位設(shè)定與工作分析員工招聘根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的要求條件招聘職位說(shuō)明書(shū)崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、福利待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說(shuō)明書(shū)對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利績(jī)效管理進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升公司職能公司職能部門(mén)職部門(mén)職能能分析與設(shè)計(jì)分析與設(shè)計(jì)崗崗位職責(zé)位職責(zé)目標(biāo)展開(kāi)目標(biāo)展開(kāi)部門(mén)職能部門(mén)職能指標(biāo)指標(biāo)創(chuàng)建創(chuàng)建部門(mén)職能部門(mén)職能分解分解展開(kāi)展開(kāi)崗崗位位職能職能指標(biāo)指標(biāo)創(chuàng)建創(chuàng)建崗位崗位職責(zé)職責(zé)分析與設(shè)計(jì)分析與設(shè)計(jì)

38、個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核管理考核管理目標(biāo)的設(shè)目標(biāo)的設(shè)定與定與管理管理學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展 職責(zé)實(shí)施職責(zé)實(shí)施生 產(chǎn) 制 造 功 能 職 位 功 能 分 析M:監(jiān) 督 P:規(guī) 劃 擬 定 E:運(yùn) 行 S:協(xié) 助單 位 :單 位 :單 位 :單 位 :職 稱 :職 稱 :職 稱 :職 稱 :MPESMPESMPESMPES新 技 術(shù) 研 究 發(fā) 展新 技 術(shù) 測(cè) 試 承 認(rèn)新 技 術(shù) 導(dǎo) 入 試 作新 技 術(shù) 移 轉(zhuǎn) 作 業(yè)新 技 術(shù) 制 程 工 時(shí) 分 析新 技 術(shù) 修 正 改 善技 術(shù) 資 料 建 檔 維 護(hù)技 術(shù) 文 檔 移 轉(zhuǎn) 管 制產(chǎn) 能 目 標(biāo)制 程 分 析制 程 工 時(shí) 計(jì) 算 分 析制

39、程 生 產(chǎn) 線 設(shè) 計(jì) 安 裝制 程 作 業(yè) 標(biāo) 準(zhǔn) 規(guī) 范 創(chuàng) 建制 程 變 更 管 理生 產(chǎn) 線 移 轉(zhuǎn) 作 業(yè)自 動(dòng) 化 技 術(shù) 研 究 發(fā) 展自 動(dòng) 化 設(shè) 備 開(kāi) 發(fā) 設(shè) 計(jì)自 動(dòng) 化 設(shè) 備 組 立生 產(chǎn) 設(shè) 備 安 裝 試 車生 產(chǎn) 設(shè) 備 運(yùn) 轉(zhuǎn) 問(wèn) 題 改 善生 產(chǎn) 設(shè) 備 效 率 改 善C 2 0 0 1 ， 咨 鼎 管 理 顧 問(wèn) 有 限 公 司 ， 本 資 料 僅 提 供 臺(tái) 達(dá) 電 子 使 用 。新 技 術(shù) 開(kāi)發(fā) 測(cè) 試制 程 規(guī) 劃管 理生 產(chǎn) 設(shè) 備建 置一級(jí)職能一級(jí)職能二級(jí)職能二級(jí)職能三級(jí)職能（業(yè)務(wù)活動(dòng)）三級(jí)職能（業(yè)務(wù)活動(dòng)）財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)制度的制定財(cái)務(wù)制度

40、的制定報(bào)銷制度報(bào)銷制度差旅制度差旅制度審批制度審批制度編制財(cái)務(wù)計(jì)劃編制財(cái)務(wù)計(jì)劃編制財(cái)務(wù)計(jì)劃編制財(cái)務(wù)計(jì)劃監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)行監(jiān)督財(cái)務(wù)執(zhí)行財(cái)務(wù)管理財(cái)務(wù)管理資金管理、成本核算、財(cái)務(wù)分析、重要資金管理、成本核算、財(cái)務(wù)分析、重要經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流經(jīng)濟(jì)合同審查并監(jiān)督合同執(zhí)行、收款流程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；程優(yōu)化設(shè)計(jì)審核預(yù)算、帳目、帳目調(diào)整；向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)向決策層提供財(cái)務(wù)報(bào)告及財(cái)務(wù)信息和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析資料濟(jì)活動(dòng)分析資料會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)核算記帳記帳編制報(bào)表編制報(bào)表清產(chǎn)核資清產(chǎn)核資內(nèi)部審計(jì)內(nèi)部審計(jì)分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)分公司費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際發(fā)生額審計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審

41、計(jì)重要經(jīng)濟(jì)合同執(zhí)行情況審計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)應(yīng)收、應(yīng)付帳款審計(jì)工作規(guī)范：工作規(guī)范：具體說(shuō)明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)具體說(shuō)明工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和境特點(diǎn)，主要包括職務(wù)、名稱、工作活動(dòng)和工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)工作秩序、工作條件和物理環(huán)境，及社會(huì)環(huán)境、聘用條件等方面。境、聘用條件等方面。職位說(shuō)明書(shū)：職位說(shuō)明書(shū)：說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。須具備的一般要求、生理要求和心理要求。計(jì)劃計(jì)劃設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)分析分析結(jié)果結(jié)果運(yùn)用運(yùn)用確定工確定工作分析目作分析目的和結(jié)果的和結(jié)果使用范圍使用范圍選擇分選擇分析方法和析方法

42、和分析人員分析人員收集、收集、分析、綜分析、綜合所獲得合所獲得的信息資的信息資料料工作規(guī)工作規(guī)范和編制范和編制工作說(shuō)明工作說(shuō)明書(shū)書(shū)報(bào)告分報(bào)告分析結(jié)果并析結(jié)果并指導(dǎo)運(yùn)用指導(dǎo)運(yùn)用分析結(jié)果分析結(jié)果分配進(jìn)行分配進(jìn)行崗位分析崗位分析活動(dòng)的責(zé)活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限任與權(quán)限崗位分析活動(dòng)崗位分析活動(dòng)的組織與實(shí)施的組織與實(shí)施崗位描述崗位描述工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工工作作權(quán)權(quán)限限工工作作關(guān)關(guān)系系職職務(wù)務(wù)名名稱稱工工作作活活動(dòng)動(dòng)工工作作環(huán)環(huán)境境聘聘用用條條件件職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)一般要求一般要求心理要求心理要求生理要求生理要求年齡性別學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)健康狀況體力力量運(yùn)動(dòng)靈活性感的覺(jué)靈器敏官度能力態(tài)度觀察愛(ài)愛(ài)好性格合作思考創(chuàng)新興趣學(xué)習(xí)職

43、位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容1. 1. 個(gè)人職位分析個(gè)人職位分析（現(xiàn)況）（現(xiàn)況）2. 2. 部門(mén)功能分析部門(mén)功能分析（現(xiàn)況）（現(xiàn)況）3. 3. 企業(yè)組織分析企業(yè)組織分析（現(xiàn)況）（現(xiàn)況）4. 4. 企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃（應(yīng)該）（應(yīng)該）5. 5. 部門(mén)功能規(guī)劃部門(mén)功能規(guī)劃（應(yīng)該）（應(yīng)該）6. 6. 個(gè)人職位規(guī)劃個(gè)人職位規(guī)劃（應(yīng)該）（應(yīng)該）撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的步驟撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的步驟轉(zhuǎn)交上級(jí)修改轉(zhuǎn)交上級(jí)修改轉(zhuǎn)給轉(zhuǎn)給HRHR修改修改主管修改主管修改主管與員工主管與員工溝通認(rèn)可溝通認(rèn)可任職者起草任職者起草 員工簽字員工簽字評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值 為了設(shè)

44、計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。致性的決策依據(jù)。 創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源創(chuàng)建職位間的比較基礎(chǔ)，以作為人力資源管理之依據(jù)。管理之依據(jù)。 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：付酬因素有三種： - - 智能水平智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思（職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思

45、維環(huán)境，思維難度等）維難度等） - - 解決問(wèn)題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等）解決問(wèn)題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） - - 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等）排序法或排列法排序法或排列法比較對(duì)象是職比較對(duì)象是職位整體而不是位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企業(yè)首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，內(nèi)的所有職位，然后采取順序然后采取順序性方式（類似性方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排高矮個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐序的方式）逐一比較兩個(gè)職一比較兩個(gè)職位間的重要性，位間的重

46、要性，排列出各職位排列出各職位的相對(duì)位置。的相對(duì)位置。分類法分類法首先決定公司職位首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等因素來(lái)決定職位等級(jí)）；等級(jí)）；然后評(píng)價(jià)者再將各然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。的職位等級(jí)中。因素比較法因素比較法先決定職位比先決定職位比較較因素（例如因素（例如技能、職責(zé)、技能、職責(zé)、工作條件等），工作條件等），在規(guī)劃各個(gè)因在規(guī)劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予每個(gè)因素賦予金錢(qián)的

47、價(jià)值，金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的的各個(gè)因素的相互比較。相互比較。評(píng)點(diǎn)法評(píng)點(diǎn)法先將職位劃分出先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打因素予以量化打分，確定每個(gè)職分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)位在每一因素項(xiàng)上的得分；上的得分；然后把各個(gè)因素然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的得出每個(gè)職位的總分；最后，按總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。的具體等級(jí)。排序法或排列法排序法或排列法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端比較對(duì)象是職位整體比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的而不是對(duì)職位

48、的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。首先列出企估。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性然后采取順序性方式（類似高矮方式（類似高矮個(gè)站隊(duì)排序的方個(gè)站隊(duì)排序的方式）逐一比較兩式）逐一比較兩個(gè)職位間的重要個(gè)職位間的重要性，排列出各職性，排列出各職位的相對(duì)位置。位的相對(duì)位置。1、該該方法的好處是簡(jiǎn)方法的好處是簡(jiǎn)單，易懂、易操作、單，易懂、易操作、易實(shí)行，耗用的時(shí)易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。間和資源較少。2、通常，這種方法適通常，這種方法適用于規(guī)模較小的公用于規(guī)模較小的公司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力司，因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精較

49、復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系。確的體系。1、職位順序排列上、職位順序排列上無(wú)無(wú)任何理任何理論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的論基礎(chǔ)，只依靠評(píng)估者的主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)主觀判斷，很難達(dá)成評(píng)價(jià)上的客觀性，缺少說(shuō)服力；上的客觀性，缺少說(shuō)服力；2、不精確，只能得出職位高、不精確，只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的相鄰職位之間實(shí)際差距的大小，無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)大小，無(wú)法進(jìn)一步解釋評(píng)估后的結(jié)果，以及說(shuō)明各估后的結(jié)果，以及說(shuō)明各職位間重要性的差異程度職位間重要性的差異程度3、當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或、當(dāng)后來(lái)又有新職位產(chǎn)生或增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列增加時(shí)，難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹

50、配。因的規(guī)律和標(biāo)準(zhǔn)相匹配。因而無(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭宥鵁o(wú)法將新職位適當(dāng)?shù)夭迦朐械穆毼豁樞蛑校朐械穆毼豁樞蛑?，而?dǎo)致必須將所有的職位而導(dǎo)致必須將所有的職位再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。再重新進(jìn)行一次評(píng)價(jià)。分類法分類法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端1、首先決定公司職、首先決定公司職位 等 級(jí) 的 數(shù) 量位 等 級(jí) 的 數(shù) 量（根據(jù)技巧、職（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使層次、知識(shí)、使用的裝備、教育用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定練等因素來(lái)決定職位等級(jí)）；職位等級(jí)）；2、然后評(píng)價(jià)者再將然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)合適的職位等級(jí)中

51、。中。1、簡(jiǎn)單、快速、容簡(jiǎn)單、快速、容易實(shí)施；易實(shí)施；2、各職位很容易納入各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；構(gòu)中；3、可提供一些判斷職可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，容易與員工解釋每個(gè)易與員工解釋每個(gè)職位的定位；職位的定位；4、與薪資結(jié)構(gòu)建立一與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性。致的關(guān)聯(lián)性。1、當(dāng)職位跨越不同職位功能、當(dāng)職位跨越不同職位功能時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；時(shí)，缺少評(píng)價(jià)的彈性；2、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，、當(dāng)職位等級(jí)的定義不清時(shí)，一個(gè)職位就很容易同時(shí)落一個(gè)職位就很容易同時(shí)落在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；在兩個(gè)相鄰的職位等級(jí)中；3、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或、當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改

52、變或組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法組織結(jié)構(gòu)改變時(shí)，分類法將不容易適應(yīng)。將不容易適應(yīng)。因素比較法因素比較法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端先決定職位的比較先決定職位的比較因素（例如技能、因素（例如技能、職責(zé)、工作條件職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)等），并且在規(guī)劃各個(gè)因素的等劃各個(gè)因素的等級(jí)時(shí)，每個(gè)因素級(jí)時(shí)，每個(gè)因素賦予金錢(qián)的價(jià)值，賦予金錢(qián)的價(jià)值，構(gòu)成工作價(jià)值的構(gòu)成工作價(jià)值的各個(gè)因素的相互各個(gè)因素的相互比較。比較。1、由于采用的比由于采用的比較因素項(xiàng)目較較因素項(xiàng)目較少，所以沒(méi)有少，所以沒(méi)有因素間相互重因素間相互重疊的弊端；疊的弊端；2、在選擇因素等在選擇因素等級(jí)的同時(shí)，便級(jí)的同時(shí)，便決定了薪資的決定了薪資的等級(jí)

53、，因而不等級(jí)，因而不必進(jìn)行職等的必進(jìn)行職等的換算。換算。1、選擇正確的代表性選擇正確的代表性工作較為困難；工作較為困難；2、各個(gè)因素等級(jí)之金錢(qián)、各個(gè)因素等級(jí)之金錢(qián)價(jià)值的賦予均屬于主價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷，不易正確；觀臆斷，不易正確；3、很少被企業(yè)使用。很少被企業(yè)使用。評(píng)點(diǎn)法評(píng)點(diǎn)法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)與弊端缺點(diǎn)與弊端又稱要素計(jì)點(diǎn)法、又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法、海點(diǎn)值法、海氏法氏法等。等。先將職位劃分出構(gòu)成先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得在每一因素項(xiàng)上的得分；然

54、后，把各個(gè)因分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級(jí)），得出分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。每一職位的具體等級(jí)。最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它最大的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在它的公平性和準(zhǔn)確性。的公平性和準(zhǔn)確性。是目前應(yīng)用最為廣泛、是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職最精確、最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法。世界最位評(píng)價(jià)方法。世界最著名的人力資源顧問(wèn)著名的人力資源顧問(wèn)公司如公司如HAY、CRG（ 后 與后 與 W i l l i a m M e r c e r 合 并 ） 、合 并 ） 、Wat

55、son Wyatt等，等，都是采用此類方法。都是采用此類方法。在美國(guó)，有在美國(guó)，有60%70%的公司采用此的公司采用此法。法。1、在發(fā)展、推行和維護(hù)方面、在發(fā)展、推行和維護(hù)方面都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；都十分復(fù)雜而且費(fèi)時(shí)；2、在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少在科學(xué)的準(zhǔn)確性方面多少會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，會(huì)給人一個(gè)錯(cuò)誤的印象，因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素因?yàn)樵谝蛩氐倪x擇、因素層級(jí)的定義，以及各個(gè)因?qū)蛹?jí)的定義，以及各個(gè)因素和因素層級(jí)的定義解釋素和因素層級(jí)的定義解釋方面，還是需要加入人的方面，還是需要加入人的主觀判斷的。主觀判斷的。3、實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗實(shí)施復(fù)雜，周期長(zhǎng)，所耗用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。用的時(shí)間、費(fèi)用非常大。

56、對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公對(duì)一個(gè)員工人數(shù)不大的公司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)司來(lái)說(shuō)，版權(quán)費(fèi)加培訓(xùn)費(fèi)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)和評(píng)估費(fèi)，就要花上數(shù)萬(wàn)美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一美元甚至數(shù)十萬(wàn)美元，一般的公司難以承受。般的公司難以承受。ImpactonOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%AreaofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍 收集與職位相關(guān)的資料收集與職位相關(guān)的資料 （例如：職位說(shuō)明書(shū)）（例

57、如：職位說(shuō)明書(shū)） 組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì)組織職位評(píng)價(jià)委員會(huì) 先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià)先挑選指標(biāo)性職位試評(píng)，再進(jìn)一步全面性職位評(píng)價(jià) 隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性隨時(shí)檢視職位評(píng)價(jià)因素的適用性 比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司、比較簡(jiǎn)便并且節(jié)約，作為新公司、國(guó)營(yíng)和民營(yíng)公司、人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)人數(shù)不多的公司、對(duì)人力資源還不夠重視的公司、在企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。規(guī)范化、科學(xué)化方面還不夠成熟的公司可以采用。 需要大量的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù)需要大量的時(shí)間來(lái)準(zhǔn)備職位相關(guān)的數(shù)據(jù) 必須花長(zhǎng)時(shí)間來(lái)訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員必須花

58、長(zhǎng)時(shí)間來(lái)訓(xùn)練職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的成員 職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論職位評(píng)價(jià)委員會(huì)需冗長(zhǎng)的研討及辯論 職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù)職評(píng)會(huì)成員變動(dòng)時(shí)，喪失原先一致性并難以維護(hù) 權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)權(quán)威性受到挑戰(zhàn)。職位評(píng)價(jià)價(jià)是是HRHR管理中操作難度管理中操作難度很很大大的的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。它它代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值代表了一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國(guó)際成的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所以在實(shí)施時(shí)應(yīng)非常慎重。選用國(guó)際成熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較熟的職位評(píng)估體系，實(shí)施效果、權(quán)威性、通用性比較好。好。 提供完整的數(shù)據(jù)庫(kù)提供完整的數(shù)據(jù)庫(kù) 系統(tǒng)容

59、易操作維護(hù)系統(tǒng)容易操作維護(hù) 評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出評(píng)價(jià)結(jié)果立即產(chǎn)出 提供組織圖及職位數(shù)據(jù)提供組織圖及職位數(shù)據(jù)格式格式 自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)自動(dòng)偵測(cè)不合理的數(shù)據(jù)輸入輸入 職評(píng)問(wèn)卷容易勾選職評(píng)問(wèn)卷容易勾選 有清楚的定義及層次說(shuō)明有清楚的定義及層次說(shuō)明 內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯內(nèi)建評(píng)價(jià)因素邏輯 縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低縮短職位評(píng)價(jià)程序并降低 成本成本 可以克服評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或可以克服評(píng)價(jià)職位現(xiàn)況或 應(yīng)該做到的程度應(yīng)該做到的程度應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題應(yīng)用知識(shí)解決問(wèn)題 工作知識(shí)和技能工作知識(shí)和技能 面對(duì)問(wèn)題的復(fù)雜程度面對(duì)問(wèn)題的復(fù)雜程度 學(xué)歷要求學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗(yàn)要求工作經(jīng)驗(yàn)要求 使用外國(guó)語(yǔ)言程度使用外國(guó)語(yǔ)言程度 工作關(guān)系工作關(guān)

60、系 溝通程度溝通程度 工作創(chuàng)新程度工作創(chuàng)新程度 參與突發(fā)事件處理程度參與突發(fā)事件處理程度授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度應(yīng)負(fù)職責(zé)授權(quán)程度授權(quán)程度主要應(yīng)負(fù)職責(zé)主要應(yīng)負(fù)職責(zé)職責(zé)影響程度職責(zé)影響程度工作環(huán)境工作環(huán)境事業(yè)環(huán)境事業(yè)環(huán)境職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)管轄人數(shù)職責(zé)影響金額職責(zé)影響金額 失誤損失金額失誤損失金額企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖企業(yè)工資散布點(diǎn)圖及其代表性特征結(jié)構(gòu)圖職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資.根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資實(shí)付工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最低工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)最高工資地區(qū)行業(yè)平均工資地區(qū)行業(yè)平均工資企業(yè)經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)的線企