中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題分析

1、5財(cái)公7竹加挈MZHI COL LE GE OF XI Alhl UINfVERSrTYOF FINANCE AND ECORKMICS 1畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）論文題目：中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題分析學(xué)生姓名:趙瑾學(xué) 號(hào):43業(yè):人力資源管理班 級(jí)：1201 班指導(dǎo)老師：完成日期：2016年5月10日西安財(cái)經(jīng)學(xué)院行知學(xué)院誠(chéng)信責(zé)任書(shū)本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下 獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或 未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點(diǎn)等，均已明確注明出處。除文中已經(jīng)注明引用 的內(nèi)容外，不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或在網(wǎng)上發(fā)表的論文。特此聲明論文

2、作者簽名：日期:中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題分析內(nèi)容摘要目前，人力資源管理在我國(guó)還處于初級(jí)發(fā)展階段，有部分大企業(yè)逐漸學(xué)習(xí)并適用于日常的管理之中，中小民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始注意人力資源管理。文章從目前中小民營(yíng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、人力 資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒(méi)有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，剖析了企業(yè)在人力資源管理中的存在；人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯、 缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)、人力資源管理制度不被企業(yè)重視、企業(yè) 人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較低、激勵(lì)手段單一等瓶頸。最后提出：改變家族式管理模 式、轉(zhuǎn)變觀念、重新定

3、位人力資源管理部門(mén)、加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度、提高績(jī)效管理 水平、建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制、建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化等緩解中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：人力資源管理 中小民營(yíng)企業(yè) 培訓(xùn) 招聘激勵(lì)機(jī)制Small and medium-sized private enterprises human resourcemanagement analysis of the problemAbstractAt present, human resource management in our country is still in the primary stage of de

4、velopment, there are some big enterprises gradually learn and apply to daily management of small and medium-sized private enterprises began to pay attention to human resource management. This article from the current lack of small and medium-sized private enterprises human resource planning, human r

5、esources management concepts backward, the selection and not to human resource, the new employee training time is short and there is no pertinence, unreasonable appraisal system, internal rules and regulations imperfect situation of the management of existing, such as enterprise in the management of

6、 human resources are first analyzed; Strategic human resources management status is not obvious, the lack of trained human resources management team, human resource management system is not taken seriously by enterprise, enterprise personnel high liquidity, poor staff belonging, loyalty is low, such

7、 as incentives of a single bottleneck. Finally put forward: to change the management mode of family, change ideas, to reposition the human resource management department, strengthen human resources training and development of the enterprise, improve the level of performance management, to establish

8、scientific human resource salary incentive mechanism, establishing the learning-type enterprise culture such as ease of small and medium-sized private enterprises human resource management countermeasure and the suggestion of the problem.Keywords； human resource management small and medium-sized pri

9、vate enterprisesrecruitingtrainingincentive mechanism一、研究背景及意義 1二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1（一）人力資源規(guī)劃缺失 1（二）人力資源管理的觀念落后 1（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視 2（四 ） 新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒(méi)有針對(duì)性 2（五）企業(yè)考核制度不合理 2（六）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善 3三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題 3（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯 3（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì).3（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視 3（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較

10、低 4（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才 4四、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策 4（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃 4（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門(mén) 5（三）加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度 5（四）提高績(jī)效管理水平 5（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制 5（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營(yíng)造輕松舒適的工作環(huán)境.5（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化 6結(jié)論 7.致謝 8.參考文獻(xiàn)1 0一、研究背景及意義對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理起到了日益重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)的就是人才，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最重要的東西。故此，長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)內(nèi)外的一些專(zhuān)門(mén)研究、探討

11、人力資源的 專(zhuān)家及學(xué)者，想盡各種辦法來(lái)關(guān)注企業(yè)人力資源管理，看它如何能使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益最大化，增加對(duì)社會(huì)財(cái)富的貢獻(xiàn)率，從而使企業(yè)良性的發(fā)展下去。由于我國(guó)長(zhǎng)期的實(shí)行的是“自給自足”的小 農(nóng)經(jīng)濟(jì)，這導(dǎo)致我們?cè)谄綍r(shí)的生活中只僅僅注重生產(chǎn)，而忽略了管理。沒(méi)有一個(gè)健全的人力資源管理機(jī)制及規(guī)劃，在人員招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面存在很多 問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)不滿，以至于影響正常的工作，員工工作積極性低，不利于企業(yè)的 管理及進(jìn)一步的發(fā)展。隨著現(xiàn)代企業(yè)向精細(xì)化、科學(xué)化方向發(fā)展，人才的引入、流失和匱乏等問(wèn)題 在大部分中小型民營(yíng)企業(yè)中顯現(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

12、的問(wèn)題分析，從目前中小民營(yíng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺失、 人力資源管理觀念落后、對(duì)人力資源的選拔不重視、新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒(méi)有針對(duì)性、考核制度不合理、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善等現(xiàn)存管理狀況入手，根據(jù)這些問(wèn)題提出解決問(wèn)題的方案，以此來(lái)建立一個(gè)新的人力資源管理機(jī)制，使企業(yè)的管理更加的完善，并獲得可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的分析具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源規(guī)劃缺失中小民營(yíng)企業(yè)在最初開(kāi)始成立時(shí)，很多企業(yè)的所有者根本不知道什么是人力資源管理，更不要說(shuō)人力資源規(guī)劃。他們只知道自己要管理一些在他們公司上班的人，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值最大化，這是他

13、們唯一的目標(biāo)。其中有一些企業(yè)有部分的短期目標(biāo)，可能每個(gè)階段或者時(shí)間段的目標(biāo)不 同，但是至少他們還有，只是缺乏一個(gè)系統(tǒng)的完善的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相互間的配合。相反的， 大多數(shù)的企業(yè)還是沒(méi)有自己的規(guī)劃，基本是根據(jù)市場(chǎng)的需求來(lái)隨時(shí)改變自己的生產(chǎn)方式及產(chǎn)品，一切都是市場(chǎng)導(dǎo)向著企業(yè)，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常危險(xiǎn)的，這關(guān)系到企業(yè)是否走的能夠長(zhǎng)久。（二）人力資源管理的觀念落后人力資源管理思想進(jìn)入我國(guó)沒(méi)多久，很多企業(yè)對(duì)人力資源管理是沒(méi)有概念的。他們深受中國(guó)傳統(tǒng)思想耳濡目染，這導(dǎo)致他們的管理思想受到了很多傳統(tǒng)思想的影響，不同學(xué)派對(duì)待人及管理人的方式方法不同，不同企業(yè)的管理方式等也是不同。一直以來(lái)，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)

14、深入至企業(yè)管理者的一言一行中，以至于新的、先進(jìn)的管理思想無(wú)法在短期內(nèi)進(jìn)入到企業(yè)的實(shí)際管理中。長(zhǎng)此以往，中小型企業(yè)的人力資源管理觀念是很難以改變。落后的人力資源管理觀念現(xiàn)在已經(jīng)不能滿足當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展，想要把企業(yè)做大做強(qiáng)，先進(jìn)的人力資源管理思想的非常有必要的。（三）企業(yè)對(duì)人力資源的選拔不重視現(xiàn)代企業(yè)最重要的就是人才。 一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好與壞和企業(yè)的員工是有直接關(guān)系，企業(yè)的生存在很大程度上是依賴(lài)于員工。只有員工的能職匹配，企業(yè)的發(fā)展之路才會(huì)越來(lái)越好。中小型企業(yè)在 對(duì)員工進(jìn)行選拔時(shí)， 首先是對(duì)自己人的提拔， 而不是全體員工擇優(yōu)提拔。原因是很多中小民營(yíng)企業(yè) 的管理者就是它的所有者，管理者不能給予外來(lái)人員足

15、夠多的信任，總是想要管理好企業(yè)，又怕被外來(lái)人員欺騙，導(dǎo)致自己的企業(yè)走下坡路。其次，中小型企業(yè)主要以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主，企業(yè)招 聘的員工層次是很低的，她們只需要干活，基本是沒(méi)有晉升余地。企業(yè)只考慮自己的利益，不考慮 他們的職業(yè)規(guī)劃。最后，企業(yè)最高管理者不能夠管理好初、中級(jí)管理者，對(duì)其中的能者沒(méi)有合理的 晉升渠道，對(duì)一些能力不足的也沒(méi)有及時(shí)的去調(diào)崗，能崗匹配才是最重要的， 這樣才可以人盡其用。因此，對(duì)員工的選拔也是非常重要的。（四）新員工培訓(xùn)時(shí)間短且沒(méi)有針對(duì)性現(xiàn)在，基本上所有的企業(yè)都會(huì)有新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)會(huì)講自己企業(yè)的發(fā)展歷史，在這段歷史中有本企業(yè)的哪些企業(yè)文化是隨著時(shí)間的推移、見(jiàn)證留了下來(lái)，這

16、些留下來(lái)的精髓都代表了企業(yè)的哪些精神。此后，會(huì)介紹企業(yè)內(nèi)部的構(gòu)成，目前的發(fā)展?fàn)顩r以及對(duì)未來(lái)的美好展望。就這樣，新員 工的入職培訓(xùn)就這么完了。其實(shí)，重點(diǎn)來(lái)說(shuō)，以上的培訓(xùn)內(nèi)容與新員工的工作內(nèi)容是毫無(wú)關(guān)系的， 新員工需要的是實(shí)際的工作內(nèi)容的培訓(xùn)，而不是思想層面的教育。 員工的忠誠(chéng)度固然要培養(yǎng)，我們可以通過(guò)其他的方式渠道來(lái)培養(yǎng)，沒(méi)有必要在員工入職時(shí)對(duì)他們進(jìn)行統(tǒng)一的培養(yǎng)，這樣不利于員工對(duì)自己工作內(nèi)容的理解， 讓他們感到迷茫。新員工培訓(xùn)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的新員工進(jìn)行實(shí)際問(wèn)題的 討論及解決問(wèn)題的思路， 培訓(xùn)他們上崗的能力，讓他們?cè)诙唐趦?nèi)盡快熟悉自己崗位的工作內(nèi)容。這樣，才體現(xiàn)了新員工培訓(xùn)的意義。（五）企業(yè)考核

17、制度不合理一般情況下，中小民營(yíng)企業(yè)的考核制度是非常單一的。考勤基本以打卡為主，其它的制度幾乎沒(méi)有，僅此一項(xiàng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，這種方式是極其不合理的。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同崗位的員工制定不同的考核方法，可以是一種考核辦法，也可以是多重考核辦法并存。對(duì)于機(jī)動(dòng)性較強(qiáng)的崗位應(yīng)該以它的績(jī)效為考核主體， 隨后再以其他的符合實(shí)際的考核辦法輔之；其他一些事務(wù)性的工作通過(guò)打卡考勤，或者是他工作的效率來(lái)考量；一線工人就可以以計(jì)件或者時(shí)間的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核等。 企業(yè)的考核制度是可以隨機(jī)應(yīng)變的，不同崗位的考核制度應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)來(lái)決定。若考核制度是一成不變，這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心渙散，各崗位工作人員不能專(zhuān)心工作，對(duì)

18、企業(yè)的發(fā)展是不利的。（7 ）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不完善中小型民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度是不完善的，一些是由于企業(yè)的成立時(shí)間很短，還沒(méi)來(lái)得及完善：一些是因?yàn)槠髽I(yè)成立時(shí)間很長(zhǎng)，成立之初就不完善，后來(lái)也沒(méi)有人有能力去完善。不管什么原因，都導(dǎo)致了現(xiàn)在的不完善。制度的不完善也會(huì)導(dǎo)致很多問(wèn)題的發(fā)生，比如勞動(dòng)爭(zhēng)議等。這些都是一些大問(wèn)題，可能目前沒(méi)有發(fā)生過(guò)這樣的問(wèn)題，可一旦發(fā)生，后果是極其嚴(yán)重的，會(huì)超出所有人的想象。 這些個(gè)現(xiàn)狀看的人不禁為中小民營(yíng)企業(yè)的未來(lái)感到焦慮、擔(dān)心，他們的生存之路是如此的艱三、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人力資源管理戰(zhàn)略地位不明顯中小型民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),最容易忽視的就

19、是人力資源管理。大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)不會(huì)去制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，即使會(huì)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也幾乎是紙上談兵，沒(méi)有什么實(shí)際的作用，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略時(shí)，總是會(huì)與人力資源管理產(chǎn)生許多的矛盾。與此同時(shí)，許多中小民營(yíng)企業(yè)的管理者認(rèn)為，他們所需的勞動(dòng)力就在那等著他們，他們隨時(shí)都可以以任何一種形式招聘到他們所需的員工，所以，企業(yè)從來(lái)都不重視人力資源的規(guī)劃。企業(yè)管理者只看見(jiàn)眼前的利益，沒(méi)有為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展做出合理的規(guī)劃，沒(méi)有儲(chǔ)備企業(yè)所需的人力資源，這影響了員工工作的連續(xù)性及質(zhì)量，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施出現(xiàn)了問(wèn)題。（二）家族式經(jīng)營(yíng)管理居多，缺少訓(xùn)練有素的人力資源管理者團(tuán)隊(duì)目前， 中小型企業(yè)的管理人員以家族式管理居

20、多，企業(yè)里的主要管理人員是企業(yè)所有者，他們基本上都沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的基本知識(shí)，只是用傳統(tǒng)的人力資源管理方法來(lái)管理現(xiàn)代企業(yè)，這導(dǎo)致企業(yè)的管理跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐。中小型民營(yíng)企業(yè)本身自己的規(guī)模就不大，資金的流動(dòng)速度快，容易受市場(chǎng)的調(diào)控等，企業(yè)的管理者一心注重經(jīng)濟(jì)效益，只要經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到目標(biāo)，其它的管理者都沒(méi)那么上心。企業(yè)的管理者就算有人懂得人力資源管理，能認(rèn)識(shí)的到人力資源的重要性，也會(huì)由于自己的權(quán)限問(wèn)題很難去實(shí)施。人力資源管理必須要得到企業(yè)管理者的認(rèn)同才可以，否則無(wú)法實(shí)施。（三）人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，不被企業(yè)重視中小型民營(yíng)企業(yè)的員工數(shù)量不是特別多，基本上通過(guò)打感情牌就能使員工為自己工作

21、，不需要專(zhuān)門(mén)的人力資源管理就可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這樣不僅為企業(yè)節(jié)約了成本，還使企業(yè)利益最大化， 所以企業(yè)的所有者對(duì)于人力資源管理不重視是有原因的。企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理制度的建立、實(shí)施等，是在浪費(fèi)人力、財(cái)力、物力，增加了企業(yè)的成本，對(duì)于人力資源的管理是不認(rèn)可的。（四）企業(yè)人員流動(dòng)性高、員工歸屬感差、忠誠(chéng)度較低目前， 中小民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展中遇到的重要問(wèn)題是，企業(yè)所需的人才難以留住。企業(yè)在一名員工身上投資的人力、財(cái)力、物力資本是很多的，企業(yè)在眾多員工中選擇出合適的人來(lái)進(jìn)行培養(yǎng)，對(duì)他進(jìn)行一系列專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)等，過(guò)了不久，員工選擇跳槽，企業(yè)付出的成本難以收回，對(duì)企業(yè)管理層的打擊是極大的。企業(yè)出資

22、培養(yǎng)員工，結(jié)果都是為別的公司在培養(yǎng)新人，尤其是一些有能力的員工，他們不能長(zhǎng)期的與企業(yè)共同發(fā)展,必然使企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所必須的經(jīng)驗(yàn)、意識(shí)和文化的積累不能連續(xù) ,而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。（五）激勵(lì)手段單一，難以留住核心人才中小民營(yíng)企業(yè)的主要激勵(lì)手段就是薪酬，但是薪酬的多少是不能滿足所有人的需求，不是所有員工都那么在乎薪酬。這種片面的激勵(lì)手段,尤其使注重事業(yè)輕視金錢(qián)的高成就人才難以留任,他們會(huì)流向更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，生理需要是最基本的需要，它所包含的是我們生活的必需品，所有人都必須從這里起步，等人們的生理需要得到滿足，他們才會(huì)想要更高一層次的需要。薪酬就是我們的需要

23、，但是，當(dāng)薪酬達(dá)到部分員工覺(jué)得滿意的層次時(shí)，薪酬的增加不會(huì)對(duì)這部分員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用。他們現(xiàn)在需要的是安全的需要，企業(yè)在這個(gè)時(shí)候就要想辦法如何激勵(lì)員工，員工才會(huì)做的更好。以此類(lèi)推，每一層次的激勵(lì)方式都是不同的，通過(guò)這種辦法，員工才會(huì)更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)生機(jī)勃勃。四、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃大部分中小民營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)改變其家族式管理模式。企業(yè)的管理者大多是自己的親朋好友，都是彼此信任的人，為了經(jīng)濟(jì)利益很容易有共同的目標(biāo)。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模到達(dá)一定的程度時(shí)，這些家族式管理模式的弊端就顯露出來(lái)，會(huì)使企業(yè)的發(fā)展停滯不前。想要改變這樣

24、的現(xiàn)狀，首先就得清楚阻礙企業(yè)停滯不前的原因是什么，找到之后，清楚障礙，必須學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理思想，從根源處改變。改變的第一點(diǎn)是，家族式企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和所有權(quán)必須分開(kāi)。企業(yè)應(yīng)引進(jìn)一部分專(zhuān)業(yè)的管理人才，并給他們相當(dāng)一部分的權(quán)利來(lái)管理企業(yè)，給于他們豐厚的回報(bào)，提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展道路，讓他們根據(jù)公司的現(xiàn)狀，做出合理的人力資源規(guī)劃。第二點(diǎn)，是給這些專(zhuān)業(yè)的管理者一部分公司股權(quán)， 使企業(yè)所有者和管理者的利益共同，彼此他們形成統(tǒng)一的利益共同體，共同促進(jìn)企業(yè)的的發(fā)展。第三點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況進(jìn)行調(diào)崗，找出最合適某崗位的人員，讓人崗匹配。最后，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理人員加大培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)力度，只有這樣，企業(yè)的管理才會(huì)走

25、上正軌。（二）轉(zhuǎn)變觀念，重新定位人力資源管理部門(mén)企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念從傳統(tǒng)的人力資源管理中走出來(lái)，正視現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理,這才是最重要的問(wèn)題。現(xiàn)代人力資源管理是現(xiàn)階段比較科學(xué)的企業(yè)管理方法，企業(yè)應(yīng)該吸收新的外來(lái)事物，不僅僅是在理念方面，更重要的是在實(shí)際的企業(yè)管理中體現(xiàn)。故此，中小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該正視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位。（三）加大對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度現(xiàn)在的中小型民營(yíng)企業(yè)只注重人力的應(yīng)用，很少有注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。對(duì)人才在進(jìn)行選擇時(shí)，只選擇企業(yè)所需要的人才，對(duì)于一些沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人企業(yè)不予選擇，這直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)合理的人才儲(chǔ)備。當(dāng)有員工離職時(shí)，企業(yè)里沒(méi)有合適這個(gè)崗位的人才來(lái)勝任

26、這份工作，這時(shí)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)顯得尤為重要。（四）提高績(jī)效管理水平績(jī)效管理開(kāi)始于目標(biāo)制定，然后是績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)（考核）和績(jī)效結(jié)果反饋，這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可?？?jī)效管理的目的是提高員工的工作效率，但是不能因?yàn)橐岣邌T工的工作效率就一味的只是實(shí)施績(jī)效管理。它不能只僅僅作為員工晉升、薪酬等的標(biāo)準(zhǔn)，這是不科學(xué)的，因此我們要進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)?？茖W(xué)的績(jī)效改進(jìn)是需要員工與管理者共同商量制定的，員工先給自己制定一個(gè)能力所及范圍內(nèi)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，接著管理者依據(jù)此計(jì)劃再制定最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（五）建立科學(xué)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制科學(xué)合理的人力資源薪酬激勵(lì)體制，對(duì)企業(yè)的影響是極大的。尤其是當(dāng)一個(gè)民營(yíng)企業(yè)有一套科學(xué)合理

27、的薪酬激勵(lì)體制時(shí)，它會(huì)激勵(lì)企業(yè)員工的工作積極性，讓員工看到只要自己努力一下就會(huì)有回報(bào)， 他們的付出與回報(bào)是對(duì)等的，這些足以讓一個(gè)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的更好。企業(yè)在規(guī)范自己管理的同時(shí)，還要進(jìn)行人性化的管理。以人為本是當(dāng)代社會(huì)的準(zhǔn)則，尤其是人力資源管理方面，主要就是對(duì)人的管理，因此，企業(yè)更要注重人的價(jià)值。對(duì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)者要有足夠的尊重與敬仰，這樣可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，也可激勵(lì)員工更好的工作。（六）實(shí)施柔性管理，實(shí)行彈性工作制，營(yíng)造輕松舒適的工作環(huán)境柔性管理,是一種以人為中心的人性化管理,它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力,從而把組織意志變?yōu)?/p>

28、個(gè)人自覺(jué)行動(dòng)。最主要的是，柔性管理更注重員工個(gè)人的需求，每個(gè)人都有被尊重的需要，這個(gè)不僅可以起到管理的作用，還可以讓員工覺(jué)得自己被管理者重視，從而更好地工作。馬斯洛的需求層次理論,將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。 這五大需求是一級(jí)一級(jí)實(shí)現(xiàn)的，每個(gè)人所需的時(shí)間是不同的，只有第一級(jí)的需求得到滿足，才可以上升到高一級(jí)的需求。一般來(lái)說(shuō)，柔性管理主要是在滿足低層次需要以后，才可以滿足員工的高層次需要，具有十分有效的激勵(lì)作用。柔性管理不僅激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，還有利于企業(yè)內(nèi)部形成獨(dú)特的企業(yè)文化。（七）建立學(xué)習(xí)型企業(yè)文化管理在最終的時(shí)候就是讓員工認(rèn)同

29、你的企業(yè)文化，企業(yè)文化是人力資源管理不可或缺的一部分， 員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同就是他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，員工認(rèn)同企業(yè)文化的時(shí)候就已經(jīng)對(duì)企業(yè)有了深深地認(rèn)同感，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。結(jié)論隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理提出了更新的要求，因此； 要改變中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，解決企業(yè)自身存在的問(wèn)題，迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)， 中小型民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)必從六大方面著手：（一）改變家族式管理模式，并制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃（二）企業(yè)在進(jìn)行招聘與錄用時(shí)，應(yīng)聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，根據(jù)實(shí)際情況來(lái)為企業(yè)招聘到合適的人才（三）應(yīng)該加大企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度（四）進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)提高績(jī)效管理的效率（五）建立健全企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)體制（六）注重員工關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，以及他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度總而言之，科學(xué)的人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理者的與時(shí)俱進(jìn)等，都是為了企業(yè)能更好的發(fā)展下去所需條件。這些條件是不能被拿來(lái)生搬硬套的，必須結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，來(lái)制定適合企業(yè)的 規(guī)章制度。保持企業(yè)思想、管理上的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)才可以持續(xù)發(fā)展，從而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立 于不敗之地。致謝在此論文完成之際,我要特別