2022年安徽省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）

1、2022年安徽省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）一、單選題1.(2016年5月)()導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A、人力資源供求平衡B、人力資源供過于求C、人力資源供不應(yīng)求D、人力資源供求失衡答案：C解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力赍源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下：人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。2.下列不屬于人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容的是（）。A、受訓(xùn)人員的數(shù)量B、培訓(xùn)的方式方法

2、C、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算D、培訓(xùn)的獎勵措施答案：D解析：培訓(xùn)的獎勵措施屬于員工薪酬激勵計劃。3.寬厚誤差即評定結(jié)果呈（）分布。A、正態(tài)B、負(fù)態(tài)C、負(fù)偏態(tài)D、正偏態(tài)答案：C解析：寬厚誤差亦稱寬松（Leniency）誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。4.勞動力供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：本題考查的是勞動力供給彈性。勞動力供給無彈性，表示為Es=0；供給有無限彈性表示為Es；單位供給彈性表示為Es=1；供給富有彈性表示為Es>1；供給缺乏彈性表示為Es<1。5.進(jìn)行360度考評前要對考評者

3、進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。A、溝通技巧B、反饋評價結(jié)果的方法C、考評實施技巧D、績效考評指標(biāo)的設(shè)計答案：D解析：進(jìn)行360度考評對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。6.（2019年5月）組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A、1620人B、1015人C、69人D、35人答案：C領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。7.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

4、節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。A、工資分配制度B、工資指導(dǎo)線制度C、工資調(diào)整制度D、工資調(diào)控制度答案：B解析：工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。8.企業(yè)文化的激勵功能的根本表現(xiàn)是（）A、把追求經(jīng)濟(jì)效益作為員工的最大動力B、通過樹立正確人生觀、價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展動力C、刺激員工的冒險精神，推動企業(yè)發(fā)展D、對員工的欲望，有求必應(yīng)答案：B9.績效考評的（

5、）不是由考評者的主觀性帶來的。A、暈輪誤差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤差D、評價標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：D解析：評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤（分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)及后繼效應(yīng)），基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。10.能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力的筆試試題類型是（）。A、簡答題B、是非題C、案例分析題D、撰寫論文答案：C解析：從表現(xiàn)形式上看，筆試可以采用多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題以及撰寫論文等多種試題形式。筆試的每

6、一種特定形式都有它的優(yōu)缺點。例如，案例分析題能夠檢測應(yīng)聘者的認(rèn)知力、理解力、分析力、判斷力、思辨力等方面的能力。11.（）利用慣性原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、經(jīng)濟(jì)計量模型法答案：A解析：慣性原理是指依據(jù)過去的數(shù)據(jù)推測未來的數(shù)量，只有趨勢外推法的實質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。12.企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納，企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（）。A、110B、111C、112D

7、、113答案：C解析：企業(yè)年金所需要費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行：員工個人繳費(fèi)可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的112。企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額。13.高層培訓(xùn)宜采用（）的培訓(xùn)方式。A、集中的方式B、邊實踐邊學(xué)習(xí)的方式C、培訓(xùn)的方式D、分散的方式答案：A解析：采用集中培訓(xùn)還是分散方式；采用在職學(xué)習(xí)，邊實踐，邊學(xué)習(xí)，還是進(jìn)行離職培訓(xùn)等。到底選擇何種培訓(xùn)的方式方法應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、內(nèi)容和經(jīng)費(fèi)以及其他條件來決定。如，高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)和某些基本技能培訓(xùn)宜采用集

8、中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實踐邊學(xué)習(xí)的方法。14.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制不包括（）。A、市場激勵機(jī)制B、社會激勵機(jī)制C、企業(yè)激勵機(jī)制D、能力轉(zhuǎn)換機(jī)制答案：D解析：激勵不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制主要有三種：市場激勵機(jī)制、社會激勵機(jī)制和企業(yè)激勵機(jī)制。15.以下屬于培訓(xùn)評估綜合評估法的是（）。A、關(guān)鍵人物評估法B、比較評估法C、動態(tài)評估法D、筆試法答案：D解析：綜合評估法1硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評估法2集體討論評估法3績效評估法4內(nèi)省法5筆試法6操作性測驗7行為觀察法16.（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以

9、及女職工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。A、促進(jìn)就業(yè)法律制度B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C、職業(yè)培訓(xùn)制度D、社會保險和福利制度答案：B解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。17.（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A、信度B、區(qū)分度C、相關(guān)度D、可行性答案：B解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。其中，區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。18.（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。A、經(jīng)驗預(yù)測法B、描述法C、轉(zhuǎn)換比率法D、德爾菲法答

10、案：D解析：德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分四輪進(jìn)行。19.（2018年11月）（）的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B解析：品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、語言表達(dá)能力、操作技能和應(yīng)變能力等。20.能力薪酬主要適用于企業(yè)的（）。A、金領(lǐng)B、白領(lǐng)C、藍(lán)領(lǐng)D、灰領(lǐng)答案：B解析：能力薪酬主要適用于企業(yè)的

11、專家和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬。21.培訓(xùn)的（）可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征。A、認(rèn)知成果B、技能成果C、情感成果D、績效成果答案：C解析：情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。22.在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。A、工資分配制度B、工資指導(dǎo)線制度C、工資調(diào)整制度D、工資調(diào)控制度答案：B解析：工資指導(dǎo)線制度

12、是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。23.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是（）。A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。24.在績效考評中

13、采用的量表大多數(shù)屬于（）。A、等級量表B、等距量表C、名稱量表D、比率量表答案：B解析：在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。等距量表沒有絕對的零點，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。25.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是（）A、樸素大方B、注重品牌C、突出個性D、時髦新潮答案：A26.企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段是（）。A、員工培訓(xùn)效果評估B、員工績效評估C、員工工作考核D、員工培訓(xùn)進(jìn)度評估答案：A解析：員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個階段。一個企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項目與課程設(shè)計、教材與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動的組織與實施，以

14、及培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評估在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。27.(2015年11月)（）是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。A、培訓(xùn)環(huán)境B、培訓(xùn)需求C、培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)設(shè)計答案：A解析：培訓(xùn)環(huán)境是指直接或間接影響和作用于培訓(xùn)活動的諸要素的總和。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。28.企業(yè)工資集體協(xié)商內(nèi)容不包括（）。A、工資標(biāo)準(zhǔn)B、工資分配制度C、工資支付辦法D、工資收入水平答案：D解析：工資集體協(xié)商的內(nèi)容1工資協(xié)議的期限。2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式。3職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度。4獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法。5

15、工資支付辦法。6變更、解除工資協(xié)議的程序。7工資協(xié)議的終止條件。8工資協(xié)議的違約責(zé)任。9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。29.不屬于評價中心方法的是（）。A、結(jié)構(gòu)化面試B、案例分析C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、公文筐測驗答案：A解析：評價中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。30.（）不屬于個人行為規(guī)范。A、品德規(guī)范B、儀態(tài)儀表規(guī)范C、勞動紀(jì)律D、員工業(yè)務(wù)規(guī)范答案：D解析：個人行為規(guī)范是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低，約束范圍最寬，但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀(jì)律，儀態(tài)儀表規(guī)范等。31.（）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查

16、找問題根源為目的的測評。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評答案：D解析：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。A項，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補(bǔ)財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。B項，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。C項，開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。32.（）將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。A、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)實施C、培訓(xùn)效果評估D、培訓(xùn)需求分析答案：C解析：員工培訓(xùn)效果評估是企業(yè)培訓(xùn)工作最后

17、的也是極為重要的一個階段。一個企業(yè)完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)規(guī)劃、項目與課程設(shè)計、教材與師資開發(fā)，培訓(xùn)活動的組織與實施，以及培訓(xùn)效果評估等環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評估在現(xiàn)代培訓(xùn)管理中占有非常重要的地位，貫穿于培訓(xùn)整個過程，起著承上啟下的關(guān)鍵性作用。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，培訓(xùn)計劃是否有效的實施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂、修訂員工培訓(xùn)計劃以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。33.以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法，錯誤的是（）。A、是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B、間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所

18、支付的費(fèi)用C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費(fèi)用構(gòu)成D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和答案：C解析：培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和。34.下列選項中，屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。A、轉(zhuǎn)換比率法B、德爾菲法C、人員比率法D、回歸分析法答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。35.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為（）。A、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試B、一次性面試

19、和分階段面試C、情景性面試和經(jīng)驗性面試D、單獨(dú)面試與小組面試答案：D解析：面試的類型1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。36.（）是指國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A、總需求B、總需求價格C、總供給D、總供給價格答案：C解析：所謂總供給，是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。37.學(xué)習(xí)能力測評的方式不包括（）。A、面試B、投射測試C、心理測

20、試D、情境測驗答案：B解析：學(xué)習(xí)能力測評在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具有良好的學(xué)習(xí)能力，才能跟上時代的步伐，不被時代所拋棄。對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試38.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是（）。A、從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置C、從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置答案：C解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看可以將其

21、區(qū)分為空間上和時間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。39.你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，碰巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子？此問題在進(jìn)行個人結(jié)構(gòu)化面試中所測的是（）。A、機(jī)智能力B、靈活能力C、應(yīng)變能力D、思想敏捷能力答案：C解析：此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、刺手，有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機(jī)智、

22、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。40.企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)一般可以分為三類。其中不包括（）。A、制定公司戰(zhàn)略B、端正員工態(tài)度C、更新員工知識D、提高員工業(yè)務(wù)技能答案：A解析：制定公司戰(zhàn)略不屬于企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)。41.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,（）在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。A、工人B、各職能部門負(fù)責(zé)人C、總工程師D、工程技術(shù)人員答案：B解析：企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。42.擴(kuò)張性的貨幣政

23、策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于（）。A、收入政策B、貨幣政策C、財政政策D、貨幣緊縮政策答案：B解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。43.如果新員工()，會被視為愿意加入組織。A、要求加薪B、希望獲得更高職位C、接受不合意的職位D、較少關(guān)注外部招聘信息答案：C解析：接受不合意工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新員工接納組織的又一信

24、號。44.下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是（）。A、可以從大中專院校聘請教師B、培訓(xùn)師對企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險C、培訓(xùn)成本比較低D、有豐富實踐經(jīng)驗，不易導(dǎo)致“紙上談兵”答案：A解析：外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。（2）可帶來許多全新的理念。（3）對學(xué)員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。外部聘請師資的缺點（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。（2）外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘

25、請教師成本較高。45.（）被企業(yè)看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。A、信息收集能力B、市場環(huán)境分析C、團(tuán)隊合作能力D、創(chuàng)新能力答案：C解析：具有團(tuán)隊精神是任何一個企業(yè)所反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，被看成是能有效完成任務(wù)的基本要素。46.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、后繼效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近期效應(yīng)答案：D解析：所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。47.我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險政策主要依據(jù)是國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定（國發(fā)）文件。A、199644號B、199744號

26、C、199844號D、199944號答案：C解析：我國企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險政策主要依據(jù)是國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定（國發(fā)199844號）、關(guān)于企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險有關(guān)問題的通知（財社200218號）和關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知（財稅200927號）等法規(guī)文件。48.()強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。A、家族式企業(yè)文化B、市場式企業(yè)文化C、發(fā)展式企業(yè)文化D、官僚式企業(yè)文化答案：A解析：市場式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。49.“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你

27、將會怎么做?”這屬于（）。A、經(jīng)驗性面試B、非結(jié)構(gòu)化面試C、情境性面試D、半結(jié)構(gòu)化面試答案：C解析：根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的，例如，對一個營銷經(jīng)理崗位的應(yīng)聘者，可以問他，“如果顧客向你投訴，說你們的產(chǎn)品不好用，你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做”；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。50.（2019年5月）關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的表述，不正確的是（）。A、設(shè)備看管定額定員法是按勞動效率定員方法的一種特殊形式B、計算機(jī)模擬法是比較簡單的人力資源

28、需求預(yù)測方法C、勞動定額分析法按照工作任務(wù)總量和勞動定額確定生產(chǎn)人員需求量D、比例定員法根據(jù)不同類別崗位人員比例依存關(guān)系進(jìn)行人員需求預(yù)測答案：B解析：計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。運(yùn)用這種方法是在計算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。51.(2015年11月)勞動力市場指導(dǎo)價位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A、5%B、10%C、5%10%D、10%15%答案：D解析：工資指導(dǎo)價位的制定是將同一職業(yè)(工種)調(diào)查全部的職工工資收入從高到

29、低進(jìn)行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查、分析及做必要調(diào)整后，分別確定本職業(yè)(工種)工資指導(dǎo)價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定百分比(510)的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。52.（）是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。A、定性測評B、靜態(tài)測評C、分項測評D、素質(zhì)測評答案：C解析：所謂分項測評，是把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。53.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（）。A、過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷B、過去的工作背景C、過去的實際表現(xiàn)D、對未來表現(xiàn)的承諾答案

30、：C解析：行為連貫性假設(shè)是指一個人過去的和行為最能預(yù)示其未來的行為，行為描述面試的假設(shè)前提1一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2說和做是截然不同的兩碼事。54.集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為（）人以上，有共同爭議理由的。A、10B、12C、15D、19答案：A解析：按照勞動爭議的主體劃分（1）個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以下，有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。（3）團(tuán)體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。55.企業(yè)在分析決策應(yīng)該歸屬于哪一管理層次和部門時，無需考慮的因素是（）。A、決策的性質(zhì)B、決策者所需具備的能力

31、C、決策的環(huán)境D、決策對各職能的影響面答案：C解析：在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：決策影響的時間。決策對各職能的影響面。決策者所需具備的能力。決策的性質(zhì)。56.（2018年11月）在確定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)做到“定量準(zhǔn)確”。其衡量標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A、考評標(biāo)準(zhǔn)越多越好B、各標(biāo)準(zhǔn)間的差距要合理C、標(biāo)準(zhǔn)的含義要明確D、標(biāo)準(zhǔn)的等級數(shù)量要合理答案：A解析：所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在39級為宜。57.在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究

32、中，要把規(guī)范研究方法和（）結(jié)合起來運(yùn)用。A、實踐研究方法B、客觀研究方法C、實證研究方法D、實現(xiàn)研究方法答案：C解析：實踐表明，規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析;實證研究方法也離不開價值判斷的指導(dǎo)。因此，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究中要把兩種方法結(jié)合起來運(yùn)用。58.（）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡關(guān)系。A、職組B、職門C、崗級D、崗等答案：D解析：崗等與崗級的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。59.（）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績效C、工作滿意度D、工作成就答

33、案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測工作行為和組織績效的有效指標(biāo)之一。60.如果上司交給你一項任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會（）A、試著去做B、說明理由，推脫任務(wù)C、征求自己最好的朋友的意見D、接受任務(wù)，但對上司說明后果答案：D61.從（）視角觀察，勞動力市場的供求運(yùn)動決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案：D解

34、析：從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動力市場供求運(yùn)動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置;從收入的視角觀察，勞動力市場的供求運(yùn)動決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動力市場的基本功能。62.(2017年11月)培訓(xùn)評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A、四層次B、三層次C、雙層次D、單層次答案：A解析：培訓(xùn)評估層次的確定是培訓(xùn)評估的一個重要環(huán)節(jié)?？蓱?yīng)用Kirkpartrik的四層次模型，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層。63.以下不是結(jié)構(gòu)化面試問題類型的是（）。A、背景性問題B、常識性問題C、知識性問題D、經(jīng)驗性問題答案：B解析：結(jié)構(gòu)化面試問題具體分為情境性問題、行為性問題、知識性問

35、題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、背景性問題、壓力性問題七種類型。64.以下不是勞動爭議特征的是（）。A、當(dāng)事人特定B、內(nèi)容特定C、有特定的表現(xiàn)形式D、有特定的標(biāo)的答案：D解析：勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有下述特征：1勞動爭議的當(dāng)事人是特定的2勞動爭議的內(nèi)容是特定的。3勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。65.企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A、安全第一B、效率優(yōu)先C、預(yù)防為主D、以人為本答案：B解析：本題考查的是職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的

36、方向發(fā)展。66.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)答案：B解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1÷投資回收期X100%67.如果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應(yīng)重視制度，還是更重視效率?”，則這是一道（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：A領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型包括：開放式問題；兩難式問題；排序選擇型問題；資源爭奪型題目；實際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測

37、評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。68.不屬于調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議自愿性原則的是（）。A、申請調(diào)解自愿B、選擇舉證自愿C、調(diào)解過程自愿D、履行協(xié)議自愿答案：B解析：自愿原則包括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議自愿。69.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的（）。A、外部水平B、內(nèi)部水平C、個人水平D、結(jié)構(gòu)水平答案：D解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以

38、更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。70.關(guān)于績效薪酬制的說法錯誤的是（）。A、績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人績效C、注重個人績效差異的評定D、績效薪酬的基礎(chǔ)相對來說是公平的答案：D解析：績效薪酬制的不足雖然績效薪酬制度在現(xiàn)階段的企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛。并且在激勵員工方面有著極其重要的作用，但它也有問題存在。（1）績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性。（2）績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人的績效。（3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效薪酬制度就有崩潰的危險。71.（）

39、是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。A、事件過程法B、大學(xué)管理學(xué)習(xí)班C、閱讀訓(xùn)練D、理論培訓(xùn)答案：D解析：本題考查的是理論培訓(xùn)的內(nèi)涵和定義。理論培訓(xùn)是管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法之一，是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專題談?wù)摃?，時間都不長，主要是學(xué)習(xí)一些管理的摹本原理以及在某一方面的一些新的進(jìn)展、新的研究成果，或就一些問題在理論上加以探討等。72.某企業(yè)中層管理人員的接任計劃如圖1-1所示，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是（）。A、9人，5人B、9人，7人C、19人，2人D、19人，7人答案：A解析：該企業(yè)中層管理人員的接任計

40、劃是通過設(shè)計管理人員接替模型實現(xiàn)的。該模型的具體內(nèi)容如圖12所示。73.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)更重要，還是實踐更重要?”是一個（）。A、排序型題目B、開放式題目C、資源爭奪型題目D、兩難式題目答案：D解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達(dá)能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發(fā)揮自己的能力，在編制時要使兩個選項具有對等性，不要使被測評者易于傾向其中的一個?？梢允潜容^簡潔的表達(dá)方式，如：“在企業(yè)中，好的管理者應(yīng)更重公平，還是更重效率?”也可以給出一件事的兩種處理辦法，讓被測評者選擇其中一

41、種，并說明自己的理由。74.（）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。A、內(nèi)因B、外因C、穩(wěn)因D、非穩(wěn)因答案：C解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等;非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等。75.(2017年5月)勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了()的權(quán)利義務(wù),從而使雙方建立起民事法律關(guān)系。A、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)與用工單位B、勞務(wù)用工單位與勞動者C、勞務(wù)派遣單位與勞動者D、勞務(wù)派遣單位與用工單位答案：D解析：勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù),

42、從而使勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。76.在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計中。趨中趨勢分析法不包括（）。A、離散分析B、簡單平均法C、加權(quán)平均法D、中位數(shù)法答案：A解析：顯然離散分析不屬于趨中趨勢分析。77.（）是目前常用的一種管理人員開發(fā)方法。A、角色扮演B、敏感性訓(xùn)練C、跨文化管理訓(xùn)練D、輪流任職計劃答案：A解析：“角色扮演”也是一種管理人員開發(fā)的常用方法，即把一組主管人員集合在一起，設(shè)定某種帶有普遍性的、比較棘手的情況，讓幾個人分別飾演其中的角色，把事件的過程表演出來。78.人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容不包括（）。A、未來人力資源需求預(yù)測B、現(xiàn)實人力資源預(yù)測C、過去人力資源流動分析D、未來流失

43、人力資源預(yù)測答案：C解析：人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。79.結(jié)果不公開的測評是（）。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核性測評答案：C解析：診斷性測評的主要特點是：內(nèi)容廣泛或精細(xì)，結(jié)果不公開，系統(tǒng)性較強(qiáng)。80.以下不屬于工作任務(wù)表作用的是（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點B、提高學(xué)習(xí)的效果C、明確培訓(xùn)的目標(biāo)D、關(guān)注信息反饋答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時間。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點，更

44、好地進(jìn)行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對活動更仔細(xì)地進(jìn)行觀察在活動之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。81.為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了企業(yè)年金試行辦法（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱辦法），本辦法（）起施行。A、自2002年5月1日B、自2004年5月1日C、自2005年5月1日D、自2006年5月1日答案：B解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，

45、2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了企業(yè)年金試行辦法（勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱辦法），本辦法自2004年5月1日起施行。82.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。A、35人B、69人C、515人D、510人答案：B領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion，LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（69人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。83.（2018年11月）以下誤差不是由考評者的主觀性所導(dǎo)致的是（）。A、評價標(biāo)準(zhǔn)誤差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤

46、差D、暈輪誤差答案：A解析：績效考評誤差主要包括：分布誤差；暈輪誤差；個人偏見；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)；后繼效應(yīng)；評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。其中，評價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。84.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A、擴(kuò)張經(jīng)營范圍B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C、建設(shè)企業(yè)文化D、提高中層管理人員管理能力答案：D解析：在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。在發(fā)展期，企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人

47、員的管理能力。成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目標(biāo)緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。85.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起（）日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。86.對人力資本的理解不正確的是（）。A、人力資本是活的資本B、人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)C、人力資本是有形資本D

48、、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系答案：C解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：人力資本是活的資本，它凝結(jié)于勞動者體內(nèi)；人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來；人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值；人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。87.(2019年11月)績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A、指示型輔導(dǎo)B、規(guī)定型輔導(dǎo)C、方向型輔導(dǎo)D、鼓勵型輔導(dǎo)答案：B解析：常見的輔導(dǎo)方式有以下幾種，對于不同類型的員工可以酌情予以使用。指示型輔導(dǎo)；方向型輔導(dǎo)；鼓勵型輔導(dǎo)。88.(2019年11月)現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（）。A、計件工資制B、傭金制C、薪點工資制D、提成工資

49、制答案：C解析：績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制。89.以下不屬于管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法的是（）。A、職務(wù)輪換B、設(shè)立副職C、替補(bǔ)訓(xùn)練D、臨時提升答案：C解析：在職管理人員培訓(xùn)的主要方法1職務(wù)輪換2設(shè)立副職3臨時提升90.進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和（）法。A、公式B、替換C、交換D、平衡答案：A解析：進(jìn)行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。91.某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前。先做了一個綜合素質(zhì)測評，這種測評的類型屬于（）測評。A、考核性B、診斷性C、開發(fā)性D、選拔性答案：C解析：開發(fā)性測評是為了摸清

50、情況，了解測測評對象有哪些優(yōu)勢，在哪些方面不足。92.（）是組織中的主導(dǎo)力量。A、管理人員B、技術(shù)人員C、操作人員D、雜務(wù)人員答案：A解析：管理人員是組織中的主導(dǎo)力量，在組織的一切活動中處于管理或領(lǐng)導(dǎo)地位，管理人員水平的高低直接決定著組織活動的成績。93.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是（）。A、重大事故隱患報告B、安全生產(chǎn)教育制度C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D、企業(yè)職工傷亡事故分類答案：D解析：傷亡事故報告和處理制度包括：企業(yè)職工傷亡事故分類、傷亡事故報告、傷亡事故調(diào)查、傷亡事故處理。94.績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由標(biāo)志和（）兩部分構(gòu)成。A、標(biāo)尺B、標(biāo)桿C、標(biāo)度D、標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：本題考查的是績效考評標(biāo)

51、準(zhǔn)的組成部分。標(biāo)度是用于揭示各級別之間差異的規(guī)定，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)。95.制度化管理是由（）提出來的。A、泰勒B、亨利·法約爾C、馬克斯·韋伯D、羅伯特·歐文答案：C解析：制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，制度化管理者通常稱作“官僚制”，“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國管理學(xué)家馬斯克-韋伯提出并為現(xiàn)代化大型組織廣泛采用的一種管理方式。96.公司聘請了一個總經(jīng)理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設(shè)想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）A、他的應(yīng)變能力不

52、足B、他沒有處理好與聘用方的關(guān)系C、公司聘而不能用，太可惜了D、這個人該走答案：A解析：總經(jīng)理作為公司的一員，應(yīng)當(dāng)敢于向公司提出管理制度意見，但是方法一定要靈活，要顧及到各方的接受程度，要靈活應(yīng)變，題干中總經(jīng)理明顯應(yīng)變能力不足，因為一些限制而辭職是不可取的。97.面試時考官問：“你可能不太適合我們這里的工作，你覺得呢?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的（）。A、背景性問題B、壓力性問題C、經(jīng)驗性問題D、行為性問題答案：B解析：將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行觀察。98.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點B、提高學(xué)習(xí)效果C、關(guān)

53、注信息反饋D、節(jié)約培訓(xùn)時間答案：D解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時間。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點，更好地進(jìn)行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋?？梢园l(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對活動更仔細(xì)地進(jìn)行觀察在活動之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。99.（）主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。A、教學(xué)模式B、課程教材C、教學(xué)策略D、教學(xué)組織答案：C解

54、析：本題考查的是教學(xué)策略的內(nèi)涵。教學(xué)策略主要指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成部分。100.（）就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。A、領(lǐng)導(dǎo)管理B、企業(yè)績效管理C、中層績效管理D、基層績效管理答案：B解析：企業(yè)績效管理就是上下級間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。在這一過程中，管理者與被管理者從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效考評，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何的單方面決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。101.評估的基本目的是滿足企業(yè)管理的（）。A、需要B、需求C、

55、目標(biāo)D、目的答案：A解析：評估的目的是一個決策者和培訓(xùn)項目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程。在進(jìn)行培訓(xùn)評估之前一定要明確評估的目的何在。評估的基本目的是滿足企業(yè)管理的需要102.制定薪酬戰(zhàn)略的流程是：評估薪酬的意義和目的；開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配；實施薪酬戰(zhàn)略；對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進(jìn)行再評價。順序正確的是（）。A、B、C、D、答案：C解析：一般地說，設(shè)計和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，可概括為四個步驟。（一）評估薪酬的意義和目的這一步要求企業(yè)了解所在的行業(yè)情況。以及企業(yè)計劃怎樣在此行業(yè)中競爭。企業(yè)對待員工的價值觀也反映在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略中。此外，社會、經(jīng)濟(jì)和政治環(huán)境同樣影響薪酬戰(zhàn)略的選擇。（1）全球性的競爭壓力。在開發(fā)一個薪酬戰(zhàn)略時，對國際競爭壓力的